重要的制度四大原则
“土豆晚安”通过精心收集，向本站投稿了14篇重要的制度四大原则，下面是小编为大家准备的重要的制度四大原则，欢迎阅读借鉴。
篇1：重要的制度四大原则
一、底限原则
二、稳定原则
三、早鸟原则
四、系统原则
五、高效原则
一、底线原则
所谓底线原则，就是质量管理的底线，不能逾越。
(1)满足要求。即满足规范、设计规定的工程质量要求。
(2)禁止作假。特别是检验数据弄虚作假，企业或个人如果能守住底线原则，质量就不会糟糕不堪。
二、稳定原则
质量稳定意味着标准化的作业，也意味着品牌深度。
三、早鸟原则
早鸟原则——发现越早，损失越小，这就是早鸟原则。质量管理的早鸟原则主要有两方面的工作，一是暴露问题，二是从源头控制。
最容易发现问题的人员是一线作业员工，所以，建立发现问题及时汇报制度，能够将风险降到最低。
从源头控制，即在一开始时即发现问题，如工程原材料的质量及送检;另一个方面则指发现根源性的问题，常用的手法有“五个为什么”分析法、QC手法等，设计问题也属于根源性问题。
四、系统原则
工程质量管理要形成系统，不要哪里起火灭哪里，形成系统的好处在于，更多进行预防性工作及持续改善。
形成系统的方法有:
(1)进行质量规划，建立切实可行的质量目标、质量组织、质量发展路线图等;
(2)对人员进行系统性的培训;
(3)建立企业质量文化，即学习文化和改善文化。
五、高效原则
所谓高效原则，在质量体系进行质量保证的同时，进一步提升系统效率的工作，要弄清楚几个问题。(1)项目上是否有一流的质量专家?(2)项目内的班组长是否掌握了充分且扎实的质量改善技能?(3)项咳嗽笔欠窭忠獠斡氲街柿扛纳浦欣?
六大制度
1.三控制：自检;交接检;专检
2.挂牌制
3.例会制
4.成品保护制
5.月度质量情况进评制
6.奖罚制
一句话记忆质量管理六要素“刘三姐(检)挂牌去参加例会，讲的是成品保护，月度讲评，不灵就罚。”
一、三控制
加强过程控制对各工序和分项工程进行目标分解，落实责任到面、到人，使每个操作程序都处于严格的受控状态，达到过程精品的要求。对所有操作的班组必须进行“三检”制，并加强对重要工序的预检和隐蔽工程检查验收
自检：每一检验批施工完成后，由施工班组对所施工产品进行自检，如符合质量标准，由班组长填写自检记录表。
交接检：上下工序班组通过互检认为符合分项工程质量验收标准要求，在双方填写交接检记录，经现场工长签字认可后，方可报质检员进行验收。
专检：项目质量检查员对工长申报的检验批进行验收，合格后报监理验收，并办理检验批验收手续。
二、挂牌制
技术交底挂牌：在工序开始前，针对施工中的重点和难点现场挂牌，将施工操作的具体要求，比如钢筋规格、设计要求、规范要求等写在牌子上。便于工人自觉阅读技术交底。
施工部位挂牌：在现场施工部位挂施工部位牌，牌中注明施工部位，工序名称、施工要求、检查标准、检查责任人、操作责任人、处罚条例等，保证出现问题可以追查到底，并执行相关的奖惩条例。
材料挂牌：对施工现场使用的钢筋原材、半成品等进行挂牌标识，标识必须注明使用部位、规格、产地、进场时间等，同时，有些特殊材料必须注明存放要求。
成品标识牌：在已完成的施工部位标识轴线、1000mm标高线、质量检查数据牌。
三、例会制
项目经理部每周召开质量例会，由各分承包商的负责人参加，对上周质量情况进行总结，分析上周质量活动中存在的不足和问题，并同与会者共同商讨解决质量问题的措施，会后予以执行。每次例会都将形成相应的会议纪要，并进行分发，作为下周检查的依据。
四、成品保护制
在施工过程中对易受污染、破坏的成品、半成品均作有效标识，如“正在施工，注意保护”。采取有效措施对成品和半成品进行保护，并设专人经常检查巡视，发现有保护措施被损坏的须及时恢复。
工序交接全部采用书面形式签字认可。由下道工序作业人员和成品保护负责人同时签字确认，并保存工序交接书面材料，下道工序作业人员对防止成品的污染、损坏或丢失负直接责任，设专人对成品保护负监督、检查责任。
五、月度质量情况进评制
每月底由项目总工组织分承包方行政及技术负责人对工程实体进行检查，之后由分承包方写出本月工程质量情况汇报交项目总工，汇总后，以简报的形式下发给项目经理部及各分承包方。对质量好的分包方进行表扬，对需要进行整改的部分明确整改期限，并按期限进行检查。
六、奖罚制
制订工程质量的奖罚条例，并严格执行奖罚，确保工程质量达到要求。
篇2：重要的制度四大原则
下面这些情况是常见的问题：
一、薪资和能力的矛盾
部门经理;“你们人力资源部招的都是什么人?最基础的事情都做不好，我怎么去带着干活?”
人力资源部门：“我们也没办法，董事会要求控制人力成本，工资结构就在这里，能招到人就不错了。”
……
在人力资源部门来看，员工是企业发展的资源，但在财务部门来看，员工薪资必然只是生产成本。为了控制好成本，公司高层自然会尽量去压低员工的工资，这让薪酬制度的合理化背上了难以避免的包袱。
二、家族企业困境
老员工：“你们人力资源部门怎么定的?前两天才来的那个大学生，一个月3500?他没什么工作经验，又专业不对口，凭什么比我高?”
人力资源部门员工：“没办法啊，那个大学生是老板老婆家的一个亲戚……”
在中国，带有家族色彩的企业不胜枚举，无论是碍于面子还是从现实考虑，企业老总也需要在薪资上有所照顾。但天下没有不透风的墙，消息传出去之后，员工马上就会感到薪资制度的不公平，很多员工就会因此消极怠工，这对企业而言相当不利。
三、薪资调整问题
员工A：“听说了不，销售部曹经理跳槽了。他可是销售经理啊。”
员工B：“当然了，听说调薪本来是加20%，但老板想要照顾其他经理，只同意加10%。结果……”
调薪是所有企业内部都最为敏感的事情，调整得好，企业整体的效率都能得以提升;调整不佳，则会造成人才严重的流失。尤其是那些骨干员工，一旦他们在职业发展上遇到瓶颈，不能晋升职位，也就难以加薪，为收入考虑，他们也只能选择离开。
四、同岗不同酬
老员工B：“我来公司四年了，现在一个月工资才四千多，新来的那个小孟，跟我一样的活，为什么他能定五千的薪水?”
由于劳动力情况、市场情况和企业情况的变化，同岗不同酬的事情并不奇怪，面对这些问题，人力资源管理者能够理解，但企业员工却经常不能理解，结果导致薪酬制度面对困境。
五、工资结构变化
车间组长：“向大家通报一个坏消息，以后工资全部改成计件，做多少给多少钱，以前按工时定额的规矩又改了。”
由于企业的区域不同、行业不同、产品不同，面对的市场情况不同，工资结构经常有发生变化的需要。这也为HR制定和调整薪酬制度带来了客观压力。
六、绩效考核是否有用
员工C：“你们觉得公司的绩效考核到底什么意思哦?每个人要拿出30%的工资来考核，不达标就扣钱，我看这是逼人走啊!”
近年来，不少公司都将绩效考核置入了薪资制度之中，尤其在其中设置了明确而严厉的扣分制度，但其中奖励内容却往往无法兑现，结果，员工听到绩效考核就感觉厌烦，认定绩效考核是为了公司扣工资而找的理由。
想要做好薪酬管理、克服上述场景的困难，必须要有出色的薪酬制度，这样才能充分贯彻薪酬战略、实现薪酬目标，打造出优秀的组织制度框架。
下面是正确的薪酬制度设计步骤：
第一，确定企业薪酬总额
企业的薪酬总额，是企业所有员工个人的工资、津贴、福利和奖金等总合，这些员工不仅包括在职员工，同时也包括离职退职的员工。HR在确立企业薪酬总额之时，首先应该考虑企业实际承受能力，同时也要对员工基本的生活费用、人力资源市场的行情加以考虑。
1、企业承受能力
企业的承受能力，应该从利用薪酬来提高员工工作效率、降低管理费用、降低成本费用和提高销售额等几方面进行计算和考虑。
2、员工基本生活费用
在确定这方面薪酬比重时，需要考虑政府发布的物价指数、当地最低生活标准、当地平均生活水平、同行业其他企业员工基本生活水平等。
3、人力资源市场行情
需要通过对同行业其他企业薪酬水平进行分析，根据人力资源市场行情和供需关系进行测算。
第二，制定薪酬结构
为了让薪酬制度更加科学系统，在确定薪酬水平时，HR应该先确定不同职务职级的薪酬水平、薪酬幅度和薪酬差距，然后形成薪酬的总体结构，并确定每个职位具体的薪酬水平。
在形成薪酬结构时，HR应该把握尽量简单的原则，一般的企业除了低薪之外，大都会有职务津贴、奖金以及特殊职务津贴等等，因此，在进行薪资结构设计的时候，就要分析清楚不同项目在薪酬结构中得以用途和比例。
薪酬结构基本构成如下：薪酬=底薪+职称津贴+职务津贴+奖金。薪酬结构能够用“结构线”来加以表示，将不同职位上的工作相对价值列为分数，以此为横坐标，再以其获得的不同薪酬，作为纵坐标，绘制为曲线，就是薪酬结构线。
第三，确定薪酬等级与标准
结合对企业的职务和岗位调研分析结果，再根据薪酬结构，HR可以将企业内众多不同类型的职务薪酬，分别归并之后，组合成为若干等级，构建薪酬等级系列。
在这一步骤中，企业内不同职务的具体薪酬范围得到确定，能够保证薪酬制度下员工拥有足够公平。
当然，完成上述步骤，不足以建立起科学有效的薪酬制度，想要让薪酬制度能够更为有效地调动企业员工积极性和创造性，还需要在实行过程中，坚持下列原则：
第一，公平原则
企业员工是否认为薪酬制度真正公平，是HR在设计薪酬制度时，需要首先加以考虑的因素。其中包括三个层次：
1、外部公平性
同一行业、地区或相同规模的企业中，类似职务的薪酬应当基本相同，因为完成同样的工作任务，对员工的知识、技能和经验有着相似的要求，所要做出的贡献也相似。
2、内部公平性
同一企业内，不同职务所获得的薪酬，应该和各自所贡献的价值相同。在同一薪酬制度下，只要其比例一致，就达成了内部公平。
3、个人公平性
即在同一企业的同一职务或岗位内，所获取的薪酬之间是否具备应有公平。
为了达成上述公平效果，HR需要做到：
首先，薪酬制度要有明确而一致的原则来作为指导，其依据的规范要能够向员工清楚说明;
其次，薪酬制度的形成，要具备民主性和透明性，一般员工都可以参与到薪酬制度的形成和管理中，并能够对政策具有一定参与和发言权;
最后，HR要尽力为员工打造机会更加均等的公平竞争氛围。
第二，竞争性原则
企业的薪酬标准在社会上和人才市场上，应该有充分的吸引力，这样才能战胜其他竞争对手，寻找到需要的人才。当然，究竟达到怎样的竞争力，也要关系到企业的财力、人力而决定其高低，薪酬的水平，不应低于市场的平均水准。
第三，激励性原则
激励性原则，是为了在内部的不同类别和职务的平均工资水准上，适当拉开差距，从而体现出按劳分配、按价值分配的原则。
第四，经济性原则
在制定企业薪酬制度时，也不可避免地要考虑到人力成本的问题，这是因为薪酬制度必然离不开经济上的制约。因此，HR在对人力成本进行计算时，既要看工资水平的高低，也要看员工提供多少绩效。
最后，企业的薪酬制度还应该符合国家法律和政策。
在薪酬制定之后，实施过程中也需要继续进行修正，根据企业经营环境的变化、整体战略的改变，对薪酬制度要适时进行调整，从而更好地发挥薪酬管理的激励功能。
篇3：公司制度四大原则
何为选举制度选举制度，是指选举国家代表机关的代表或其他公职人员的制度的总称。国家政治制度的重要内容。一般由宪法和选举法规定。
选举原则
根据我国宪法和选举法的规定，我国选举制度的基本原则主要有以下几项：
(一)选举权的普遍性原则：凡年满18周岁的中华人民共和国公民，二是年满18周岁;三是依法享有政治权利。(二)选举权的平等性原则：选举权的平等性是指每个选民在每次选举中只能在一个地方享有一个投票权(三)直接选举和间接选举并用的原则：我国选举法规定，不设区的市、市辖区、县、自治县、乡、民族乡、镇的人民代表大会代表，由选民直接选出;全国人民代表大会代表，省、自治区、直辖市、设区的市、自治区的人民代表大会代表，由下一级人民代表大会选出。(四)秘密投票原则：秘密投票亦称无记名投票
选举大会主持
选民直接选举人民代表大会的代表时，各选区设投票站或召开选举大会进行，由选举委员会主持选举。县级以上的地方各级人民代表大会选举上一级人民代表大会代表时，由各该级人民代表大会主席团主持。
如何当选
第四十四条 在选民直接选举人民代表大会代表时，选区全体选民的过半数参加投票，选举有效。代表候选人获得参加投票的选民过半数的选票时，始得当选。
县级以上的地方各级人民代表大会在选举上一级人民代表大会代表时，代表候选人获得全体代表过半数的选票时，始得当选。
获得过半数选票的代表候选人的人数超过应选代表名额时，以得票多的当选。如遇票数相等不能确定当选人时，应当就票数相等的候选人再次投票，以得票多的当选。
篇4：公司制度四大原则
要制定一个具备可行性和有效性的项目管理制度需要遵守制定项目管理制度的五大原则，分别是：
1
规范性
管理制度的最大特点是规范性，呈现在稳定和动态变化相统一的过程中。对项目管理来说，长久不变的规范不一定是适应的规范，经常变化的规范也不一定是好规范，应该根据项目发展的需要而进行相对的稳定和动态的变化。在项目的发展过程中，管理制度应是具有相应的与项目生命周期对应的稳定周期与动态的时期，这种稳定周期与动态时期是受项目的行业性质、产业特征、团队人员素质、项目环境、项目经理的个人因素等相关因素综合影响的。
项目管理制度的规范性体现在两个方面：一是客观事物、自然规律本身的规范性和科学性;二是特定管理活动所决定的规范性。
2
层次性
管理是有层次性的，制订项目管理制度也要有层次性。通常的管理制度可以分为责权利制度、岗位职能制度和作业基础制度三个层次。各层次的管理制度包含不同的管理要素。前两个制度包含更多的管理哲学理念与管理艺术的要素，后一个属于操作和执行层面，强调执行，具有更多的科学和硬技术要素的内容。
3
适应性
实行管理制度的目的是多、快、好、省地实现项目目标，是使项目团队和项目各个利益相关方尽量满意。不是为了制度而制订制度。制订制度要结合项目管理的实际，既要学习国际上先进的理论，又要结合我国的国情，要适应我国先进的文化(注意不是落后的陋习)。
泽亚管理咨询顾问认为项目管理制度应该简洁明了，便于理解和执行，便于检查考核。
4
有效性
制定出的制度要对管理有效。要注意团队人员的认同感。在制订制度的时候，是上级定了下级无条件执行，还是在制订的时候大家一起参与讨论?区别很大。制度的制订是为了项目管理的效率，而非简单地制约员工。管理制度必须在社会规范、国际标准、人性化尊重之间取得一个平衡。
管理制度如果不能获得大家的认可，就失去了对员工行为约束的效力;管理制度如果不能确保组织经营管理的正常有序和效率，就说明存在缺陷。管理制度没有明确的奖惩内容，员工的差错就不能简单地由员工承担责任，主要责任在管理者。反过来，尊重也不是放任，制度的存在价值在于其具有权威性与合理性，不合理可以修改，但不能形同虚设。尊重，是要面对人性和社会规范的。我们提倡人性化管理，但不是人情化管理。该管的一定要管，该遵守的原则一定要遵守，管理者不能将破坏组织的规章制度、损坏组织利益作为换取人情的筹码。即使组织现有的制度确实不合理，也要通过正当途径反馈给决策者，严格按照程序来变更或废除。将不合理的制度置若罔闻而我行我素，这种危害远大于不合理制度存在所产生的危害，这将直接导致员工对整个制度的不重视，从而使得组织上下缺乏执行力。
5
创新性
项目管理制度的动态变化需要组织进行有效的创新，项目本身就是创新活动的载体，也只有创新才能保证项目管理制度具有适应项目的相对稳定性、规范性，合理、科学、把握好或利用好时机的创新是保持项目管理制度规范性的重要途径。
项目管理制度是管理制度的规范性实施与创新活动的产物。有人认为，管理制度=规范+规则+创新，有一定的道理。这是因为：一方面，项目管理制度的编制需按照一定的规范来编制，项目管理制度的编制在一定意义上讲，是项目管理制度的创新，项目管理制度创新过程就是项目管理制度的设计、编制，这种设计或创新是有其相应的规则或规范的;另一方面，项目管理制度的编制或创新是具有规则的，起码的规则就是结合项目实际，按照事物的演变过程依循事物发展过程中内在的本质规律，依据项目管理的基本原理，实施创新的方法或原则，进行编制或创新，形成规范。
项目管理制度的规范性与创新性之间的关系是一种互为基础、互相作用、互相影响的关系，是一种良性的螺旋式上升的关系，规范与创新能够使两者保持统一、和谐、互相促进的关系，非良性的关系则会使两者割裂甚至出现矛盾。
在制定项目管理制度之前，请认真理解这五大原则，也可以找一些成功的管理制度来看看，是否都有遵守这五大原则。制定项目管理制度后，需要好好观察和检验其的有效性和适应性，倘若实在不符合公司实际情况，请要妥善修改，否则容易带来不良反应。
篇5：公司制度四大原则
用人单位为了维护正常的生产经营秩序，一般情况下会依据其内部要求制定相应的规章制度。并制定劳动惩戒制度来保障劳动者对内部劳动规章的履行。劳动惩戒制度的设立，不仅对用人单位的正常经营秩序进行维护，而且还对劳动者的应有权益进行保障，使得劳动者的权益不受侵犯。就我国当前有关劳动惩戒权的法律法规而言，其间存在着很多方面的疑点和漏缺，许多相关法律法规并没有确立。但用人单位至少应当遵循以下四大原则：
一、比例原则
比例原则是一项非常重要的原则，该原则贯穿于立法、执法等活动中。对于比例原则的分类，我国一般采用“三分法”。即适当性原则，必要性原则，狭义比例原则。具体来看：1.适当性原则，又称妥当性原则，是指所采取得措施必须能够实现其目的的实现而且其实施的手段也是正确的。2.必要性原则，又称最少侵害原则。是指在满足适当性原则的前提下，用人单位在同样能够达到惩戒要求的方式中，选取对劳动者负面影响相对较轻的方式。3.狭义比例原则，即用人单位在对违纪劳动者进行惩戒时，对劳动者权利的侵害要与劳动者的违纪损害基本平衡，不能出现极端的差距。
二、惩戒手段、程序以及劳动规章制度为依据
惩戒手段、程序以及劳动规章制度为依据原则，就用人单位惩戒制度来说，主要限制性要求即：用人单位惩戒权的实行，必须要以其规章制度所规定的事由为依据。对用人单位惩戒权的此项规定，其意义在于劳动者可以对自己的行为是否被惩处有事前预见性，且防止用人单位以不确定的惩戒依据而滥用惩戒权，从而保障劳动者的应有权益。
三、合法性原则
惩戒权是由用人单位单方行使的权利，且惩戒权的行使对劳动者产生重大的影响。劳动者在劳资关系中本处于弱势地位，为了保障劳资双方利益的平衡，必须对企业的惩戒权加以限制。但是，我国就相关方面的法律存在着漏缺。可是，就惩戒权的合法性来看，可以根据以下因素判断：用人单位惩戒处分所依据的规章制度必须符合有关法律的规定，且用人单位在实施惩戒权时要符合其有关规定，不能违反非法律的规定。
四、平等对待的原则
平等对待的原则要求用人单位对违反纪律的劳动者一视同仁，对违反同样规章制度的劳动者进行同样惩戒处分的原则，绝对不允许有差别对待劳动者的情形出现。但是平等的对待并不是要求一切形式上的平等，而是要求实质上的平等。要求用人单位平等的对待性别、种族、信仰等的差别。若用人单位的惩戒处分出现了差别待遇，则其处分是无效的。
遵循四大原则的同时，用人单位还应健全受惩戒劳动者的法律救济
第一，要完善受惩戒劳动者的救济途径。
1、劳动者可以向行政部门提请申诉。根据我国《劳动法》第85条的有关规定，受惩戒劳动者可以以此向劳动行政部门申诉寻求救济。但是，劳动行政部门并没有权力使用人单位直接撤销对劳动者的处分。
2、劳动者可以向工会申请调处。依据我国《工会法》第21条及《劳动法》第30条以及《劳动争议调解仲裁法》第4条的有关规定，工会认为企业、事业单位对劳动者惩处不适当的，有权提出异议。特别是当用人单位解除劳动者的劳动合同时，必须通知工会。
3、劳动者对用人单位的劳动惩戒有异议，可以申请调解、仲裁及诉讼。依据我国《劳动争议调解仲裁法》第2条、第5条、第10条的规定，劳动者对用人单位的惩戒持有异议，有权向有关机关申请调解、仲裁甚至诉讼。
第二，要树立对用人单位劳动惩戒处分的审查标准。
对用人单位劳动惩戒处分的审查，可以从对用人单位惩戒处分的合法性和相当性两个方面进行审查。爱莎尼亚《雇员纪律处分法》第23条规定：“受劳动纪律处分的劳动者有权于知悉或应该知悉该处分决定之日起一个月内诉诸法庭。如果劳动者系被非法处分包括处分内容不符合相当性原则即劳动纪律处分与被处分行为的严重程度实施情境劳动者先前行为不相协调那么法庭就可以认定劳动纪律处分无效。如果该劳动纪律处分为解雇处分法庭还应该根据其劳动合同法的规定对劳动者实施违纪行为的境况以及终止劳动合同的目的性进行评估并有权恢复劳动者的工作。” 爱莎尼亚有关惩戒权处分的规定，加大了劳动惩戒处分的合法性和相当性的司法审查，从而限制了用人单位惩戒劳动者的惩戒权。能够最大限度的保护劳动者的合法权益，很值得我们学习和借鉴。
篇6：公司制度四大原则
联想集团的薪酬模式
基本薪酬部分：联想的职位薪酬分为固定部分和浮动部分，是按照职位重要性划分职位等级，对不同等级的管理类员工和技术类员工支付不同的薪资，又称职位等级薪酬制。辅助薪酬部分：年终奖金的发放采取总部和分公司差别化：子公司年终奖总额的多少取决于其当年业绩，总部职能部门的年终奖金则与全集团业绩挂钩，而员工个人的年终奖金则依据员工个人的年度业绩考核结果决定
福利部分：联想采取统一的福利体系，员工享受到越来越多的社会福利。其中，公司除了给员工提供国家规定的法定福利外，还为员工建立住房公积金，没有住房公积金的地区，将建立其他福利基金。公司每月从员工薪酬中扣除8%,同时对等投入8%作为员工个人福利金，这样员工月收入已相当于薪酬的108%。这在当时是比较好的福利。
员工持股(应归入福利部分):联想于正式开始操作员工持股计划(ESOP),将35%的分红权转变为股权，利用中科院的利润处置权，柳将利润的35%归员工，其余的 65%上缴财政部。又将35%的分红权作出如下分割：1984年的15位开创者占35%;1986年以前加入的100位员工占25%;1986年以后的员工占40%;这当然是权宜之计。
柳传志目光深远，将员工的分红都攒起来，一直到，用攒出来的小金库，柳终于将35%的分红权变为股权，让自己的创业同伴们一夜之间成为千万富翁。柳是好高骛远与兢兢业业的完美结合，拥有足够的耐心和忍耐力与旧制度周旋，直到达成自己的目标。
联想集团薪酬制度的四大原则
公平性原则：包括外部公平、内部公平、员工公平、小组公平;
竞争性原则：即企业薪酬具有一定的市场竞争力;
激励性原则：在内部各类、各级职位的薪酬上要适当拉开距离;
经济性原则：考虑企业人力成本不可过高;
“治理一家公司是系统设计。这里面有方方面面要考虑的问题，牵一发动全身。你如果为了解决某一个问题就单兵突进，这个问题看似解决了，其他方面全乱了”。柳传志说。联想以工资、奖金、年度股权分红、股票期权建立起稳定、成熟、有竞争力和同级不断扩大差距的薪酬体系。“一分价钱一份货，什么样的薪酬吸引什么层次的员工”，这是规律，也是现实。
那么如何在保证人力成本不高的前提下设计激励性薪酬呢?
不同阶段的业务员，工作内容，提成比例，指标都是不尽相同，那该如何制定更有效果?
1)入职3个月以上,培训成长期：业绩平衡点为低值(如10万/月)，主要关注过程性指标(如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等)，奖励力度为小值。把一些过程性工作给他做，一方面熟悉业务流程，另一方面增加自己产值收入，达到激励和留住新员工。
KSF设计的六个步骤：
1、岗位价值分析
分析这个岗位核心工作，直接为企业带来效益的价值点
2、提取指标(中层管理人员指标6-8个)
比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标
3、指标与薪酬融合(设置好权重与激励方式)
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
4、分析历史数据
过去一年里，营业额、利润额、毛利率、成本费用率等
5、选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考
6、测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
总结
薪酬福利体系能够在一定程度上反映公司的文化，以及对员工的激励。在统一薪酬福利体系的同时，也要有所侧重，对不同职位的员工在薪酬结构结构上做出调整，以起到更好的激励作用，来推动企业的发展。这在联想不断摸索的薪酬福利体系变革中体现出来。
KSF增值加薪、PPV产值计薪，加薪却不增加企业成本。通过机制，激发员工潜能、提升人效、让管理者关注经营结果，让员工自己为自己干，实现企业增利、员工涨薪的目的。
全国最实用、最快效、独创的“KSF薪酬全绩效模式 、PPV量化薪酬模式”如何系统地设计、落地?
篇7：公司制度四大原则
家庭是由婚姻、血缘或收养关系所组成的社会组织的基本单位。在家庭这个最基本的社会单位中，每一个个体之间又必须涉及婚姻关系、抚养关系、赡养关系、经济关系等诸多法律上的关系和关联。这种基于家庭而产生的家事审判，也直接影响着家庭和睦、社会和谐!
化解分歧、弥合亲情、消除对立、抚慰创伤、修复家庭关系。
鸡西法院立足“四大原则”、规范“九项制度”，构建了家事诉讼工作基本框架，从速推进全市家事审判方式和工作机制改革，实现以温馨、和谐为主旋律的家事审理模式。
家事审判
四大原则
01
要贯彻调解优先原则。在立案登记前，除身份关系认定类案件外，原则上要进行委派调解、委托调解等形式的诉前调解。在诉讼程序进行中，要根据案件具体情况，耐心细致地做好各阶段诉讼调解工作，尽力消除当事人之间的对立情绪。诉后还要进行判后回访，努力使家庭纠纷产生的影响降到最低，促进家庭和睦。
要强化不公开审理原则。家事诉讼中，以不公开审理为原则(赡养案件外)，以公开审理为例外。家事案件往往涉及当事人家庭生活隐私和未成年人切身利益，不公开审理对当事人举证质证、表达内心的真实意愿、保障未成年人身心健康具有重要意义。
02
03
要强调当事人亲自到庭原则。家事案件在人身关系上的特殊性，决定了当事人本人到庭更有利于法院准确裁判，也有助于当事人之间消除误会、恢复感情、修复婚姻，促成和解、调解。特别是离婚诉讼案件，如果当事人不到庭，无法进行调解，无法有针对性地做工作，也不符合民诉法第六十二条的规定。
要坚持未成年人利益最大化原则。对涉及未成年人抚养的离婚案件，开展全面的情况调查，必要时引入心理疏导和测评机制，对抚养权归属问题综合作出合理的裁判，最大限度减少家庭因素对未成年子女的伤害。特别提示一点就是夫妻离婚若双方都不愿抚养孩子，可以暂时不准许离婚。孩子是国家的未来，无论如何都要优先保障他们的权益，对孩子作出妥善安排是当事人行使离婚自由权的底线。
04
家事审判
九项制度
01
建立多元化解决制度。依托多元化纠纷解决机制改革，建立社会广泛参与的家事纠纷多元调解机制。要积极争取地方党委的领导和支持，加强与民政、妇联、教育、共青团、社区等有关部门的沟通联系，动员社会各方面力量共同参与家事纠纷化解，构建司法力量、行政力量和社会力量相结合的新型家事纠纷综合协调解决机制。
建立家事调查制度。通过家事调查，充分了解婚姻关系及掌握未成年人情况。对于重要的案件事实，在当事人确实难以举证的情况下，法院应当按照当事人提供的线索，依职权向有关单位调查取证，或者通过走访群众更好地查清案件事实。
02
03
建立离婚财产申报制度。当事人在起诉离婚时，双方都要自觉填报家庭财产和个人财产。如果当事人在申报时隐匿不报，被查实后，隐匿一方当事人应少分或不分该部分共同财产。建立这项制度，有利于遏制恶意转移、故意隐匿夫妻共同财产。
建立心理咨询疏导制度。针对当事人的心理状况、存在问题做出分析并出具报告，杜绝因心理原因导致的恶性事件发生。
04
05
推行以审问式为主的审判制度。实践证明，在处理情感问题上，运用对抗式庭审方式，让当事人在法庭上相互举证，证明对方的不足和过错，会进一步加深当事人之间的感情伤害，这样的诉讼程序对当事人而言也是煎熬。要变对抗庭审为审问式庭审，建立“纠问、修复感情、诉辩”相结合的审理方式，适时控制当事人的情绪，注意纠问的技巧和方法，引导当事人情感回归，营造庭审和谐的氛围。
建立离婚冷静治疗期制度。审理离婚案件首先要诊断该婚姻是死亡还是危机，对于婚姻死亡的案件，就要快审快判，避免当事人过长的情感煎熬;对于婚姻危机的案件，要给当事人设置离婚冷静期，防止因一时冲动作出草率离婚的决定，分析夫妻之间存在婚姻危机的原因，针对具体的原因提出婚姻诊疗方案，力促家事纠纷案件从单纯的案件审判向情感修复亲情弥合转变。
06
07
建立家事回访制度。对判决不准离婚、离婚中涉及未成年人抚养、赡养等类型案件进行定期回访，抓住有利时机促进感情弥合。
建立人身安全保护制度。全市基层法院要与公安、司法、民政等政府部门建立常态化反家庭暴力协作机制，形成确保人身安全保护令有效执行的合力，实现民事诉讼强制措施和治安管理处罚措施的无障碍衔接。
08
09
建立离婚证明制度。对于判决离婚的案件，法院如果仅向当事人送达离婚判决书，当事人用于证明事项时，就容易造成个人隐私外泄。依当事人的请求再出具离婚证明书，就可以避免离婚判决书的内容向他人公开，有利于保护当事人的隐私。
篇8：制度伦理的重要原则
制度伦理的重要原则
自古以来，道德一直是统治者用来约束被统治者的.工具。但到了20世纪后半叶，随着所谓“制度伦理学”的兴起，人们开始普遍关注统治者的治理行为的善恶问题。罗尔斯的《正义论》不可思议的巨大影响，其实正是……
作 者：王海明 作者单位：北京大学哲学系 刊 名：江海学刊 PKU CSSCI英文刊名：JIANGHAI ACADEMIC JOURNAL 年，卷(期)： “”(3) 分类号：B82-05 关键词：篇9：管教宝宝四大原则
管教宝宝四大原则
1.我们是一个整体。
从一开始就告诉你的孩子，你们全家人是一个互相帮助的体系，也就是说每个人都要帮助别人。《正确管教孩子》一书的作者马德琳·斯威福特指出，即使是一个小宝宝也能学着“帮”你，你抱他时，他会把胳膊向你伸过来。
2.互相尊重。
父母和孩子之间一个最常见的抱怨是“你没有听我说话”。要早早地给孩子树立好榜样：当他想要告诉你什么时，先把手里的事放下，集中注意力听他说。日后，你也可以要求从孩子那里得到同样的礼貌对待。
3.始终如一。
有没有用情感力量养育孩子的好方法？有。哈佛大学的教授、《过犹不及》一书的作者丹·金德伦指出，对规则和家务事要坚持始终如一、毫不动摇的态度。哪怕你只是对一件小事坚持不懈，时间长了，你的孩子也会有很好的表现。金德伦认为，你的坚定和始终如一，能教孩子明白你非常在意他表现出负责任的行为。
4.生活并非总是公平的。
一些赞同管教的`家长说，他们都非常害怕让自己的孩子失望或难过。在金德伦看来，如果一个孩子从未经历过挫折带来的痛苦，没有经历过不得不分享玩具或排队等待的时候；或者如果他从来没有伤心、失望过，就不会发展出对自己未来幸福至关重要的心理技能。所以如果你的孩子因为小表弟犯了同样的错误却没受罚而不高兴，你完全可以告诉他：“我知道这对你来说似乎不公平，你不高兴我也难过，但生活并非总是公平的。
篇10：大雪养生四大原则
大雪养生四大原则
1、食——适宜进补有讲究
大雪时节气温较低，但天越冷越要多喝水。多喝水有利于氧气的供给，呼吸顺畅，保持良好的身体状态。冬季以饮温热水为宜，要坚持在起床后和临睡前喝杯白开水。另外要多吃青椒、番茄等深色菜以及鲜枣、猕猴桃、柑橘、柠檬等富含维生素C食物。提倡晨起服热粥，晚餐宜节食，以养胃气。冬季饮食忌粘硬生冷。
大雪时节是进补的大好时节，进补主要分为食补和药补。食补：吃一些温补性的食物，如羊肉、牛肉等肉类，还要多吃一些益肾类的食物，如腰果、芡实、山药、白果、核桃等。此外，黑色食品如黑木耳、黑芝麻、黑豆等也要多吃一些，它们不仅可以补养肾气还可抵抗寒冷，且能润肺生津。大雪食补以补阳为主，但不可过于机械，应根据自身阴阳气血的偏盛偏衰，结合食物之性来选择。药补：尤其是老年人或身体虚弱的人，在食补的'同时，也可以用些药物进补。大雪节气常用的补药有人参、黄芪、阿胶、冬虫夏草、枸杞等，可和肉类一起做成药膳食用。药补要注意因人、因时、因地，才能真正达到养生的目的。
2、衣——重点注意关节保暖
大雪时节重点注意关节保暖。由于关节附近多是肌腱、韧带等血管分布较少的组织，而且四肢较常暴露在外，更易散失温度，使关节僵硬，血液循环差，因而疼痛不止。因此，关节炎患者在寒冬须加强保暖。若能在冬季临睡前温水泡足，不但可以活血通络有益关节，并可安神宁志，促进睡眠。
3、行——早卧迟起运动适度
大雪时节宜“早卧迟起”。早睡以养阳气，迟起以固阴精。人们最佳的作息时间应是晚上十点至第二天早上六点，冬季早睡晚起也只是在此基础上微调而已。早晚温差悬殊，老年人要谨慎起居，适当运动，增强对气候变化的适应能力。
冬季运动要充分做好热身活动，选择慢跑、快走最适宜。晨练不宜过早。冬季户外运动时，最好选择早上太阳出来之后的8点至9点，或者下午4点到5点之间进行。遇到空气混浊、浓雾遮天的天气，最好不要到户外锻炼，可改在室内进行。此外，锻炼时运动量应由小到大，逐渐增加。此外，锻炼时运动量应由小到大，逐渐增加，尤其是跑步。不宜骤然间剧烈长跑，必须有一段时间小跑，活动肢体和关节，待机体适应后再加大运动量。
4、住——注重通风保湿
室内要经常通风除了白天要开启门窗，让空气对流外，晚上应开小气窗通风。人体细胞白天分泌高浓度的环磷酸腺苷，可以增强细胞功能；晚上则分泌高浓度的环磷酸鸟苷，具有减弱、抑制细胞功能的作用，所以深夜时人体抵抗力下降，虚弱、患病的人夜晚要特别注意。
室内要保湿房间温度太高而湿度太低，会引起身体不适，极易发生疾病。冬季室内保湿除每日向地上洒些水，或用湿拖把拖地板以增加湿度，也可在散热设施附近放一盆水，让水慢慢蒸发，以保持室内空气湿润。此外，在居室内养几盆花草或是使用加湿器，也可调节室内湿度，使居室内充满清新空气。
篇11：信用建设四大原则
信用建设四大原则
信用建设的基本原则是决定于信用建设基本规律,指导信用建设的根本准则,它对信用法律制度的创立和整个信用体系的`建设实践起着至关重要的统率作用.确立科学合理的信用建设基本原则,能使一个国家的信用建设工作有条不紊地推进,产生事半功倍的奇效.在加强信用体系建设过程中,我们究竟应该坚持怎样的基本原则呢?
作 者：吴国平 作者单位： 刊 名：乡镇企业科技 英文刊名：TOWNSHIP ENTERPRISES AND SCIENCE TECHNOLOGY 年，卷(期)： “”(9) 分类号： 关键词：篇12：毕业论文提纲重要原则
毕业论文提纲重要原则
所谓论文的提纲，是论文行为与课题研究提纲挈领的任务所在。那么，关于毕业论文提纲重要原则是哪些呢?
(一)要有全局观念，从整体出发去检查每一部分在论文中所占的地位和作用。看看各部分的比例分配是否恰当，篇幅的长短是否合适，每一部分能否为中心论点服务。比如有一篇论文论述企业深化改革与稳定是辩证统一的，作者以浙江市某企业为例，说只要干部在改革中以身作则，与职工同甘共苦，可以取得多数职工的理解。从全局观念分折，我们就可以发现这里只讲了企业如何改革才能稳定，没有论述通过深化改革，转换企业经营机制，提高了企业经济效益，职工收入增加，最终达到社会稳定。
(二)从中心论点出发，决定材料的取舍，把与主题无关或关系不大的材料毫不可惜地舍弃，尽管这些材料是煞费苦心费了不少劳动搜集来的。有所失，才能有所得。一块毛料寸寸宝贵，舍不得剪裁去，也就缝制不成合身的衣服。为了成衣，必须剪裁去不需要的部分。所以，我们必须时刻牢记材料只是为形成自己论文的论点服务的，离开了这一点，无论是多少好的材料都必须舍得抛弃。
(三)要考虑各部分之间的逻辑关系。初学撰写论文的人常犯的毛病，是论点和论据没有必然联系，有的只限于反复阐述论点，而缺乏切实有力的论据;有的材料一大堆，论点不明确;有的各部分之间没有形成有机的逻辑关系，这样的论查字典是不合乎要求的，这样的论文是没有说服力的。为了有说服力，必须有虚有实，有论点有例证，理论和实际相结合，论证过程有严密的逻辑性，拟提纲时特别要注意这一点，检查这一点。
(四)论文的.基本结构由序论、本论、结论三大部分组成。序论、结论这两部分在提纲中部应比较简略。本论则是全文的重点，是应集中笔墨写深写透的部分，因此在提纲上也要列得较为详细。本论部分至少要有两层标准，层层深入，层层推理，以便体现总论点和分论点的有机结合，把论点讲深讲透。
知识扩展：毕业论文提纲格式参考
1.标题式写法
用简要的文字写成标题，把这部分的内容概括出来。这种写法简明扼要，一目了然，但只有作者自己明白。毕业论文提纲一般不能采用这种方法编写。
2.句子式写法
以一个能表达完整意思的句子形式把该部分内容概括出来。这种写法具体而明确，别人看了也能明了，但费时费力。毕业论文的提纲编写要交与指导教师阅读，所以，要求采用这种编写方法。
编写提纲的步骤
编写提纲的步骤可以是这样：
(一)确定论文提要，再加进材料，形成全文的概要
论文提要是内容提纲的雏型。一般书、教学参考书都有反映全书内容的提要，以便读者一翻提要就知道书的大概内容。我们写论文也需要先写出论文提要。在执笔前把论文的题目和大标题、小标题列出来，再把选用的材料插进去，就形成了论文内容的提要。
(二)原稿纸页数的分配
写好毕业论文的提要之后，要根据论文的内容考虑篇幅的长短，文章的各个部分，大体上要写多少字。如计划写20页原稿纸(每页300字)的论文，考虑序 论用1页，本论用17页，结论用12页。本论部分再进行分配，如本论共有四项，可以第一项34页，第二项用45页，第三项34页，第四项67 页。有这样的分配，便于资料的配备和安排，写作能更有计划。毕业论文的长短一般规定为50006000字，因为过短，问题很难讲透，而作为毕业论文也不 宜过长，这是一般大专、本科学生的理论基础、实践经验所决定的。
(三)编写提纲
论文提纲可分为简单提纲和详细提纲两种。简单提纲是高度概括的，只提示论文的要点，如何展开则不涉及。这种提纲虽然简单，但由于它是经过深思熟虑构成 的，写作时能顺利进行。没有这种准备，边想边写很难顺利地写下去。以《关于培育和完善建筑劳动力市场的思考》为例，简单提纲可以写成下面这样：
编写论文提纲的详细步骤：
一、序论
二、本论
(一)培育建筑劳动力市场的前提条件
(二)目前建筑劳动力市场的基本现状
(三)培育和完善建筑劳动力市场的对策
三、结论
详细提纲，是把论文的主要论点和展开部分较为详细地列出来。如果在写作之前准备了详细提纲，那么，执笔时就能更顺利。下面仍以《关于培育和完善建筑劳动力市场的思考》为例，介绍详细提纲的写法：
一、序论
1.提出中心论题;
2，说明写作意图。
二、本论
(一)培育建筑劳动力市场的前提条件
1.市场经济体制的确立，为建筑劳动力市场的产生创造了宏观环境;
2.建筑产品市场的形成，对建筑劳动力市场的培育提出了现实的要求;
3.城乡体制改革的深化，为建筑劳动力市场的形成提供了可靠的保证;
4.建筑劳动力市场的建立，是建筑行业用工特殊性的内在要求。
(二)目前建筑劳动力市场的基本现状
1.供大于求的买方市场;
2，有市无场的隐形市场;
3.易进难出的畸形市场;
4，交易无序的自发市场。
(三)培育和完善建筑劳动力市场的对策
1.统一思想认识，变自发交易为自觉调控;
2.加快建章立制，变无序交易为规范交易;
3.健全市场网络，变隐形交易为有形交易;
4.调整经营结构，变个别流动为队伍流动;
5，深化用工改革，变单向流动为双向流动。
三、结论
1，概述当前的建筑劳动力市场形势和我们的任务;
2.呼应开头的序言。
篇13：个人简历重要核心原则
个人简历重要核心原则
在求职中要让个人简历发挥其最大的作用，首先就是要让个人简历更具有阅读性，能够让招聘官在看到个人简历之后留下深刻的印象。这就关系到个人简历编写的质量上，一般来说在写个人简历的之前都要学习个人简历的写作技巧。比如说，个人简历重要核心原则，简历的.价值性以及条理性就是其总要原则，也是写作关键。
一、个人简历的价值性
求职者所编写的个人简历是求职者的敲门砖，一份个人简历必须要有自己的价值，才能实现其作用。人们在编写个人简历上追求高质量，就是为了提高其价值，有价值的个人简历的才会有分量，在求职的过程中才能更好的提高其通过率。 因此说，个人简历的价值性是编写个人简历的核心原则之一。
二、个人简历的条理性
你所编写的个人简历是给用人单位的招聘官看的，而不是自己看的。在个人简历上必须要有较高的阅读性，才能体现出个人简历的作用来。 而个人简历的阅读性也是由其条例性所体现，个人简历的的核心原则之一条理性，不仅能够突出个人简历的阅读性，也能够利于突出人才求职的优势。
此外，在编写个人简历上，还要有真实性以及针对性。 一份个人简历如果失去了真实性，也就是失去了其价值。用人单位肯定是不会录用一份满篇谎言的个人简历，而你所写的个人简历也需要具有针对性，这是用人单位在招聘信息上的要求，而且所针对的求职意向也是个人简历中的核心部分。
篇14：班干部选拔制度原则
学生干部队伍建设
一
选拔的原则
高校学生干部能否发挥应有的作用,主要取决于其素质能力和整体结构,学生干部的素质和能力直接影响着对学生进行思想教育和组织行为管理的效果,影响着各项工作的顺利,圆满开展.因此,选拔,考察学生干部一定要建立在素质和能力的基础上.大体上说,选拔学生干部应把握广泛性,公开性和全面性等基本原则.
(一)广泛性原则
学生干部,首先是选拔面的广泛,在选拔学生干部时,应考虑到全体学生.考察面越宽,考察的对象就越多,最终选拔的结果就越接近客观的需要.此外,广泛性的选拔还有利于广大同学主动发挥自我管理,自我教育,自我服务的积极性,使广大同学有主人翁意识,最终能够将广大同学团结在学生班干部周围,形成一个良好的工作氛围.
(二)公正性原则
要选拔出最佳的学生班干部人选.只有严格按照选拔的具体标准和要求,始终坚持一个标准,才能真正选拔出无所欲求的优秀学生班干部,这样选择出来的学生才能为同学们所接受.要选拔的公正性看似不难,只要坚持不为私,不徇情便可以做到.然而在具体的操作过程中,选拔者往往容易不自觉地将自己的思维方式,一贯印 象及好恶感等因素融入其中,要尽量避免这些因素的影响.就要求我们的选拔者多深入同学,了解他们,多方听取意见,使选拔尽量公正公平.
【三)择优录用原则
学生干部的身份定位,决定了学生干部应该也必须是学生中的优秀代表.只有思想政治素质高,学生成绩好,学习和工作能力强的学生,才能够作好学生干部工作.坚持择优录用原则,把学生中各方面条件都比较好的学生选拔到学生干部队伍中来,有利于优化学生工作队伍,更好维护学生利益,营造更好的学生发展环境,实现高校的育人目标.此外,高校学生干部岗位本身相对较少,不可能满足很多同学的需求.学生干部岗位资源的有限性,也要
求在录用时坚持择优原则,实现资源的'科学优化配置.
(四)扬长原则
招募,选拔学生干部的最根本目的是更好地培养学生,实现学生的全面成长成材,为国家培养更优秀的建设者和接班人.那么,怎样才能达到学生和组织两者间的双赢呢?那就是要坚持扬长原则.在学生干部的选拔和任用上,要充分考虑被选对象的兴趣爱好和特长,要因人制宜,因人设事,使其专长得到最大限度的发挥,以培养出更多专业型,实用型的高级人才.
二
选拔的形式:竞选.
三
班干部队伍名单:
四
【重要的制度四大原则】相关文章：
5.原则读后感
6.合同原则
7.四大职场人格
8.世界四大寓言
10.中国古代四大民间传说
文档为doc格式
