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招聘专员的工作内容和职责

2023-06-17 08:37:50 收藏本文下载本文

“一颗脑花”通过精心收集，向本站投稿了20篇招聘专员的工作内容和职责，以下是小编为大家准备了招聘专员的工作内容和职责，欢迎参阅。

招聘专员的工作内容和职责

篇1：招聘专员工作内容

招聘专员工作内容

人力资源有六大模块，而招聘是其中的基础，但招聘专员的工作在很多人的眼里似乎很简单，但是不是真的这样呢?

工作内容：

1、刷新每个招聘网站个招聘岗位，保证自己的岗位排名第一位，并且某些网站还要保证时时更新

2、整理今天所要招聘的岗位，区分紧急岗位和非紧急岗位。(这个昨天下班前做也可以)

3、准备今天面试人员的面试题目及面试方法，包括结构化和非结构化。以及BD面试和satr面试。

4、查看筛选投递简历的应聘者，挑选出合适自己企业或者岗位的应聘者。

5、确定昨天邀约参加面试的应聘者，保证其准时准点到达公司参加面试。

6、邀约自己筛选出来适合岗位的应聘者，并以短信或者邮件的形式通知应聘者

7、面试应聘者，保证针对不同岗位使用不同的面试方法。

8、整理一天的面试工作，并做好入职确认。

9、整理每天准备参加面试人员的名单，同时准备每天准备面试的岗位资料

职责：

1.根据公司人力资源规划，协助部门经理建立并完善公司各种员工招聘制度及政

策，并根据需要进行及时调整、修改;

2.根据公司人力资源规划和各部门的人力资源需求计划，协助部门经理制订员工

招聘计划;

3.定期或不定期的进行人力资源内外部状况分析及员工需求调查，并进行员工需

求分析;

4.利用公司各种有利资源，组织开拓和完善各种人力资源招聘渠道，发布招聘信

息;

5.协助部门经理，组织开展招聘工作;

6.根据公司人力资源规划的定编定岗状况，进行工作分析，编制并及时更新职位

说明书;

7.完成直接上级交办的其他工作。

取胜条件：

1.招聘面对的是各种各样的人，所以应该具备较全面的知识，尤其是你所要去

的那个行业的岗位知识，因为只有你了解了岗位才能正确判断来应聘的人能否胜

任该职位。

2.要有一定的写作能力，会拟招聘广告。

3.要会电脑，会管理公司的招聘网页。

4.要会一定的英语，对某些职位要对来应聘的人进行英语面试。

5.具备人力资源管理基本理论知识。

6.形象要好，要自信，要热情，要能给来应聘的人亲切的感觉，树立公司的良好

形象。

7.细心、负责。

1.招聘专员实施招聘时候的步骤是什么

篇2：高级招聘专员工作职责与工作内容

1、了解部门业务和管理，对业务部门日常管理提出建设性建议;

2、根据招聘需求，制定详细的招聘计划，主动寻访、筛选、评估目标候选人，并在要求时间内满足岗位招聘需求;

3、拓展和维护人才的招聘渠道;

4、作为HRBP参与部门日常管理，制定并落实人力资源解决方案;

篇3：高级招聘专员工作职责与工作内容

1、熟悉并运用各种招募渠道，负责内部的人才招聘工作;

2、负责招聘信息的起草和招聘广告的发布工作;

3、进行应聘人员的简历甄别、筛选、聘前测试、初试等相关工作;

4、负责应聘人员资料库的建立和维护工作;

5、寻求与人才市场、招聘机构的合作，并与其保持良好的合作关系;

篇4：高级招聘专员工作职责与工作内容

1、端到端招聘流程管理，深入了解业务和团队现状，分析组织架构，提出合理的招聘解决方案并执行;

2、承接各业务部门招聘需求，评审并澄清用人模型，描绘人才画像;

3、快速响应招聘需求，有的放矢找准渠道获取人才，满足各业务部门用人需求;

4、招聘渠道的拓展，招聘方式方法的摸索及总结;

5、市场竞品调研，描绘人才地图，了解眼下行业市场人才特征和薪酬现状;

6、招聘数据输出及各类报表统计分析。

篇5：高级招聘专员工作职责与工作内容

1、负责公司各部门岗位的招聘工作;

2、进行相关侯选人简历的收集、分类、整理，对简历做初步筛选;

3. 针对性搜集人才信息，通过各种渠道快速寻访候选人;

4、依据公司的招聘流程，落实邀约、面试等环节，确保到岗及时率、合格率;

5、及时总结改进招聘效果;

6、领导安排的其他事宜。

高级招聘专员工作职责3

1、分析岗位需求，确定关键招聘条件;

2、协助全国各片区政委招聘工作(SSC模式 );

3、通过各种方式与候选人沟通，匹配岗位需求，个人能力与职业规划;

4、维护人才库。

篇6：高级招聘专员工作职责与工作内容

1、负责主导公司人员招聘工作、培训体系建立、绩效考评执行、企业文化建设等工作;

2、负责招聘优秀管理团队，实施人才发展储备计划;

3、负责公司人员任免、调迁、升迁、解聘、奖惩等办理事项;

4、负责制定公司培训计划，组织人员参加培训，评估培训效果;

5、负责办理社保、公积金相关工作;

6、提供有关人力资源组织建设等方面的建议，提高公司的综合管理水平;

7、负责员工的劳动保险、福利待遇等工作;

8、塑造，维护，发展和传播企业文化，形成团队核心凝聚力与创造力，提高团队工作士气，构建和谐员工关系，及时处理公司管理过程中的各项人力资源问题;

9、定期组织对各级人员考核，向企业领导推荐优秀人才;

10、协调和指导本部门和各用人部门的人才招聘，员工培训，绩效考核等工作的进行，确保公司人力资源的合理使用;

11、受理企业各职能部门关于人力资源方面的投诉;’

12、设计适合公司的培训体系，通过组织和实施各类培训，提高员工整体工作水平;

13、上级临时交代的其他事宜。

篇7：人事招聘专员工作职责与工作内容

1、负责管辖范围内的考勤检查监督

2、负责检查合同收据，交接财务资料;

3、协助管理所辖范围的形象监督;

4、上传下达公司的发文

5、负责公司的招聘以及安排面试、校园招聘

篇8：人事招聘专员工作职责与工作内容

1、根据公司业务发展需求，协调并制定公司整体招聘需求，完成招聘任务;

2、开发、维护、评估、分析各招聘渠道，

3、负责招聘广告发布、简历筛选、初试及复试安排;

4、做好简历管理、统计并分析招聘数据，缩短招聘周期;

5、入离调转手续办理，员工花名册更新。

篇9：人事招聘专员工作职责与工作内容

1.全面负责公司内部的人才招聘引流工作;

2.根据现有编制及业务发展需求，协助上级确定招聘目标，汇

总岗位需求数目及人员需求数目，制定并执行招聘计划;

3.对招聘渠道规划，开发维护;

4.发布职位需求信息，做好公司形象宣传;

5.负责招聘网站管理，日常刷新，招聘信息发布，简历搜集;

6.搜集简历，对简历进行分类，筛选，电话沟通，面试邀约，组织安排应聘人员的面试;

7.初试复试结果跟进，通知应聘人员具体报到时间及后续结果跟进到岗;

8.对拟录用人员进行背景调查，与拟录用人员进行待遇沟通，完成录用通知。

篇10：人事招聘专员工作职责与工作内容

1、以网络为渠道进行全职网约车司机招募;

2、为所有求职者提供相关工作咨询及解答;

3、利用公司资源及自身开发资源完成每月招聘任务;

4、面试、答疑及候选人筛选;

5、上级安排的其他任务。

篇11：人事招聘专员工作职责与工作内容

1，负责公司招聘计划的执行和设置，统计。

2，负责公司对外招聘网站的使用，发布，招聘，邀约，初试，复试，培训等相关工作。

3，每月能够完成或者超额完成既定的公司更新招聘人数要求。

4，有培训相关经验的，安排相关培训岗位职业规划。

5，招聘后，人员的维护，谈心，跟进成长记录。

6，其他人事相关面议。

篇12：人事招聘专员工作职责与工作内容

1、负责普工的招聘工作;

2、协助上级确定招聘目标，汇总岗位需求和人员需求数目;

3、招聘信息发布;

4、对现有招聘渠道进行分析管理，并不断拓展新的招聘渠道;

篇13：招聘专员的工作内容

刷新每个招聘网站个招聘岗位，保证自己的岗位排名第一位，并且某些网站还要保证时时更新

整理今天所要招聘的岗位，区分紧急岗位和非紧急岗位。(这个昨天下班前做也可以)

准备今天面试人员的面试题目及面试方法，包括结构化和非结构化。以及BD面试和satr面试。

查看筛选投递简历的应聘者，挑选出合适自己企业或者岗位的应聘者。

确定昨天邀约参加面试的应聘者，保证其准时准点到达公司参加面试。

邀约自己筛选出来适合岗位的应聘者，并以短信或者邮件的形式通知应聘者。

面试应聘者，保证针对不同岗位使用不同的面试方法。

整理一天的面试工作，并做好入职确认。

整理每天准备参加面试人员的名单，同时准备每天准备面试的岗位资料。

篇14：招聘专员的工作内容

一、准备面试

作为管理者，一个最重要的工作职责就是招聘新雇员。与候选人面对面的交流时检验他们的能力经历，为单位和空缺岗位物色合适人选的最佳时机。

做面试准备时，切记面试不仅是考核被面试者，而且要把工作岗位描述清楚，这样被面试者就会知道这份工作是否适合他们。因为你代表公司形象，能不能吸引优秀子的人选入围，你起着很关键的作用，所以需要做好各方面的准备。

(1)明确目标：

面试之前了解所有空缺岗位的要求;宁愿寻找新人，而不从现有人员中选择;想象一下空缺岗位的理想人选;空缺岗位出现时，与你的团队一起审查所有的工作岗位描述。

(2)确定岗位要求：

编写岗位描述时，切勿淡化工作中的困难;查看其他公司类似工作岗位的工资水平;工作岗位描述要准确，这样登广告时才能将正确的信息传达给应聘者，以便找到满意的人选，避免误会的发生。岗位描述应将工作头衔和上下级关系包括在内。描述主要职责时，将期望新雇员取得的成绩具体化。描述日常工作时，尽量使用诸如“联络”或“发展”之类的动词，这样新雇员就会清楚自己需要做什么。

(3)决定招聘方式

招聘方法之一就是从单位内部调其他部门的人来填补新的空缺，因为他们已经熟悉公司情况及其工作氛围;广告的载体和内容决定了申请者的类型、数量以及能否找到合适人选。

(4)建立应聘信息处理系统

决定招聘方法之后，就需要建立起一个有效的反馈系统，以便及时有效地处理应聘信息，避免不必要的耽搁。

(5)评估简历

大部分人在写作简历时是诚实的，但有些人总禁不住要隐瞒不好的方面，夸大自己的成绩。仔细研读每份简历，选出面试对象，为每位面试者准备一些问题。标出简历中感兴趣的地方，面试时询问应聘者。

(6)评估应聘者

对应聘者进行评估，应将工作要求标准分为“基本类”和“优先考虑类”。还要考虑工作是否要求应聘者具备某种性格和某些体能。

(7)确定面试人选

对应聘者进行评估之后，面试人选便可以确定。合适的人选通常为数不多，选择起来比较容易。但如果合适人选较多，最后面试人选的名单就难以确定。在正式面试之前与应聘者做非正式接触，以甄别他们是否合格;考虑一下是否需要笔试，以淘汰不合适的应聘者。

(8)安排面试

短时间内面试所有列入候选人名单的应聘者可能比较困难。因为许多应聘者都需要请假或专程出差参加面试，所以安排面试时间应尽量灵活。为了让应聘者放松，面试时准备些饮料。

(9)落实面试地点

面试地点选择要慎重，因为面试地点的适当与否直接影响面试结果。面试是要选择最佳人选，但如果应聘者对面试地点感觉不舒服，就不能很好发挥，面试最后的结果也就不会尽如人意。

(10)确定面试策略

面试之前必须将面试风格确定下来。你是想通过面试获得需要信息，还是想给应聘者一些压力。这在很大的程度上取决于你招聘岗位的种类。将被面试者的详细信息提供给所有面试者。

二、进行面试

面试无论对面试者还是应聘者都是很劳神的一件事。如面试能过在一种轻松的氛围里进行，双方都可以最大限度地获得所需信息。

(1)开始面试

开始面试的几分钟很关键，因为这是建立第一印象的阶段。不论你职位高低，都要礼貌的问候应聘者，你可以用假定你是应聘者时。希望得到的礼遇来对待你面前的应聘者

(2)综合评价应聘者

面试的主要目的就是能过对应聘者的性格和各方面能力有个综合的评价。要做到这一点，你不但要利用应聘者简历中的信息，在面试过程中发掘应聘者的潜力，而且还需记录下面试过程中对应聘者的印象。 (3)控制面试

仔细掌握面试的进度，只有这样，你才能够在限定的时间内将所有的方面都涉及到。如需要可以把应聘者从一个话题引向另一个话题，如应聘者从一个话题谈论太久，可以礼貌地催促他们。

(4)解读应聘者的形体语言

形体语言传达着与话语同样多的信息，能够解读应聘者的形体语言对面试者来说大有用途，应聘者可以说谎，但却很难通过形体语言欺骗你，因为形体语言是一种不自觉的本能表现。

(5)进行测试

可以借助多种测试来评估应聘者的综合能力，无论是他们的智力还是技能。另外，小组面试和情景测试也常被用来测定应聘者的综合能力。

(6)结束面试

所有的面试都应礼貌而从容地结束，即使对你认为不合适的应聘者也要如此。因为你代表公司的形象，所以结束面试的方式会给应聘者留下深刻印象。

三、分析面试结果

面试结束后，对收集的信息进行评估，可以结合第二次面试做出最后决定。

(1)记录面试印象

面试几个应聘者之后，你对他们的印象就会混淆起来。一个应聘者离开之后马上凭记忆录下对他或她的印象，以便与其他应聘者区别开来。

(2)缩减最后面试人选

根据第一次面试记录下的对每一位应聘者印象，将最后候选人缩减到为数不多的几个，一般说来一个空缺岗位需要三至六个最后候选人，然后进行第二轮面试。

(3)安排后续面试

第二次面试就没有必要再重复第一次面试的步骤和问题。这次面试可以根据需要而设计。

(4)检测应聘者对工作的适应能力

通过续面试，你需要判断哪个应聘者是某岗位的合适人选。充分利用由所有面试获得的信息，将应聘者进行比较。可以考虑让应聘者做一件实际的工作，检测他们的相关技能

(5)确定最后人选

招聘到理想的人选之后，你当然会刚到高兴、轻松，但不要忘记你还需再花费一些时间做好细节的确认。口头与应聘者确定之后还要有正式的书面通知，需要应聘者对确定书认可之后签字寄回。

篇15：招聘专员每日工作内容

一、筛选简历(主动搜索简历)

在进入面试环节之前，招聘专员的任务就是获得合适的简历，筛选简历，关键依据就是匹配程度。业务不熟练时，可对照每个职位的招聘要求;业务熟练时，招聘要求自然熟记于心。

一般来说，看简历，应选择快速浏览的方式。先看专业学的是什么，是否匹配;再看工作经历，做过什么，是否匹配。简历多的时候，标准要严格;简历少的时候，标准可放宽。

简历可能是有水分的，要注意圈出其中的疑点，作为电话面试的问题。如工作断档被掩饰了;职位、工作责任被放大了;离职原因被美化了;工作经历被删除或隐蔽了……都有可能出现。有经验的招聘专员具有一定的敏感性，看到疑点，就会产生直觉。

(一)网络招聘：主动搜索简历的必要性

招聘专员与求职者的关系比较微妙。公司在招聘网站发布招聘信息，求职者投递简历，招聘专员查看筛选，这种情况会让招聘专员产生一种求职者有求于自己的错觉。

有的公司有时不舍得花钱，在招聘网站投放的招聘广告不显眼，导致投递简历不多。这时候怎么办?等待是不可取的，招聘专员还可以选择其他方式，就是主动搜索简历。这时候，招聘专员与求职者的关系，就变成了：我求你。

因此，有些招聘专员或主管不喜欢这样做。他的理由可能是：主动搜索简历，要费很多口舌，有些求职者很拽(因为是你主动找我的)。这与猎头打电话或发邮件给候选人，候选人立马觉得自己的'地位攀升了类似。但猎头是中介方，HR代表公司，与求职者是甲方乙方的关系。

在这里，我特意点出这种心态，希望招聘专员要克服、调整。其实不管你愿不愿意，招聘主管、人力资源部经理也会要求你这么做。因为他们需要承担用人部门、公司下达的压力。所以，主动搜索简历是招聘专员必须掌握的技巧。

(二)主动搜索简历的技巧和心理预期

主动搜索简历的技巧，关键在于关键词的输入。包括职位、专业、学历、薪资期望、工作地点、简历最新更新等单独或组合的设置。条件设置少，筛选的简历就多;条件设置多，筛选的简历就少。可以多试试，才有感觉。比如：将“简历最近一周更新、自动化专业、本科、自控工程师、杭州、3000-4000元/月”设置为关键词，看看有多少简历?

如果筛选的简历要求薪资高，而公司对学历要求可以放低，可将“本科”设置为“大专”，其他条件不变，看看有多少简历?如果最近一周更新的合适简历不多，就选择更新一个月内，甚至两个月内，看看有多少简历?

筛选简历有时不在工作时间完成，因为白天的杂事比较多，经常被打断，为了完成工作，招聘专员不得不在业余时间，如晚上或周末自己加班。这个搜索的过程，会带来兴奋感，如发现很多简历，下载后，以电话或邮件的方式，提交给直接主管;也会带来沮丧感，花费了很多时间，设置多种条件，合适简历却很少，没法提交给直接主管，或者简历虽不少，但电话打过去，很多人处于在职状态、离职意向不强。可能由于本公司影响力小、薪资低，人家不理你。对于这些，招聘专员都要有心理预期。

二、面试应聘登记表加一句话的必要性

应聘人员应先填写应聘登记表，见表3.9。

注：本人保证以上信息真实，否则自愿承担责任。签名：年月日

由于劳动法是保护员工的，企业在处理与员工的劳动合同关系时，需要企业举证。除了员工奖惩条例等制度和程序，在应聘登记表末加了上述这句话，对企业有利。

三、面试题目选取

组织面试时，面试维度及面试评分可参考表3.10 。

该表主要从以下方面考虑：基本条件、资料证件、语言表达能力、仪表举止、精神面貌，

然后，确定多个评价项目及对应的评价要点、参考题目：反应应变能力、工作经历、专业背景与招聘岗位的适配度、对企业文化的认同度、综合分析能力、团队精神。

(一)表3.10 ：评分参考

基本条件是否符合要求：年龄、学历、专业等条件是否基本与招聘条件一致。

相关资料、证件是否真实：各类证书的原件与复印件是否一致。

语言表达能力：口齿清晰、语言流畅;谈话内容有条理、逻辑性强并能使他人准确理解;有说服力;用词准确、恰当、有分寸。

仪表、举止、精神面貌：容貌端正;穿着打扮得体;言行举止符合一般礼节;精神面貌积极向上。

(二)下面是更详细的标准描述。

反应、应变、理解能力的面试题选取

评价项目：反应、应变、理解能力。评价要点：头脑的机敏程度;对突发事件的应急处理能力;能否迅速、准确地回答主考官提出的问题。参考题目：

(1)假设你所在的部门下设6个科，你是某科的科员，在你们科里，除了科长之外，大家公认你的业务能力最强。有一天，部门经理交给你一份刚收到的会议通知，让你去参加某个会议。请你谈谈，从你接到通知那一刻到参加会议前，你会做些什么?

(2)如果你入选了，但你的岗位级别定得较低，而你的主管在学历、资历、能力等方面都不如你，你该怎么办?

(3)请你说说与领导相处和与同事相处的不同点。

(4)你和你的上司有过意见不一致的情况吗?如果有，且你觉得自己理由充分，你会据理力争吗?如果不会，为什么?你是否担心今后他给你“穿小鞋”?

(5)企业管理人员的选择可以采用外部招聘和内部提升两种方式，你认为各有何优缺点?

(6)面对客户除工作之外的要求，如暗示要财务旅游、招待，你如何对待?

(7)你管理的员工及时处理了工作中发生的紧急情况，但违反了规章制度，事后，你会怎么办?

(8)请你为我们这次面试做个小结或提个建议好吗?你对我们几个面试人员有什么看法和建议?

(9)原单位的领导对你的离开会持什么态度?会不会挽留你?

(10)请用三个词评价你自己(考虑半分钟)。

四、招聘专员的压力来自哪里

前文只是介绍了招聘专员的工作过程。但企业的招聘工作，有时要的就是结果。企业常制定月招聘计划达成率、周招聘进度等指标，让招聘专员倍感压力。例如，领导有时会追问本月要求招聘到位30人，你完成了多少?招聘专员的压力主要来自以下几个方面。

(1)有的公司，人力资源部的地位很低，用人部门很拽。公司在年初也没制订明确的招聘计划，临时要人很急，一句话甩给HR，要求尽快招到人，你去跟他沟通招聘需求，他说不清楚或根本就不理你。

(2)用人部门的经理、主管管理水平不高，导致员工离职，便让HR重复招聘，增加了招聘工作量。

(3)公司薪资低、福利差、工作时间长、企业文化不好，人员进进出出，HR招聘困难多。

(4)求职者不好应付，面试爽约。常有HR吐槽，筛选了几十份简历，电话通知面试，结果只来了几个。

所以，不少招聘专员每天都在忙忙碌碌中度过，搞得身心俱疲，时间长了，就产生了职业疲倦，想换工作。有些人会想：也许别的模块会轻松些。实际上，别的模块也有压力，任何工作都有压力，招聘专员对此要有心理预期。面对招聘困难，要去克服、想办法，但不要过于苛求自己，有些情况，是你一个小小的招聘专员无法控制的。影响招聘结果的因素太多了，你只能在现有的资源条件下，不断提高自己的招聘技巧，尽力而为。