《机会的定义》读后感
“谢肥尔德”通过精心收集，向本站投稿了14篇《机会的定义》读后感，以下是小编收集整理后的《机会的定义》读后感，欢迎阅读与借鉴。
篇1：《机会的定义》读后感
机会，是很爱捉弄人的，说它多，但又见；说它少，却处处。其实，机会是善于和抓住它的，对机会视而，永远也别想有出息。
《机会的定义》一文中讲了椰农把握住机会富翁的故事。细细品味，不难：要善于机会，把握机会，为打下基础。
在人才济济的 21 世纪，在种竞争的考验下，人机会的眷顾，有敏锐的洞察力，一旦机会来临，一手抓住它，让在人才中脱疑而出，展示才华。
生活中，常有人抱怨幸运之神不肯[来源于]光顾，上苍不肯把机会赐给。其实，机会无处，无时，有些人不善于抓住机会。，当想远去的机会时，会猛然，别人拿着与擦肩而过的'机会白手起家，成了个响当当物。
21 世纪的，已然了发展的好机会：奥运举办，世博举世瞩目；香港回归、澳门回归，两岸关系融洽，台湾回归近在咫尺。 13 亿的大家庭人用睿智的眼睛去，去，集思广益，个利于科技腾飞的机会将会见证振兴的时刻。
有句古语说得好：“机失，时来。”是啊，同我的青少年们，别再犹豫了，去机会，把握好机会吧！
篇2：《机会的定义》的读后感作文450字
《机会的定义》的读后感作文450字
机会，一向是很爱捉弄人的，说它多，但又很少见；说它少，却处处都是。其实，机会是属于那些善于寻找和抓住它的人的，那些对机会视而不见的人，永远也别想有出息。
《机会的定义》一文中讲了一位椰农把握住机会成为富翁的故事。细细品味，不难发现：要善于发现机会，把握机会，这样才能为成功打下基础。
在人才济济的21世纪，在种竞争的考验下，我们每个人都会得到机会的眷顾，我们这时必须有敏锐的洞察力，一旦机会来临，一手抓住它，让自己在人才中脱疑而出，展示才华。
生活中，常有人抱怨幸运之神不肯[来源于]光顾自己，上苍不肯把机会赐给自己。其实，机会无处不在，无时不在，只是有些人不善于抓住机会。也许，当他们想利用这些已经远去的机会时，会猛然发现，别人拿着与他们擦肩而过的机会白手起家，成了一个个响当当的.人物。
21世纪的中国，已然得到了一个经济发展的好机会：奥运成功举办，世博举世瞩目；香港回归、澳门回归，两岸人民关系融洽，那个岛回归近在咫尺。我们13亿人民的一个大家庭每个人用睿智的眼睛去寻找，去发现，集思广益，一个个利于国家科技腾飞的机会将会见证一个振兴中华的伟大时刻。
有句古语说得好：“机不可失，时不再来。”是啊，同我一样的青少年们，别再犹豫了，去发现机会，把握好机会吧！
篇3：营销机会的把握与定义
-10-1作者：李晓辉来源：《新营销》
人才本土化与文化融合是关键'
HICTEC大中华区营销总监苏静
对于新跨国公司而言，为了迅速抢占中国市场，除了整合渠道之外，整合人才也是一项很重要的战略，HICTEC刚进入中国市场，就用一种非常高效的方式解决了人才问题，利用专业的猎头公司和网络的相关专业社区发布招聘信息，迅速实现公司经营团队的本土化和专业化。除了财务和创意总监，其他都是中国本土人才。HICTEC(中国)是众多海外分公司中唯一在营销团队中没有英国人参与、全部本土化的分公司，充分体现了HICTEC对中国本土文化的理解和对本土营销团队的信任。
我相信，很多跨国公司在进驻中国市场的时候，最先面临的都是市场对接问题。在国际市场上成熟的营销管理体系、品牌管理体系和企业文化来到中国市场之后要重新整合、重新定位。对我来说，最大的体会就是一种文化的融合。中国传统文化中并不注重过程管理。而英国文化倡导的是事前计划、事中控制和事后反省。
可以说，HICTEC带来的规范和科学的理念是我们以前在本土企业摸爬滚打的过程中没有接触到的，包括人员管理理念。HICTEC 公司内部没有很多国内企业的那种等级观念，取而代之的是轻松的朋友式的工作关系。而我们这些本土化的团队带来的中国传统文化中的一些精髓也是以前 HICTEC不具备的。英国的绅士文化和中国传统文化有机地融合起来，大家可以在这种更先进的文化中完善自己，学到新的东西。
中国机会无处不在
北京赞伯营销管理咨询有限公司董事长 路长全
中国市场是随处都可以抓到钱的市场，为什么这么说呢？我用大、乱、变三个字来说明，这就是目前中国市场最为显著的特征。
首先，大。中国人的个人平均消费只有国外的几分之几，但消费总量几乎是世界最大，这说明中国的市场容量和潜力非常大。比如中国的电话拥有量是世界第一，其中手机用户5亿，小灵通5000万，固定电话3.5亿，总量就是9亿。法国企业家感叹，如果把它们在法国全都卖掉，每个人平均要消费 20部。中国市场之大，足够一个企业高速扩张，在消费如此巨大的市场中，怎么会没有机会？
其次，乱。不管是内资还是外资企业，都在这种混乱中高速成长，
什么叫“混乱”？就是好或者不好，市场上没有清晰的标准。比如什么是好的服装？什么是好的洗发水、化妆品？中国市场没有多少明确的标准，因为卖东西就是给消费者一个购买的理由，这时快速告诉消费者一个认知，充分利用机会，在市场中抢占一个位置并不困难。不管是海尔、联想还是惠普等取得成功，70%是由于对中国市场的经营和研究，30%是趁着没有标准的混乱，就是充分利用中国市场的混乱。
行业不乱对谁有好处？对老大和老二有好处，对老三以后的企业没有好处。中国市场就是武打小说中的江湖，你还觉得这个市场不好？我就发现美国是资本运作和技术创新的天堂，中国是营销的天堂。在这个混乱、高速的市场上，混乱成为走向成功的垫脚石头，而不是绊脚石。
最后，变。现在的中国遇到了50来最好的时候，因为 在有意地推动城市和农村的对接。未来中国经济还会高速增长，在农村城市化的变化中，整个消费市场在不断地增大，任何企业只要把握并满足这些新扩大的消费者的需求，就是最大的机会。
用老百姓最能听明白的话来卖你的产品
CBCT李志起品牌营销机构首席顾问 李志起
要理解和尊重中国市场，中国市场确实是没有什么秩序，比较混乱，没什么道理可讲。其实很多跨国公司的产品质量要远远好过现在卖得好的国内同类产品。比如达能卖不过蒙牛和伊利，就是因为它们不了解中国市场，它们没有影响它们应该影响的那一群人，让他们认知自己的产品是什么样子的。当你的产品科技含量在一定的诉求上已经没办法讲清楚的时候，还是要用老百姓最能听明白的话来讲你的产品。
新近进入中国市场的跨国公司需要平衡“快”和“慢”，到了中国市场上，一味求慢，也不是一个最好的打法。因为消费者的变化太快，他们受到的诱惑太多，当你慢的时候，更快的已经占据了他们的眼球，已经抢夺了他们的心智，影响了他们的选择。因此，跨国公司既要有符合国际品牌长线运作的理念，又要有本土化的营销思维。中国的缝隙市场其实很大，我们只要找到一个新兴的细分市场很快就会做大。
在“反传统”的新市场环境中营销自己
灵思企划策略总监 齐渊博
新近进入中国市场的跨国公司应该轻装上阵，如果把全球的经验都打包带到中国，不见得会收到很好的效果。在服装领域和消费品领域，传统的国际品牌和大品牌虽然有优势，但很多年轻的消费群体产生了一种“反传统”的消费心理。比如第一轮跨国公司进来的时候，几乎都是采取广告轰炸的方式，在最短的时间内让消费者知道自己的品牌。而现在我们可能需要借助互联网、手机、Flash，借助很多搞笑的、娱乐的等行之有效的行销手段。至于产品，如果一味地把它们定位于成功人士，并不一定正确。阿迪达斯和耐克的鞋子动辄几百上千元，但消费的并不是成功人士，而是青少年，因为他们是最容易被引导的群体。
在中国市场上高歌猛进和精耕细作一点都不矛盾。高调做事、低调做人和做企业是一样的道理。我们企业的风格和文化是低调、踏实、稳健的，并不代表我们的营销不能是高调的、炒作的、概念的。
篇4：责任等于机会读后感
拥抱责任，把握机会
――读《责任=机会》有感(节选)
我自认最有感触的是第三章，机会钟情于敬业的人。敬业的前提首先是明白自己的责任，就是要对上承担起自己份内应尽的职责让上级放心，对下责是要敢于扛起责任，不逃避责任，在团队中以身作则。趋利避害是人之常情，在面对工作的困难和负面的苛责时，很多人的第一反应当然不会那么成熟理想。无论生活还是职场，都首先要明白我们必然要承担责任，一味的逃避责任只会发现最终将自己逼得退无可退。明确自己的责任并敢于承担，其实是个人修养和格局的体现。在这个现实而趋利的环境中，有很多人会问，我要不要那么敬业，我的薪酬与敬业对等吗？我的付出能换来如期的回报吗？我想说的是，这些问题本就是无法成立的伪命题，这些问题无法用非白即黑的方法来回答。如果你的着眼点只是用劳动换取报酬，那么无论在哪里，现实往往会让你失望；而当你的着眼点是在获得成长的平台和磨练的机会时，你又将发现你所付出的所有努力都有附加的增值。
营业部中心支行 陈 超
问题止于方法，成功源于责任
――读《责任等于机会》有感（节选）
责任和机会有什么关系?我以前对这个问题非常困惑，自从看到了赵行长推荐的《责任等于机会》这本书，给我的触动很大。读这本书之前,我并不觉得责任和机会之间存在联系。在职业生涯发展的道路中遇到坎坷时，惯性的思维模式是：感慨自己没有机会，而在他人取得成绩时，我的第一反应是，运气真好。责任中隐藏着机会，机会中隐藏着责任，我在抱怨自己没有机会的时候，从来没有反思过自己承担了多少责任。当一项任务交代给我的时候，我看到的只是前方的重重困难，却没有发现这背后其实就是机会。机会无处不在，缺的是把握机会的能力，而把握机会的能力只有在承担更多责任中才会不断的提高。把责任视为考验，视为对能力的检阅，换个角度去看待责任，也许我已经收到了回报。
定西南路支行 刘新鹏
责任，生命绚烂的元素
篇5：责任等于机会读后感
读完赵行长推荐的《责任=机会》一书后，对责任二字有了更为透彻的理解与认识。就像英国王子查尔斯曾经说过：这个世界上有许多你不得不去做的事，这就是责任。责任不是一个甜美的字眼，它有的是岩石般的冷峻。一个人真正地成为社会一分子的时候，责任作为一份成年的礼物已不知不觉地卸落在他的背上。它是一个你不得不时时付出一切去呵护的孩子，而它给予你的，往往只是灵魂与肉体上感到的痛苦，这样的一个十字架，我们为什么要背负呢？因为它最终带给你的是人类的珍宝：生命绚烂的元素。对于我们基层员工来讲，责任是勤勤恳恳，忠于职业；责任是脚踏实地，奋力拼搏；责任是知行合一，不忘初心。责任应该是合格员工的检验标准。合格的员工应该是必尽的责任、应尽的责任和愿尽的责任的有机统一。
第二支行 胡雯拯
不忘初心，谨守责任
――读《责任=机会》有感（节选）
记得刚进入交行时，那时我还是一名综合柜员，我的师傅就告诉我，客户利益无小事，无论什么时候都要细心认真，不然很容易造成差错，给客户给支行带来麻烦。我曾无数次的见过他们急客户所急，解客户所难。每当看到客户感激的目光，看到他们眼睛里的认同，我便油然而生一种自豪感。从那时起，我就下定决心，无论到任何时候，都不能放下责任，逃避担当。一路走来，从综合柜员到客户服务经理，责任早已根植心间。正是因为有着一批又一批的有责任有担当的交行人，今天的交通银行才能得到客户的认可，才能得到业界的交口称赞，才能在竞争激烈的金融市场屹立。交行在发展，我们在成长我们从中学会承担责任，拥抱责任，才能获得更多的机会，毕竟机会是开在荆棘丛中的`鲜花，它钟情于勇士和智者，没有能力拨开荆棘的人，充其量只能远远地观望一番而已，如果一个机会触手可及，那么这个机会绝对不算是什么宝贵的机会，对于工作而言，最艰苦的环境中，常常隐藏着最宝贵的机会。无论是过去、现在、还是未来，我们还会遇到很多意想不到的困难，那么在困难面前，我们一定不能气馁，而要像典幸那样，不推诿、不放弃，勇敢地接受每一项挑战，勇敢地承担每一份责任。
雁滩支行 苏振媛
责任创造机会，责任助力成长
――读《责任=机会》有感（节选）
作为一名普通的金融从业者，面对事无巨细的工作，往往会困惑我们工作的意义在哪里？其实我们工作的意义就是在于面对每个工作，承担责任并努力达成目标的过程。我们总觉得自己做的这些领导并不能都知悉，甚至由于信息不对称犯了错误反而会受到批评，这种逆向心理往往会造成个人的不作为，但是他们忽略了一个事实：作为或许会受到批评，但更有了成长的机会；不作为确实会避免一些批评，但永远不会与机会碰面，这就是敢于作为和安于现状的关系。如果仅看到事情负面的那点而不能通过挑战看到其中的机遇，因噎废食，岂不悲哀。社会竞争法则是不会让每个人都能够把自身责任和外部机遇处理的如鱼得水，但只要能突破平庸的角度，脱颖而出，成为二八分立中的那个“20%”。
庆阳分行 韩茜
敢于担当，谱写职业生涯的华丽 篇章
篇6：责任等于机会读后感
奋斗正值当时，担当成就不凡。学习和工作占据了我们生命中最美好的年华，我们没有理由不为之付出全力。我们只要正确的认识责任、敢于承担责任，工作经验生活经验自会丰富，从而得到关注遇到更多的机会也能更好的把握机会。在银行工作，负责是我们每一位员工最基本的素养，我们的一言一行皆要为客户负责，为客户负责也是在为我们自己负责。作为一线前台员工，我们时刻在践行“一个客户，一个交行”的服务宗旨，主动为客户办理业务，不对客户说“不”便是窗口服务成熟的表现。任何人的成功都不是偶然，只有那些把责任压力视为荣誉的人内心才会强大无畏。主动为领导分忧的人必能锻造一双智慧的双眼，拥有洞若观火的能力，也就善于发现脚下的财富、眼前的机会。
七里河支行 沈宇
篇7：《责任等于机会》读后感
《责任等于机会》读后感
我的寒假生活并不枯燥，因为有书与我相伴，我体会到了书中的乐趣。其中当我读到《责任=机会》一书时，感触非常的多，也深思了很多问题，从自身出发，不断发现自己的缺点，从而想办法解决。
往往“机会”总是藏在“责任”的深处，只有聪明的人，才能够看到机会究竟藏在哪里。拥抱责任的人，实际是抓住机会的人；逃避责任的人，看似世事通达，而实际是放弃机会的人。当你觉得自己缺少机会或职业道路不顺畅时，不要报怨他人，而应该问问自己是否承担了责任。
而往往你的上司或老板让你做更多的事时，是因为重视你，应该认真去完成，而不是报怨；让你承担更多责任时，是对你的奖赏，而奖品是锻炼的机会。当你觉得自己不被重视时，与其抱怨，还不如努力工作。如果真的被埋没了，就把埋没当作一次“修炼”的机会，履行你的职责，让业绩来证明你的实力，让你的上司或老板认识到你是有能力的，你能够胜任更重要的工作。所以在很多时候，埋没你实际上是在考验你。如果你真是一块金子，就要主动发出灿烂的光芒，让人们追寻着光芒来发现你吧！
当我们要承担更重的责任之前，我们首先要磨炼自己，让自己的肩膀更坚实，让自己具备承担更重要的责任的能力。否则，当某一天被重用的机会来到时，你要么抓不住，要么被压垮。在一个人的成长过程中，他所要学的东西很多很多，其中学会承担责任，是他实现人生价值的重要一步。承担责任，是我们人生成长过程中必经的一个重要的步骤，学会承担责任，是人生旅途中非常重要的一堂课。在这一堂人生课中，最精髓的讲义是：对自己的行为负责。丘吉尔有一句名言：“伟人的代价就是责任。”世界上很多伟人们，他们在拥有崇高地位的同时，也担负着常人无法担负的责任。记住伟人的名言，借鉴伟人的风范，当你学会承担责任的时候，机会也就把握在你手中了！
书中出现了那么一句话：“因为负责，你将更加成熟。”一个人的成熟度，应该用他承担的责任来度量。他身上承担的责任，又是他立足天地间的竞争力，责任越大，竞争力就越强。用责任武装自己，是最具威力的。多一份责任心，就多一份竞争力；多一份责任心，便赢得多一份的信任。用责任感武装自己，你更容易取得成功。除此之外，责任还可以传递，责任可以感化任何人，如果你对他人承担了责任，你就不必担心没有人对你承担责任。一个能够对他人负责的人，一定能够对自己负责。当我们抱怨别人缺乏责任心时，先应该检讨一下自己；当我们抱怨别人把责任推给自己时，首先应该反思一下自己是否也曾经推卸过。世界的改变要从我做起，责任的'承担要从我开始。如果每一个人都做到这一点，那么世界上就不会有那些不负责任的人存在了。
也许有时有些人会说那么小的事没有什么要负责的，就责任而言，工作中没有小事，任何一件事情，无论大小，都可能关系全局的成败。所以面对每一件事情，我们都应该抱着良好的积极心态去做，即使是做那些表面上看似小事的事情，也应该用做大事的心态去处理，这样我们才会把事情做得更好。社会上还存在很多逃避责任的人，逃避责任等于失去机会。如果逃避责任可以保护自己一段时间，那么，承担责任则可以长久地保护自己。因为承担责任固然有被处罚的风险，但不承担责任，倒可能遭遇更大的风险，如丢掉工作、前程等。所以如果你是聪明的，如果你真想让自己有属于自己的一席立足之地，能够青云直上，那么，就不要用逃避的方式保护自己，而是迎着责任前进。
如果你是负责的，问题就绝对不会长期存在于你面前；如果你是认真的，失败就绝不会长期把你死死缠绕。方法总比问题多，责任加上认真，天下就再无难事。主动承担责任，认认真真工作，是真正聪明的人。他们不仅因此取得好业绩，获取丰厚物质回报，更让自己拥有愉快的工作情绪。那不是很完美吗？珍惜永远比寻找更重要。与其东奔西跑，还不如把手中的事情做好。做好手中的事情，才是把握机会最现实的方法。而要把事情做好，那首先要学会承担责任。
这些都是看了这本书之后的感想，有很多东西值得我们去学习，学会承担责任，学会抓住机会，学会做事。平时可能我们也要推卸过责任，那么，我们是否从此时开始，学着去承担责任呢？从小事做起，要勇于承担责任，那么我们成功的机会就会更多。我们要永远记住责任等于机会，靠近责任，就是迈向成功。
篇8：《责任等于机会》读后感
《责任等于机会》读后感
小时候父亲时常教导我们的一句话如今仍言犹在耳——“机遇只给予有准备的头脑!”这是细菌学家巴斯德的一句名言。当机遇来临时，我们有“认识”机遇的本领吗?
学习与生活中，我们时常面对各项任务，面临各种困难，肩负着各式各样、或大或小的责任，有的人能从容应对，将责任视为机会，将机会变成机遇;有的人却在“想象得到的困难”中畏畏缩缩，裹足不前，不能勇于承担责任，任由机会溜走，更别提把握机遇，成就自我了!
将责任视为机会，其实是一种积极的思维方式!
首先，承担责任是人提升自我的一种途径!我以为，承担责任首先是一个人的基本素质;其次，工作本身是一个人的理想升华、发现生命的.乐趣、实现人生价值的主要方式!是生活中最能散发光彩的亮点!——还记得《感动中国》人物中的获奖者“王顺友”吗?一个过滩涉水，越岭翻山，用一个人的长征传邮万里，用的跋涉飞雪传心的邮递员!他在他所肩负的责任中找到了生命的乐趣，他用他坚忍不拔的工作态度提升了他人生的高度!
有人说：“我们不能决定风的方向，但我们能够调整风帆!”将责任视为机会，积极的看待我们“设想中的困难”，你会发现，没有任何东西可以阻挡态度正确的人达到他的目的!
积极的态度是无所不能的。我们在刚开始执行一项任务时的态度其实就已经决定了最后的成败，这比其他任何因素都重要。所以当我们面对责任的同时，将其视为机会也好，发现机会也罢，只要我们在积极地面对，寻找新点子、发现新思路、坚信会成功……最后的结果成功与否，其实都已经不重要了，因为我们积极行动的同时，我们已经提升了自己的素质，品尝到了追逐成功的甘甜。
篇9： 《重新定义团队》读后感
其实这本书已经断断续看了许久了，到现在还只是读了一半。
并非读得特别认真，或是书有多么 艰深，而是心有旁鹜，夹杂着看了许多其它的书（这倒是印证了曾国藩说的，书只可一本本地看，决不能贪多）。但是这本书一直摆在案头，没有放进柜子。原因只有一个，确实与众不同。
谷歌，当今世上如日中天的公司。在这本书中，谷歌首席人才官拉斯洛。博克对谷歌的人力和团队管理的具体理念和方法进行了阐述，包括谷歌何以网罗到世界上最优秀的人才为其工作，如何培养人才，留住人才，最大限度地发掘人的创造力，让员工象创始人一样充满激情地工作等等。只要看看目录，就可以约略了解到作者要提倡的理念：“成为一名创始人――文化可以把战略当早餐一样吃掉（费解，有趣）――只聘用比你优秀的人――打造最幸福的公司（这一点或许还没有哪个公司可以超越谷歌）――为什么每个人都讨厌绩效管理――世上最好的东西都是免费的”.诸如此类。通过这本书，你可以来到这家号称全求最聪明的公司的后台，看看别人是怎样管理公司，激发人的工作欲望和潜力，了解到什么是不走寻常路，意识到什么是趋势，探询什么是已经改变，而且还将继续改变世界的创新公司面纱后的真面。
人之一生，是一个不断学习和成长的过程，而学习是一个综合性的活动，既有从书本中学习的，也包含了向同事等身边人的学习和交流沟通，前者只占人生的一小部分，后者对于职场中人而言，可能更是直接与便捷， 它无时不在，同时也是更为漫长。选择与什么样的人为伍，可能在很大程度上塑造你的为人，你的价值观念和生活取向，以至你的人生内容和最终成就。那么，能够加入谷歌这样的精英荟萃的团队，对于一个人特别是年青人的成长而言，无疑是巨大的机会，它提供的超乎寻常的对待工作与生活的思考与行动模式，是单凭一己之力很难想象、领悟和达成的，是来自不同领域的精英聚集在一起凝合而成的智慧之力，决不仅仅是薪水这一样东西。而这样的智慧之力与其带来的光茫，不正是人所梦寐以求的理想吗。
有机会，就加入谷歌这样的团队吧，去感受不同凡响的工作和生活。换个眼界看世界，才知道知识和智慧一旦汇聚成为先进的理念，不仅仅可以改变和征服这个多变的外在世界，也可以丰富和平静我们浮躁的内心。
篇10： 《重新定义团队》读后感
今天有幸读到了姑且称之为“谷歌心灵鸡汤三部曲”之一的《重新定义团队》，自我感觉受益匪浅，对自己固有的工作经验及管理方式方法给予了巨大的冲击，但细细想来不禁又暗暗叹服，略谈两点与大家分享。
1、打造学习型组织
传统公司的自行组织的培训中，因为多数培训目标没有足够的针对性，授课的人不合适，评测的方式也不恰当，故导致培训效果不佳甚至于毫无作用。本书给我们提供了较好的解决方法：要学得精。纵观国内外，不管是音乐家还是医生、运动员等等，要取得非凡的成绩，他们都需要将自身业务的每个“动作”分解、细化，并不断重复，在重复发现微小差异并逐步调整、优化、精益求精。因此，在我们进行员工培训时，是否也可以每次培训较少的、实用性更强的、更关键的内容，以提高培训效果。
从内部选出优秀的员工做讲师。在每个团队中或多或少的都存在一些工作中各个方面的专家，有本专业也可能是非本专业的，并且这些来自于员工内部的讲师相对于外部的培训经理和咨询师，对公司、团队及员工更了解，也更接地气，此所谓高手在民间。因此，相对于理论知识丰富但缺乏实践经验的学者、专业培训师或咨询师来讲，来自于公司内部的讲师讲课也许会更有效。
2、打造幸福公司。
从本质将幸福公司就是以人为本的公司。在公司中充满了微笑、和谐、互助。
在谷歌，经理不能独自做出聘用决定，也不允许未经共同决策便做出薪酬调整和升职决定。管理者的目的不再是惩罚或奖励，而是服务于团队，服务于员工，是帮助员工解决困难，把员工看成是企业的主人翁，而不是把他们当成机器。当然，公司信任了员工，给员工充分的授权，让员工有主人翁的感觉，为员工提供工作之外的学习机会，员工才能更情愿发挥自己的斗志和能力，公司的业绩才能得到根本性的提升。
在谷歌，进行团队、公司决策时，依靠的是数据而不是经理的想法。经理从负责提供直觉的人转变为搜寻真相的引导者，每个决定都利用数据――证据――规避流言、偏见和刚愎自用，相比独断专行，如此才能更接近真实。同时，在决定员工升迁时，谷歌采用了开放的`模式，再此模式下：员工与高层人员的关系对升职只有很小的影响；在公司的分工或所负责的产品领域或部门与升职无关；建设性的而非原则性的不好的反馈意见并不会影响员工的升迁；员工工作的地理位置不会影响是否升职。并利用开放的平台，反复宣传升职流程，用事实、用数据说话，并让所有人都能随意获取这些数据，而不是耍政治手腕。让员工真正体会到公平、公正的团队氛围，使员工可以舒畅的工作。
除了限制领导者的一些传统权力和依靠事实做决定之外，谷歌还给予了员工异乎寻常的自由度，鼓励员工去塑造他们自己的工作和公司。谷歌的工程师每周可以有20%的时间用于研究自己感兴趣的日常工作之外但可能与谷歌公司有关联的项目。如此来充分调动员工的创意激情，发挥员工的工作热情。
在互联网的时代，地球变的越来越小，世界上最有才华的一批人，其流动性越来越大。这些创意十足的精英们，期望的是在高自由度、高幸福感的企业中工作。从某方面将，是否能够打造可以吸引全球最优秀的人才的工作氛围，将是21世纪高新技术企业能否实现颠覆性发展的前提。
此外，本书向我们灌输了很多新的理念，甚至于在末章，作者与我们分享了如何建设高自由度、高绩效团队的十个步骤。当然，等待我们思考并在工作中实施的也很多很多，虽然因东西方文化的差异，书中的理念可能在实际实施中会稍有不同，但此书也许就是我们通往极乐天堂，实现自我的一条捷径。
篇11： 《重新定义团队》读后感
那天跟两个同事出差，高架有点堵，估计也就是正好值机截止时间到机场，问了一句“值机了吧”，两个人都说“嗯，值好了”，同事Z说“有电子登机牌”，到了机场，果然也就差不多登机，于是直奔安检口，正此时，同事小Z说“等等”，去了自助值机处，结果让去柜台，去了柜台回来，问细节，才知是选了位置而已，其他都没有。哈哈，大家笑了一会儿，推荐了出差人士必用之APP。想想这个小法师也出了大几个月差了，东南西北的奔波，也还是没有积累到使用挺好的工具，感觉内部的交流分享还可以更好，忽然觉得这个也应该写进部门员工手册。又忽然想到正看的一本书里面的内容。
挺有趣的一本书，想看这本书是因为在什么地方看到一句话，说的是“让员工与他们正在帮助的人见面是最有效的激励因素，即使会面只有几分钟，此举可为一个人的工作带来非凡意义，胜过他们对职业生涯和金钱的渴求。――《重新定义团队：谷歌如何工作》”。
作为金融服务业从业者，尤其是一个销售，不知道是不是真的帮得到持有人，但至少一直在和各方伙伴们一起努力吧，回想这几年万里行的多次交流，个人确实有对这句话深深的认同。然后就特别想看看谷歌到底做了啥，这本书说了什么呢？
作者拉斯洛・博克是谷歌首席人才官，这哥们刚去谷歌的时候还为头衔纠结过，他喜欢人力资源副总裁，给了他的是人力运营副总裁，纠结到做了约定半年后可以修改，结果有一哥们说了句“不错”，他就算了。想想有点无语，细节无从了解，其实也不重要。这位老兄职业生涯非常混乱的感觉，据说做过各种兼职，甚至当过群众演员，一不小心进了麦肯锡，然后去了通用，加入谷歌。聊起当年的面试，他说到“当时招募他的人尝试说服他不要穿西装，因为没人穿西装，如果穿西装会让人以为不了解谷歌的企业文化”，跟大家的想象一样吧，回想一下看到过的谷歌办公环境的那些图片，但是后来他又提到一段，说跟一个大佬学了一招，工作皮鞋要买两双换着穿，不然容易坏，说他执行了，结果穿了很多年也没坏，此处两个收获：一是原来谷歌要求穿皮鞋，二是想起了有小伙伴抱怨万里行费鞋，建议买两双换着穿哈，哈哈
书中有意思的点不少，大家都对谷歌首页经常事件性的改变字体结构等谷歌涂鸦有印象吧，那是始于8月30日。据说这其实是创始人告诉大家他们去参加火人节了，没人打理网站的请假通知而已。不过这个创意延续了下来，成为了有趣的创意表达方式。
他们还启动过一个项目叫“氧气项目”，最初是为了证明经理（应该就是中层干部的感觉）的存在没有太大意义，但最后却证明优秀的经理很重要，“有一名好经理非常重要，就像呼吸一样，如果我们能使经理变得更好，就好似一缕清新的空气”，这个项目对谷歌产生了深远影响。至于我开始提到的那句话，其实是想表达每个人都想要找到工作的意义，这一段的讲述让我深有感触；关于冠军棒球队的组建，其实是讨论只聘用比你更优秀的人，论述非常精彩，引发很多思考；助推章节提到了我们经常看的《思考，快与慢》，由此展开了一些案例和分析，方法和结论都很有趣，对我的工作亦有帮助；教训那章写的尤其好，有些事简直无法想象会发生，但是想想身边也许就有，不禁叹息。
其他金句也还有很多：“你没有第二次机会给人留下第一印象”、“目标不仅可以提升幸福感，还能提高生产效率”、“如果你相信员工，就不必害怕与他们分享信息”、“经受考验的时候，文化最为重要”、“将最优秀的人放到显微镜下观察”、“精心筹划却遭受的失败同样要奖励”、“不管什么坏掉了，修好”……
最后，作者给出了实现团队和工作场所改变的十步：赋予工作意义、相信员工、只聘用比你优秀的人、不要将职业发展和管理绩效混为一谈、关注团队的两端――最优员工和最差员工、既要节俭也要慷慨、不公平薪酬、助推、管理日益提升的期望、享受！再回到第一条，周而复始。
嗯，团队，重新定义！
篇12：《重新定义团队》读后感
《重新定义团队》的作者是是谷歌前任首席人才官拉斯洛・博克。全书读完，最震撼我的不是最佳雇主该有的薪资和福利待遇，而是开放透明和愿意相信员工的价值观，以及不论遇到任何情况，依然坚守价值观的态度。
以下是书中给我最大启发和感动的地方：
1.“如果你相信员工，就不必害怕与他们分享。”
在一家公司任职，每个人都有自己的业务范围，而每个人能看见的公司信息大概也仅限于自己业务范围内的，至少我的上家单位是这样的：不同业务单元设置了访问权限。我相信很多公司也是这样的做法。
但谷歌把代码库开放给了所有的软件工程师，包括新入职员工。这对于一家靠代码生存的公司而言，无疑是玩火自焚。因为一旦泄露极其重要的信息，这对公司未来的生存可能是致命的伤害。但谷歌却毅然选择了开放。
想知道为什么？这都是因为谷歌一直秉持的文化基石之一―“透明”。这样绝对的开放颠覆了我们传统的认知，透明所带来的结果也不是我们想象的，反而和我们想象的相反，让公司越来越强大。
书中有这么一段话：
“每年我们都要遭受一次重大的信息泄露，每一次都要进行一次调查，而且每一次信息泄露不管是刻意而为还是意外事故，不管是出于善意还是恶意，当事人都会被解雇。我们不会宣布泄露信息的人是谁，但是我们会让公司里的所有人都知道泄露的信息是什么，以及后果怎样。很多人了解到很多信息，总不可避免地有几个人搞砸。但这样是值得的，因为泄露信息造成的损失相比我们享受的开放性而言并不算重大。”
读到这样的话你会觉得很震撼。虽然公司每年都会面临信息泄露，但最后依然坚持信息透明，而这都源自谷歌对自己公司价值观的坚守。
2.“不要屈服于压力，为品质而坚持。”
这一条讲述的是谷歌的招聘原则。
我们平时自己公司的招聘，开始的时候JD写得很严格，人员质量要求也很高，但出于业务部门不断催促，作为人力，我们想尽快完成业务部门的招聘要求，同时也不想影响自己的绩效，所以在招聘的时候难免自动降低对人员的质量要求，候选人基本满足条件就可以。
但谷歌提出的是，不要屈服于招聘压力，要坚持初始设置的人员招聘质量要求。因为一旦招聘录用环节出现问题，后面的培训、绩效、离职等问题会随之而来。急于招聘不但没有解决公司缺少人才的问题，反而增加了公司人力成本。
3.“在推行每一项改进之前，我们都会进行测试，确保改进有效。”
在整本书中，读完后你会发现，谷歌所做出的每一次改变，都是建立在理论和实验的基础上。针对某一个即将实施的制度，谷歌都会事先选择部分员工参与实验。大卫科波菲尔但为了保证实验结果的准确性，在实验之前，被实验的员工是不知情的。谷歌会通过不断对比实验数据来提出改进措施。
这给我的启发是：自己公司在实行某一项制度前，一定首先要考虑这项制度是否适合本公司的企业文化和现阶段的实际发展情况，同时要有实际的人力分析数据做支撑，不要仅凭领导的直觉或经验就做出决定。
4.“并非大批平均水平的员工通过数量优势做出主要贡献，而是由少数精英员工通过卓越表现做出了主要贡献。”
在现实的绩效考核中，我们习惯于认为员工的绩效结果呈正太分布。然而，实际研究表明，员工的绩效并非如此，而是呈幂律分布。也就是说，公司90%的业绩是最顶尖的10%的人才贡献的。
正因如此，我们在实际的薪酬设计时，更为合理的不是按照所谓的公平原则，而是按照“不公平薪酬”，为员工的绩效和能力付薪，让绩优员工的薪酬大大超过那些绩效平均甚至更差的员工。
因为一旦遵从了所谓的公平付薪原则，所造成的恶果就是优秀的员工流失，而平庸的员工继续留在公司。
5.“在谷歌，我们定期会找出表现最差的5%左右的员工。我们的目的不是找出要解雇的人，而是找出需要帮助的人。”
我们在绩效考核的时候通常是721法则，而针对最后的10%通常的做法是劝退，然后继续招聘新员工。
但更为人性的做法是像谷歌这样，帮助排名最后5%的员工进行能力和绩效提升。虽然也不排除在这过程中，最终有人可能会离职而去，但这种做法可以大大减少重新招聘以及新员工进入公司后重新适应的压力，同时也是对现有员工的认可与人性化关怀。
6.对待员工失败的态度
在一次会议中，一名工程师羞愧地对经理坦白说：“杰夫，我搞砸了一行代码，造成了100万美元的损失。”杰夫带领团队做了事后错误分析和修正之后，总结说：“我们从这个错误中学习的东西，价值是不是超过了100万美元？”“是。”“那么就回去工作吧。”
谷歌激励法则中有一条是：精心筹划却遭受失败的事情要受到奖励。第一眼看到的时候，你会觉得不可思议，怎么失败了还要奖励，难道不是要扣掉绩效工资吗？
但谷歌选择通过这样的方式鼓励员工创新，这会让员工产生更大的内驱力。面对复杂的市场环境，公司创新是必走之路。鼓励创新、激励创新的最好的办法是员工可以不会因为某一次创新失败而承担被扣绩效或辞退的风险。
7.对员工真正的尊重和关爱
员工需要你的时候伸出援手：女员工延长产假时间，孩子刚出生前几周订三餐送货上门；谷歌员工去世后的时间里，向员工配偶支付50%的薪水，如果家庭有孩子，还会额外支付1000美元，直到孩子19岁或23岁。
说实话，作为一名女性，当我看到这样的福利时，我的想法是这样的公司我会一直干下去。不是因为公司多给假了，也不是因为公司订餐自己可以省钱省时间了，而是这样的福利是对人本来需要的关怀。
决定一名员工在公司工作的幸福感和满意度的可能并不是工资和福利，而是公司是否对员工有真正的尊重和关怀。
8.“人文主义精神促使我们在采用助推的时候进行深思，富有同情心，而且最重要的是保持了透明。”
助推的概念定义为：“不禁止任何选项，也不大幅改变经济激励措施，却促使人们在选择时期朝可预见的方向发展，这种力量就是助推……纯粹的助推中，必须能够不费力气地避免干预。”
谷歌食堂为了让员工吃的更健康，采用了助推的方式：将健康的食品放在了员工很容易发现的位置，而将不健康的食品放在不易被发现的位置；当员工之间出现矛盾不愿合作时，公司并不做任何直接干预，而是让团队的每一名成员给其他成员匿名评价，然后将排名结果与所有人分享，以此促进彼此更好的合作。
强推给人带来反感，助推让人更容易接受。助推并不需要秘密进行。在实际工作中，我们可以把助推当做一种管理工具，也需要巧妙地合适地利用助推完成组织发展的需要，而这里面最重要的是还是要保持信息透明，这是建立公司和员工双方信任的基础。
篇13：重新定义管理读后感
合弄制向你展示了怎样让组织中工作的每一个人都成为一名领导，并最大限度地实现敏捷和灵活。这个系统让组织能够一天天地自我进化，从而适应不断变化的市场。合弄制是一个高度自我组织的系统，根据人们所承担的工作(他们的角色)，而非所拥有的头衔(他们的职位)来赋予人们决策的权力。
合弄制告诉管理者：你不需要再解决每个问题，承担所有责任了。合弄制告诉员工：你们有责任和权利，你们需要处理自己的问题。这个简单的转化让所有人从组织里根深蒂固的家长与孩子的关系模式中脱离出来，重新建立起成年人之间自主自治的关系。员工的自主性提高了，管理者的创造力也被释放了。合弄制不是简单的补丁技巧，你不能把它直接加在既有体系上，它是组织行使权力方式以及构建方式上的根本性转变。
合弄制中，政策被定义为影响圈子或角色管辖领域的授权或限制，因此当圈子拥有管辖领域时，圈子可以在管理会议上制定相应政策，或允许/禁止圈子外的角色对该财产施以影响。如管理网站的运营部允许举办活动的圈子可以在网站更新信息。但如果你期待某人一定要做某事，那你需要的是责任而不是政策。
篇14：重新定义管理读后感
合弄制是一种不同于传统公司管理的组织结构方式。它的创始人Brian Robertson甚至不管它叫“管理”，而叫“社会技术(social technology)”。一般公司都有不同等级的管理层，治理公司在很大程度上是一种集权体制，上层决策下层执行。在一个合弄制的公司中，并不存在固定的管理人员和上下级关系，而且还实行民主决策。合弄制是由角色来承担工作的管理系统。一项工作被看做一个“角色”，同一个人可以选择承担不同角色，和其他人配合完成工作，按照角色分配权力。合弄制被认为是一种“无领导管理方式”，它将公司组织架构去中心化，将由人定义工作角色转变为围绕工作来定义，并且经常更新。
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