结构化面试:企业筛选人才的捷径
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篇1:结构化面试:企业筛选人才的捷径
面试是一种经过精心设计,在特定的场景下,以面对面地交谈、观察为主要手段,由表及里测评应试者有关素质的一种方式,
结构化面试:企业筛选人才的捷径
。适用于人力资源管理和开发中的招聘录用、考核、晋升等方面,大部分组织机构的人员招聘与录用都是借助面试这一重要技术手段来完成的。随着市场竞争加剧和企业产品需求的波动,企业用人需求处于不断变化之中,为尽快地录用到合适的人员,企业管理者越来越意识到传统的面试方法存在着明显的不足,而结构化面试日益得到管理者的青睐。一、结构化面试及其效能
结构化面试,也称标准化面试,是根据所制定的评价指标,运用特定的问题、评价方法和评价标准,严格遵循特定程序,通过测评人员与应聘者面对面的言语交流,对应聘者进行评价的标准化过程。由于吸收了标准化测验的优点,也融合了传统的经验型面试的优点,结构化面试的测验结果比较准确和可靠。其显著特征是:
1.根据工作分析的结构设计面试问题。这种面试方法需要进行深入的工作分析,以明确在工作中哪些事例体现良好的绩效,哪些事例反映了较差的绩效,由执行人员对这些具体事例进行评价,并建立题库。结构化面试测评的要素涉及到知识、能力、品质、动机、气质等,尤其是有关职责和技能方面的具体问题,更能够保证筛选的成功率。
2.向所有的应聘者提出同一类型的问题。问题的内容及其顺序都是事先确定的。结构化面试中常见的两类有效问题为:以经历为基础的问题,与工作要求有关,且求职者所经历过的工作或生活中的行为;以情景为基础的问题,在假设的情况下,与工作有关的求职者的行为表现。提问的秩序结构通常有几种:(1)由简易到复杂的提问,逐渐加深问题的难度,使候选人在心理上逐步适应面试环境,以充分地展示自己。(2)由一般到专业内容的提问。
3.采用系统化的评分程序。从行为学角度设计出一套系统化的具体标尺,每个问题都有确定的评分标准,针对每一个问题的评分标准,建立系统化的评分程序,能够保证评分一致性,提高结构有效性。
结构化面试不同于传统的面试,它更加注重根据工作分析得出的与工作相关的特征,面试人员知道应该提出哪些问题和为什么要提出这些问题,避免了犯主观上的归因错误,每个应聘者都得到更客观的评价,降低了出现偏见和不公平的可能性,能够可靠、有效地在最短的时间内选聘到真正能够满足工作要求的应聘者。结构化面试在企业选聘人员过程中的主要效能:
1.结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关,客观地收集并评价候选人的信息,尽量避免了由于各种评价误差,如:主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏差。
2.结构化面试有较高的有效性,同时成本也较低。实践证明,结构化面试在判断人的态度和行为方面有比较好的效果,增加了面试的可靠性和准确性。
3.结构化面试易于为人们所接受。由于结构化面试让所有的应聘者回答同样的问题,并依据客观的标准对应聘者进行比较,对应聘者的工作能力做出决策,通过比较选择合适的人员,不易造成由于民族或性别而产生的不公平现象,保证了一种不偏不倚、所有应聘者都可以接受的方式进行筛选。
4.结构化面试需要在面试前事先进行工作分析,建立题库,设计评分程序等,这也是其与传统面试的根本区别,同时也使结构化面试工作显得更有条理,更有准备,
二、结构化面试应注意的几点
结构化面试不同于传统的面试法,由一系列连续向某个职位的求职者提出的与工作相关的问题构成:
1.结构化面试前的准备时间比传统面试要长,有许多工作需要筹备
(1)考试场地的布置安排。这可以反映企业文化,体现组织的管理水平,给应聘者以企业的初步印象,也会影响到应聘者对企业的接受程度。
(2)面试前,材料要准备充分。包括应聘者的个人资料、结构化问题表、面试评分表、面试程序表。
(3)面试时间的合理确定。要使面试人员既能够充分获取应聘者的真实信息,又不至于过于增加面试成本。一般来讲,每个应试者都会有些应对面试的心理准备,而他们的心理警觉期在20-30分钟之间,如果超过这个时间段,人的心理警惕度会降低,因此,面试时间较长对发现问题比较有利。每人每次的面试时间可安排在连续40分钟以上,如果可能的话,公司可安排几轮面试。
(4)面试人员的协作分工。参与面试的人员包括:人力资源部的人员、用人部门的人员,有时还需要有顾问专家的加入。人力资源部的人员负责工作、学习经历、薪资、福利,求职动机等一般事项的考察;用人部门的人员负责技能、知识,工作经验等专业业务方面的考察;顾问专家则针对特殊项目进行考察。
2.结构化面试过程中,有效信息的获取、传递
面试人员适度诱导应聘者提供与工作相关的信息。面试人员在提问时,应对求职者的回答采取开明接受的态度,定期地发出信号,点头、微笑等以表明对求职者的谈话很感兴趣。面试人员还应控制面试的进度,确保在合理的时间内回答问题。在有必要了解具体情况时,可让求职者做出详细的描述。
面试人员应提供关于组织和工作的恰当信息,一般在求职者的必要信息已被全部收集后进行,这包含着积极和消极的信息。面试人员应诚实地回答求职者所提及的关于组织和工作的任何问题,这将有助于选聘过程的双向选择。
3.面试成绩的评定及统计
面试结束后,可通过最终评分法或一问一评法对成绩加以评定,可以采用按预定标准将得分简单相加以得出分数,或按反映每个属性的相对重要性(在工作分析中具体规定了每个属性的相对重要性)对得分进行加权求和以得出分数,也可以按照面试人员的权威程序对得分进行加权求和以得出分数。
在按照工作所需要的每一属性来评价求职者时,不仅要比较总体的得分,而且还应关注属性是否具有可补偿性。也就是说,有时某类属性的高分可以补偿另一种属性上的低分;有时某一方面的熟练精通并不能弥补另一方面的不足,如:缺乏与人和谐共处的能力,足可以取消候选人的申请资格,而不管其他能力的状况如何。
4.对面试人员进行必要的培训
许多研究者认为,一个称职的面试人员是通过经验的积累而产生的。但是,在有经验的面试人员之间,对面试结果也常常会出现争议,尤其是传统的非结构化面试,突出表现了对面试结果的不一致性和主观性,而对面试人员进行培训是减少偏差的有效途径。
对面试人员的培训重点应放在:改善受训人员的提问技巧、面试的组织、提供支持、建立和谐的相互关系、倾听的技巧以及掌握相关资料的能力,各种实践手段、讨论、演示、反馈能力的培训。经过培训后,可以把这些差异限制在最低的程度,从而提高面试的可靠性和有效性。鼓励面试人员遵循最优化的程序,以使偏见和误差出现的可能性降到最小。
5.结构化面试的效果评估及改进
结构化面试结束后,还需对选拔效果进行评估。对所选聘的人进行一段时间的跟踪,以测评面试中的结果与实际的业绩是否具有较高的一致性。通过这种评估,可以发现我们所定的评价指标是不是合适,现存的评价方法是不是可靠和准确,进而改进评价标准,完善评价方法。
篇2:人才测评方法之结构化面试特点
提起面试,估计很多人都不会感到陌生,尤其对于职场一族来说,几乎每个人在找工作的时候都需要将经历面试。其实面试不仅仅是一种招聘求职流程,更是一种人才测评的重要方法,其中以结构化面试最为常用。
在现实情况中,面试是指在特定的时间、地点所进行的,有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话,通过主试与被试的双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式,了解应试人员的素质特征、能力状况、以及求职动机情况的一种招聘技术。
近年来结构化面试越来越广泛地被采用。所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析,确定面试的测评要素,在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准,面试过程遵照一种客观的评价程序,对被试的表现进行数量化的分析,给出一种客观的评价标准,不同的评价者使用相同的评价尺度,以保证判断的公平合理性。
结构化面试的优点
1.针对性强。进行结构化面试的第一步工作是进行深入的岗位分析,在充分了解岗位需求的基础上,确立需要考察的要素。因此,结构化面试具有很.强的岗位针对性。
2.极具标准化。针对应聘同一岗位的不同应聘者,结构化面试的题目、提问方式、计分和评价标准都是相同的。这种标准化的测评方法大幅度地提高了评价结果的客观性、准确性和实用性。
3.简单方便。企业在通过结构化进行人才测评的时候,无须使用任何物件,不用担心成本问题,只是如同平常的面试一样,即可以简单方便的实现需求。
结构化面试作为行之有效的人才测评技术在实际的招聘工作中取得了良好的效果。有研究表明,经过结构化面试而录用的应聘者在实际工作中的工作业绩明显优于采用普通面试方法而录用的应聘者。
篇3:企业面试的人才测评
公司目前在做系统的人力资源体系,涉及到各个职位说明及面试时的人才测评。这个人才测评要怎么做?
还有类似于行为风格测试这样的也是属于人才测评的一种方式吧?谁有相关的试题,给个参考,不甚感激!(百度上搜索了一些,似乎不太满意。)
相关信息
经管课程对人才测评的定义是“通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动”,并将其应用在组织发展与人才管理等企业管理领域。
人才测评的具体对象不是抽象的人,而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。
中国人才测评
1、复苏阶段
1980年至1988年,这个时期心理测验的应用主要局限于教育领域,
全人才测评(2张)在社会经济领域的应用很少。当时在只少数心理学者和测评专家开始在社会经济领域中开展人才测评的应用研究。人才测评的发展还处在萌芽时期。
2、初步应用阶段
1989年至1992年,国家公务员录用考试制度开始建立。至1992年底,全国29个省,国务院3个部门都不同程度地采用了人才测评方法补充人员,取得了良好效果。这使得人才测评在社会上引起了人们的广泛关注。同时,中国在高级官员的任职中也开始借用人才测评技术,由于这种选拔方式客观公正,深受社会各界的欢迎。
3、繁荣发展阶段
1993年至今,各地普遍建立的人才市场,使人才交流日益普遍,从而更促进了人才测评的快速发展。从某种意义上讲,传统的人才价值尺度(如学历、工作经验和职称等)并不能客观准确地反映人才的价值,所以必须借助于人才测评。随着人才测评的应用不断扩大,新的人才测评手段发展,从事人才测评研究和服务的机构也不断增多,广为人知的有朗识测评、北森、诺姆四达、三省传奇等。所有这些都象征着中国人才测评事业已到了一个繁荣发展阶段。
西方人才测评
随着世界上第一个智力测验比奈-西蒙量表的产生,人们更加努力的编制和运用心理测验。刚开始,还主要是应用在教育和临床诊断领域。第一次世界大战以后,心理测验得到进一步发展和扩大应用范围。1917年至1919年,随着美国宣告参战,许多心理学家参军并开始为战争服务。他们认为选拔和分派官兵的任务必须考虑到他们的不同智力水平。在这个期间,共有200多万官兵参加了智力测试,并取得令人满意的成效。
战后不久,用于测评官兵的智力测试被迅速应用于美国社会,心理测验由此名声大震。20世纪20年代,心理学家开始编制各种职业能力倾向测验。1927年美国学者斯特朗(Srong,E.K)编制出版了世界上第一职业兴趣测验“斯特朗男性职业兴趣量表”。
到40、50年代,心理测量学家开始在实践中评价求职者的“岗位适合度”,也就是说,人们从此开始越来越重视人岗匹配。60年代以后,“人岗匹配”测评在许多大公司开始应用,使得测评对象不仅仅是以普通员工为主,而且扩展到中高层管理人员。
近几十后以来,随着测评工作更加专业化,西方出现了许多专门提供人才测评服务的公司,他们把人才测评技术应用到人力资源开发的各个领域中去。
类型
伊利公司举行人力测评活动人才测评按照目的不同可以分为五种主要的类型: 1.选拔性测评
选拔性测评的目的是区分和选拔优秀人才,这是人力资源管理中最常用到的一种测评,这种测评特别强调区分功能,要求过程客观,结果明确。我们从小熟悉的学校考试比较接近这种测评,考试成绩一定程度上反映了学习效果的好坏。
2.配置性测评
配置性测评是以合理的人职匹配为目的,人尽其才。实践证明,当任职者的能力、兴趣和价值观刚好吻合职位的要求时,可以达到最佳的人力资源使用效果。配置性测评最大的特点是必须结合职业要求,不同职位的测评标准明显不同,并且不能由于人员的原因降低标准,强调宁缺勿滥。
3.开发性测评
开发性测评是以开发人员潜能为目的,所以这种测评的报告并不强调好坏之分,而是强调通过测评来勘探个人的优势和劣势,尤其是潜在的发展可能。开发性测评也经常结合明确的开发目的进行,例如希望通过测评提升团队的沟通效率和质量。
4.诊断性测评
诊断性测评服务于了解素质现状或以组织诊断为目的。诊断测评的特点是比较全面和细致,希望通过寻根问底的测评,探究问题产生的根源,这种测评不一定公开结果,
主要供管理人员参考。
5.考核性测评
考核性测评又称鉴定性测评,目的是鉴定和验证是否具备某种素质,或者具备的程度和水平。鉴定性测评经常穿插在选拔性测评和配置性测评之中,主要是对测试者素质结构与水平的鉴定,要求测评结果具有较高的信度和效度要求。
[企业面试的人才测评]
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