招聘流程五个阶段
“雯雯”通过精心收集，向本站投稿了8篇招聘流程五个阶段，下面是小编给大家带来招聘流程五个阶段，一起来阅读吧，希望对您有所帮助。
篇1：家庭理财的五个阶段
家庭理财的五个阶段
成功与富有是每个人的愿望,但高收入并不意味着拥有财富.拥有财富的'惟一有效方法是进行周全合理的理财.人生阶段的不同,理财呈现着不同的特点.
作 者：黄忠 作者单位： 刊 名：理财 英文刊名：MONEY 年，卷(期)： “”(9) 分类号： 关键词：篇2：五个创业准备阶段
创业前思想准备阶段
在创业计划实施前的一段时间，要静下心来不断进行理性深入的思考，确定自己的创业想法是否符合实际，要知道“人生最苦痛的是梦醒之后无路可走”;多问自己在准备创业的这个行业是否是自己喜欢或感兴趣的行业;自己是否熟悉或了解这个行业;是否有这方面的相关人脉或资源;在这个行业或领域做出一番成就是不是自己一直的梦想;自己是否除了创业就没有其它成功或发展的途径了;自己目前的处境是否适合创业(如现在有工作，辞了工作来创业短期内会对现在生活有影响吗;家人的日常生活是否需要你来负责保障;现在是否有一定的积蓄，这些积蓄除开自己创业使用的部分，其余部分能否让自己和家人坚持最少半年至十个月的基本开支);自己是否有基本的社会阅历或商业经验、团队管理经验;创业是用自己的钱还是家人的钱或亲戚朋友及银行借贷的钱(创业最好不要用家人和亲戚朋友的钱，因为这是你最后的依靠，尽量不要一开始就把这个资源用了，可以银行借贷、找合作伙伴等);这次创业准备从这个行业的哪个点切入又怎样切入;要创立的企业类型是哪一类(如服务型、商贸型、产品制造型等);产品或服务的市场在哪里消费群体是哪些;这个市场的年消费量有多大怎样打开这个市场;投入运营后多久才能产生经济收益(小微企业必须要保证在三个月内实现自身造血能力，半年内能独立养活企业及团队,没有资金压力的创业者或企业除外);准备做多大规模，想要找什么样的合作者及股东有几个，自己准备占股多少(创始人必须控股，否则不确定因素会很多，除非你想帮别人做嫁衣或只是短期行为捞一把走人、或是对成败无所谓);创业需要准备的资金总额多少，每个股东应该出资多少;创业失败了怎么办;成功了又该怎样更好地发展;还有很多其它问题，要根据自己的实际情况进行全方位的分析和思考。
在创业想法实施前，应对创业中会遇到的大部分问题进行深入思考，发现问题并找到解决问题的方法，对于创业者是有巨大益处的，所以，创业前期的思想准备工作非常重要，是你自己和未来团队发展的动力之源，创业者一定要下苦功夫从各方面多思考、多比较、多分析，把所有事情都想通了做到内心对整个项目一目了然时才开始下一步准备工作，兵法说“胜兵先胜而后求战，败兵先战而后求胜”，就是说能打胜仗的军队，总是先谋划好创造有利条件才同敌人作战，而失败的军队总是不愿耐心谋划，一上来就先同敌人交战，希望通过快速战斗取得侥幸的胜利。
寻找合作伙伴与资金准备阶段
在经过前一阶段的思想准备后，确认可以继续这个创业方向，这个时候你最需要做的是将你的创业思路写成一个简单的创业项目说明书，可以是文字或TTP图片形式，能让人快速明白你要做什么及简要说明该行业现状、趋势和你要怎么做及如何创造利润就行;还有就是要起草一份创业项目合作说明书，说明书的内容主要包括准备创立的公司类型、主营产品、计划股东人数，怎么合作，出资金额、出资形式、占股比例，能让人快速明白你要成立一家什么样的公司、该公司要做什么、怎样赚钱，合作伙伴怎样加入就行;接下来就可以一个一个地约见事先想好的合作人选了，约谈前或交谈中一定要多了解或观察对方的一些个人特点、习惯、人品素质等，其次才是谈合作入股的事，初谈不要太深入，让对方知道要做什么怎么做及收入前景就行，除了和预定合作对象谈项目相关的事情外，其它无关人员尽量不谈，应知谋事不秘则事泄，必定失败，因为有时一些消极或破坏力量是看不见的，唯有谨慎低调行事，尽量注意保密，方能稳步前行。
公司一开始不要想着做太大规模，学会从小做起，脚踏实地一样可以做到大规模，创业的起步资金多少应根据创业项目所需要的场地、生产设备、原材料耗材、办公设备、人员配置等在未来6-10个需要使用的总额(最好在此基础上加二分一资金作为风险机动资金)，即是需要准备的资金总额。前期的资金筹措不建议用众筹或风投的形式，这些方法耗时耗精力，能成功的很少，就算众筹成功了内部成分也较复杂，所以前期的资金还是在自己的圈内找或通过朋友等人脉的介绍以合作伙伴的形式较合适，任何资本永远都是逐利而来锦上添花的，坚持独立自主自力更生，尽快实现自身造血才是王道。
在寻找合作伙伴及资金准备阶段，可抽时间将公司合伙人协议(可在合作说明书的基础上添加内容，如：各方出资比例、出资形式、资金到位时限，规定入股一年内不得撤资，股东进退机制、财务管理、利润分配方法及比例，风险机制等)草拟出来，在约谈对象有明确加入合伙创业的意向时，将合作协议给对方了解，并保持跟进尽快签下;同时，也要尽快将符合未来公司实际需求并按官方格式起草的公司章程(大家同意后打印两份并签名，一份公司留存一份在公司注册时交工商)撰写出来;及起草股东守则(首次股东会议通过并让大家签名，人手一份及公司备案一份);同时也要将自己创业的全部想法写成详细的项目书草稿，待全部股东完成合作协议签订后，大家一起对项目进行实施前讨论。
如果是自己独立创业或和家人一起创业，这个阶段的很多事情基本可以跳过。
项目再分析与整体方案准备阶段
在合作伙伴已签订合作协议，各伙伴的合作款也在陆续到位时，应及时召开创业项目内部分析会议，将已写好的项目书草稿给大家阅读后进行深入的探讨，并记录每个人的发言及思路，再结合众人的想法，对项目书进行修改及完善，确定公司在三年内的发展战略，完善项目实施细节，制定近期工作计划和明确工作目标，项目运营必须要有一个完整的商业模式，对产品及市场要定位精准，生产规模合理，现代科技和互联网技术已彻底打破了原有的商业格局，颠覆了传统的商业思维，创业者要善于与时俱进，结合现代商业思维，引入各种互联网营销及推广工具。兵法云：“多算胜，少算不胜”，创业要打有准备的仗，扎实稳干，不鸣则已，一鸣惊人。
这时还要思考给公司取一个合适的名称，公司名称(字号)不能乱取，要从公司所处行业、产品定位、易认、易读、易写、易记、朗朗上口、字义明确、喻意合理，直观大气等方面进行思考，其数理关系最好符合企业创始人或法人(实际控制人)的生辰八字，起到平衡阴阳五行(不是相信迷信，而是古人的阴阳五行智慧，具一定现实价值)的作用(当然也可以不讲究，随个人喜好)，名称字数不要太多，最好是两个字，多的就三至四个字，再多的话对公司的发展和品牌推广没什么好处，国内大部分成功企业名称都以两至四个字居多。
组织设立与基础团队建立阶段
在经过内部伙伴的多次交流讨论并形成最终的整体项目方案后，应开始正式实施酝酿已久的创业计划了，首先按自己所处行业特点选择交通便利、环境较好的地方将公司办公场地租赁下来，并对内部进行简单且有特色的装修，报装电话、宽带、安装空调、配置各类办公设备等;同时收集各合伙人身份证原件，自行或委托代理公司进行公司工商登记注册，将之前起好备用的三至五个公司名称给代理公司进行名称查询;根据公司实际需要建立组织架构、设立部门、制定符合公司实际情况和有利和谐发展的员工守则，按运营需要设立公司的各个工作岗位，并按实际情况制定与各岗位配套的工作制度，上岗资格说明、岗位操作规范、薪酬待遇、职位晋升方向及起草员工劳动合同等(在岗位制度没有制定前尽量不要急着招聘该岗位职员，否则短期内该岗位的工资基本都是白给了)，让员工一进入公司就知道自己的具体岗位、工作纪律、操作规范，职业晋升发展方向、薪酬福利等，一旦员式适应这个工作环境和岗位后，就会越做越好，老板也轻松了。
在工商部门通过企业名称核准后，要尽快按公司名称、所处行业、产品定位及企业愿景等为原则创意设计并制作企业标志(即商标、LOGO),向商标机构或委托代理公司进行商标申请注册，其它涉公司经营的事项，如：公司域名注册、企业邮箱、公司网站建设、官方微博、微信公众平台(服务号、订阅号)、电商平台(淘宝、京东、亚马逊)等相关工作也需要同步进行。
成功企业都有共同的特点，那就是高质量的产品 优秀的商业模式 优秀运营团队 完善的企业管理规章制度 优越的薪酬福利保障机制。
内部完善及项目试业实操阶段
如前面的公司证照注册工作完成、场地装修、工作人员按岗位需求招聘到位、公司产品或生产设备及原料准备等工作均已完成，这时应该对所有工作人员进行岗前实操培训和各岗位间的相互衔接或工作协助练习，并对生产设备或预售商品进行检查发现漏洞或隐患及时纠正，择日进行公司试营业，可低调进行开张也可摆几桌开业酒席表示庆祝，公司官微官网等平台实时发布公司试营业动态，门店或电商平台及时做好商品销售工作，公司平台及项目稳步运营一段时间后，根据业绩及发展状况，可在原项目基础上加大投入及扩大发展规模，但切忌在公司有了一些业绩或刚进入稳步经营阶段就引入其它项目，除非公司经营收入已足够稳定、你的资金也足够，才可以考虑引入其它项目或跨界发展。
创业者必须明白，你准备得越多你离成功的距离就越近，准备的越少离成功就会越远，而且很可能会让你一败涂地，日常运营中要做到谋定而动，每一个决定都必须经过深入的思考和分析后再付诸实施，不要求快更不要去模仿别人，唯有自主创新才能超越竞争对手，创业成功的奥秘，除了要目标坚定还要有强大的意志力，并且学会用别人不懂(暂时看不明白)的方法去做别人不知道(暂时不理解)的事，你就能取得先机，赢在源头。孔子说：“君子务本，本立而道生”，坚定沿着自己设定的目标勇敢走下去，不羡慕别人，不心生杂念，当你专心专注于一个行业一个领域时，自然就会熟能生巧，成为这个领域的专家和业界权威。
篇3：职业规划的五个阶段
1、尝试阶段：
大约发生于一个人的25岁一30岁之间这一年龄段中，在这一阶段，个人确定当前所选择的职业是否适合自己，如果不适合，他或她就会准备进行一些变化。(比方说，王芳可能已经下决心将自己的职业选定在零售行业，但是在以某商店新雇用的助理采购员身份进行了几个月的.连续工作旅行之后，她可能会发现，像市场营销调研这种出差时间更少的职业可能更适合她的需要。
2、稳定阶段：
到了30岁～40岁这一年龄段上的时候，人们通常就进入了稳定子阶段。在这一阶段，人们往往已经定下了较为坚定的职业目标，并制定技为明确的职业计划来确定自己晋升的潜力、工作调换的必要性以及为实现这些目标需要开展哪些教育活动等等。最后，在30多岁和40多岁之间的某个时段上，人们可能会进入一个职业中期危机阶段。
3、中期危机阶段：
在这一阶段，人们往往会根据自己最初的理想和目标对自己的职业进步情况做一次重要的重新评价，
他们有可能会发现，自己并没有朝着自己所梦想的目标(比如成为公司总裁)K近，或者已经完成了他们自己所预定的任务之后才发现，自己过去的梦想并不是自己所想要的全部东西。在这一时期，人们还有可能会思考，工作和职业在自己的全部生活中到底占有多大的重要性。通常情况下，在这一阶段的人们第一次不得不面对一个艰难的抉择，即判定自己到底需要什么，什么目标是可以达到的以及为了达到这一目标自己需要做出多大的牺牲。
4、维持阶段：
到了45岁一65岁这一年龄段上，许多人就很简单地进入了维持阶段。在这一职业的后期阶段，人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地，因而他们的大多数精力主要就放在保有这一位置上了。
5、下降阶段：
当退休临近的时候，人们就不得不面临职业生涯中的下降阶段。在这一阶段上，许多人都不得不面临这样一种前景：接受权力和责任减少的现实，学会接受一种薪角色，学会成为年轻人的良师益友。再接下去，就是几乎每个人都不可避免地要面对的退休，这时，人们所面临选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。
篇4：公司员工招聘流程
公司员工招聘流程
招聘流程 撰稿：白水泉 QQ：1630030
流 程
工作内容
说 明
1旧职位空缺 或 设立新职位
2 空缺职位申报
用人部门向行政部人力资源管理员申报
3核实该用人部门定岗定编
人力资源管理员负责
4制定招聘计划
行政部经理负责
5报主管副总经理、总经理批准
行政部报送
6完善职位说明书
人力资源管理员负责
新职位，由人力资源管理员负责编写《岗位说明书》
7确定工作要求和期限
用人部门提议，主管副总批准
8在公司内部选聘
行政部负责协调
9成立招聘小组
行政部
招聘普通员工：由用人部门负责人为组长、行政部经理、人力资源管理员和前台接待员四人组成，
招聘部门负责人：由主管副总经理为组长、行政部经理、人力资源管理员和前台接待员四人组成
10招聘广告
行政部负责编写和发布
11现场招聘（初选）
行政部经理、人力资源管理员
12接听应聘都电话
前台接待员
接听结果书面报行政部经理
13确定初选结果
行政部
送用人部门负责人
14确定面试人选
用人部门负责人
15《面试通知书》
行政部填写并通知
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篇5：银行招聘流程
1.四大商业银行总行（以中国建设银行总行为例）：
1）建设银行对于研究生没有设置笔试，直接到总行进行两轮 面试 ，
2）第一轮是多对一形式，2.5分钟自我介绍，然后每人问点问题。最后一问是一个 英语 问题例如为什么来建行或介绍自己家乡。
3）第二轮是一个人事主管单独见每个人，提一些问题。
4）建总行签约要预交3千保证金（报到时退还），签约5年，违约金800*未完成月数。建行的待遇，科技部门作项目的，总收入可能在4-6K/M，还常有各种奖金。宿舍最好，位置就在西单，两室一厅两人住，能住三年（以后得自己买房），建行住房公积金1400/M。
2.政策性银行（以国家开发银行为例）：
1）笔试：开行笔试分两部分分开 考试 ,都是中文。第一部分是类似公务员的综合试卷,有同义、近义、反义以及词语联想等选择，有错误句的判断，有类似GRE的那种逻辑题等等，
第二部分是 心理测试 题。例如问你觉得你在你朋友眼中会是什么样的人等等。
2）一面：作文 + 大组讨论。作文时间是1个小时；大组讨论：十二个人一组，抽号分配座位，围坐半圈，准备五分钟后开始自由发言。开行有六七人在别一边坐一排，不做任何评论只是不断地记录。
3）二面：多对一 面试 。
3.外资银行（以汇丰银行为例）：
1）笔试：类似KPMG的英文与数学（题相似甚至相同，但是英文的'）你要考虑到大家几乎都做过，所以你的准确率必须很高才可以过关。
2）第二轮简单行为面试。注意他们最强调员工忠诚度，不要随便说你一辈子不离开汇丰，要用使面试官信服的方式和理由来说话。
3）第三轮是笔试case,一大堆资料，先看问题，再理清脉络，然后关注重点部分。最后是一整天的assessment center,包括小组讨论（需要表现leadership,但切记不要aggressive）+ presentation + final interview 。
篇6：宝洁招聘流程
宝洁招聘流程
招聘流程 （以宝洁为例）：
1）第一关是填一份12页的标准表，考核的是领导之类的'能力，
2）第二关是解难能力测试，是很容易的算术图表和阅读题。题目很简单，不过速度是关键。
3）第三关是英文能力测试，听力和阅读两部分。也是比较简单的。不过，P&G不同部门的英文要求也不尽相同。据说，marketing的英文分数线就比cbd要高些。
4）第四关非常具有杀伤力。淘汰率是大于1/2，或者接近2/3。面试有两位Brand Manager,问题基本上围绕P&G的那几个经典问题，答题思路基本上就是过往的事例，
但是注意，一定要诚实，他们很容易问一些很细节的东西。最好都是自己亲身经历的。面试的成功与否决定因素无非：1. 本身的素质能力 2. 自信 3. 思维组织反应速度 4. 运气。
5）最后的第五关是MKT Director, Advisory Managers一起面试, 宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加最后一轮的面试，为了表示宝洁对应聘学生的诚意，除免费往返机票外，面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。第二轮面试大约需要60分钟，面试官至少是3人，为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过?自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。如果面试官是外方经理，宝洁还会提供 翻译 。
篇7：壳牌招聘流程
壳牌招聘流程
招聘流程 （以壳牌为例）
1. 通常Shell会首先散发一个复杂的表格，除了各种比较详尽的个人信息之外，还要回答五个问题，这五个问题比较广泛，而且回答起来比较麻烦，但是如果真的对Shell有点兴趣的话，这些问题最好认真回答。中英文都写会比较好，而且也是公司的要求。另外，如果公司内部有朋友或者熟人推荐你，得到第一次面试的机会很大。
2. 首轮面试分两个部分，分别由两个人与你交谈，每人30分钟。通常会问你个人的最大非学业成就以及聊一些比较广泛的话题，从奥运会，环境保护，交通问题，到城乡差别，太空旅行……
3. 第二轮测试，具体内容因人而异，通常包括以下三部分：
1）从几个话题中自己挑选1个，花30分钟准备一个speech，并接受两个HR的提问；
2)case interview, 例如分发30页左右关于一虚构国家贝壳公司的材料，5分钟阐述对其短，长期发展的规划，20分钟两个HR提问，材料发中，英文各一；
3)group discussion, 例如把3人分一组，每人的资料不同，描述某地区壳牌的要新建的.沥青厂的选址方案，组员各自准备对发给自己的那个备选厂址的利弊分析，然后30分钟讨论出小组的共同意见，两个HR在边上观察，
篇8：如何制定招聘流程
一、制定招聘流程的目的
对招聘人数较多或常年招聘的企业，制定明确的招聘流程是非常有必要的，
1、规范招聘行为
招聘工作并不是人力资源部门独立可以完成的工作，它涉及到企业各个用人部门，和相关的基层、高层管理这。所以招聘工作中各部门、各管理者的协调问题就显得十分重要。制定招聘流程，使招聘工作固定化、规范化，便于协调，防止出现差错。
2、提高招聘质量
在众多的应聘人员当中要准确的把优秀的人选识别出来，并不是一件简单的事情。因为在招聘活动中既要考核应聘者的专业知识、岗位技能等专业因素，又要考核应聘者的职业道德、进取心、工作态度、性格等非智力因素。通过制定招聘流程，会让招聘工作更加科学、合理，从而有效的提高招聘效率、质量，同时降低招聘成本。
3、展示公司形象
招聘和应聘是双相选择，招聘活动本身就是应聘者对企业更进一步了解的过程。对应聘者而言，企业的招聘活动本身就代表着公司的形象。企业招聘活动严密、科学而富有效率，会让应聘者对企业产生好感。
二、制定招聘流程的步骤
1、分析企业现行组织结构、职务设置、职务权限和未来公司业务的开展；
2、分析企业现行各项行政、人事管理制度、规定，及工作流程；
3、总结现有招聘程序，明确初试、复试决策人和录用决策人；
4、分析各岗位不同的任职资格；
5、将上述内容归纳、整理，起草招聘流程初稿；
6、将初稿与相关人员进行讨论，征求他们的建议和意见；
7、将这些建议和意见进行整理，确定招聘流程试行稿；
8、公布招聘流程试行稿；
9、在招聘活动中，实际使用招聘流程试行稿，根据实际情况进行修改；
10、试行期结束后，正式确定企业招聘流程。
三、招聘时应注意的问题
为了获取优秀的人力资源，不少公司已经有专职的招聘人员，负责公司的常年招聘。常年招聘只是一种形式，能否招到优秀的员工取决于很多方面的因素，招聘工作本身的质量也是一个重要因素。下面就是招聘工作中应注意的七个问题。
1，简历并不能代表本人
最通俗的一个说法是：简历的精美程度与应聘者个人能力无关。招聘专员可以通过简历大致地了解应聘者的情况，初步地判断出是否需要安排面试。但招聘专员应该尽量避免通过简历对应聘者做深入地评价，也不应该因为简历对面试产生影响，
虽然我们不能说应聘者的简历一定有虚假的成份，但每个人都有装扮自己的愿望，谁都希望将自己的全部优点（甚至夸大）写到简历中，同时将自己的缺点深深隐藏。
2，工作经历比学历重要
对于有工作经验的人而言，工作经历远远比他的学历重要。他以前所处的工作环境和他以前所从事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。特别是一些从事高新技术的研发人员，如果在两，三年里没有在这个领域做过工作，很难说他能掌握这方面的先进技术。另外，从应聘者的工作经历中还可以反映出他的价值观和价值取向，这些东西远远比他的学历所显示的信息更加重要。
3，不要忽视求职者的个性特征
对岗位技能合格的应聘者，我们要注意考察他的个性特征。首先要考察他的性格特征在这个岗位上是否有发展潜力，有些应聘者可能在知识层面上适合该岗位的要求，但个性特征却会限制他在该岗位上的发展。比如一个应聘技术攻关的应聘者，他可能掌握了相关的知识，但缺乏自学习能力，并且没有钻研精神，显然他不适合这个岗位。
另外，由于许多工作并非一个人能够完成，需要团队合作。所以，团队合作精神已经越来越为公司所看重。如果应聘者是一个非常固执或者偏激的人，在招聘时应该慎重。
4，让应聘者更多的了解公司
招聘和求职是双相选择，招聘专员除了要更多的了解应聘者的情况外，还要让应聘者能够更充分的对公司的进行了解。应注意的是，当应聘者与公司进行初步接触时，因为公司的宣传材料或者是专员的宣传，应聘者一般都会对公司有过高的估计，这种估计会形成一个应聘者与公司的“精神契约”。招聘专员让应聘者更多的了解公司的目的之一就是打破这种“精神契约”（而不是加强）。
应聘者对公司不切实际的期望越高，在他进入公司后，他的失望也就会越大。这种状况可能会导致员工对公司的不满，甚至离职。所以，让应聘者在应聘时更多的了解公司是非常重要的。
5，给应聘者更多的表现机会
招聘人员不能仅根据面试中标准的问答来确定对应聘者的认识。招聘人员应该尽可能为应聘者提供更多的表现机会。比如，在应聘者递交应聘材料时，可让应聘者提供更详尽的能证明自己工作能力的材料。另外，在面试时，招聘人员可以提一些能够让应聘者充分发挥自己才能的问题。如：“如果让你做这件事，你将怎么办？”“在以前工作中，你最满意的是哪一项工作？”等等。
6，面试安排要周到
为了保证面试工作的顺利进行，面试安排非常重要。首先是时间安排，面试时间既要保证应聘者有时间前来，有要保证公司相关领导能够到场；其次是面试内容的设计，比如面试时需要提哪些问题，需要考察应聘者哪些方面的素质等等，都需要提前做好准备。最后是要做好接待工作，要有应聘者等待面试的场所，最好备一些公司的宣传资料，以备应聘者等待时翻阅。面试的过程是一个双相交流的过程，面试安排的是否周到体现了一个公司的管理素质和企业形象。
7，注意自身面试时的形象
关于应聘者在面试时应该如何注意自己的形象这个话题已经谈了很多。实际上，面试时招聘人员也应该注意自身的形象。前面已经讲过，面试的过程是一个双相交流的过程，它不仅是公司在选择应聘者，也是应聘者在选择公司。特别是那些高级人才更是如此。
招聘人员首先应注意的是自己的仪表和举止，另外要注意自己的谈吐。在向应聘者提问时，应该显示出自己的能力和素养。因为招聘人员代表着公司的形象，所以面试不应该过于随便，更不能谈论一些有损公司形象的内容。(end)
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