规章制度法律风险
“孟买黄昏”通过精心收集，向本站投稿了19篇规章制度法律风险，以下是小编为大家准备了规章制度法律风险，欢迎参阅。
篇1：如何控制工程计价法律风险
价格问题可谓是施工合同实质性条款中的核心条款，计价方式可以分为：固定价、可调价和成本加酬金。固定价可以分为全部固定和部分固定，总价固定和单价固定等。单价固定常见的有工程量清单单价，还有每平方米的综合单价，但是后者的风险更大，几乎就类似于固定总价的风险了。
当前，固定价的使用包括固定总价和固定单价都使用得越来越广泛了，但实际上，固定总价合同并非“放之四海而皆准”。它一般适用于工程量比较小、工期比较短且设计深入的工程。如果工期很长的情况下还是适用固定总价的话，中间会发生很多不可预料的突发状况，所以相对来说，固定价应该受到一定的限制。如果工程的造价很高，比如一个亿，中间材料大幅度上涨，承包人很难垫资施工，双手一摊就停工了，工期要延迟，而房产公司就很尴尬，因为任何房产公司都非常重视交房的准时，担心购房人会解除合同，房产公司无奈只能妥协，给对方部分补偿或者另找施工队伍接受这个半拉子工程。固定总价合同，对很多以项目经理承包制为主的承包人而言，当风险超过了项目经理承受的范围，很多项目经理可能就不愿承担亏损的风险，所以部分项目经理往往会包赚不包赔，赚了归自己，赔了归公司，所以工程就可能停工；对发包人而言这类风险也比较大，
备考资料
所以，好的合同应该是双赢的，施工合同也不例外，施工合同的签订不能完全对某一方不利，从分担风险的角度，需要双方就合同计价方式等进行协商谈判，其间存在一种利益的博弈。
固定总价合同中常常可以看到风险范围，比如说有一个固定总价的项目，风险范围以外的调整方法写成：有一部分钢筋材是暂定价，还有管道安装等也是暂定价，等到以后再进行调整；第二部分是什么呢？在施工过程中发生了一些变更，根据这些变更做出调整。所以最终结算的时候就是固定价加上一个实际变更的调整，再加上暂定价部分变更调整后的钱减去原暂定价部分的钱。因此，对于那些浮动比较大、不是特别有把握的事情，暂定价也不失为一个较好选择
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篇2：细节决定的法律风险
细节决定的法律风险
一、人身触电伤亡事件的相关资料保管和事故处理程序中应注意的问题 随着供电企业外部环境日趋复杂,触电事故已成为供电企业的一个重大经营风险.至今,宜宾电业局共发生涉电民事案件18起,涉及标的'541.84万元.其中,人身触电损害赔偿案件14起,标的453.14万元.11月,宜宾电业局江北供电局发生一名六岁儿童触电伤残案件,索赔标的高达201.5万元.
作 者：陈玉萍 Chen Yuping 作者单位：四川宜宾电业局 刊 名：中国电力企业管理 英文刊名：CHINA POWER ENTERPRISE MANAGEMENT 年，卷(期)： “”(10) 分类号：F4 关键词：篇3：法律风险告知书
法律风险告知书
尊敬的委托人:
河南****律师事务所(以下称“我们”)在与您/您单位(以下称“委托人”)签订委托代理/辩护合同之时，为维护您的合法权益，提高对律师服务的认识，根据律师法以及相关法律法规的规定，特向您递交此风险告知书。
我们已经详细解释了风险告知书中的相关内容，委托人已充分了解风险告知书内容，愿意委托律师办理相关法律事务，并愿意承担下列风险:
一、诉讼/仲裁请求不当的风险
诉讼/仲裁请求不完全、不恰当，可能会导致未请求部分视为弃权而得不到审理或因不恰当请求而让您的全部或部分请求得不到支持的不利后果。我们会代您提出权利主张，我们提出的权利主张，均是依据您所提供的资料和陈述的事实建议作出的，故您必须保证您所提供的资料以及所陈述的事实，是真实可靠的。
我们明确不接受虚假的资料和事实，我们也不会因您的要求而接受或制作虚假的资料和事实，由此产生的风险和责任，均由您承担。
律师是运用专业法律知识和法律规定的权利、方式为委托人提供法律服务，律师不能保证律师对某一行为、事实、法律关系性质的个人判断为法院 、仲裁或其他有权机构支持或完全支持。律师不能保
证相关部门一定严格执行国家相关法律法规的相关规定，由此导致会见不能或调查取证不能的不利结果。律师办案的进程受到侦查、检察、审判、仲裁等机构及相关当事方的制约。
二、费用的风险
您提出的任何权利主张，包括但不限于诉讼、仲裁、公告、勘验、鉴定、邮寄、复印等，均需向相关单位缴纳费用;若您费用不缴、迟缴，有可能产生您的权利主张得不到支持的法律后果。
您所向我们缴纳的.律师费，均是按照河南省律协收费标准收取或是我们与您协商确定，无论案件结果如何，我们是不予退还已缴纳的律师费的;而且即使案件结果理想，一般情况下您所缴纳的律师费也不能转嫁给对方当事人。
三、证据的风险
您的任何权利主张，均需提供相关的证据证实;没有证据或证据不足的，您可能面临主张得不到支持甚至败诉的后果。您的所有证据，均应在法院/仲裁机关出具的《举证通知书》规定时间和要求内出具。超过举证期限提供证据的，您可能面临证据不被采纳、不被认定的风险。
另外，您所提供的证据必须是原始的，一般情况下复印件不能作为有效证据使用。提供证人证言的，一般情况下证人须亲自出庭作证，否则可能会导致证人证言不予采信的后果。
您可以要求我们办理取证事务，但您应提供证据线索和提供取证条件，我们只能在证人同意的情形下取证，且我们不承担取证不能的责任。
我们也可以根据你们的要求，申请法院或仲裁委员会调查收集证据，但是否受理以及相关单位调查的结果，我们不承担任何责任。
四、判决结果的风险
我们承诺我们会尽心尽责地履行代理人职责，积极维护委托人的合法权益;但基于众多不确定原因，我们不承诺案件结果，我们也不承诺判决结果一定遂您所愿;您有可能化费了金钱、精力却得不到好的结果。
五、执行的风险
被执行人下落不明的，可能需要公告送达，可能会使案件审理时间拖长，可能导致没有财产可供执行的后果;同样，如果被执行人没有财产或无足够执行的财产，也将导致无财产执行或不足执行的风险。
六、律师拒绝服务的风险
律师接受委托后，无正当理由不得拒绝履行协议约定的职责，不得无故拒绝辩护或代理。但是有下列情形的除外:(一)委托人利用律师提供的法律服务从事犯罪活动的;(二)委托人坚持追求律师认为无法实现的或不合理的目标的;(三) 委托人在一定程度上没有履行委托合同义务的;(四)在事先无法预见的前提下，律师向委托人提供法律服务将会给律师带来不合理的费用负担，或给律师造成难以承受的、不合理的困难的;(五)委托人提供的证据材料不具有客观真实性、关联性与合法性，或经司法机关审查认为存在伪证嫌疑的;(六)其他合法的缘由。
最后，河南****律师事务所感谢您对我们的信任与支持，我们将依法尽心尽责地维护您的合法权益，严格按照法律规定的期间、时效以及与委托人约定的时间，办理委托事项。谨慎保管委托人提供的证据和其他法律文件，保守服务过程中所知悉的委托人的商业秘密或隐私。
承办律师已告知委托人上述事项，委托人已完全了解风险告知书中所提示的全部内容。
委托人签字确认:
年 月 日
篇4：如何降低企业经营法律风险
在全民创业的时代，中小微企业数量迅速增加，然而，有数据显示中国中小企微业的平均寿命仅2.5年，集团企业的平均寿命仅7-8年。虽然，导致这些企业“短命”的原因有很多，但是，最根本原因之一是企业法律意识淡薄。因为，企业主往往更关注业务交往中的商业风险，却忽视另一种潜在风险，那就是法律风险。而法律风险恰恰是企业最为重要的风险之一。
说其为最重要一点也不为过，企业的任何行为都离不开法律，法律风险贯穿于企业设立、运营、注销各个方面，包括决策管理、机构设置、人力资源、劳动关系、生产经营、安全质量、供应销售、财务管理、交通运输、环境保护等等，都离不开法律。一个不小心就可能埋下法律风险的“安全隐患”。那么中小微企业在经营中如何降低法律风险呢？
一
聘请专业律师对企业进行“法律体检”
设置专门法务部，同时凭请专业的律师作为常年法律顾问。这种模式通常是在大中型企业，因为企业法律事务比较多，不是一两个人可以处理的，当然，其具备承受高额法务管理成本的能力。
二
制定法律风险防范制度体系
这里的制定法律风险防范制度体系指的是在专业人员对企业进行“法律体检”之后形成风险评估报告，以此为依据由律师为企业“量身定制”法律风险防范制度体系。当然，对于小微企业，制度化不一定能促进企业发展，各个企业可以根据法律体检报告确定是否需要制定风险防范制度。
三
聘用法务人员负责日常法务工作
不论是否需要法律体检或者制定法律风险防范制度体系，对于企业来说，最基本的要求是至少要有一名工作人员负责日常法务工作，处理日常合同起草、审查等基础法务工作。如果法务称职，您会发现，他或她就能为您的企业预防很多法律风险。
四
对全体员工开展普法宣传活动
中小微企业全体员工开展普法宣传活动，使企业内部从上到下熟悉法律法规，对行业准则有个基本认识和了解。在其中，管理人员要有更好的学法、守法的意识才能让企业更加安全。当然，在这个过程中首先需要需要专业人士的指导，以有助于理解不出现偏差。
[如何降低企业经营法律风险]
篇5：企业法律风险自查报告
自查报告是一个单位或部门在一定的时间段内对执行某项工作中存在的问题的一种自我检查方式的报告文体。下面是企业法律风险自查报告，请参考！
企业法律风险自查报告
为了贯彻落实省国资委文件精神，按照集团公司领导的要求，公司认真全面排查经营管理中的法律风险，找出存在的突出问题和薄弱环节。为进一步做好公司法律风险防控工作，对排查出的法律风险，制定了针对性的整改方案。
一、公司经营管理中存在的主要法律风险
（一）外部风险
由于外部的宏观经济及有关政策法律发生变化，会影响承租企业的经营状况和合同签署时的法律关系，可能导致承租企业的履约能力下降及有关法律纠纷，进而对公司的经营产生影响。
（二）内部风险
主要包括企业的经营管理风险及员工的道德风险，其中融资租赁公司作为资金密集型和人才密集型企业，对承接项目的评估和决策正确与否直接关系到企业的存亡，公司的项目风险内控制度至关重要；租赁合约签订中的法律风险也要重视。员工的道德品质、职业素养和法律风险意识是影响风险的重要因素。
二、整改方案
（一）密切关注国家宏观经济和政策法律规定的变化，及时采取针对性的有关措施，有效减少其对公司经营管理产生的法律风险。
（二）完善公司内控制度。建立完善的内控制度，保障业务操作能够根据公司的政策、规定、内控程序规范有序地进行。
（三）完善有效的退出机制。通过有效的退出机制保全公司资产，对公司资源进行优化配Z，在风险可控的前提下实现公司业务目标。
（四）加强对融资租赁项目的风险管理。融资租赁项目管理主要分为前期调查、中期评估、后期审批和还款跟踪等四个过程，针对不同的过程设定切实可行的操作流程，使各环节的调查和评估做到客观准确，坚持现场调查和非现场调查相结合原则、坚持共同调查人制度、坚持风险控制第一位的原则等。力求在融资租赁业务的源头就对全部可能发生的法律风险有深刻了解并加以控制。
（五）加强对融资租赁资金的风险管理。建立有效的资金监控制度，选择合理的筹资方式，优化资金使用结构，强化财务的监控与实施。
（六）加强对融资租赁资产的风险管理。根据市场环境的变化，审慎选择租赁物及供应商，规范租赁合同的谈判和签署，制定标准的租赁物交付及租金回收流程，最直接有效地控制租赁风险。
（七）加强培训，提高员工职业道德和法律风险意识。加强职业道德教育和法律知识培训，提高员工道德意识和法
律风险意识，使员工树立正确的职业道德观，提升员工的职业素养，增强法律风险意识，使在业务中控制法律风险成为员工的自觉行为。
[企业法律风险自查报告]
篇6：技术合同法律风险
技术合同的法律风险：
一、技术合同的概念
技术合同是当事人就技术开发、转让、咨询或者服务订立的确立相互之间权利和义务的合同。
二、技术合同一般应规定的内容
(一) 项目名称;
(二) 标的的内容、范围和要求;
(三) 履行的计划、进度、期限、地点、地域和方法;
(四) 技术情报和资料的保密;
(五) 风险责任的承担;
(六) 技术成果的归属和收益的分成方法;
(七) 验收标准和方法;
(八) 价款、报酬或者使用费及其支付方法;
(九) 违约金或者损失赔偿的计算方法;
(十) 解决争议的方法;
(十一) 名次和术语的解释
与合同履行有关的技术背景资料、可行性论证和技术评价报告、项目任务书和计划书、技术标准、技术规范、原始设计和工艺文件，以及其他技术文档，按照当事人的约定可以作为合同的组成部分。
三、技术合同的欺诈及漏洞
1.利用技术转让合同中的包销条款对技术受让方进行欺诈。
技术转让合同是技术持有方将自己的技术交付给受让方使用并从中获得报酬而由技术持有方和被许可实施方签订的合同。在技术转让合同中欺诈人经常利用合同中的包销条款进行欺诈。包销条款是指技术持有人，将技术转让或许可给受让方后，为增加技术转让的吸引力，减少受让方对投资风险的畏惧，承诺全部承销技术受让方根据该技术生产的产品，这种承诺性条款就是包销条款。包销条款对技术受让方或被许可方产生极大的诱惑力，认为这种合同没有任何风险，合同实施后稳赚不赔，从而对合同标的不进行认真的可行性分析就与技术持有人签订合同，为合同欺诈埋下伏笔。技术合同欺诈中的包销条款一般都是很原则的条款，通常都必须另定补充协议才能实现。因此即使有包销条款，包销条款也很难履行，并且很难追究欺诈人的法律责任。欺诈人往往利用包销条款虚夸产品的销售量，诱使对方支付较高的技术转让费，甚至提供市场可行性报告、技术实施计划等材料，而在实际履行中往往以种种借口拒绝包销产品，或以极低的价格回购，使生产方最终放弃包销而改为自销。
2.技术转让合同签订后，以提供技术实施设备等条件为名，不平等获得受让方财产。
技术合同的标的不是一般的物品，而是一种无形的知识或技术。因此在技术转让过程中，技术持有方一般都要向受让方提供相关条件和进行具体的实施指导。在技术转让合同欺诈中欺诈人往往要求受让方必须使用技术持有方提供的技术设备，否则便不保证产品的质量，而受让方由于受专业知识的影响未能对该设备的技术先进性进行考察，盲目的接受该设备而一旦发现该技术不具有先进性，生产出的产品没有市场时已无法退回该设备，而技术转让方实际则达成了销售该设备的目的并从中获得了利润。另外有的欺诈人则以代受让方定购设备为名，从中获取高额利润，受让方以为设备如不由技术持有者组织定购会影响技术实施而同意该约定，事实上该设备往往是市场上很普遍的设备，欺诈人从中获取了高额利润。
3.技术合同欺诈人将不成熟的或不可实施的技术当作可实施的技术转让给受让方。
技术合同欺诈中欺诈人经常使用的另一种手段是将不成熟的或者根本不可实施的技术当作可实施的技术转让给受让方。由于我国法律没有将技术的成熟程度作为交付标的的一个前提，所以经常出现将尚不成熟的技术当作成熟的技术，非专利产品当作专利产品进行转让。还有的是将尚处于试验阶段的技术成果作为已成为商品的技术成果进行转让，从而使受让方承担更高的费用继续进行试制、提高、完善、成型，往往得不偿失。
4.技术合同中易出现的漏洞。
技术合同中包含有技术咨询合同、技术服务合同、技术转让合同、技术开发合同等不同类型。每一类合同都有其自身不同的特点，在技术咨询合同中双方当事人应对所涉及技术问题、咨询报告的内容、期限、质量进行详细约定尤其对咨询报告可能出现的虚假、延误问题应当明确违约责任。在技术服务合同应对工作条件、工作成果等技术事项明确约定。在技术转让合同中当事人应当约定使用该技术的范围，技术持有人应当保证该技术的实用性、可行性。在技术开发合同中易出现的漏洞经常是对所开发出的技术的所有权约定不明确，对技术成果的后续改进成果的分享方法约定不明确等。
四、技术合同漏洞及欺诈的防范
1.对技术合同中的技术标的进行严格的科学审查，全面了解该技术的真实性、可靠性、市场价值。
技术合同中的技术标的一般由于其具有先进性，当事人并不太能凭自身的知识了解，但是技术成果不可能违反科学的常理和规律，可以在签订合同前向有关部门或技术人员鉴定该技术的可行性。对技术标的的考察还应了解该技术实施后可能创造的经济效益、市场范围、是否已实施、实施范围，从而对付出的成本有所衡量。
2.在技术合同中对技术标的的来源和技术的持有人进行考察。
对技术标的的来源进行考察是预防合同欺诈的有效手段，创造技术成果的单位或个人的技术水平决定了技术成果的水平，通过对技术来源和对技术持有人的考察会对技术成果的可信度有所了解，但这只能作为参考对技术成果的技术指标还是应当由专家进行判断。另外在技术转让合同中，受让方应当对技术成果的所有权归属进行考察，以免与非所有权人订立合同而产生纠纷。
3.对技术转让合同中的技术成果的实用价值进行综合考察。
技术受让方除对一项技术考察其是否真实、是否具有先进性外，还应当考察该技术是否实用，依靠自己的技术力量和资金力量能否实施，该技术是否成熟，是否能够马上进行大规模的工业生产，现阶段的社会经济状况是否适用该技术。对一项技术能否控制最终决定着该项技术的能否实施，如果受让人对上述方面的考察中有一项或多项不能确定，那么对合同签订一定要慎重，否则很可能蒙受损失。
4.技术合同中的受让方对技术使用费、技术转让费的支付方式一定要慎重，对违约责任要约定明确，使受欺诈的可能性降到最低程度。
技术合同欺诈人一般都以技术使用费、技术转让费为目标。在技术合同签订中费用的支付，对受让人来说不先支付费用而在合同实施后，根据产品的销售按比例提成或盈利后给对方分配一定的利润，应当是风险最小的一种支付方式。合同欺诈人一般只接受一次性支付，如果对方宁可以极低价格转让也不接受其他方式的支付，受让方应当提高警惕以免上当。另外在技术合同中对违约责任应当制定的明确详细，为防止合同欺诈提供更多的法律保护。
篇7：企业法律风险自查报告
为了贯彻落实省国资委文件精神，按照集团公司领导的要求，公司认真全面排查经营管理中的法律风险，找出存在的突出问题和薄弱环节。为进一步做好公司法律风险防控工作，对排查出的法律风险，制定了针对性的整改方案。
外部风险
由于外部的宏观经济及有关政策法律发生变化，会影响承租企业的经营状况和合同签署时的法律关系，可能导致承租企业的履约能力下降及有关法律纠纷，进而对公司的经营产生影响。
内部风险
主要包括企业的经营管理风险及员工的道德风险，其中融资租赁公司作为资金密集型和人才密集型企业，对承接项目的评估和决策正确与否直接关系到企业的存亡，公司的`项目风险内控制度至关重要；租赁合约签订中的法律风险也要重视。员工的道德品质、职业素养和法律风险意识是影响风险的重要因素。
密切关注国家宏观经济和政策法律规定的变化，及时采取针对性的有关措施，有效减少其对公司经营管理产生的法律风险。
完善公司内控制度。建立完善的内控制度，保障业务操作能够根据公司的政策、规定、内控程序规范有序地进行。
完善有效的退出机制。通过有效的退出机制保全公司资产，对公司资源进行优化配臵，在风险可控的前提下实现公司业务目标。
加强对融资租赁项目的风险管理。融资租赁项目管理主要分为前期调查、中期评估、后期审批和还款跟踪等四个过程，针对不同的过程设定切实可行的操作流程，使各环节的调查和评估做到客观准确，坚持现场调查和非现场调查相结合原则、坚持共同调查人制度、坚持风险控制第一位的原则等。力求在融资租赁业务的源头就对全部可能发生的法律风险有深刻了解并加以控制。
加强对融资租赁资金的风险管理。建立有效的资金监控制度，选择合理的筹资方式，优化资金使用结构，强化财务的监控与实施。
加强对融资租赁资产的风险管理。根据市场环境的变化，审慎选择租赁物及供应商，规范租赁合同的谈判和签署，制定标准的租赁物交付及租金回收流程，最直接有效地控制租赁风险。
加强培训，提高员工职业道德和法律风险意识。加强职业道德教育和法律知识培训，提高员工道德意识和法律风险意识，使员工树立正确的职业道德观，提升员工的职业素养，增强法律风险意识，使在业务中控制法律风险成为员工的自觉行为。
篇8：劳务派遣法律规章制度
一、员工纪律
1、热爱祖国，拥护中国共产党的领导；遵守公民道德规范，文明礼仪，扶老助幼，树立为人民服务的思想；崇尚学习，勤于思考，爱岗敬业，开拓进取，与时俱进，不断开创工作新局面；
2、严格遵守作息制度，准时上下班，做到不迟到、不早退、有事请假，每天一般提前5-10分钟到岗，做好准备工作；
3、提倡员工间树立团结协作、互学赶帮、劳动竞赛、积极向上的良好风气，积极参加单位组织的各岗位技能的培训学习、技术练兵和业务竞赛活动，努力提高服务技能；
4、工作时间内必须服从上级领导的工作安排，不得办私事、不得大声喧哗、不得擅自进行打扑克、下棋等游戏活动。各科室间人员不得随意串岗、漏岗，以免影响工作；
5、工作中员工与员工之间，下级与上级之间因工作发生矛盾纠纷，因本着相互体谅、构建和谐的原则，自下而上逐级解决，不得越级，更不可将亲属、朋友及社会不法分子招来取闹威胁对方和领导，一旦发生此类事件，以自动终止劳务关系处理，造成后果，自负法律责任；
6、爱护公物，呵护单位形象，保持室内外环境整洁、卫生，工作场所做到窗明几净，墙面无污迹、地面无脏污痰迹，物品放置合理有序；
7、强化安全意识，树立防盗防火，安全工作人人有责的思想，确保用人单位安全
二、劳务派遣管理
1、公司按照国家相关法律法规与员工签订劳动合同，由双方签字确认以保障双方利益，对于单方面违约的行为，公司将保留追究其法律责任的权利。
2、公司行政部有权对员工的资料进行核实，考查，派遣员工必须保证其所持身份、健康、学历、职级等资料真实有效，如发现有假冒、过期等情况而又未提前与公司有关部门说明的，公司有权对其按照员工手册进行处罚，情节严重的公司有权与其解除劳动合同。
3、派遣员工由公司统一安排，调遣，派遣员工必须服从公司做出的合理工作安排。
4、派遣员工在用人单位工作期间的工资，保险等福利报酬由公司统一结算、发放。
5、派遣员工不得在与公司的劳动合同期内私下与用人单位签订与公司利益、形象相悖的任何劳动协议，一经发现，公司有权与其解除劳动合同。
6、派遣员工档案由公司行政部统一管理。
7、派遣员工有责任配合公司行政部或督导人员进行定期或不定期的绩效核查和管理。
8、坚决拥护公司形象和利益，时刻保持公司形象，树立良好的职业道德理念和个人素质文化。
9、派遣每个员工都有为公司做正面宣传的义务，且必须正确清楚地了解公司的各项情况及管理结构体系。
10、派遣员工因身体或其他不可抗拒的特殊原因在合同期满之前需要解除劳动合同时，应提前30日，向本公司提出书面申请。
11、派遣员工在用人单位工作期间，必须自觉维护用人单位与公司的形象，对于用人单位的各项规章制度必须严格遵守，对于不服从管理的，用人单位有权对其作出合理处罚。如后果严重或有损用人单位和公司形象和利益的，用人单位有权将其退回公司，公司保留处罚和解除劳动合同的权利。
12、派遣员工在用人单位工作期间的工作管理，日常管理，休息休假管理及考勤管理等由用人单位负责，公司行政部及督导人员监督、整理与考核。
13、派遣员工被用人单位退回的，根据工作需要和派遣员工自身状况，安排到其他客户单位工作或参加本公司组织的培训并变更劳动合同，待培训合格后，重新安排上岗，继续履行劳动合同，同时对劳动合同进行变更。如果因为派遣员工自身因素（不服从用人单位管理，违反用人单位规章制度或自身身体家庭等因素）被用人单位退回的，公司保留追究的权利，情节严重的公司有权与其解除劳动合同。
14、因用人单位的原因与劳务派遣员工产生的劳动纠纷，由公司和用人单位及派遣员工三方协商解决。
三、考勤制度
1、上下班时间
执行行政部关于作息时间的通知。
2、实行上班签到制度。员工上班前必须到指定处签到，任何人不得代理他人或他人代理签到，否则代理人和被代理人每人每次处罚50元。因公外出或确有合理原因，不能及时签到，应提前向分管领导请假，否则视为迟到或旷工。
3、考勤表由综合科专人负责统计，每月日将统计结果报主任签字后，作为发放员工工资、奖金的重要依据。
4、违反考勤制度的情形和处理
（1）迟到：晚于上班时间签到的，且未提前向分管领导说明合理原因的，视为迟到；超过上班时间60分钟的，视为旷工半天；超过半天的，视为旷工一天。
（2）早退：早于用人单位规定下班时间下班，且未经部门、科室相关负责人批准的，视为早退。提前下班时间60分钟（含）以上，视为旷工半天。
（3）脱岗：在工作时间不在工作岗位工作的，视为脱岗。脱岗时间超过60分钟（含），视为旷工半天。
（4）旷工：除上述迟到、早退和脱岗的情形，按旷工处理外，凡以下情形，均按旷工处理：
〈1〉采取不正当手段，涂改、骗取、伪造休假证明；
〈2〉未请假或请假未被批准，即不到岗；
〈3〉不服从工作调动，经教育仍不到岗；
〈4〉违纪致伤造成无法上岗；
〈5〉其他违纪违规行为造成缺勤。
（5）处理办法（以用人单位实际管理办法为主导）
〈1〉迟到（早退），每次扣10元；
〈2〉旷工半天，扣发一日工资；
〈3〉旷工一日，扣发两倍日工资
〈4〉连续旷工3日或一个月内累计旷工5天或全年累计旷工10天，均予开除。
5、加班（费）：双休日、法定节日或遇紧急任务需要安排加班，由相关部门科室通知，记录加班考勤，加班费当月累计，与当月工资一齐发放。
双休日加班费=日工资x2x加班天数
法定节假日加班费=日工资x3x加班天数
6、病假：员工因病请假半天以上（含半天），须本人填写请假单，出具相关医院证明，由科室相关负责人签署意见后，分管领导审批；连续请假3天以上，须向单位出具当地医保定点医院开具的病假证明，填写请假单由科室相关负责人、分管领导签署意见后，主任审批；请假条统一交综合科备案。
〈1〉病假一天，扣元，病假全月工资为派遣公司所在地当地最低工资标准的%；
〈2〉全年累计病假12天以上（不含12天），年终奖按天数扣除；
〈3〉员工因患病或非因工负伤，停止工作治疗后，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的工作的，依法解除劳务关系。
7、事假：员工事假需持本人书面说明申请，经逐级批准后，方可休息。员工请假半天由相关科室负责人签署意见，报分管领导审批；员工连续请假三天以上，必须由科室负责人、分管领导签署意见后，主任审批；请假条统一交综合科备案。
〈1〉当月事假3天内（含），扣20元/天；
〈2〉当月事假累计超过3天，扣除工资20元/天x3天﹢（累计事假天数-3天）x日工资；
〈3〉全年累计事假10天以上（含），年终奖下浮10%；
〈4〉全年累计事假15天以上（含），年终奖下浮20%；
〈5〉以此类推，累计事假每增加5天，年终奖下浮10个百分点。
8、婚假：员工婚假按国家有关规定执行，符合晚婚年龄（女23周岁，男25周岁）的，婚假为10天；符合法定年龄、领取结婚登记证的婚假3天，凭结婚登记证和本人书面申请，经领导批准后，方可休假。婚假期间工资不变。
9、产假（流产、保胎、哺乳、生育手术）
女职工生育按国家相关规定执行：符合法定年龄，领取生育证，享受顺产假90天、难产另加15天休假；符合晚育年龄生育享受产假98天（男性员工享受7天陪护假，需提交结婚证、双方身份证、生育证、医院证明、书面申请），难产另加15天休假。女职工产假、男职工胡产假期间，工资不变，不享受任何奖金。育龄女职工保胎由职工本人申请，经批准后一次性休息，视作病假处理，工资按病假期间支付；女职工哺乳期一年内（自哺乳期）课享受工作日内每天1小时的哺乳假（工资、奖金不变）。所有休假都必须由甲级医院开具证明，经领导批准后方可休息。接受人工流产（含药流）的已婚女职工凭手术单位出具的《生育手术说明书》享受30天休息假（工资不变，不享受任何奖金）。已婚女职工未经节育措施意外怀孕流产的，做病假处理。女职工计划外生育，其休息时间以事假论处。
10、丧假：职工的直系亲属（配偶、子女、父母）死亡，可享受3天丧假；外戚直系亲属（配偶的父母）及自己的隔代祖辈死亡，可享受1天丧假。请假手续按程序办理。
11、工伤：凡在工作期间非主观责任因素（含上下班途中）所发生的安全和交通事故，由综合办公室（劳动保障）调查、确定，出具书面材料，经领导集体讨论通过，上报市劳动与社会保障局，依据劳动安全鉴定，作出工伤决定，享受工伤待遇。
篇9：劳务派遣法律规章制度
第一章
总则
一、根据《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《工会法》、《劳务派遣暂行规定》等规定，制定本劳务派遣单位规章制度。
二、深圳市名通科技股份有限公司（以下简称单位）全面遵守劳动、社会保险、安全生产、职业卫生保护、工会组织、妇女权益保护等法律法规，依法保障被派遣劳动者（以下称员工）的劳动合法权益。
三、员工应当完成用工单位工作任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守单位及用工单位的规章制度，弘扬爱岗敬业、诚实守信、奉献社会的职业道德风尚，构建诚信、和谐、创新的团队理念，让新型的和谐团队理念成为单位管理人员和员工的共识和自觉行为规范。
第二章
招聘制度
一、订立劳动合同
（一）单位依法自用工之日起一个月内与新招聘员工订立书面劳动合同。订立劳动合同的时间，可以在新招聘员工报到前、报到之日或者工作后一个月内，但不得超过一个月。劳动合同期限不低于二年。劳动合同除应载明《劳动合同法》第十七条规定的必备条款，还应载明员工的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。员工只能在用工单位从事临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。
（二）单位在与员工订立劳动合同前，应当如实告知员工工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及员工要求了解的其他情况；还应当如实告知员工应遵守的规章制度以及单位与用工单位签订的劳务派遣协议的内容。单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，员工应当如实说明。
（三）单位根据岗位和员工的情况，与其约定试用期（具体由单位依照《劳动合同法》第十九条确定）。
（四）劳动合同订立后，劳动合同文本由单位和员工各执一份。
二、建立劳动合同台账
单位建立员工名册备查，员工名册包括员工姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工起始时间、劳动合同期限、工作地点、派遣期限、派遣岗位名称及岗位性质等内容（单位可根据实际增加内容）。单位可将员工名册交员工本人校对无误签名确认后存档，并录入信息管理系统。
三、劳动合同续订
（一）单位在员工劳动合同期满前天，由其所属部门提出是否续订劳动合同的意见，经单位人力资源部审核，报（相关权限管理人员）审定。
（二）自劳动合同期满起一个月内，经单位书面通知后，员工仍不与单位订立书面劳动合同的，单位将书面通知其终止劳动关系，支付其实际工作时间的劳动报酬，依法无需支付经济补偿。
第三章
薪酬福利制度
一、基本原则
（一）员工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。单位应督促用工单位按照同工同酬原则，对员工与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法；用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。单位与员工订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向员工支付的劳动报酬，应当符合同工同酬规定。员工在无工作期间，单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
（二）单位应督促用工单位向员工提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视员工。
二、工资构成
员工的工资由正常工作时间工资、加班工资、奖金、津贴、补贴等部分构成（由单位根据实际确定）。
三、工资支付
（一）单位实行工资
（按日、按周或者按月等）发放制度，
日期将工资（如每月__日将上月或本月工资）直接支付给员工本人（或委托银行代发）；如遇到休息日，工资发放提前至最近一个工作日支付。单位应督促用工单位依法支付加班费、绩效奖金，或者由用工单位委托单位依法支付。
（二）单位按照工资支付周期编制工资支付台账，工资支付台账包括支付日期、支付周期、支付对象姓名、工作时间、应发工资项目及数额，代扣、代缴、扣除项目和数额，实发工资数额，银行代发工资凭证或者员工签名等内容。工资支付台账至少保存二年。
（三）单位按照法律、法规的规定，从员工工资中代扣下列款项：
1．员工应当缴纳的个人所得税；
2．员工个人应当缴纳的各项社会保险费和住房公积金；
3．人民法院判决、裁定代扣的抚养费、赡养费、扶养费；
4．法律、法规规定或者双方约定应当代扣的其他款项。
四、福利（由单位根据实际确定）单位除按时足额发放工资外，应督促用工单位向员工提供与本单位劳动者享有相同的工作餐、交通车、宿舍等福利，以及篮球场、羽毛球场、健身房、图书室等各种文娱设施。
五、参加工会员工有权在单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
第四章
社会保险制度
一、参加社会保险
（一）单位自用工之日起30日内依法为新招聘人员办理各项社会保险参保手续，缴纳社会保险费。
（二）单位跨地区派遣员工的，应当在用工单位所在地为员工参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，员工按照国家规定享受社会保险待遇。
（三）单位跨地区派遣员工且在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为员工办理参保手续，缴纳社会保险费。单位未在用工单位所在地设立分支机构的，应由用工单位代单位为员工办理参保手续，缴纳社会保险费。
二、工伤认定
员工在用工单位因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，单位应当依法申请工伤认定，单位应当督促用工单位协助工伤认定的调查核实工作。单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。
三、职业病处理
员工在申请进行职业病诊断、鉴定时，单位应当督促用工单位负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的员工职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。
第五章
工时与休假制度
一、工作时间
单位或者按照用工单位规章制度实行每日工作 小时，每周工作 天共 小时的制度（由单位根据实际确定）。
二、加班管理
（一）员工因工作需要加班的，应报（相关权限管理人员）批准；因生产经营需要安排加班的，单位应督促用工单位与和准备安排加班的员工协商。
（二）除《劳动法》第四十二条规定的情形外，员工加班一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障员工身体健康的条件下加班每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
三、休假
（一）员工每周休息
天（每周休息不少于1天）。
（二）员工享有国家规定的全体公民放假的节日。全体公民放假的假日，如果适逢星期
六、星期日，按照国家规定在工作日补假。春节等重大节日，单位根据实际可将其他周休息日调休。
（三）员工享有国家规定部分公民放假的节日及纪念日，如妇女节、青年节等。部分公民放假的假日，如果适逢星期
六、星期日，按照国家规定不补假。
（四）员工享有国家和省规定的带薪年休假、婚假、产假、丧假。
（五）员工休婚假、产假、丧假的、应提供书面证明材料。
四、医疗期
（一）员工因患病或非因工负伤，经县级以上医院诊断需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。
（二）在国家规定医疗期内，单位依照劳动合同的约定（或者集体合同的约定/国家有关规定）支付病伤假期工资。单位支付的病伤假期工资不低于当地最低工资标准的百分之八十。
五、请假（由单位根据实际确定）
员工请假的，需提前填写书面请假单，经（相关权限管理人员）签字批准。单位批准后的书面请假单一式二份，其中一份交员工签收并送（部门）备存，另一份交员工本人。
第六章
培训制度
一、基本原则（由单位根据实际确定）
（一）单位按照国家相关规定依法足额提取员工教育培训经费，专款专用，切实保障员工培训权利。
（二）单位建立健全员工培训制度，完善内部员工职业培训和技能实训平台建设。
二、岗前培训（由单位根据实际确定）
新入职的员工，安排为期 天的岗前培训。培训内容包括单位基本情况、本用工管理规章制度、工作流程、岗位责任、工作技能、安全规程等（或者单位确定的其他培训内容），促使新员工在短时间内熟悉单位情况，提高工作技能，尽快适用新岗位，发挥个人所长。
三、在岗培训（由单位根据实际确定）
单位关心员工的成长和发展，每年（或者每季度、每月）根据员工的具体岗位安排为期 天的岗中培训，帮助员工提升技能水平。
四、转岗培训（由单位根据实际确定）
（一）单位根据情况，可以依法对以下员工安排转岗培训：
1．申请转岗并经单位批准的员工；
2．不能胜任工作的员工；
3．患病或非因工负伤且在规定的医疗期满后不能从事原工作的员工；
4．因客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，经协商同意转岗的员工。
（二）单位对转岗的员工安排为期 天的培训，促使员工尽快胜任新的工作岗位。
第七章
保密制度
一、保密义务
员工均有保密的义务，违反保密义务给单位（用工单位）造成损失的，依法承担赔偿责任。
二、保密内容（由单位根据实际确定）
（一）技术信息：（如技术方案、工程设计、制造方法、配方等，具体由单位根据实际确定）；
（二）经营信息：
（如营销计划、采购资料、财务资料、进货渠道等，具体由单位根据实际确定；
（其他保密信息，具体由单位根据实际确定）。
三、保密措施（由单位根据实际确定）
（一）员工不得私自拷贝、复印、摘录单位秘密，更不得向外传播。员工确因工作需要复印时，应经（相关保密管理人员）批准，并妥善做好保存和保管工作；对不再需要保存和保管的文件资料等，应按规定返回管理部门或根据要求进行销毁。
（二）员工调职或离职时，必须将本人保管的涉密文件资料或其他物品，按规定移交给所在部门的保密员或者单位部门，不得随意移交给其他人员。
四、竞业限制（由单位根据实际确定）
（一）单位可以与下列人员约定竞业限制协议或者条款：
1．单位的高级管理人员；
2．单位的高级技术人员；
3．等其他负有保密义务的人员。
（二）在解除或者终止劳动合同后，上述约定了竞业限制的人员在约定的竞业限制范围、地域、期限内，不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。竞业限制期限不超过两年。
（三）对竞业限制人员，单位在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内每月按约定的金额给予其经济补偿。竞业限制人员违反竞业限制约定的，需按照约定向单位支付违约金。
第八章
奖惩制度
一、奖励（由单位根据实际确定）
单位设立以下奖励方法：口头表扬、书面表彰、发放奖金、提升工资、晋升职务（或者单位确定的其他奖励方法）。
二、惩处（由单位根据实际确定）
单位设立以下惩处方法：口头批评、书面批评、扣发奖金、降薪、降职、严重违规解除劳动合同（或者单位确定的其他惩处方法，但单位的规章制度不得规定罚款内容，也不得在没有法律、法规依据的情况下扣减员工工资）。
第九章
离职制度
一、协商解除
经单位与员工协商一致，可以解除劳动合同；其中由单位提出解除劳动合同的，按规定支付经济补偿。
二、单位依法解除
（一）有下列情形之一的，单位可以按照《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，无需支付经济补偿：
1．员工在试用期内被证明不符合录用条件的；
2．员工严重违反单位或者用工单位规章制度的；
3．员工严重失职，营私舞弊，对单位或者用工单位造成 元以上经济损失或者其他重大损害的（单位可根据实际界定“重大损失”的标准）；
4．员工同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经本单位提出，拒不改正的；
5．员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同或者变更协议无效的；
6．员工被依法追究刑事责任的。
（二）有下列情形之一的，单位提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同，并依法支付经济补偿：
1．员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的工作的；
2．员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的（单位可根据实际界定“不能胜任工作”的标准；若以劳动定额为标准的，确定的劳动定额原则上应当使本单位同岗位百分之七十以上的员工在法定劳动时间内能够完成）；
3．劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经单位与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
（三）有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上，或者裁减不足二十人但占企业员工总数百分之十以上的，单位在履行《劳动合同法》第四十一条规定的程序并向人力资源和社会保障行政部门报告后，可以裁减人员，并按规定支付经济补偿：
1．单位依照企业破产法规定进行重整的；
2．单位生产经营发生严重困难的；
3．单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
4．其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
（四）员工有下列情形之一的，单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
1．从事接触职业病危害作业的员工未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
2．在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
3．患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
4．女员工在孕期、产期、哺乳期的；
5．在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
6．法律、行政法规规定的其他情形。
（五）退回解除
1．员工因《劳务派遣暂行规定》第十二条规定被用工单位退回，单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，员工不同意的，单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿。
2．员工因《劳务派遣暂行规定》第十二条规定被用工单位退回，单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，员工不同意的，单位不得解除劳动合同。如员工提出解除劳动合同的，单位应按规定支付经济补偿。
三、员工解除劳动合同
（一）员工解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知单位；在试用期内的，提前三日通知单位。如员工未提前通知单位而给单位造成损失的，依法需承担赔偿责任。
（二）单位保障员工的合法权益，如存在下列情形之一的，员工可以解除劳动合同，单位按规定支付经济补偿：
1．单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；2．单位未及时足额支付劳动报酬的；3．单位未依法为员工缴纳社会保险费的；
4．单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害员工权益的；
5．单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使员工在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同或者变更协议无效的；
6．单位免除自己的法定责任、排除员工权利，致使劳动合同无效的；7．单位违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效的；
8．单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫员工劳动，或者违章指挥、强令冒险作业危及员工人身安全的；
9．法律、行政法规规定员工可以解除劳动合同的其他情形。其中存在第4点、第9点等情形的，员工也可以向单位提出协商变更的要求。
四、解除情况告知
单位应当将员工通知解除劳动合同的情况及时告知用工单位。
五、劳动合同终止
（一）除《劳动合同法》第十四条规定的情形外，法定终止条件出现，劳动合同即行终止。劳动合同期满，有《劳动合同法》第四十二条规定情形之一的，单位将续延员工合同期至相应的情形消失时终止。但员工在单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的劳动合同的终止，按照国家和省有关工伤保险的规定执行。
（二）劳动合同因下列情形之一终止的，单位按规定向员工支付经济补偿
1．除单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，员工不同意续订的情形外，固定期限劳动合同期满的；
2．以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的；3．单位依法终止工伤员工的劳动合同的；4．单位被依法宣告破产的；
5．单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者单位决定提前解散的；6．法律、行政法规规定的其他情形。
（三）员工达到法定退休年龄或享受基本养老保险待遇的，单位依法终止劳动合同并办理相关手续，无需支付经济补偿。
六、流程及手续（由单位根据实际确定）
（一）对于解除劳动合同的员工，按以下流程办理（或者单位根据实际确定的其他流程，但建立了组织的单位单方解除劳动合同的，依法应当事先将理由通知）
1．人力资源部提出初步意见，书面征求员工所在部门意见，或者员工所在部门提出初步意见，书面征求人力资源部意见；
2．将解除劳动合同的员工名单及理由，书面征求单位意见
3．报单位（相关权限管理人员）审定；
4．依法向员工本人发出解除劳动合同通知书。
（二）对于劳动合同即将期满的员工，按以下流程办理（或者单位根据实际确定的其他流程）
1．人力资源部在劳动合同期满前 天将即将期满的员工名单送员工所在部门，所在部门 天内对员工的工作表现作出综合评价，并提出是否续订劳动合同的意见及理由；
2．人力资源部将员工基本情况、是否符合订立无固定期限劳动合同条件、员工所在部门意见及初步意见，报（相关权限管理人员）审定。
3．对于不续签劳动合同的员工，发出终止劳动合同通知书；
4．对于续签劳动合同的员工，提前 天与员工协商续订劳动合同，协商一致的签订新的劳动合同，协商不一致的在劳动合同期满之日终止劳动合同。
（三）对于解除或者终止劳动合同的员工，办理以下手续
1．单位按照《四川省工资支付条例》的规定，在解除或者终止劳动合同当天结清并一次性支付工资；
2．单位按照《劳动合同法》的规定，出具解除或者终止劳动合同证明书，写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等情况；
3．单位在十五日内为员工办理档案和社会保险相关手续；
4．单位根据实际确定的其他手续。
（四）员工应当及时办理以下工作交接手续（或者单位根据实际确定的其他交接手续）
1.交还所持有的单位财物（含单位发给个人的钥匙、工作证、装备、工具等）；
2．返还向单位借取的个人预支款；
3．返还经办业务的各项资料（包括公文、图书、技术资料、电子文档等）；
4．单位根据实际确定的其他交接手续。如按规定单位应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付给员工。
（五）按照《劳动合同法》、《四川省工资支付条例》等规定，单位对劳动合同文本、工资支付台账等资料保存二年备查。
第十章
申诉调处制度
一、日常渠道（由单位根据实际确定）
（一）单位建立健全以员工大会为基本形式的民主管理机制，推行厂务公开、平等协商、员工代表巡视等制度，召开民主恳谈会、劳资协商会、员工议事会，保障员工对涉及切身利益的事项享有知情、表达、参与、协商和监督的权利。
（二）员工可以以书面形式向单位人力资源部、其他部门提出意见和建议；对实名提出意见和建议的，人事部或者其他部门在研究处理后答复员工本人。
（三）单位在公共场所设立单位主要负责人信箱，员工可向主要负责人提出意见和建议。
二、举报投诉（由单位根据实际确定）
（一）员工在尊重事实的前提下，可用书面形式向单位或人力资源部举报投诉。
（二）员工举报投诉书可直接递交人力资源部受理，也可投入单位主要负责人信箱。
三、争议处理
员工与单位发生劳动争议，当事人可以向企业调解委员会申请调解，也可以直接向劳动争议仲裁机构申请仲裁或者向法院申请诉讼。
第十一章
附则
一、本规章制度与法律、法规、规章不一致的，以法律、法规、规章的规定为准。法律、法规、规章有新规定的，按照新规定执行。
二、本规章制度与（集体合同）有抵触的，以（集体合同）为准。
三、本规章制度全体职工讨论后确定。
四、本规章制度确定后以 形式公示（或告知全体员工）。员工可以通过 途径查阅本规章制度全文。员工认为本规章制度不适当的，有权向单位提出，通过协商予以修改完善。
五、本规章制度自20__年__月__日起施行。
篇10：劳务派遣法律规章制度
第一章总则
公司的宗旨：发展劳务派遣和劳动就业事业，以人为本，承担社会责任。通过开展面向社会和企业的劳务派遣活动和就业服务，发挥劳动者与用人单位之间的纽带和桥梁作用，维护劳动者和用人单位、其他组织的合法权益，保障劳动力市场和劳务派遣活动的顺利进行，促进社会充分就业。
为加强公司的规范化管理，完善各项工作制度，促进公司发展壮大，提高经济效益，根据国家有关法律、法规及公司章程的规定，特制订我公司管理制度。公司全体员工必须遵守公司管理制度，遵守公司的各项规章制度和决定。本制度根据20_年7月1日起实行的《劳动法》细则修订。
第二章劳动关系管理
第一条、派遣人员的人事及劳动关系均隶属于本单位，所有与人事及劳动关系相关事宜均由本单位负责。
第二条、派遣期限由用工单位与本单位按照劳务派遣协议书约定确定。
第三条、用人单位可以为派遣人员设定试用期，试用期期限根据派遣期确定且计入派遣期。试用期设定按照《劳动合同法》第十九条的有关规定执行。
第四条、派遣人员的党、团关系由用人单位负责。
第五条、派遣人员档案由用人单位负责管理。档案管理应按照人事档案管理标准，由用人单位负责收集、甄别、整理、归档、装订、保管、转移等工作，做到规范管理、妥善保存。用工单位应积极配合用人单位，提供档案管理所需资料。
第三章劳动报酬和福利待遇
第一条、用工单位应按照派遣人员工作岗位，根据岗位要素和当地劳动力市场价格，会同用人单位合理确定派遣人员的劳动报酬标准及其试用期间的劳动报酬，并在派遣协议《劳务派遣协议书》中列明。
第二条、派遣人员试用期内的劳动报酬不得低于约定工资的80%，并不得低于派遣人员工作所在地人民政府规定的最低工资标准。
第三条、派遣人员的劳动报酬以银行卡打卡形式支付，按约定工资发放日发放工资（如遇节假日顺延）。
第四条、派遣人员的工资、奖金、加班费、社会保险费、意外伤害保险费、团体医疗保险费及以货币形式支付的津补贴等，由用工单位以劳务费的形式转账给我公司指定账户，由本公司负责薪酬发放、社会保险费缴纳、个人所得税代扣代缴、意外伤害保险费及团体医疗保险费缴纳等。
第五条、劳务派遣工的福利由用工单位规定并发放。
第六条、用工单位应依法向派遣人员提供符合政府有关劳动保护规定的工作场所、工作条件。派遣人员从事有职业危害工作的，用工单位应依照国家相关政策提供职业危害防护，并在派遣期内安排对其进行职业健康检查，及按国家规定保证派遣人员的休息休假。
第七条、派遣人员各种假、旷工及因工培训期间的薪酬待遇由各单位根据政府有关规定及参照用人单位管理制度，并抄备查。
第八条、用工单位调整员工工资时，对连续使用的派遣人员按正常机制调整。对派遣人员的人数、工资、奖金、加班费、津补贴、社会保险费、福利费及人身意外伤害和医疗保险费等，人力资源部相关负责人按集团公司人力资源管理要求单列统计、分项载明。
第四章派遣员工劳动合同的签订、履行和解除
第一条、本公司自招用之日起依法与被派遣劳动者签订劳动合同，并明确告知该劳动者为劳务派遣用工形式。与被派遣劳动者订立劳动合同，除载明劳动合同法第17条规定的事项外，还载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
第二条、本公司确保在派遣劳动者前向用工单位提供已签订劳动合同的证明。用工单位在接受被派遣劳动者前应核实本公司签订劳动合同情况。
第三条、后果
用工单位使用未与劳务派遣单位签订劳动合同的被派遣劳动者，视为用工单位直接用工。
第四条、对于存在下列情形的派遣人员，用工单位不得终止或解除使用：
1）从事接触职业病危害作业而未进行离岗前职业健康检查或者疑似职业病在诊断或医学观察期间的；
2）在用工单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；
3）患病或非因工负伤，在医疗期内的；
4）女性派遣人员在孕期、产期、哺乳期内的；
5）法律法规规定的其他情形。
第五条、派遣人员因以下原因提出与用人单位解除劳动合同并根据劳务派遣协议书规定应得的经济补偿金及依法所得的赔偿金由用工单位最终承担：
1）用工单位未按照法律规定或本合同的约定提供劳动保护和劳动条件的；
2）因用工单位原因未能及时向用人单位足额支付劳动报酬的；
3）因用工单位原因未依法向用人单位支付社会保险费的；
4）用工单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。
第五章派遣管理
第一条、用工单位应当按照社会保险经办机构规定，按月为派遣人员支付法定社会保险参保费用，委托本公司及时办理参保手续和缴纳相关费用。
第二条、社会保险缴纳基数，由用工单位按照劳务派遣协议书约定在《劳务派遣协议书》中列明。社会保险缴费基数按当地社保机构规定执行，但不得低于当地的最低缴费基数。
第三条、派遣人员在派遣期间发生工伤的，用人单位应在事发24小时内立即电话或书面通知本公司相关人员，并及时将受伤的派遣人员送往工伤治疗医院治疗。需要垫付医疗费用的，可由用人单位垫付治疗结束后委托本公司进行报销。
第四条、派遣人员的工伤认定申请和伤残等级鉴定申请由本公司代为办理（鉴定费由用人单位承担）。
第五条、派遣人员的工伤待遇除由社会保险基金及劳务派遣协议书约定的团体保险支付的保险赔偿金额外，不足的部分由用人单位承担。
第六条、派遣人员工伤医疗期间及确认为丧失或部分丧失劳动能力的，用人单位应与本公司主动协作，共同按照国家有关政策规定和用工单位内部规章制度妥善处理。
第七条、用人单位向本公司提供了当月劳务派遣新增人员信息且已经申报社会保险费用后，若派遣人员离职且社会保险经办机构不予退费时，已产生的社会保险费用由用人单位承担。
第八条、派遣人员派遣期届满后，社会保险关系的转移等手续由用人单位负责办理。
第九条、派遣人员与用人单位发生劳动争议或法律纠纷时，由用人单位负责处理，本公司予以配合。
第十条、因争议或纠纷产生的赔偿金、经济补偿金及诉讼费等按劳务派遣协议书约定办理。
十一条、派遣人员派遣期限届满前，用人单位如继续使用该人员的，应在派遣期限届满前30日内书面通知本公司。
十二条、本公司接到派遣人员的离职通知后，应在5日（如遇国家法定节假日顺延）内书面告知用人单位并将经派遣人员本人签字的辞职申请或其他证据资料交用人单位。
十三条、本制度自起执行。
篇11：婚前股权法律风险分析
婚前股权法律风险分析
李腾
背景：某上市公司股东现在准备结婚，女方对男方经营公司的情况是比较了解的。但是考虑到婚前的股权，结婚后对应的增值及收益将视为夫妻共同财产，因此该股东存在顾虑，担心发生感情危机后涉及公司股权争夺，从而影响公司运营。因此希望对现在拥有的股权进行合理布局。目前公司已经通过离岸公司控股的方式，在美国上市。客户已经与私人银行沟通过，私人银行的建议是将他自己持有的股份放入信托框架，以达到股权以个人分离，避免以后离婚作为共同财产分割的目的。在国内我们通常会将信托设置在离岸属地（如：维京、百慕大、开曼等），叫做离岸信托或者海外信托，但是该客户不希望移民，日后主要生活在大陆。
针对客户提供现有材料，就婚前股权财产信托法律层面的风险进行分析和建议，并归结法律意见，供参考。
一、在婚前将股权放入信托，或者婚后男方偷偷把股权放入信托中，在这两种情况下，这部分股权在离岸公司设立地、信托设立地被分割的风险有多大？
法律依据：
《婚姻法》第十七条确定，婚姻关系存续期间生产经营的收益为夫妻共同财产
《婚姻法司法解释二》第十一条 婚姻关系存续期间，下列财产属于婚姻法第十七条规定的"其他应当归共同所有的财产”：（一）一方以个人财产投资取得的收益；
《婚姻法司法解释三》第五条，一方婚前财产在婚后的增值部分除孳息和自然增值外应属于夫妻共同财产。
《最高人民法院关于审理离婚案件处理财产分割问题的若干具体意见》
2、夫妻双方在婚姻关系存续期间所得的财产，为夫妻共同财产，包括：
（1）一方或双方劳动所得的收入和购置的财产
7、对个人财产还是夫妻共同财产难以确定的，主张权利的一方有责任举证。当事人举不出有力证据，人民法院又无法查实的，按夫妻共同财产处理
实体法分析：
（一）、夫妻共同财产，是指受我国《婚姻法》调整的在夫妻关系存续期间夫妻所共同拥有的财产。所谓夫妻关系存续期间，是指夫妻结婚后到一方死亡或者离婚之前这段时间，这期间夫妻所得的财产，除约定的外，均属于夫妻共同财产。夫妻对共同所有的财产，有平等的处理权。夫妻一方对夫妻存续期间的财产的处分，需征得配偶的同意。
（二）、根据《婚姻法司法解释三》第五条，夫妻一方个人财产在婚后产生的收益，除孳息和自然增值外，应属于夫妻共同财产。
因此股权“主动增值”还是“自然增值”是认定股权是否属于夫妻共有财产的客观条件｛1｝。
自然增值，是指夫妻一方个人财产在婚姻存续期间因通货膨胀或市场行情的变化导致增值，与夫妻一方或双方是否为该财产投入物资、劳资、努力、投资、管理等无关。如，夫妻一方个人婚前所有的房屋、珠宝、字画等，在婚姻存续期间因市场价格上涨而产生的增值，该部分按规定不属于夫妻共同财产。
主动增值，是指夫妻一方的个人财产在婚姻存续期间因夫妻一方或双方付出劳务扶持、主动投资、主动管理等而产生的增值。
根据现有材料，本案当事人利用离岸公司控股的方式在美国上市。实属通过管理、运营使公司创收，转换为利润。
故此属于典型的主动增值，因而其增值部分属于夫妻共同财产。
由于该股权的来源是婚前的个人财产，如果要分割，不能简单地对其总值进行平分，而需计算其“婚后增值部分”的价值。婚后的增值部分就是现有上市公司股票的总价值减去婚前取得股份支付的对价的差值，这部分财产应作为夫妻共同财产进行分割。
（三 ）、股权信托是指委托人将其持有的公司股权转移给受托人，或委托人将其合法所有的资金交给受托人，由受托人以自己的名义，按照委托人的意愿将该资金投资于公司股权。
信托是英美法系的舶来品，在《英美信托财产双重所有权在中国的本土化 》一书中概述了（作者余海涌）信托法是从英美法移植到我国，其运行环境是在大陆法系的框架下进行的，用我国一元所有权观念审视英美信托财产的双重所有权，显然是格格不入；我国《信托法》第二条规定：“本法所称信托，是指委托人基于对受托人的信任，将其财产权委托给受托人，由受托人按委托人的意愿以自己的名义，为受益人的利益或者特定目的，进行管理或者处分的行为”由此可见，根据我国信托法之规定，委托人在设立信托时只是将其财产权“委托给”受托人，并没有明确规定为“转让给”，至今也没有正式的立法解释或司法解释。
在大陆法系下股权信托具有民法意义上的合同行为特征。
因此在大陆法系下股权信托也有可能认定这部分财产为夫妻共同财产。
综上，根据我们现行相关法律、法规以及司法解释和司法实践，分析在婚前将股权放入信托，有可能认定为夫妻共同财产，单从大陆法系考虑这部分股权在离岸公司设立地、信托设立地理论上有被分割的风险。
程序法分析：
（一）、根据最高人民法院司法解释33号《关于民事诉讼证据的若干规定》第11条的规定，当事人向人民法院提供的证据系在我国领域外形成的，该证据应当经所在国公证机关予以证明，并经我国驻该国使领馆予以认证，或者履行我国与该所在国订立的有关条约中规定的证明手续。但如果其所在国与我国没有外交关系，则该证据应经与我国有外交关系的第三国驻该国使领馆认证，再转由我国驻该第三国使领馆认证。但是，对于用于国际流通的商业票据、我国驻外使领馆取得的证据材料、通过双边司法协助协定或者外交途径取得的证据材料以及当事人没有异议的证据材料，则无需办理公证、认证或者其他证明手续，但对于境外法院做出的民商事判决所认定的事实，除有关判决已为人民法院承认或者当事人认可外，人民法院不宜直接采用外国法院判决所认定的事实。
（二）、在婚姻纠纷案件中涉及境外公司及离岸公司适用另案处理的原则。所谓“海外离岸公司”，是指中国民营企业为走向世界，开展跨国业务，提升企业国际形像，多在英属维京群岛、及开曼等岛国或地区注册的公司。这些国家和地区曾是英国的殖民地，适用英美法律体系和司法制度。按照《国际私法》适用属地管理的原则，在境外设立的离岸公司，应属公司所在地国家管辖。例如7月颁布的《香港创业板上市规则》第一条规定：需要在相关创业板上市的公司须在香港、中国内地、百慕大和开曼群岛中的一个地方注册。由于离岸公司注册程序便捷、开放，成本低廉、公司注册资料及股东身份、董事名册、股权比例、收益状况等资料又高度保密并受法律保护，公众人士不能查阅，这些都给婚姻纠纷案件的当事人取证造成很大的困难。
（三）、由于大陆法系和英美法系的质的区别，因此在单从大陆法系程序法层面分析本案将会面临取证举证难、判决执行难等诉讼程序执行层面的困难。
综上分析，在婚前将股权设置成离案信托，或者婚后男方偷偷把股权放入境外信托体系中，在这两种情况下，这部分股权在离岸公司设立地、信托设立地被在被分割存在司法实践困难，执行分割的可能性不大。
二、因客户长期生活在国内，国内相关专家对种类型的离婚财产分割倾向性意见如何？会不会被分割？
（一）、信托在英美成长已经有八九百年的历史，信托最基本的概念就是保护家庭资产。移植到中国也就是几十年，国外信托公司的业务主要是帮助客户设计结构，根据客户资产状况、家庭情况等信息个性化定制方案，比如对信托设立的地区和方式的选择、受托人的安排、委托人需要保留的权利等等。
（二）“我们的优势不是财富管理，是设计结构，为高净值个人和公司提供咨询服务。”“我们是全球服务提供商，在全球有分公司，知道在不同地区怎样进行生意，我们专注于受托服务，关注的焦点非常集中。”而国内外监管部门对信托的期待不尽相同。在境外的很多地方，信托公司并不是金融机构，只是开展一些受托业务，类似于企业秘书，因此对信托公司基本没有注册资本金的要求，也不会像对待金融机构一样对其进行管理。在中国，信托公司作为一个金融机构由银监会进行监管，而且要求的注册资本金非常高。
（三）、大部分中国信托公司，无论是信托结构设计，还是信托产品购买，提供的是一条龙服务，实际上有利益冲突在里面。中国处于发展的初级阶段，客户的可选择性小，所以很少有人考虑这个问题。目前，中国的信托很大程度上只是一种投资工具，在概念上跟英国的信托有本质的区别。
（四）、“中国大陆法系下的信托不同与英国普通法系下的信托。中国的信托是个合同关系，英国的信托是一项法律义务，受托人与委托人之间有利益关系，这有这本质的区别。在英美法系国家，信托意味着委托人把财产的所有权转移给受托人。在中国的信托法中规定，委托人把财产委托给受托人，没有明确是不是完全转让财产的所有权。
综上： 根据相关资料分析，国内专家多数认为大陆法系下的信托有与英美法系中的信托制度有着质的区别。国内专家倾向英美法系的信托制度，应该保障信托财产的独立性，不宜分割。
三、如果女方提出离婚，国内的判决要求分割这部分股权，那么在离岸地或者信托设立地，是否会被认可？判决被执行的难度和流程都是什么？
（一）、根据最高人民法院、外交部、司法部1992年3月4日发布的《关于执行<关于向国外送达民事或者商事诉讼文书和司法外文书公约>有关程序的通知》的要求，我国法院若请求公约成员国向该国公民或者第三国公民或者无国籍人送达民事或者商事诉讼文书，有关中级人民法院或者专门人民法院应将请求书和所送达诉讼文书送有关高级人民法院转最高人民法院，由最高人民法院送司法部转送给该国指定的中央机关；必要时，也可由最高人民法院送我国驻该国使馆转送给该国指定的中央机关。因此，向成员国的公民或者第三国公民或者无国籍人送达诉讼文书的途径是：有关中院→高院→最高法院→司法部→成员国指定的中央机关；或者有关中院→高院→最高法院→我国驻有关成员国使馆→成员国指定的中央机关。
我国法院若向在公约成员国的中国公民送达民事或者商事诉讼文书，可委托我国驻该国的使、领馆代为送达。委托书和所送诉讼文书应由有关中级人民法院或者专门人民法院送有关高级人民法院转最高人民法院，由最高人民法院径送或者经司法部转送我国驻该国使、领馆送达给当事人。送达证明按原途径退有关法院。因此，向成员国境内的我国公民送达诉讼文书的途径是：有关中院→高院→最高法院→司法部→我国驻成员国的使、领馆；或者有关中院 →高院→最高法院→我国驻成员国的使、领馆。
（二）、如果受送达人所在国与我国没有签订司法协助条约或者协定，也不是《海牙送达公约》的成员国，人民法院可以通过外交途径送达有关诉讼文书，根据1986年8 月14日最高人民法院、外交部、司法部联合颁布的《关于我国法院和外国法院通过外交途径相互委托送达法律文书若干问题的通知》的规定，一般做法是：经省、自治区、直辖市高级人民法院审查后，由外交部领事司负责转递。
（三）、在实体法方面，应当根据我国《民法通则》第八章“涉外民事关系的法律适用”及其他有关法律确定应适用的准据法。在程序法方面，应当根据《中华人民共和国民事诉讼法》第四编“涉外民事诉讼程序的特别规定”适用法律。在司法解释方面，人民法院一般按照如下办法确定应适用的法律：（1）适用当事人选择的准据法，包括国际公约、国际惯例、外国法或者有关地区的法律；（2）当事人没有选择准据法的，则适用与合同有最密切联系的国家或者地区的法律；（3）如果双方当事人均为有关国际公约的缔约国，则应当适用该国际公约；（4）中华人民共和国法律和中华人民共和国缔结或者参加的国际条约没有规定的，可以适用国际惯例；（5）当事人选择的外国法律无法查明的，适用我国法律的相关规定。
（四）、案件审理过程中需要适用外国法的，人民法院应当依照最高人民法院《关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的.意见（试行）》第193条规定的几种途径查明该外国法，即：（1）由当事人提供；（2）由与我国订立司法协助协定的缔约对方的中央机关提供；（3）由我国驻该国使领馆提供；（4）由该国驻我国使领馆提供；（5）由中外法律专家提供。通过以上途径仍不能查明的，适用我国法律的相关规定。
综上通过大陆法的实体、程序、司法解释以及与境外相关的司法互助规定分析，判决执行难度存在程序法送达、实体法差异等法系差异困难。
4、如果是英国或者美国居民，出现类似这种情况，美国和英国的判决是怎样的？有无参考案例？
（一）、英美信托制度的特色在于其精巧的法律制度设计，其中信托财产的双重所有权最具特色。基于衡平法和普通法的二元管辖，受托人享有普通法所有权（legal ownership），受益人享有衡平法所有权（equitable ownership）。由于信托制度在投资理财、资金融通和财产管理方面具有独特的优势。
（二）、英美法系的信托制度是指为了本人或第三人的利益，将财产所有权转移给受托人，由他按照预定的目的对财产进行管理、使用、处分。信托关系是由作为财产授予人的委托人，接受财产的受托人和财产受益人三方主体组成的，以财产权为中心的法律关系。大陆法对代理制度的概念一般为：是代理人在代理权范围内，以被代理人的名义独立与第三人为法律行为，由此产生的法律效果直接归属于被代理人的法律制度。代理法律关系中也含有三方主体，即以他人名义实施法律行为的被代理人，其名义被他人使用、被他人代为实施法律行为的被代理人，与代理人实施法律行为的第三人，三方主体形成了不可割裂的内部关系和外部关系的组合。在这里，被代理人的权利没有转移给代理人，只是由其代为行使，但这种“代为行使权利”的规定实际上是增加了代理的灵活性，使被代理人授予代理人的权利可以是部分财产权、财产所有权或部分人身权利，而授权范围是由被代理人的意思或法定为基础的，所以笔者认为在这一点上，信托制度所规定的只是财产所有权这种专权代理的法律规定，而并非财产所有权实质上的转移。台湾有关信托关系的判决就认为信托关系是建立在高度信赖关系上的，因此体现其权利义务专属于受托人。正如我们所说探求民法的本质，体现为财产利益的静止、流转和平衡，因此，财产的占有者并不一定是财产权利的享有者，而只有财产利益的享有者，才是真正的权利人。而代理制度与英美法之所谐宣示信托也并不矛盾，因为代理建立的基础是被代理人之意思表示、法律规定和代理人健全、合法的行为能力，那么如果被代理人通过自己的意志自我认定为仅在特定范围内以一定财产所有权为限与他人发生民事法律关系的人，并为法律所肯认者，就可以产生与英美法所谐宣示信托同样的效果。
可见，代理和信托看似不同的概念，但两种制度都有由他人代管财产的事实，其目的也都是为了加快交易速度和增加利益，只是代为行使权利的范围上和受托人或代理人所引用的名义，反而言之，他们所承担之责任上有不同的规定。这种所谓不同的规定只是由于信托之法理概念本身外延极小而决定了其调整问题的具体性和立法观念的狭窄性。而就大陆法系之代理制度而言，虽然书面的概念很难将它与信托制度的关系明确化，但两个概念之间是完全可以沟通的。()近年法学界在探讨民法之精神时以民法基本原则之解释来克服成文法局限的观点，更加注重立法者的本意。因此，意思自治原则作为大陆法基本原则在代理观念中的引入，使我们能够真正认识到“代理”这一大陆法概念所含之内容，完全不是传统的或在字面局限下的简单理解。意思自治原则指导下的代理制度的概念，显然具有极强的涵盖信托制度的能力。
（三）、信托制度是英美法精妙构造的产物，富有高度的弹性，具有多方面的社会机能。在委托人方面，它能够使委托人的能力得到扩张，同时资产信托成为独立的财产而不受委托人自身命运之影响，实现了委托人保值、增值的双重愿望。而对第三人来说，则可以实现对浪费人的保护等。除此，信托在商业上也有担保公司债的募集、资金融通、提高员工福利等功能。这三个层面的意义突出了信托制度的价值在于自由和效率。在委托人意义上，信托和代理都是为了最大限度地发挥委托人的贸易自由权，从而扩大委托人之能力，增加受益人之受益，惟“信托能产生潜在之能力，使财产在法律上之用途大力增加，而使资本在社会结构上加强其动的力量”[9]，因而信托的灵活性和变化性是显而易见的，但并不与代理矛盾。如本金受益人与收益受益人区分的信托中，既体现了信托之极大的灵活性，又强调了对委托人意志的重视，财产（本金）与孳息（收益）的划分使利益主体多元化的基础上实现了权利回归。
综上，根据英美法系以及英美法上的信托制度的分析，在英美法审理此类案件中会考虑信托财产的二元所有权，会认定此类财产权具有独立性，会裁定婚前股权信托为一方个人财产。
综上，是以大陆法及现有材料做出分析，供参考，切勿外传。
篇12：浅谈私人财富法律风险管理
浅谈私人财富法律风险管理
李腾
随着我国市场经济的不断发展与与世界经济一体化的进程，私人间的经济行为越来越严格地受到法律的规范和约束。而随着经济社会的复杂化，私人财富法律风险也是多方面多层次的存在。市场经济是法治经济，市场经济离不开法律制度的调整。私人财富从积累到到运用方方面面都必须要在在法律的框架下运行。如果私人对于法律风险评估不足或处理不当，不仅会带来经济上的损失，甚至会造成严重的法律后果。因此，有必要建立健全私人财富法律风险管理体系，以应对经济社会的复杂化，以应对经济社会复杂化下的财富法律风险，使得财富增长处于良性循环。
一、什么是私人财富法律风险管理
（一）私人财富法律风险管理的概念
“私人财富法律风险”这一用语是现代经济社会的新名词。所谓私人财富法律风险是指在复杂的经济社会中经济活动、婚姻状况、国家经济政策以及社会政治经济文化环境等诸多因素，给私人财富带来的潜在法律风险。为了规避这种潜在的法律风险，使财富良性的积累，有必要运用法律思维、法律手段，去调整经济运行，私人财富法律风险管理的核心是经济生活运用法律手段调整经济运行，促使财富良性积累，逐渐告别粗放式发展，逐渐构造符合现代经济社会的良性积累财富的管理体系，让财富在阳光下增长的又好又快。
（二）私人法律风险的分类
私人法律风险存在于私人财富积累的各个环节，根据引发法律风险的因素来源，可以分为自身法律风险和社会环境法律风险。
所谓社会环境法律风险，是指由于私人自身以外的社会环境、法律环境、国家经济政策环境以及国内外政治经济文化环境等因素引发的法律风险。就法律环境而言包括立法不完备，执法不公正，违法的多样性等。由于引发因素不是私人所能够把控的，具有不可抗力性。
所谓私人自身法律风险，是指私人在经济活动中的经营决策、经营行为、等因素引发的法律风险，也存在因婚姻家庭继承等民事法律行为引发的法律风险。表现为私人自身法律意识淡薄，未形成法律风险防范意识；对法律环境认知不够，把握不足，决策、运行欠考虑法律因素，甚至存在违法之行为等。
目前私人财富法律风险管理问题存在的根源在于私人自身法律风险管理的不足，与法外部环境变化之间存在着巨大差距，由于引发因素是自身能够改进的，所以提高自身财富法律风险管理能力是私人财富法律风险管理的重点。
（三）私人财富法律风险的种类
1 、经济活动中的'法律风险：在经济活动的过程中，整体的管理运行操作需要的法律设计与规划，是否对经济活动过程有了充分的法律思维性认识和法律模式构造，是否符合现代经济社会发展要求，这些都直接关系到经济活动能否具有一个合法、规范、良好的成长因素，是否能给私人财富奠定良好的发展基础。
2 、婚姻中的法律风险：在婚约订立、婚姻成立、离婚过程中，当事人一方或双方利益损害或损失的可能性。因婚姻是具有身份性和财产性的独特法律关系，所以婚姻法律风险是私人法律风险中最难预测的法律风险。双方中的任意一方无论主观或客观因素都会导致婚姻变质，因此都会使得财富面临损失的风险。
3、知识产权法律风险：知识产权是蕴涵创造力和智慧结晶的成果，其客体是一种非物质形态的特殊财产，要求相关法律给予特别规定。就其经济社会现状而言，对知识产权的深入保护远远不足，从法律风险的解决成本看，避免他人制造侵权产品比事后索赔更为经济。
4、劳务法律风险：在劳务法律关系的各个环节中，从招聘开始，面试、录用、使用、签订劳动合同、员工的待遇问题直至员工离职这一系列流程中，都有相关的劳动法律法规的约束，任何以方不遵守法律的行为都有可能带来劳资纠纷，最终使得财富面临损失的危险。
经济社会是复杂多样的，私人财富法律风险多种存在的，上述几种只是最为直观的，所以为应对经济社会的复杂多样，应对私人财富法律风险种类多样的存在，也有必要及时建立私人财富法律风险管理，并构造形成行之有效的管理体系。
二、私人法律风险管理的必要性和可行性
（一）私人法律风险管理的必要性
改革开放以来，特别是我国特色社会主义市场经济的日趋完善、日益发展，也是为适应经济全球化和市场一体化，建立私人财富法律风险管理已经迫在眉睫，同时也是经济社会，法治社会的内在要求。
1、积极管理私人财富法律风险，是财富积累的客观需要。在当今世界，国际国内市场竞争空前激烈，必须要有效防范私人法律风险，以最大限度地减少和控制损失的发生。
2、积极管理私人财富法律风险，是私人财富自身积累发展壮大的重要保障，减少因法律风险造成的损失。
3、积极管理范私人法律风险，是构建法治社会的重要组成部分。私人财富作为社会财富的一个重要组成部分，私人财富的不稳定势必影响社会财富的不平衡，势必不利于国家的长治久安。反之，则可以有力地推进经济社会现代化的进程。
（二） 私人财富法律风险防范的可行性
与自然风险等其他风险不同，法律风险是可控可防的。我们知道，根据引发法律风险的因素来源，私人法律风险分为自身法律风险和外部环境法律风险。对于外部环境法律风险，由于其引发因素不是私人所能够控制的，因而不可能从根本上予以杜绝。但对于私人自身法律风险，其引发因素是私人自身能够掌控的，因而成为企业法律风险防范的重点。
三、私人财富法律风险的管理方法
为了能够有效的管理私人财富法律风险，私人需要根据自己的实际情况建立切实可行的私人财富法律风险管理防范体系。
（一）私人财富法律风险管理体系体系的含义
私人财富法律风险管理体系是指私人根据法律风险的特性，在日常法律行为与经济活动中树立法律思维，建立法律运行模式，通过识别、评估法律风险，确定法律风险应对策略，对法律风险进行防范、控制和化解的一整套应对措施。在这个流程中应包括：预防与评估、管理与控制、防范与补救。
（二）如何建立私人财富法律风险管理体系
1、树立良好的私人财富法律风险管理法体系的理念
首先应当树立以事先防范和过程控制为主，以事后救济为辅的法律风险防范理念。
（1）事先防范是基础
事先防范与事后救济相比，事后救济的成本高、效果差。事后救济往往是诉讼或者仲裁，由于第三方介入争议裁决，为第三方裁决投入的成本，自然都超过正常的交易成本。第三方裁决为主的事后救济，其结果具有非常不确定性，因此，事后救济的结果往往不尽人意。()而有效的事先防范，能够避免法律风险的侵害，也就保障了财富良性的运转。
因此，法律风险的事先防范与过程控制是风险防范的关键，这方面工作做到位了，法律风险防范体系也就构造了，法律风险也就得到了有效的控制，事后纠纷也就少了。
（3）事后救济也重要
虽然私人财富法律风险管理的目标是将私人财富的法律风险遏制在摇篮中，但是实际情况中可能并不能完全杜绝法律纠纷的产生。而纠纷一旦产生，事后救济一定要跟上，因为这是解决企业法律风险的最后一道防线。事后救济要及时、有效。一旦出现法律风险，相应的法律救济措施就应积极应对，将风险损失降到最低。
私人财富法律风险会因经济社会的发展而多样，因此私人必须不断调整其法律风险管理体系，以适应和满足所面临的新的经济形势与财富风险。私人财富法律风险管理体系的完善也必须制度化、专业化、现代化，唯有如此，这一体系才能永葆青春。
建立私人财富法律风险管理体系是一件系统、复杂而且需要法律专业知识及经济专业知识的工程。对此，私人可以聘请具有专业背景的律师或经济师帮助其建立法律风险管理体系并指导其运行。
通过以上的简要表述，总结是：对现代经济社会意义上的财富而言，其法律风险是时刻存在；对于外部风险因素的控制，单纯自身力量是不足的，但是完全可以和有必要运用法律思维、法律方法把控自身法律风险，借东风规避风险；借法律保障自我。
让财富永葆青春，让财富在阳光下健康积累，我们应主动积极选择私人财富法律风险管理。
篇13：浅析BT项目业主法律风险
浅析BT项目业主法律风险
论文摘要：本文从BT项目的涵义和法律特征入手，分析了业主在BT项目实施过程中可能存在的法律风险，并对BT项目业主就如何对法律风险进行预防和规避提出了几点建议。
论文关键词：BT项目 业主 法律风险 预防和规避
随着经济的发展，我国城市基础设施建设取得了巨大的成就，但是，仅仅依靠政府的资金投入来维持基础设施建设的方式越来越成为制约社会经济发展的“瓶颈”，为了解决基础设施建设的资金问题，BT模式在我国应运而生，由于BT模式在我国尚处在探索阶段，发展尚未成熟，BT项目各方在BT运作过程中难免会出现这样或那样的矛盾，本文从法律角度对BT项目业主在项目建设过程中可能遇到的风险作一些探讨。
一、BT模式的涵义及其法律特征
(一)BT项目的涵义及其发展现状
所谓BT(Build—Transfer)模式，即“建设—转让”模式，是政府部门利用非政府资金来承建某些基础设施建设项目的一种融资方式。具体来说，政府通过特许协议，依据法定程序(一般是招投标方式)选择承建方，并与之签订合同，将拟建的基础设施项目授权给后者，由其负责在工程建设期内组建BT项目公司进行投资、融资、管理、施工总承包等工作，特许期满工程完工并通过验收后，由政府按照合同规定的方式将投资人与该项目有关的权利收回，政府按约定总价(或总价加回报)一次性或按比例分期偿还承建方。
近年来BT逐渐作为政府投融资模式的一种被用来为政府性公共项目融资，但是目前BT模式在我国还处于探索阶段，近年来成功的实施了的一些大型BT项目如：佛山市市政基础设施BT建设项目工程、北京地铁奥运支线、南京地铁二号线一期工程等，但是总的来说由于缺乏相应的法律规范，在实施过程中也出现了一些问题，例如：对项目投资商的资质缺乏明确的规定，致使一些BT投资商不具有真正的投资能力而把银行贷款作为主要资金来源，使银行承担较大的风险;还如项目业主在拟定BT项目特许协议时由于没有什么标准可依，对合同条款难免会理解有误，遗漏等问题，这将导致合同的履行的风险等等，针对上述问题，BT项目的建设在我国还有待完善。
(二)BT项目的法律特征
1.BT项目法律性质的特殊性
BT模式的双方一方为政府或者政府机构，另一方是民营或者外商投资机构，特许协议并不是专属于平等主体之间的合同，并不单纯是政府为了履行行政职能或者完成行政管理目标而与项目相对人签订的.协议，又不同于政府对建设项目的批准书，BT特许协议的内涵和外延早已突破了单一学科的局限，涉及到民法、行政法、经济法等领域，形成了一种多门类、跨学科的边缘性综合学科。
2.BT项目法律关系的复杂性
一项完整的BT项目包括项目业主，承包方，监理方，设计方，银行等多个法律关系主体，在项目的实施过程中各方的权利义务的规定也会形成多个法律合同，如监理合同，保险合同，承包合同，贷款合同等等，由于BT项目涉及到招投标，融资，投资，建设，转让等一系列的活动，各方主体的参与势必形成纷繁复杂的法律关系。
3.BT项目投资客体具有特定性
一般而言，BT模式只适用于政府的基础设施建设，而且该基础设施是非经营性的项目，所谓基础设施项目是指为社会生产和居民生活提供公共服务的物质工程设施，是用于保证国家或地区社会经济活动正常进行的公共服务系统，它是社会赖以生存发展的一般物质条件，包括公路、铁路、机场、通讯、水电煤气等公共设施。对于这些基础设施项目，政府拥有绝对的建设权，而BT投资正是政府对基础设施建设权的让渡。
4.BT项目移交和付款的绝对性
BT模式不同于BOT模式的一个重要区别就在于，缺少一个“O”，BT项目建设方对BT项目没有经营权，在BT项目完工验收合格后，建设方有义务将项目工程移交给当地政府或政府机构，建设方收回承建项目的投资资金的方式不是靠经营项目的所得而是依靠政府与建设方的协议方式付款，因此在此意义上，建设方能否顺利收回投资款在很大程度上依赖政府的信用。
二、BT项目业主的法律风险及其规避
(一)BT项目业主的法律风险的涵义
BT项目业主是指项目所在国政府或者政府机构，也称项目发起人，负责对项目的项目建设特许权的招标。在项目融资建设期间，业主在法律上不拥有项目，而是通过给予项目一定数额的从属性贷款或贷款担保作为项目建设、开发和融资的支持。在项目建设完成和移交后，将拥有项目的所有权和经营权。政府或者政府机构在BT项目中具有双重身份，一方面他与私人投资者或者企业签订投资协议，双方是平等的伙伴，另一方面，政府又对该项目的建设具有监督职能。
所谓法律风险，是指在法律实施过程中，由于项目主体外部的法律环境发生变化，或由于包括项目主体自身在内的各种主体未按照法律规定或合同约定行使权利、履行义务，而对项目造成负面法律后果的可能性。所以BT项目业主的法律风险是指BT项目业主在BT项目实施过程中未按照法律或者合同的规定行使权利和履行义务，或者与项目业主进行行为的相对方未按照法律或者合同的规定行使权利和履行义务，所可能产生的不利法律后果的可能性。
(二)BT项目业主的法律风险
一般而言，BT项目业主的法律风险贯穿在BT项目整个过程中，具体包括以下几种：
1.建设方履约能力风险
在BT项目下，建设方应就项目投资、质量和工期等问题对项目业主全面负责，在实际的招投标过程中一些缺乏与工程等级相适应的资质的建设方为了取得投资建设的资格不惜伪造一些虚假的证书和资质，如果项目业主对此审查不严，势必造成项目工程授权给没有能力完成项目建设的投资商，造成不必要的损失。一般来说，BT项目都是投资较大的重要项目，建设工作是否进行顺利对项目业主影响巨大，建设方履约能力则是建设工作顺利的基础和保障。
2.政府宏观政策形势的风险
BT项目的运行是政府根据本地或者本地区的发展规划经过合理规划设计出的项目，虽然国家的宏观政策有一定的连续性，但有时会出台一些阶段性的政策。BT项目由于没有专门的法律法规支持，必然在这些阶段性政策面前显得过分脆弱，例如数年前，各地纷纷建造宾馆、商住楼等项目，后来政府政策作了调整，对此类项目严格控制。新政策的出台可能对正在进行的项目带来不利影响，从而影响项目业主的整体规划。
篇14：发放工资如何避免法律风险
发放工资如何避免法律风险
劳动报酬由哪些项目构成？劳动报酬如何约定？劳动报酬如何变更？如何使劳动报酬在合法的范围内更好的发挥其激励的作用？这是HR们非常关注的问题，但也不是容易回答的问题，因为看似简单的问题，在回答时却存在各种各样的法律误区。比如，工资和工资性收入差别几何？奖金、津贴、补贴、福利是否工资？调岗是否必然调薪，如何设计合理的调薪方案？今天的“论剑”我们将结合案例，试从法律的角度就劳动报酬的构成及计算问题，抛砖引玉，展开讨论。
案例一：经济补偿金计算标准如何确定？
某公司因经营需要，提出与王某解除劳动合同，王某同意解除劳动合同的要求，但要求公司除根据其在公司的工作年限，支付经济补偿金之外，还要求公司另外再支付其一个月工资，作为公司没有提前30天通知的补偿。公司同意了王某的要求。在双方办理工作交接等相应手续的时候，公司与王某在经济补偿金的计算标准上发生了分歧：公司给其支付的经济补偿金是按照其劳动合同中约定的基本工资4000元来发放的，而王某认为他一个月实际工资远不止这些。经过核实，该公司支付给王某的劳动报酬除基本工资外，还有季度奖、年终奖、各类津贴和补贴等费用。在计算王某经济补偿金时，计算标准该如何确定？工资到底包含哪些部分？
吴昱诗：经济补偿金的计算标准法律有明确规定，按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，是指企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前12个月的月平均工资。因此，要确定该公司究竟应该需要支付给王某多少经济补偿金，关键就在于该工资应该包含哪些部分，即案例中所说的各类奖金、津贴和补贴是否应该计算在前12个月工资总额内。我认为工资不仅包括基本工资，还应包括奖金、津贴等各种企业以劳动对价形式支付给劳动者的劳动报酬。而且，从人力资源管理角度出发，我一直支持对员工就高不就低的原则，在处理一个案子，比如说在计算王某的经济补偿金时，该计算进去的部分企业不少支付给员工，在适当范围内，对在企业工作期间对企业作出过贡献的员工，再多给予一些补偿也时可以的。
张怡然：对于工资应该包含哪些，我们在处理相类似的问题经常会遇到疑惑。我认为，在不同的情况工资所包含的项目是不同的，比如案例提到的计算经济补偿金的前12个月工资，我想应该如吴女士所说的，不仅包括基本工资，还应该包括奖金、津贴等部分，甚至还包括加班费；但在计算加班工资时所说的日平均工资，应该就不包括加班费；又比如再说最低工资时，应该就不包括加班费以及一些特殊情况下的补贴，如夜班补贴，应该具体问题具体分析。
贾富春：要解决这个案例提出的问题，正如吴女士所说的，关键是要解决计算经济补偿金标准中的“前12个月的月平均工资”究竟包含哪些项目。关于工资总额的确定，国家统计局1990年发布的《关于工资总额组成的规定》第四条做了明确规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资，
”劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第53条也规定：“劳动法中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等”。由此可见，奖金、津贴和补贴是属于工资的范畴的。其实在确定工资的构成时，我们可以换一个角度去考虑，一般来说，除了国家法律明确规定不计入工资总额的以外，基于劳动者提供的劳动，以现金形式发放给劳动者的基本上可以说是工资。而不计入工资总额的主要包括一些需要凭票报销的一些费用、劳动保险和职工福利方面的`费用以及根据国务院发布的有关规定颁发和支付的各类奖金。因此，在该案例中，王某认为其劳动报酬除基本工资外，还有季度奖、年终奖、各类津贴和补贴是可以得到法律支持的。
案例二：员工工资薪酬体系中固定部分和浮动部分该如何约定？
某外商投资企业与（续致信网上一页内容）其研发部员工签订的劳动合同约定，员工的工资结构为月基本工资、月奖金、季度奖和年终奖组成。其中月基本工资10000元；月奖金为基本工资的0——30%，根据员工工作任务完成状况确定；季度奖为员工领到的月奖金之和的50%；年终奖为不少于2个月的基本工资。，该企业产品研发工作取得了显著的成绩，其中有几项发明创造还取得了国家颁发的专利证书，但遗憾的是该企业市场销售业绩不佳，年底核算，该企业实际亏损500万元。由于亏损，该企业无力支付研发部门30名员工的年终奖。但这30名员工并不体谅公司的难处，在向公司讨要无果的情况下，向劳动争议仲裁委员会提起了申诉，要求企业支付年终奖共计60万元，及25%的经济补偿金15万元。在庭审过程中，企业辨称，年终奖的发放企业具有自主决定权，且企业《薪酬制度》也规定年终奖视企业的经营状况由企业决定发放。企业也出示了向员工公示《薪酬制度》的证据。这30名员工能否胜诉？
吴昱诗：我想员工是能够胜诉的，因为双方在《劳动合同》中已明确约定：“年终奖为不少于2个月的工资”。这一约定实际上折射出两个方面的问题：一是企业支付员工年终奖没有设定条件；二是对企业支付年终奖的数额设定了最低额的限制，即不少于2个月的基本工资。那么，员工以《劳动合同》要求支付其年终奖是完全有道理的。
张怡然：在这个案件中，如果从企业的角度来说，企业在其《薪酬制度》里面把企业经营状况，即是否盈利作为发放年终奖的条件是符合法律规定的，而且该《薪酬制度》也向员工进行了公示。因而，该《薪酬制度》是合法有效的，如果仅从企业的角度来分析的话，企业胜诉似乎是无疑的。但从最终的结果来看，员工的胜诉可能性却更大，正如吴女士分析的，关键就在劳动合同的规定。我认为在处理该案例时，应优先考虑劳动合同的规定，这样符合《劳动法》对劳动者保护的立法意图。其实，这也提醒企业，在签订劳动合同时，要注意与企业现有的规章制度体系相衔接。
篇15：离职证明的法律风险
离职证明的法律风险
离职证明可以证明员工已经与原单位解除了劳动合同关系。如果员工不能提供离职证明，则该员工可能与原公司之间仍然存在劳动合同关系，现单位如果录用了该员工的话，将有可能构成聘用了与原公司仍然存在劳动关系的员工，将会有可能产生相应的赔偿责任，且赔偿责任的额度最少达70%之多。
所以，在员工入职之前，要求员工提供离职证明，是负责招聘或者办理入职的HR，应当注意的一件事情。
案例：
河北一家公司，聘用了一员工，签订了五年期限劳动合同。员工工作一年之后，擅自离职。再一年之后，河北这家公司发现该员工在上海的一家德国公司就职，遂申请仲裁，要求该员工与德国这家公司双方承担赔偿责任，索赔37万元。最终三方协商，德国这家公司与员工共同向河北公司支付了十七万元的赔偿金。
招聘到没有离职证明的员工，会给企业带来法律风险，这一点多数HR都是知道的。但是现实中，仍然存在有诸多离职证明的甄别技巧与妥协做法，可以简单分析如下。
并非所有的员工招聘，都是通过HR部门的，有时候业务部门在原有人员离职之后，会通过自己的人脉，招聘到相应的备选员工。这些员工身上，更多地会出现离职证明的问题。
一方面原有员工已经离职，另一方面，新的员工已经可以入职，但是由于新的员工向原单位提出辞职时，存在各种各样的问题，所以暂时无法提供离职证明。在这种情形之下，办理入职手续的HR身上，势必会有压力。
在这个环节中，HR也会遇到员工的各种说辞。
比如有的员工会说：“自己在家进行了一段时间的创业，所以没有办法提供离职证明。”
如果是这种说辞，HR要尽量要求此员工提供该员工在创业之前离职的那家公司所开出的离职证明，并要审核这个员工的社保情形，通过社保的连续性来认定该员工的这一说法，是否属实。
比如有的员工会说：“自己原来就职的公司是一家小公司，不给开离职证明。”
对于这种说辞，HR要要求该员工提供工资单、社保情形以及纳税情形，来认定该员工的.说法是否属实，并要求该员工提供原公司的联系电话，还要通过网络查询到该公司的前台电话，致电给原公司，以查证员工的这一说法是事属实。
有的员工会提供书面的离职证明，但是离职证明上的公司章，并不是公司的公章，亦非公司的人力资源部章，而是公司其它业务部门的章，比如财务章。对于这些不常见的离职证明，HR务必要通过电话的方式，再行查证其真实性。因为有时候会存在员工利用自己的工作便利，获得空白印鉴，制造虚假离职证明的情形。
有的员工会说，自己的辞职，已经得到了原公司的批准，但是目前正处于工作交接时期，不需要天天到原公司，离职证明很快也将得到。这种情形下，如果HR坚持该员工获得离职证明之后，再办理入职，会受到业务部门强烈的质疑。所以有时候，我们会建议HR可以先行与该员工办理入职手续，签订两份劳动合同，但是不给员工劳动合同，并明确告诉员工，如果在十天之内，不能提供离职证明，则公司将予以解约。这种做法，虽然仍然存在一定的法律风险，但是相应来说，法律风险发生的概率较低，而且平衡了业务部门的压力，具有一定的可行性。
篇16：电子合同的法律风险
随着电子商务的发展，合同的形式出现了多样化，其中，电子合同因具有方便、快捷的特点，逐渐成为企业之间签订合同的重要方式。
《中华人民共和国合同法》明确规定，当事人订立合同，有书面形式、口头形式和其他形式。
书面形式是指合同书、信件和数据电文(包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件)等可以有形地表现所载内容的.形式。
俗话说：“鱼和熊掌不可兼得”，凡事有利必有弊，我们在享受电子合同带来便利的同时，也不得不承受其可能产生的法律风险。
既然存在风险，我们就应该注意加强防范。
本文以传真件为例进行分析。
一、法律风险
1、保留时间短
实践中收发传真件的纸张一般有三种：热敏纸、喷墨打印纸和激光打印纸。
其中热敏纸的保存时间最短，一般3个月到1年，而且怕高温;喷墨机打印的纸张保存实践一般为2至3年，但怕湿度高;激光打印纸保存时间更长一些长。
可见传真件随着时间的推移或周围环境的变化存在字迹模糊不清、无法辨认的风险，从而影响其作为证据使用时的证明力。
2、对原件的认定不统一
司法实践主流观点认为：电子合同件为拟制原件，不属于真正意义上的原件，故不能单独作为认定案件事实的证据。
当最后接收电子合同方持接收到的电子合同到法院主张合同权利时，如果发送方否认发过电子合同或否认电子合同件内容的，接收方仅有电子合同而无其他证据的，其主张很难得到法院支持。
3、查询电信记录难度较大
虽然到电信企业查询电子合同记录可以核实电子合同的收发情况，但目前却受以下因素的制约：
(1)通常电信企业不接受当事人的查询，即使有律师出面也不例外，必须请法院查询，而有的法官认为这不属于法院依职权取证的范围，不愿意查询。
(2)即使法院协助查询，电信企业通常也以“内部规定”为由只提供最近1年的记录，并且要求出示有详细的收发时间及收发号码的电子合同件。
但现实中，发出方的电子合同机可设定隐藏号码，使电子合同件不显示电子合同发出号码。
(3)无法区分查询到的是电子合同记录还是使用电子合同机电话的通话记录，且所能查询到的电子合同记录无法反映电子合同内容。
4、电子合同件与复印件极其相似且容易造假
电子合同机的基本工作原理是通过扫描装置读取原稿上的影像点并转换为数字形式，再压缩调制为声频类比信号由电信交换网传到接收端，然后解调解码扩展后显像。
严格地说，收到的电子合同件只是原稿的复印件。
因此使用电子合同机自带的复印功能，通过设定电子合同号码及时间可以任意制作电子合同件，而且伪造后很难鉴定。
二、风险防范措施
1、尽量不用且慎用电子合同方式签订合同。
涉及公司重大事项的合同必须以面签方式签订，对情况紧急需以电子合同签订的合同，及时采取证据补强的措施。
2、及时采取强化或补救措施。
以电子合同方式签订合同，紧急情形消失后，应及时就电子合同内容补签书面的确认书，或直接在原电子合同件上重新签名盖章，变电子合同件为真正的原件。
确保双方电子合同机时间、日期显示准确，避免收发时间显示错误使电子合同件内容与待证明的事实相冲突。
3、建立合同档案管理制度。
建立专门的合同档案，分部门、按时间将合同建档管理。
妥善保管与合同有关的其他资料，出现纠纷时将其它证据作为电子合同件的补强证据提供给法院，当各个证据之间能够相互印证并形成证据链时，要证明的事实也就可以验证了。
4、建立电子合同收发登记制度。
增强以电子合同方式签订合同或发送函件的客观可信性，这样在有其他证据佐证的情况下更能说明电子合同的真实性。
篇17：论合同法律风险防范
【摘 要】作为市场主体之间经济交往的主要载体，合同管理是全过程、系统性、动态性的，合同管理也因此成为企业风险的重要来源。
本文仅从合同签订前的设立签约主体资格调查制度、建立签约主体资信调查制度、完善授权代理制度、建立企业印章管理制度;签订时的质量标准条款的审查、交货方式条款的审查、付款条款的审查、定金条款的审查、违约责任条款的审查、争议管辖条款的审查、其他事项的审查;履行的超过诉讼时效的法律风险、超过法定期限和约定期限的法律风险、交付时的法律风险、合同变更、转让的法律风险中及建立完善的证据保存制度等几个方面提出了一些关于合同管理的风险点并提出相关防范措施，可有效规避合同管理风险。
【关键词】合同管理;风险控制
合同管理是全过程、系统性、动态性的。
作为市场主体之间经济交往的主要载体，合同也因此成为企业风险的重要来源。
在合同的签订、履约以及审查、监督和控制的过程中，都可能面临着因合同而产生的问题，科学有效地管控，可有效规避合同管理风险。
本文仅从合同签订前、签订时、履行中及建立完善的证据保存制度等几个方面提出了一些关于合同管理的风险点并提出相关防范措施。
一、合同签订前的法律风险控制
(一)设立签约主体资格调查制度
我国法律规定，经营活动的主体应当取得《企业法人营业执照》、《营业执照》，具有民事主体资格和经营资格，可分为法人、非法人经济组织和自然人。
但主体资格不同其承担债务的方式也不相同，企业法人是以其注册资本为限承担有限责任;自然人、私营企业和个人经济组织的出资人需要承担个人无限连带责任。
此外，国家对有限制经营、特许经营以及法律、行政法规对经营的禁止性规定，对某些行业的从业资格也做了限制性或禁止性规定，如果企业违反此规定，或与没有资格的主体签订此类合同，合同不但无效，还会给企业带来经济损失。
(二)建立签约主体资信调查制度
企业要调查合作方的商业信誉和履约能力。
尽可能对合作方进行实地考察，或者委托专业律师对其资信情况进行调查。
其主要包括合作方的财产状况、生产和经营能力。
调查企业经营状况是否正常时，看是否能满足履行合同项目的条件，避免签约后对方不能履约。
同时需要注意了解对方的经营历史、客户评价等商业信誉情况。
(三)完善授权代理制度
对企业职工签订合同授权的管理是防范合同风险的重中之重。
由于企业不可能将所有的合同签订都集中于法定代表人或负责人身上，在实际操作过程中，企业往往是预先给销售人员盖有企业公章的空白介绍信或者盖有企业公章的格式合同，以方便其签订合同。
这其实就是企业的一种授权行为，但是法律风险常常会出现在这里。
由于授权不规范就会产生无权代理或表见代理行为，此方面应有法律人士把关。
(四)建立企业印章管理制度
企业印章应由企业专人保管，严格按规定使用。
在企业合同上，就算没有企业法定代表人或者授权人的签字，只要盖上了行政公章或者合同专用章，该合同对该企业就有了法律约束力。
若企业因行政公章和合同专用章管理保管不善，行为人擅自利用单位印章签订经济合同，骗取财物占为己有构成犯罪，除行为人承担刑事责任外，如给被害人造成经济损失的，企业也应当承担民事赔偿责任。
二、合同签订时的法律风险控制
(一)质量标准条款的审查：产品质量标准一般分为国家标准、行业标准和企业标准。
企业要根据自身的产品质量情况明确约定质量标准，并约定质量异议提出的期限，超过质量异议期未提出书面异议即视为质量符合约定，但国家规定有质保期的.除外。
(二)交货方式条款的审查：在买卖合同中应当明确约定企业交货地点的所在地，这关系到纠纷处理时法院的管辖。
此外，合同中应列明收货方经办人的姓名、联系方式等，这样做的目的是为了防止收货方不承认收货的事实，导致诉讼举证困难。
(四)定金条款的审查：注意定金与“订金”的区别，定金条款应写明“定金”字样，而非“订金”。
“订金”没有定金性质，当事人主张定金权利的，人民法院不予支持。
另外，对于超过总价款百分之二十的部分，只能作为预付款，可以要求返还，但不具备定金性质。
三、合同履行中法律风险控制
(一)超过诉讼时效的法律风险
我国《民法通则》第135条规定：“向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年，法律另有规定除外”，因此，企业应当经常关注诉讼时效问题，对即将超过诉讼时效期间的民事权利及时向法院起诉，或向对方主张权利，或要求对方作出书面承诺履行;对已经超过诉讼时效期间的民事权利，应当采取补救措施，签订履行协议或要求对方以书面形式承诺履行义务等。
(二)超过法定期限和约定期限的法律风险
主要是指企业因超过法律规定的期限而丧失《合同法》规定的一些法定权利的行使权。
《合同法》中许多法定权利的行使都有明确的期限规定，超过该期限，行使权也就丧失了。
如《合同法》第54条规定的行使撤销权，超过一年则该撤销权丧失。
(三)合同变更、转让的法律风险
合同双方权利义务的变更、转让必须双方协商一致签订补充合同方可有效。
特别是货款支付问题上，必须严格按照合同约定付款。
如果对方提出变更收款单位或变更付款期限等，必须由双方协商一致并签订补充条款作为原合同附件，由双方盖章确认后方可生效。
四、建立和完善证据保存制度
企业在合同管理过程中，要有专人收集并妥善保管好合同的原件以及双方履行中往来的全部书面记录。
对重要的电子邮件证据，应由公证机关下载保存并打印，制作成公证文书，对往来的传真件必须及时复印，复印件和传真件一并加以保存。
上述合同的原件保管不但是合同履行的必要条件，更是索赔的最直接最有力的原始证据。
如果企业把合同的原件丢失，则会给企业索赔造成非常被动的局面，甚至会导致无法进行索赔。
五、结语
在市场经济大潮中，加强合同法律风险防范，在签订、履约以及审查、监督和控制的过程中，用科学的管控措施，超前谋划，提高履约效果，可有效规避合同管理风险，节约成本，为企业争取得最大利益。
【参考文献】
[1]李桂堂著，《合同管理是企业经营的关键》，第4期：34页-36页。
[2]李春亭等 著译：《工程招投标与合同管理》，北京，中国建筑工业出版社，02月。
篇18：大学生就业法律风险及防范
随着高等教育大众化的不断推进，高校毕业生剧增，大学生就业问题已经逐渐成为全社会共同关注的焦点。然而，大部分毕业生对劳动法律法规缺乏了解，因此在就业过程中产生了许多困惑。本文就从劳动法律法规入手，对大学生就业过程中的常见法律问题座椅探讨。
一、劳动合同和就业协议
劳动关系是劳动力所有者与劳动力使用者之间，为实现劳动过程发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。根据《劳动法》第16条第2款的规定，“建立劳动关系，应当订立劳动合同。”因此，订立书面的劳动合同是建立劳动关系的法律手段。就业协议与劳动合同都是用人单位录用毕业生时所订立的书面协议，但两者在作用、内容等方面都有着诸多区别。劳动合同是劳动者与用人单位双方确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。而就业协议是明确毕业生、用人单位和学校在毕业生就业工作中权利和义务的书面表现形式，俗称为三方协议。大学生与用人单位达成就业意向之后都要与用人单位签定《毕业生就业协议书》。就业协议和劳动合同分处两个相互联系的不同阶段，具体表现在：第一，毕业生就业协议是毕业生在校时由学校参与见证签订的，是编制毕业生就业计划方案和毕业生派遣的依据。劳动合同是毕业生与用人单位明确劳动关系中权利义务关系的协议，学校不是劳动合同的主体，也不是劳动合同的见证方，劳动合同是上岗毕业生从事何种岗位、享受何种待遇等权利和义务的依据。第二，毕业生就业协议的内容主要是毕业生如实介绍自身情况、并表示愿意到用人单位就业，用人单位表示愿意接受毕业生，学校同意推荐毕业生并列入就业计划进行派遣。动动合同的内容涉及劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等方方绵绵，权利义务内容更为明确和具体。第三，一般来说就业协议签订在前，劳动合同订立在后，如果毕业生与用人单位就工资待遇、住房等有事先约定，亦可在就业协议备注条款中予以注明，日后订立劳动合同对此内容应予认可。第四，就业协议是毕业生和用人单位关于将来就业意向的初步约定，对于双方的基本条件以及即将签订劳动合同的部分基本内容大体认可，并经用人单位的上级主管部门和高校就业部门同意和见证，一经毕业生、用人单位、高校、用人单位部门主管签字盖章，即具有一定的法律效应，是编制毕业生就业计划和将来可能发生违约情况时的判断依据。
简言之，就业协议中通常是毕业生到用人单位工作达成的一致，对权利义务内容的约定较为简单，而毕业生与用人单位关于权利义务的详细约定是通过签订劳动合同或者聘用协议的方式完成的。因此，劳动合同是大学生就业协议的有效补充。
从毕业生与用人单位签订就业协议的过程看，就业协议书反映了毕业生到用人单位工作的意向，体现了用人单位对毕业生聘用的意愿，成为了学校派遣毕业生的依据。因此，劳动合同不同于就业协议，其作用同样不可小觑。毕业生到单位报到后，应按照劳动法的相关要求与用人单位签订正式的劳动合同，以便更好地维护自己的合法权益。
二、大学生签订就业协议时应注意的问题
1 应订立书面的就业协议
我国的劳动法不仅调整劳动法律关系，同时也调整事实的劳动关系。因此，即使大学生与用人单位未订立书面的就业协议，只要能证明事实劳动关系的存在，劳动者的合法权益仍能受到保护。但是，在事实劳动关系存续的条件下，由于劳动者和用人单位之间对劳动过程中的具体权利和义务关系没有书面约定，劳动者的合法权益很难得以切实的保障。如果遇到纠纷，一方面，劳动者需要证明双方成立事实劳动关系；另一方面，由于缺乏证据，劳动者也很难按照双方口头约定的条件来主张自己的权利。因此，书面的就业协议是用人单位与大学生建立劳动关系以及确立双方权利义务内容的最有力证明。
2 签订的就业协议须合法
就业协议不符合合法要件的，可能会导致部分无效甚至全部无效。首先，订立协议的主体要合法。例如，用人单位的某个部门在没有受到单位委托的条件下即不具有用人资格，毕业生如果与无用人资格的主体签订就业协议，该就业协议全部无效。第二，就业协议内容要合法。即凡是与国家法律、行政法规相矛盾、相抵触的条款，均属无效条款。诸如“员工不得结婚”、“不得怀孕”、“发生任何事故单位一概不负责任”等条款均违反了国家法律法规，都是无效条款。此类协议属于部分无效的协议。第三，就业协议订立手段和程序要合法。即订立就业协议的当事人都应当遵循诚信原则，协议的签订需要双方协商一致等等。如果大学生使用伪造的毕业证或者学位证书欺骗用人单位而与其签订了就业协议，该就业协议全部无效。同时，用人单位也不能采用欺骗和威胁的手段和大学生订立协议。
3 就业协议的用语应细致严密
用人单位往往希望用尽量大的外延或者概念表示就业协议中的许多事项。例如，某大学生与一家房地产公司达成就业意向，签订的就业协议中约定了“从事商务代表工作”、“由公司提供住房”、“工资待遇高”等内容。可是，这位大学生到公司报道后才发现所谓的上午代表只不过是公司销售部的推销员；对方许诺的`住房其实是一间破旧的仓库，不到40平方米的空间挤住着8个人；至于何谓“工资待遇高”，更没有标准，无法兑现。许多毕业生在与用人单位签订就业协议时都忽略了用语的严密性问题，使得用人单位通常利用模糊的措辞来规避自己所要承担的义务。
4 双方协商确定的事项应落实
毕业生就试用期、户口、工作地点、岗位、服务期限、违约金、工资待遇、社会保障、福利待遇等事项与用人单位商定后，最好在就业协议中写明。今后一旦发生劳动纠纷，这些都是劳动争议的判定依据。用人单位、毕业生、学校三方签订就业协议后，任何一方不得擅自毁约。如用人单位无故解约，毕业生有权要求对方履行就业协议，否则应承担违约责任。但是，一些用人单位为了吸引毕业生，只是口头允诺给毕业生以优厚的待遇，却将其不写进就业协议。导致在用人单位没有履行承诺的情况下，毕业生也由于没有书面的证据而无法要求用人单位承担相应责任。
三、大学生就业中纠纷的解决方式
毕业生在就业协议内容的协商、订立过程中与用人单位发生分歧的，双方当事人应当在遵守法律的基础上协商解决。毕业生若发现用人单位有违反劳动法的行为，可以向劳动监察部门举报；毕业生在离校前与用人单位发生就业纠纷的，应当首先冷静地分析纠纷的结点，认真了解相关的政策法律依据，再向学校的毕业生就业主管部门或用人单位的主管部门反映，争取协商解决。当事人不愿意调解或者调解不成的，可以根据事先的仲裁条款或者事后达成的仲裁协议向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，甚至向人民法院进行诉讼；另外，毕业生如果在报道工作后与用人单位发生劳动争议的，当事人可以协商解决，也可以依法申请调解、仲裁、甚至提出诉讼。其中，是否进行协商和调解可以由当事人自行选择，但劳动争议仲裁是劳动争议诉讼的必经程序，即对劳动争议仲裁裁决不服的，当事人才可以到人民法院提起诉讼。
毕业生的逐年增加、劳动力市场的逐渐饱和使得大学生就业压力越来越大。面对“供大于求”的就业形势，大学生在就业过程中常处于弱势地位，随即产生了一系列问题：有些毕业生为了尽快就业而草率地签订了就业协议；有些毕业生因担心权利被侵害而因噎废食、错失良机等等。了解劳动法律法规的规定不仅可以帮助大学生更好签订就业协议、保护自己的合法权益，更有利于减少就业过程中大学生和用人单位之间的纠纷，它不仅需要高等院校、政府部门和社会各界的共同配合和努力，更需要法律制度的不断完善。
篇19：家具购销合同法律风险
在走访了市场中的主要几类家具之后，我们发现，一些专业品牌在合同拟定方面起到了表率作用，他们正在根据自身特色增设附加条款，有的是材质工艺的详尽说明，有的是设计图纸标注，有的是制造地的证明，还有的是后期使用和保养说明。不管怎样，在《北京市家具买卖合同》之外，作为格式合同的重要补充，形形色色的家具合同附加条款，正为行业销售正规化起到示范作用，这些深受消费者认可的内容，也正在成为市场走向成熟的最佳见证。
本版，我们将这些具有代表性的家具合同附件内容展示出来，读懂它们，将有助于你在购买家具的时候放心、省心。
定制(板式)家具合同附加条款(资料提供：飞美家具)
1.家具效果图。
解析：商家在测量、设计并经消费者认可，准备生产定制产品前，应将家具效果图连同买卖合同一起交到消费者手中。效果图包括俯视、正立面和摆放效果图三张，图片旁边还应明确标注每件家具尺寸、规格、原材料材质与产地、制图人姓名和联系电话。
2.原材料品牌和产地证明书。
解析：该证书应以附件形式与正式合同合二为一。如果使用价格较高的进口板材，证明书更是必不可少。比如，德国爱格板材集团有一份“德国爱格集团FRITZ EGGER板材鉴定表”，就应成为合同附件内容之一。该表格要求商家填写消费者所购家具的哪部分采用了德国爱格板材，板材颜色、型号和表面处理情况等，也都在明示范围之内。同时，该表格也公布了德国爱格集团在中国的鉴定热线，以便于消费者进行查询。
3.家具更改记录。
解析：定制家具的特色就是按照消费者个性化需求进行定制，其尺寸、规格、颜色与造型均存在特殊性。而在定制过程中，消费者也会对设计方案提出常规性更改。因此，为保稳妥，每一次修改定稿都应被记录，且成为正规合同的附件。
红木家具合同附加条款(资料提供：宣明典居古典家具)
1.原材料官方名称及使用比例。
解析：除了家具合同中要求填写的家具基本信息外，在购买红木家具时，消费者还应要求商家对产品原材料的详细信息单独填写。比如，“满彻老挝红酸枝(允许在国标范围内有一定比例边材)”，某红木家具品牌在合同上的这种写法，既承诺消费者该产品为100%老挝红酸枝，又提醒买家，国标允许红木家具有一定比例的边材。
2.原材料保真证书。
解析：目前部分红木家具品牌已与国家相关检测部门合作，对其以珍贵树种为原材料制作的每一件家具进行专业检验，并给予合格证书。这一证书也可作为家具合同附件，成为卖方的承诺、买方的定心丸。
3.明确标明提货期。
解析：红木家具价格上涨不断，为了规避市场风险，商家也应对提货期提出额外要求，避免有些消费者交了订金一两年后才提货。比如，某商家就在合同的“其他约定事项”中写明：一个月内提货前期只需交付全款5%的订金，三个月内提货付30%订金，六个月内提货付50%，六个月外提货则需支付全款。
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