企业如何给营销人员做培训
“三百里”通过精心收集，向本站投稿了10篇企业如何给营销人员做培训，以下是小编精心整理后的企业如何给营销人员做培训，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
篇1：企业如何给营销人员做培训
我们都知道，市场上有很多培训课程，也有专门的培训机构和讲师，但经过一次或者数次培训之后，发现问题并没有解决，只是在培训的时候气氛热烈，更有的近似疯狂，但一旦冷静下来，发现培训的东西很难用到实际的营销工作当中去。
那些专注于成功学，所谓观念致胜，激励你成为超人的成功学大师的课程，我认为不需要专门跑去听，当你觉得坚持不了的时候，可以收集一些“鸡汤”和几句“语录”，无事就念念，会收到类似的神奇效果，也能让你有一些继续前行的动力，不信，你可以一试。
那么，营销团队到底需要怎样的培训呢?
第一、针对性的培训。
有些时候，企业认为找一个知名、有经验的老师给营销团队分享就可以了，他们认为质量一般也不会很差。但很多讲师出去讲课，都是“菜单”式的，你在我的“菜单”上点菜，很多都不会去客户那了解客户的真实情况，就算打电话交流，甚至当面交流，很多信息也未必抓得准，摸得透，毕竟这不是市场和销售人员的一线反馈，这样的培训，一般效果不会好。
只有一线的营销人，最了解市场。
什么叫有针对性，就是要量身定做的，针对核心问题，并能够对症下药的培训方案，尽管很难，但需要这么做。
第二、实效性的培训
如销售人员进到卖场不知道干什么，跟经销商不知道谈什么，怎么促动经销商积极性，也不知道怎么管理和服务好经销商。如果加上经销商也是做到哪算哪，也不会进行终端的动销、网络的下沉和覆盖，必然导致市场萎缩。那么我们要怎做呢?我们是不是需要告诉业务人员我们操作市场的方式是什么(渠道终端怎运作，怎么跟经销商制定市场策略，产品品牌怎么组合等等);接下来，是要做指导和协助经销商将货物有策略的覆盖到核心的渠道和终端，然后通过一些活动、推广方案让消费者接受和购买，实现销售。
主要分为：工作的计划、内容和标准三个部分的内容。
第三、系统性的培训
“点”的问题解决了，那就要解决“线”和“面”的系统性问题了。如：要做好一个市场，我们需要考量的有那些方面的要素。渠道是一个重要内容，但没有生动化的终端表现、没有好的产品、没有好的形象、没有好的管理、好的团队、没有有创意的活动方案等等，都不能做好产品的销售。
这里跟大家说明的一个重要观点是：在市场上，你就是第一负责人，不但要把产品铺到渠道和终端，更要把产品卖到消费者手中和心中，让其消费掉。所以要求你一定是一个多面手，不但是销售人员，还要是市场人员，不但要做好管理，还要做好经营。
所以，必须系统了解营销的整个过程，不但知道，还要做到。系统性也是可持续性的一种延展。
除了上面的三个原则外，我想跟大家分享一下我对营销培训的心得体会。
要让营销团队的业绩更佳、更加有持续性，实际上，单靠培训很难解决。因为培训所能解决的主要是两个层面，一个是宏观面上的心态、观念(姑且这么说);另一方面是微观的执行，包括一些工具和方法(适用与否还不一定)。对于更多的介于心态和方法上的策略，整体考虑，对市场的判断，很难通过培训的方式来解决，毕竟市场也是变化万千，没有固定的套路和一成不变的方法的。
更为重要的是，在培训之前，一定要让培训公司或者讲师对自己的公司有充分的了解和认识。而且一次培训不要讲太多内容，把一个部分讲深讲透，进行现场的模拟演练，培训之后就能够用到市场上，那是最好的，而不是走马观花，讲了很多道理和原理，但营销人员下来之后，忘了个精光，或者基本无法运用不知道运用，或者用不上，这些都是巨大的浪费。
比如说，一家企业要培训销售管理，这个课题就很大，大的来说包含了市场管理、过程管理和团队管理，每一个课题都可以讲3天以上，所以这样的出题，培训效果肯定不好。还有，一些企业高管把题目已经定的很小了，如怎么进行渠道管理或者经销商管理，对于培训老师来说，你也未必就万事大吉了。因为，企业高管对营销团队的需求了解未必很深。
这样的例子很多，有的企业高层认为自己企业的品牌和产品非常不错，卖不好是因为团队的素质不行，技能不行，需要培训。这种情况有吗，当然会有，但深入了解下去，你会发现，其实这些还是皮毛，绝对不是主要问题，说团队素质不高，技能缺乏，我认为大多数企业都会有，那到底这两大问题是不是制约企业发展最核心的问题呢?大多不是。
研究之后发现，尽管产品、品牌没有大问题(主要是现有产品的质量和消费者接受方面没有大问题，其实从整体规划上还是问题多多)，但怎么到达消费者手中、渠道的覆盖、渠道中间商利润低、经销商管理服务能力差・・・・・・业务人员也不是没有能力，而是不知道方向、怎么做、做到什么程度。那么，在公司层面就可能存在目标的制定、分解，支撑措施不明确、工作的内容、标准缺失等等诸多问题。找到问题就可以解决，因此，营销培训需要制定专门的方案才会有效果。
篇2：企业营销人员能力发展规划
一、职业人的职业化素养内涵
1、企业里的营销人员，根据员工的意愿和能力，可以分为四种：
A、意愿高、能力高：人财，是公司的宝贵财富，为公司创造财富，为自己提升价值，
B、意愿高、能力低：人材，工作肯干但能力欠缺，要进行大力培养。
C、意愿低、能力高：人才，有能力但不愿意多做事、承担责任，这些员工任用，才能发挥所长，如果不能充分发挥其才能，对自己对企业都是损失，要提高其工作意愿度。
D、意愿低、能力低：人在，在企业里拿工资混日子，企业要主动淘汰这些员工，以塑造良好的人才培养、任用环境，保持企业良好的活力。
2、员工的职业化发展有四个层次：
A、就业：毕业后不断找工作，求生存。
B、职业：找到工作后，看哪样更合适，经常会跳槽，工作不稳定。
C、事业：把自己工作看作自己的事业，选定这项工作，往深入发展，做专家型人才。
D、创业：把这个事业做透，自己进行创业，新的职业生涯起点。
从职业稳定度、发展空间、预期收益这三个角度来分析，最能成效地是做事业，即在“有良好发展趋势的企业里，选定工作职业方面，做这个方面的专家”，所 取得的收益是最大化的。所以每一位营销人员，应以“创业的态度”对待“今天的职业”，将会在事业上走上一个新的高度，因为有了这种职业化的态度，自己就会 明白：今天企业所提供的所有机会，都是实现自己梦想的工具，如果这个工具，今天不好好地应用，那真是虚耗青春、浪费资源!所以，在一个企业里，要以职业化 的态度工作，对自己对公司都是双赢的。
职业化的员工是工作，是“把事情做好”，是个人工作的“自我经营”和“品牌经营”，是一种主动工作的过种;一般员工的工作是“把事情做完”，是一种被 动接受的过程。随着工作时间的推移，职业竞争力很快就会体现在前者身上。所以每一个职业人必须要具备“职业化”的思想，为自己的职业生涯提升核心竞争力。
二、企业营销中的关键
1、一家企业要想在营销取得成功，要从六个方面主动进行努力：
A、产品：有一个良好的、适合市场需要的产品与服务;
B、价格：有一个适合的价格，这个价格是客户所能接受的范围内;
C、渠道：自己的产品在哪里卖的问题，要设置各处营销网络与销售点;
D、促销：要把自己的产品优势介绍、或者做广告给客户，让客户知道我们的产品;
E、渠道：自己的产品在哪里卖的问题，要设置各处营销网络与销售点;
D、服务：在产品营销过程中，提供售前、售中、售后各种营销服务;
F、人员：利用我们的营销人员，进行产品销售。
在以上六种营销成功因素分析中，前四则所有的企业都有可能进行强化，都有可能比我们做得杰出。但服务程序与服务内容，我们可以做到与其他公司不同;还有我们的销售人员，这是其他公司没有的，所以努力的方向，首先从营销人员开始，提升其工作能力。
2、做为营销人员，要清楚一个产品与服务，它包含三个层次：
A、核心产品：产品给客户的核心利益是什么，要学会总结与抽象化;
B、型式产品：规格、外观(环境)、款式、零配件等
C、延伸产品：付款条件、安装、培训、送货送样、护理、升级、配套、承诺等
在产品的这三个层次里，我们不可能每一样都做到最杰出，但是在客户关心的领域里，我们是可以做到“相对杰出”，以取得竞争优势和营销机会，
3、营销人员在市场营销过程中，会遇到其他职位所意想不到的困难，因此积极乐观的态度显得尤其重要，“态度决定一切”，营销人员首先要从理念上树立这样的信念，给自己在营销工作中不断地发积极的信号，以指导自己的营销工作。
4、在客户购买的决策中，有两种决策在发生作用：
A、理性决策：产品性能、价格、服务、付款、交期等各种商务条件;;
B、感性决策：安心、放心、品牌影响力、物有所值、业务员形象等。
在客户的购买决策中，销售人员往往会忽视客户感性决策的一面，而比较注重理性事实。销售首先是要把公司对外的诚信度、品牌、形象、信心销售出去，这些 都是感性的，所以感性是理性销售的前提与基础，而且客户的感性认识不是一蹴而就的，而是逐渐累加的过程，所以销售人员的努力方向是：感性与理性的并重。
5、销售有两种情况：营销和推销，这两种做法都要做，但有显著的差异，具体表现在：
A、推销是见到客户就说业务，营销则首先问需求
B、推销更重视产品并将买卖放首位，营销更关注客户特点并始终经营客户感觉;
C、推销是见到客户就捕鱼(不论鱼大小、网是否合适);营销则根据鱼的特点先织网，再捕鱼
D、推销是拿着产品跟着客户跑，营销则用业务吸引客户并做顾问
6、营销的基本过程是：寻找客户、接近客户、互相拜访、售后服务这四大步骤，图示如下：
其中每一步骤都是关键点，而难度最大、也挺花时间的就是营销拜访中，信任的取得、感情的深入、对客户需求的了解、相关的目的达成等，因此需要花大力气提升这方面的能力。
三、营销人员的能力结构规划
1、一家企业营销要取得成功，对营销人员的要求也是越来越高，因此就有了“营销工程师”的职位，这个职位要求营销人员：
A、丰富的产品知识(核心利益、型式产品、延伸产品)
B、专业的销售技能(营销的具体过程，要强化训练)
C、综合的协调能力(运用、调动和协调各项资源)
D、良好的沟通技术(需求挖掘、谈判技巧、感性塑造)
E、战无不胜的信念(积极的态度、乐观的思想、战无不胜的信念)
F、本公司的销售政策(自己公司的销售程序与相关政策了解)
2、在世界营销的管理中，有一个卓越销售管理的RAC管理理念，具体图示如下：
上面的解释是：销售必须要取得绩效R，但是绩效是由各种销售活动A产生的，而活动需要营销人员的能力C。所以所有营销业绩的取得，其根源在于员工的营销能力，没有能力很难取得优异的成绩。
篇3：企业营销人员工作心得体会精选
一、对自己要有信心
在我刚开始从事营销工作的时候，要拜访客户时犹豫再三不敢进门，好不容易鼓起勇气进门，却又紧张得不知说什么，刚刚开口介绍产品，就被客户三言两语打发出来。
一次又一次的拜访失败，我开始为自己在找借口，在抱怨。但我从未意识到给自已找借口的同时，我已经变得相当的消极了。消极的情绪给我工作带来很大影响，后来领导得知此事，他找我聊了许多，他告诉我：“一名合格的营销员首先要具备充分的自信，只有对自己充满信心，才能消除面对客户是的恐惧，才能给自己一个清晰地思路，把产品通过流畅的语言介绍给客户”。
这番话深深的刻入我的脑海中，每当我低落的时候，我都会暗暗给自已鼓劲，我坚信一点，只要对自己有信心、对产品有信心，那我已经成功了一半。
二、给自已在不同时期制定一个力所能极的目标
每个人都要合理安排每一天的工作，都要有计划性、目的性，出国留学为了避免一种盲目性的积极，也可以说是一种没有方向性，这种情况往往是事倍功半，得不偿失。在我做为一个新营销小分组长，除了我自己，还要带领组员，既然带领了一支小团队，那要有周详的工作计划、合理时间安排、充分调配人员、良好的团队精神等等。给自己、组员制定一个力所能及的目标!
三、要瞬间获得客户的信赖
在营销产品的时候，我们要与客户交朋友，让客户对自己有好感、信赖。与客户初次见面时的说辞非常重要，好的开场白往往是成功的一半。当然，瞬间获得客户好感、信赖不仅仅体现在初次见面，交谈时客户可能在很长时间对营销员是无动于衷的，但在一些细节上的改变或许可以赢得客户的倾心。
四、在营销失败中学到新知识
常言道：“失败乃是成功之母”!在营销过程中，很多时候我们都会遇到形形色色的客户，也许你幸运，遇到很好说的客户，但也有倒霉的时候，客户专门叼难你。所以很多时候失败了，不要气馁。要从事情的根本去找原因，为什么失败，是专业知识不到位，还是营销技巧不如人，希望下次不要常犯同样错误。
以上几点是我从事营销员到营销小分组长一职的一些心得体会，如果我们能做到：“把握现在、向过去学习、着手创造将来。想象一个美好的将来是什么样子的，制定一个切实可行的计划，今天就做些事情使之成真。
明确你的目标，发掘让你的工作和生活更有意义的方法，你会更快乐，更成功!
篇4：企业营销人员工作心得体会精选
二、要善于总结根据客户办理的不一样业务
开展不一样的柜面营销，最好是要有CRM系统的支持，由系统筛选出对客户最有用的营销。例如：客户汇款，可能就是手机银行的营销点。
三、营销话述要简短
客户来柜面，可能只是期望快速办理业务，要将不一样的业务营销点进行精炼，争取在x秒内进行精准话述营销，最高的营销静界就是无痕，深入客户需求，打动客户。
四、不要进行多产品营销
一次只需要营销一种产品，这样，能够给客户较明确的思考空间并且使其他客户的等待时间短，不会产生报怨，要明白，客户来一次庭堂，感觉好，就会再来，不要急功尽利，会适得其反。时间是最好的营销工具，要有耐心，客户在银行有一个业务，我们就会让他在我行有x-x个业务，成为忠实客户。
五、要有团队精神
一个人的时间有限，专业有限，要决定客户谁服务可能更高效，要快速寻求帮忙，客户的感觉会很好。
最后，服务的第一要旨是要客户满意，客户满意，生意就来，我当年做柜员时，客户都主动问我需不需要时点冲存款，没有任何代价，所以，心诚则灵。
篇5：解密企业如何招聘营销人员
随着市场经济的发展，成为一名成功的营销人员是许多高校毕业生的第一选择，而有些在其他领域工作过一点时间的人在看到营销领域太多的成功案例后，也按耐不住那颗躁动的心，想成为营销领域的新兵，那么，怎么样的人会被企业接受呢？笔者长期在营销领域耕耘并多次担任面试考官，并有诸多朋友在不同行业担任营销与人事的方面的企业高层管理人员，在总结大家的招聘经验基础上，在这里做一次泄密，希望能够为想要在营销领域求职的人提供一点帮助，当然，我这里的一些提法可能与许多专家的观点不一定相同，那就只有请多担待了，
正规的企业招聘一般都是用人部门有决定权，所以面试营销人员的主考官肯定是该企业的营销高层或者资深营销人员，而作为这些人来说，比较看重的是以下几点：
一、个人简历
能否在一个企业获得面试资格，比较重要的就是你自己的简历了，一份标准、完善、重点突出的简历就是你自己的外包装与卖点宣传，企业会根据你自己的描叙来与企业的需求进行对比，以决定是否通知你进行面试，
在书写简历时必须注意：
1、必须真实：
企业最反感不真实的简历，并且越高的岗位，资料的真实性越受重视，因为这不但反应水平，而且反应品行，千万不要抱着侥幸心理：用欺骗招聘方的方法去写，一般来说，来面试你的人水平基本不会比你低；
2、条理清晰、重点突出：
简历中最少反应以下几点：学习经历、工作经历、个人基本信息，并且求职者必须将自己最擅长的技能做重点描叙，如你想成为一名策划人员，那么你曾经参与过的策划案例就可以比例扩大；而如果你想成为一名市场分析人员，刚好你又是学习统计学的，那么你多描叙你的专业成就比描述你的家教经历更加吸引人 ，
一般来说不会被企业选中的简历：经常更换单位的求职者、简历过于简单的求职者、明显是瞎编简历的求职者
二、个人形象
很多招聘人员一直不肯承认他们在招聘决策时是“一见钟情”，但是，可以肯定企业在招聘营销人员时第一眼就决定了80%，那么，企业招聘时会注意那些方面的求职者形象呢？
1、眼睛：“眼睛是心灵的窗口”，真正的高手从你的眼睛中就可以看出你的一切。但是，对于你的眼睛，一般人是无法进行修饰的，想要修饰就必须从心开始增强修养，不过，不要让眼屎、红眼病等眼部毛病掩盖了你的灵气应该是每个应聘者可以作到的。
2、衣服：“人靠衣妆，佛靠金妆”衣服是反映人的地位、身份的一个重要因素，因此，一身得体的衣服是求职者的必备之物。
对于男士来说，一套干净、挺括的全毛西服加上整洁的衬衣、得体的领带是职场必备之物，而对于女士来说，职业套装也是不错的选择。
着装忌讳点：假名牌、劣质布料、衣服不干净、尺码不对。
3、鞋袜：很多人是不注意鞋子与袜子的，笔者经常会遇到一些应聘者随便穿个1-2百的折扣鞋、或者穿一双明显要几个月才刷一回的鞋子甚至穿个旅游鞋套西服、整双亮晶晶的白袜子，将他们在衣服、裤子等方面的投资白费了。
4、头发：在有些考官眼里，头发比衣服更重要，其实大家都知道：干净、适合自己风格的发型是每个正常的社会人的必须，但是，需要特别提醒的是：营销人员留短发者居多，并且很少有头发留一个月以上不剪的习惯。
5、身高、体重：也许，大部分人都认为营销是最不会考虑身高的职业了，但是在有些企业招聘时，身高过高、过低的人都不是，如一家企业就规定男性营销人员1.65m-1.80m为可接受范围，最好是1.70m-1.75m者，其余不考虑。
而体重，主要考察应聘者的身体状况，过重或者过轻都有可能会被判断为身体异常，毕竟，营销这份活，玩的就是身体。
6、当然，除了以上几点以外，更重要的是脸部的长相与表情了，
长相是天生的，每个人都有自己的评判标准，但是有点可以透露：领导都有根据自己的长相来选择部下的趋向。但是可以注意以下：将伸出鼻孔的鼻毛剪掉、将牙齿上的食物整掉、祛除口气、掏干净耳朵。
至于表情：适当、得体为妙。过于狂妄、过于胆怯、过于呆板等都不是好的选择，但是正如我前面所说的：“相由心生”表情是由脑来控制的，所以，在这里要进一步强调一下内部修炼的重要性了。
篇6：企业营销人员绩效考核方法介绍
四、关键事件法 关键事件法是指日常考核过程中，观察、书面记录营销员工有关工作成败的关键性事实，从而构成考核依据，最终得出考核结论的方法。
关键事件法是由美国的学者Flangan和Bara创立的。应用过程中主要包括：观察、书面记录员工所做的关键事情、总结该关键事情的评价与结论。
关键性事实是指一个营销员工在考核期内，所做的很出色的事情或很差劲的事情，相关负责人要把这些事情及时记录下来，等到最后考核打分时，把日常的记录拿出来，就会很快的做出最后的结论。
记录关键事件的STAR法， Star的英文翻译是星星，所以此方法又叫做星星法，这个星星有四个角，分别代表了关键事件记录所需要的四个方面： 情景是指，这个事件发生时的情景是怎样的。
目标是指，为什么要做这件事，原因是什么。
行动是指，当时采取了什么样的行动。 结果是指，采取这样的行动得到了什么结果。
关键事件法一般不能单独使用，它只是整个考核体系中某类特殊事件应采用的方法，因为，关键事件不是每天都发生的，是一些特殊的事项，特别好的或特别坏的，所以这个考核方法只是一种辅助性的，是为了给整体考评提供帮助。
该方法的优点是有理有据、成本较低、如果及时反馈，能迅速提高营销员工的绩效，如果不及时反馈，就成为其缺点，是积累小过失，可能会形成营销员工离职的主要原因。
公司刚起步，在成长阶段，没有自己的考核系统的时候，一定要用关键事件法记录营销员工的行为，以便为薪酬计划，职位升迁或降级降职等判断提供有力的证据。
五、目标管理 目标管理是一种系统管理方法，它与计划和控制工作有很大的关系。目标管理是具有活力的管理方法，因为下级人员通过设置目标来承担自己的义务。目标管理实质上一种允诺管理[4]，又叫成果管理，其目的在于结合营销员工的个人目标和组织目标，改进绩效考核，形成有效的激励。 目标管理法是众多国内外企业进行绩效考核的最常见的方法之一，因为这种做法是与人们的价值观和处事方法相一致的。例如，人们都认为依据每个人的付出给与相应的汇报是应该的。目标管理法得以推广的另外一个原因在于它能更好的把个人目标和组织目标有机结合起来，达到一致，从而减少员工们忙忙碌碌，但所做的事与组织目标毫不相干的情况。
成功地运用这种方法需要一种积极地参与和比较开放的文化，较强的企业的凝聚力和敢于变革的企业精神，为了使目标管理更富有成效，企业应当在应用这种方法之前先对自己拥有的类似资源作调查。 目标管理概念的出现大约追溯到上个世纪五十年代。1954年，彼得.德鲁克在其《管理的实践》一书中说到：每一项工作都必须为达到总目标而展开。1960年，道格拉斯.麦格雷戈在其《在企业中的人的因素》一书中提到：综合与自我调整自上而下制定管理目标。1961年，乔治.奥迪奥恩在其《管理目标的制定》一书中指出：管理组织的上下层人员要一起辨别他们的共同目标，根据每个管理人员对自己成果的预测来规定每一个人的职责范围，并用这些价值标准来指导这个企业的工作，来评价他的每个成员的贡献。
在中国，目标管理概念的出现稍晚于人力资源概念，因其与人们的价值观相一致，而且能更好地把个人目标与组织目标有机结合起来，所以得到了迅速的推广和应用。
成功的目标管理应具备如下的先决条件：
首先，成功的目标管理必须适合于企业的客观情况，满足现实需求;在目标设立和考核过程中，必须避免个人之间不健康的竞争，倡导团体参与设置目标;考核体系建立完备后，必须进行充分的培训准备，包括目标的执行者和目标完成状况的评估者，都要在事前详细了解考核体系，而且明确知道最终的结果应用程度及范围;为取得最大的支持，所有的部门都必须参与评价这种方法的成果与可操作性;尤其是企业高层管理人员，在目标管理中不仅要从观念上加以重视，更要做出表率。
目标管理作为一种管理方法，鼓励创新，防止工作中出现互相矛盾的目标或者根本没有目标。目标管理是帮助营销管理人员在组织需求和资源有限的范围内完成工作的有效途径之一。在目标管理中，上下级共同制定目标，通过努力和协调来完成这些目标。
目标管理法的具体实施可以按以下四个步骤进行： 首先设定绩效目标，设定目标从明确组织战略开始，自上至下逐级分解组织目标;在分解过程中上下级共同确定各层级绩效目标，确定后上下级就绩效标准及如何测量一定要达成共识。
其次，要确定目标达成的时间框架，并确定各项绩效目标、绩效指标的重要程度，上下级就绩效目标完成的时间期限进行沟通并确认。
再者，将实际绩效水平与绩效目标相比较，发现异常的绩效水平要及时分析产生原因，并提出绩效改进措施，上下级之间就改进措施达成共识，制定解决办法和矫正方案，为目标修正提供反馈信息。
最后，在以上的修正基础上，考虑客观环境的需要，设定新的绩效目标。根据组织战略及评估结果，调整绩效目标;为新一轮绩效循环设立绩效标准;上下级共同确定各层级绩效目标并就如何测量达成共识。
以上可以看出，目标管理法运用起来是一个不断循环的封闭的系统，目标管理的运用会促使企业一个又一个台阶的发展和壮大。在实际运用过程中，绩效目标的设定最为重要。从管理理论讲，管理组织应遵循的一个原则是：每一项工作必须为达到总目标而展开，因此衡量一个营销员工是否称职，就要看他对总目标的贡献，或者说称职的营销员工应该明确的知道他期待达到的目标是什么，否则，就会事倍功半，浪费资源，使组织蒙受损失。在组织目标设定中，高层营销管理人员主要与远景使命，任务和战略目标层次相关;中层营销管理人员部分与人物和战略目标层相关，主要与具体的组织绩效目标相关，部分的与部门绩效目标相关;基层营销管理人员部分与部门绩效目标相关，主要与营销员工个人绩效目标相关。
一旦确定以目标管理为基础进行绩效评估，那就必须为每个营销员工设立绩效目标。设立绩效目标时要注意以下几点： 营销目标必须与在更高的组织层次上所设定的目标相一致;营销目标必须是具体的和富有挑战性的;营销目标必须是现实的和可实现的，过高和过低的目标都不利于企业的发展;营销目标必须是可以测量的，即使是定性方面的考核也尽量使用量化的指标。
目标管理的优点如下：
1.目标管理的应用，有利于营销行为与整体组织目标相一致，从而可以把时间和精力投入到能最大程度实现这些目标的行为中去。
2.该方法比较实用而且运行成本低。
3.目标管理体系制订及考核过程中，有助于改进组织结构的职责分工，容易发现授权不足与职责不清等缺陷。
4.由于目标管理强调自我控制、自我调节，将个人利益和组织利益紧密相连，所以能很快的调动职工的主动性、积极性和创造性。
5.目标管理比较公平，因为所有的标准是以客观条件来设定的，因而评估的过程会相对减少偏见的产生。
6.目标管理为组织内部的交流和沟通提供了条件，从而改善组织内部的人际关系，增强企业凝聚力。
7.目标管理为人力资源管理的开发和提高提供了平台和依据。 目标管理的缺点是，如果目标设置不当，很容易引起短期行为，不利于企业长期的发展;在绩效考核过程中，有一些不可控制因素，会影响绩效结果的客观表述，人力资源部门应该监控整个考核进程。
六、360度考核 360度考核是近几年提到比较多的一种方法，此方法理念及形式比较先进，要求的企业管理水平较高，所以在我国信息化程度较高、人员素质较高、管理水平较先进的企业里应用较多。 360度考核，是指针对被考核对象，按照岗位职责设定一定的指标或问卷，要求被考核者的下级、平级、上级、客户分别给与打分，同时关键业绩指标量化准确，按照期初的计划指标完成情况，计算得分，最终达到全方位的考核信息。企业营销人员直接面向市场，接触客户，故此方法尤其适用于企业营销人员的绩效考核。
本考核方法的优点[5]如下： 首先，信息是从多方面收集的，因此结论会比较客观公正，避免了私人恩怨的打击报复，或者个人有意无意的主观影响，收集的信息质量比较好;同时，此方法注重内外部客户和工作小组这些因素，因此加强了部门之间的沟通，增进企业内部的员工交流，使员工在以后的工作中互相协作，提高团队效率。来自同事和其他方面的信息，有助于员工全面地了解自己，达到不断学习进步和提高自我的目的;最后，此种考核结果客观公正，人力资源部门依据它实行的奖惩措施较易推行，员工会支持，管理层也会比较满意。
运用过程中，本考核方法的缺点也较多，本方法综合各方面的信息得出结论，增加了系统的复杂性，会使最终的结果难以清晰地反映实际情况，无法做到有的放矢的反馈与改正;营销员工的对某一方面的个别表现，有可能产生相互冲突的评估
[企业营销人员绩效考核方法介绍]
篇7：企业营销培训如何外聘讲师
随着各行各业的竞争加剧，顾客对产品、服务的质量要求不断提高，对员工的素质要求更高，人才争夺战日益激烈，越来越多的企业开始重视员工培训，然而，在越来越多的金钱投入之后，企业领导的疑惑也越来越大。“花大价钱参加名师培训，课堂氛围也很热烈，可就是和实际工作联系不上”，“员工经常学了就忘，不出两个月一切又照旧。” 基层员工则埋怨：“上面思路不明，他们生病，却让我们吃药。连节假日都不能休息”。企业领导用心良苦，却是事倍功半。特别对于中小企业、私营企业，培训预算非常有限。如何在降低企业培训成本的同时，倍增培训的实际效果，就成了企业迫切关注的课题。笔者长期在外企、国营企业、私营企业从事管理工作，接受过外企各类正规市场、销售、管理培训，同时也要负责本公司或部门下属的个人培训与发展。并为数十家企业提供过专业的培训、咨询，总结出以下的经验。
相对于其它的培训形式（如公开课、MBA）而言，外聘老师的公司内部培训有着不可替代的优点，对10人以上培训，性价比一般是最高的。企业内训成败的关键在于讲师的能力，讲师的实力直接决定了培训的效果。
目前培训市场良莠不齐，鱼目混珠。如何找到真正的大师呢？在回答这个问题之前，先要看看：
一、真正的大师是什么样的？
目前偏向于把讲师分成两个派系：一是学院派，这类讲师一般都是高等学府相关领域的研究人员，在理论方面有相当的造诣，
二是实战派，这类讲师往往有相关领域多年的实战背景，能从实战中总结出具体的经验。但一个好的培训师，应该兼具学院与实战两派之长，融会贯通，厚积薄发，重在传授技能、传输功力。
只有兼具以下特质的讲师才堪称优秀的培训师：
1、必须具备丰富的知识和经验。
足够的理论知识和实战经验是一个培训师能够施教于人的基本素质。
2、要有足够的理解力和创造力。
企业培训往往要针对实战中的复杂情况，这就需要讲师对复杂的现象有分析能力。讲师要根据自己对企业实际的理解更新讲课的素材；选取与该企业最有可比性的“鲜活”案例、影像、测试、图表；根据学员的状况设计课堂讨论、演练、游戏；根据学员的接受能力和现场反馈，调整讲课进度和内容；对学员的临时提问，能发表个人独到的见解，给学员启发。
3、要有传递知识经验的能力。
教学是一个沟通的过程，好的讲师能够控制调整课堂的局面和气氛，通过适当的表达技巧，使知识通过最有效的途经传递给学员。
可以说，具备如此实力的讲师，是非常稀缺的资源。
篇8：企业培训营销管理课程
一、销售培训的必要性
有人说，销售不需要技巧不需要培训，销售技巧就是在不断的工作中积累起来的，这句话说的不无道理，销售技巧的积累确实需要经过实践的考验，但不全对，对于一个优秀的销售员工，在不断工作的过程中固然会积累出可贵的经验，但更多的是技巧与经验的相结合，若没有恰当的技巧来应对不同的客户，销售人员的销售额就会很难提高。与此同时，销售固然有个人业绩的成分，但对于一个企业来说，销售讲求的是团队的合作，就像一支足球队，每个球员出色的技术和脚法十分重要，但是若要进球只靠个别球员出色的球技是不行的，此时需要的是球队所有队员的通力合作。这和销售也是相同的道理，在市场竞争日益激烈的今天，销售讲究的团队合作和整体效益。
三、销售培训的目的
在我们看来，销售培训的目的很明确，就是以提高销售人员的个人绩效来达成企业的销售业绩。现今的销售培训更加注重目的性，围绕着培训提高销售能力来提升业绩展开。
二、销售技巧“葵花宝典”
A、陌生拜访攻略
1、充分的销售准备是陌生拜访的基础，销售人员需要做好随时被拒绝的准备；
2、拜访的基本礼节也需要针对拜访客户的不同而有所区别；
3、有特色的自我介绍会是你敲开客户大门的敲门砖
4、销售人员往往在推销时会与客户陷入紧张或者严肃谈判的氛围，这时如何建立轻松和谐的氛围会是销售人员建立与客户良好关系的重要条件；
5、道明来意；
6、销售人员与客户之间心来关系需要尽快确立，没有一定信赖关系的销售成功率不能保证；
7、对于所销售内容价值的陈述和方案的呈现需要销售人员事先针对拜访的客户量身制定；
8、快速成交的技巧；
9、在成交后或者未成交的情况下，需要及时确立与客户的下次见面时间，以保证客户源及交易的成交。
B、性格化销售
1、三分钟看清客户的“真实面目”
2、客户性格分析
3、性格的5种类型
4、各种性格的喜好和行为特征
5、不同性格客户的应对技巧
C、AIDA销售
1、如何引起客户的注意
2、如何唤起客户的兴趣
3、如何激发客户采购的欲望
4、如何促使客户付出行动
三、卡耐基教你成交技巧9种应对法
1、直接成交的技巧
2、假定成交的技巧
3、中心开花成交技巧
4、附加值成交技巧
5、封闭成交法
6、“就按你说的办”成交法
7、感性打动成交法
8、联想成交法
9、“威胁式”成交法
篇9：外销型企业：明明白白做营销
很多外销型企业从外销转内销，往往走向了两个极端，一是因为对内销市场不熟悉，在市场开拓前期，该投入的时候，却迟迟不敢动，这种情况并不值得忧虑，随着时间的推移，企业会被市场逼着往前走，只是慢半拍的问题；二是认为大手笔投入就会有高收益，很多外销型企业并不穷，有些现金流还相当充沛，看到机会，也就会有敢作敢为的激情和冲动，这种情况非常值得忧虑，很多企业往往从一个坑出来，一招不慎，就跳进了另一个无底洞，这就要求外销型企业在阔步转型前，必须深度了解在中国市场做营销的基本规律，必须看清很多已经在国内市场打拼数载的本土企业成在何处，败在何地，少走弯路，少交学费，同时避免成为炮灰，
营销即传播，国内很多企业的营销传播推广费用长期居高不下，营销部变成了最大的成本中心，有很多大手笔的广告费用支出，非但没有带来巨额收益，反而象打水漂一样，没有起什么浪花，就不见踪影了。难怪很多企业发出了这样的感慨：“至少有一半广告费被浪费了，但不知道是哪一半”，实际上，何止是一半，更可能是80%以上。
问题出在什么地方？关键是众多企业对整个营销传播推广，缺乏系统规划，更缺乏有效监控，没有把握好平衡点，在无需再加大传播的时候，仍然在过量投入，甚至造成了不升反降的局面。在屡屡碰壁、付出沉重代价后，失利的沉痛现实开始促使这些企业深刻反思，从大规模广告突进，回归到价值轨道上来，才能突破过度营销的困境。毕竟，物超所值才是消费者永恒的追求，才是制胜市场不变的神招。
广告越多，品牌越强、销量越大？
这个问题就像是在问：“价格越高，利润越厚？价格越低，销量越大？”。当价格提高到一个临界点的时候，很多消费者开始感觉价格太高了，怕自己当了冤大头，对名牌的追求，开始变成对高价格的恐惧，购买量会快速下滑，看似丰厚的高额利润给摊薄了；当价格降低到一个临界点的时候，很多消费者会开始怀疑该产品的品质，低价格的诱惑，开始转换成对产品品质的质疑，那么销量也会很快降下来。
就像火箭要脱离地球引力，前期会损耗80%以上的能量，后期进入太空后，高空巡游阶段耗费的能量少之又少一样，当新产品、新品牌上市的时候，大规模广告作为助推器是必须的，也是很有效的，也确实需要大手笔的投入。在产品生命周期日益缩短，导入期与成长期相隔时间越来越短的今天，这样的运作模式几乎是不变的定律了。
但是令人狐疑的是许多企业在产品快速进入成熟期后，还是一味地大打广告，其实，在这个阶段，主流消费群已经形成，还没有跟进的消费者的增量很有限了，这个时期的广告就是打给这部分人看的，而这部分人的投入产出比已经很小了，企业在此阶段，只需要做些提示性的广告就可以了，应该将更多的广告投入节省下来，投放到为主流消费群，提供更多的价值上来，
无可否认的是，如果宝洁和可口可乐的广告都停上一年，丝毫不会影响到其年度销售目标的达成的，因为其已经运行在阻力很小的太空环境之中，只需要间断地提示消费者关注，就可以了。如果不能很好地把握广告投入的节奏，不能掌控好平衡点，往往导致过犹不及，空耗企业并不充裕的营销费用！
无广告时代来临？广告真的会消失？
当第一个电视广告在英国的一个早上播出的时候，有的人激愤之际将牙刷咬碎，有的人惊讶之间将牙膏脱下肚；当电视广告无孔不入的时候，有的人换台，有的人躲进卫生间，有的人干脆将电视灭掉；当分众传媒将电视装到电梯口和电梯间，让人们在无聊时段不得不看的时候，人们确实是无计可施了。有些机构开始无端攻击分众，号称“无广告时代”即将来临，有的拿来了网络社区口碑传播，有的拿来了家庭数字点播电视。
广告真的会消失？实际上，户外媒体的兴起，已经昭示，广告正在变换新的地点、新的形式，广告从来就没有消失过，其已经成为人们社会生活中不可或缺的一部分了。问题的焦点在一个“过”字上，就像用餐一样，美食固然可以增强我们的食欲，但是当过量的高脂肪、高蛋白摄入危及身体健康的时候，美食也就成了罪魁祸首。麦当劳、肯德基就是两个替罪羊，这些垃圾食品巨头真的也会消亡？如果您下三线城市走走看看，会发现，麦当劳、肯德基正在这里高唱圣歌呢，红火非常，因为这里的人们很多是来解馋的，发福的威胁在这些地区还没有那么严重。
价值是绝对的，还是相对的？
当价值以实体价值存在的时候，它由绝对性主导，是二元的，有或者没有，答案只有两个，YES OR NO 。但是，当价值以感知价值存在的时候，消费者的认知就会变得模糊起来，价值开始由相对性来主导。譬如，当同一件标有“阿玛尼”商标的服装出现在地摊和高档专卖店时，其感知价值就大相径庭了：在地摊上，可能标价100元都有人嫌贵，理由是可能是冒牌货，出这个价心里不舒服；而在高档专卖店，可能标10000元，都会有人觉得值，理由是最高档的品牌理应值这个价。同样，一杯咖啡，在内行人的眼里也就五元左右的成本，在星巴克店里消费一杯要几十元，并不觉得贵，因为这里提供的就是第三空间的精神体验，感知价值在这里是人们消费的最大诱因。
难怪爱因斯坦说了，其相对论更多的来自对生活的深层次洞察和感知，同样长短的时间，当人们在烈火的炙烤下，度日如年，会觉得时间给拉长了；而当人们与亲密爱人畅游爱河的时候，慨叹春宵苦短，会觉得时间给缩短了。由此，我们可以察知，认知大于现实，人们生活在自己的感觉里，感知价值是价值的本质表现；对于企业来说，提升感知价值的回报是最丰厚的。
篇10：企业怎样给营销人员培训？
由于工作的关系，经常需要给客户的营销团队进行内训，不时也有一些公司专门过来咨询营销团队内训的事情。很多情况是高层自己感觉需要对营销队伍进行培训，而实际上呢，营销团队也需要这些营销培训，但真正的、真实的需求大多不是企业高管们想像的那样。
市场上有很多培训课程，也有专门的培训机构和讲师，但经过一次或者数次培训之后，发现问题并没有解决，只是在培训的时候气氛热烈，更有的近似疯狂，但一旦冷静下来，发现培训的东西很难用到实际的营销工作当中去。
那些专注于成功学，所谓观念致胜，激励你成为超人的成功学大师的课程，我认为不需要专门跑去听，当你觉得坚持不了的时候，可以收集一些“鸡汤”和几句“语录”，无事就念念，会收到类似的神奇效果，也能让你有一些继续前行的动力，不信，你可以一试。
那么，营销团队到底需要怎样的培训呢?
第一、针对性的培训。
有些时候，企业认为找一个知名、有经验的老师给营销团队分享就可以了，他们认为质量一般也不会很差。但很多讲师出去讲课，都是“菜单”式的，你在我的“菜单”上点菜，很多都不会去客户那了解客户的真实情况，就算打电话交流，甚至当面交流，很多信息也未必抓得准，摸得透，毕竟这不是市场和销售人员的一线反馈，这样的培训，一般效果不会好。
只有一线的营销人，最了解市场。
什么叫有针对性，就是要量身定做的，针对核心问题，并能够对症下药的培训方案，尽管很难，但需要这么做。
第二、实效性的培训
如销售人员进到卖场不知道干什么，跟经销商不知道谈什么，怎么促动经销商积极性，也不知道怎么管理和服务好经销商。如果加上经销商也是做到哪算哪，也不会进行终端的动销、网络的下沉和覆盖，必然导致市场萎缩。那么我们要怎做呢?我们是不是需要告诉业务人员我们操作市场的方式是什么(渠道终端怎运作，怎么跟经销商制定市场策略，产品品牌怎么组合等等);接下来，是要做指导和协助经销商将货物有策略的覆盖到核心的渠道和终端，然后通过一些活动、推广方案让消费者接受和购买，实现销售。
主要分为：工作的计划、内容和标准三个部分的内容。
第三、系统性的培训
“点”的问题解决了，那就要解决“线”和“面”的系统性问题了。如：要做好一个市场，我们需要考量的有那些方面的要素。渠道是一个重要内容，但没有生动化的终端表现、没有好的产品、没有好的形象、没有好的管理、好的团队、没有有创意的活动方案等等，都不能做好产品的销售。
这里跟大家说明的一个重要观点是：在市场上，你就是第一负责人，不但要把产品铺到渠道和终端，更要把产品卖到消费者手中和心中，让其消费掉。所以要求你一定是一个多面手，不但是销售人员，还要是市场人员，不但要做好管理，还要做好经营。
所以，必须系统了解营销的整个过程，不但知道，还要做到。系统性也是可持续性的一种延展。
除了上面的三个原则外，我想跟大家分享一下我对营销培训的心得体会。
要让营销团队的业绩更佳、更加有持续性，实际上，单靠培训很难解决。因为培训所能解决的主要是两个层面，一个是宏观面上的心态、观念(姑且这么说);另一方面是微观的执行，包括一些工具和方法(适用与否还不一定)。对于更多的介于心态和方法上的策略，整体考虑，对市场的判断，很难通过培训的方式来解决，毕竟市场也是变化万千，没有固定的套路和一成不变的方法的。
更为重要的是，在培训之前，一定要让培训公司或者讲师对自己的公司有充分的了解和认识。而且一次培训不要讲太多内容，把一个部分讲深讲透，进行现场的模拟演练，培训之后就能够用到市场上，那是最好的，而不是走马观花，讲了很多道理和原理，但营销人员下来之后，忘了个精光，或者基本无法运用不知道运用，或者用不上，这些都是巨大的浪费。
比如说，一家企业要培训销售管理，这个课题就很大，大的来说包含了市场管理、过程管理和团队管理，每一个课题都可以讲3天以上，所以这样的出题，培训效果肯定不好。还有，一些企业高管把题目已经定的很小了，如怎么进行渠道管理或者经销商管理，对于培训老师来说，你也未必就万事大吉了。因为，企业高管对营销团队的需求了解未必很深。
这样的例子很多，有的企业高层认为自己企业的品牌和产品非常不错，卖不好是因为团队的素质不行，技能不行，需要培训。这种情况有吗，当然会有，但深入了解下去，你会发现，其实这些还是皮毛，绝对不是主要问题，说团队素质不高，技能缺乏，我认为大多数企业都会有，那到底这两大问题是不是制约企业发展最核心的问题呢?大多不是。
研究之后发现，尽管产品、品牌没有大问题(主要是现有产品的质量和消费者接受方面没有大问题，其实从整体规划上还是问题多多)，但怎么到达消费者手中、渠道的覆盖、渠道中间商利润低、经销商管理服务能力差.业务人员也不是没有能力，而是不知道方向、怎么做、做到什么程度。那么，在公司层面就可能存在目标的制定、分解，支撑措施不明确、工作的内容、标准缺失等等诸多问题。找到问题就可以解决，因此，营销培训需要制定专门的方案才会有效果。
当然，企业要系统的解决问题，除了一般外请讲师培训之外，还要注重内部讲师和内部培训交流的机制，不断的探讨交流，形成这种良好的氛围，让好的方法和经验得到传承和提升。除此之外，我认为企业高管要注重企业营销组织体系的建设和健全，让营销的职能更加完善，让销售人员有足够的能力、资源、工具、技巧、方法来做好市场，不断加强渠道的管理，强化推动力量;同时，也要让品牌和产品更加有价值，让互联网时代的传播推广深入到消费者的心中和购买行为中。
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