培训现场的最大杀手培训与认证论文的
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篇1：培训现场的最大杀手培训与认证论文的
培训现场的最大“杀手”培训与认证论文
在给企业培训中，可以直接感受到企业的管理水平。就象全息理论说的一样，从一个细胞中可以推测整个生物。我推断企业管理的水平用三个凡是：“凡是不做培训的企业，都不是什么好企业。凡是培训时，老总在场的企业，都不是什么管理规范的企业。凡是老总在场的企业，老总的管理水平，都不算高。”
公开课是探讨一些公众的问题，一些流行的问题，而企业内部培训，是帮助企业解决部分自己的问题的。讲师在上面引导学员提出问题，引导学员互相交流，讲师根据这些问题，给出自己的想法，来启发学员思考，这才是有效的内训。可培训现场有老总，有经理，有业务员，那讲师主要对谁讲？从什么人的角度来分析问题呢？
学员的身份就决定了他们思考问题的角度是不同的，也决定了讲师和他们沟通的角度是不同的。一天下来，或者是老总很不满意，或者是经理很不满意，或者是员工很不满意，一定有人不满意！所以很多培训公司明确地说，只要有老总在培训场，那学员就只有一个，就是老总，要让他听得高兴！可是如果那样，大多数的学员可能就感觉在说教，甚至觉得培训讲师是受到了老总的指使，没有什么收获，甚至听不懂了。
还有的老总来到培训现场，不是来听课的，而是来观察学员的学习表现。你可以设想一下，在老板的注视下，学员怎敢轻易发表观点，怎么会有不同意见，怎么会有撞击出来的火花？老总平常干什么去了？为什么非要到这个场合来选拔人才？于是“人才们”，为了安全起见，按照老总以前的教导，把老总的话重复一遍，大家都正确。那企业还为什么要做培训，让老总来讲就可以了。
更让人纳闷的是，有的.老总喜欢坐在前排听课，在讲师的眼皮子底下，有的老总喜欢在培训时，发表自己的观点，显得与民为乐。讲师如果让他发言，就算是给现场定了调子，学员一定是要支持的，那讲师到底是同意还是反对呢？如果反对就是损害他的威信，如果同意，课程的结构和思路可能被打破，讲师将很难办。
所以我认为即便老总来，也要做后排，即便坐前排也不要发言，即便发言，也不要首先发言。培训是给员工上的，而不是给老总。没有意识到这个问题的老总，他的管理水平值得怀疑。
老总是培训现场的第一号杀手。培训，让老总走开！
篇2：培训管理与现场掌控
培训管理与现场掌控
企业培训师作为企业培训现场管理者扮演着多重角色:主办方代表、主持人、班主任、助教、现场裁判、评估者、后勤服务者，
作为培训现场管理者，在培训课堂上经常会遇到内容错漏、气氛沉闷、秩序混乱、学员挑衅、高手发问等情况，这时该如何应对?
内容错漏。如遇内容错漏，要镇定自若，巧妙纠正。课堂上会出现讲错的地方，如果错误内容无碍大局，可就此略过不做更正。一般来讲，45分钟的课程要按90分钟来准备，一旦漏掉某部分内容，就有更多相同内容来补充。如果在课堂上频繁纠正错漏，学员将会对培训产生置疑。
气氛沉闷。当课堂气氛沉闷时，可以提问研讨，插入活动。要求所有学员在课堂上从头到尾都聚精会神听讲是不可能的。所以，视沉闷情况可对特定对象提问，开展学习小组讨论、肢体活动等。
课堂混乱。要找出混乱的根源，以静制动。交头接耳、手机频响在培训课堂上是经常遇到的，作为培训师应该具备较强的抗干扰能力，如果确实破坏了教学秩序，不妨暂停教学，警示学员自省。
遭遇挑衅。面对挑衅，从容应对，妙语致胜。回复学员挑衅是培训师的职业要求，遭遇挑衅从某种角度看并不是坏事。当学员把挑衅之“球”踢过来时候，如何接 “球”也是一种教学方式。具体方法有：迂回法(回应置疑与题外发问)、解嘲法(遭遇嘲讽)、转移法(回应不当要求)、冷置法(暂无恰当处理方法)等。
高手出场，
如遇高手，应真诚请教，教学互动。培训高手会很容易抓住培训漏洞并击中要害的，这时要充分肯定，诚恳请教，把其高明之处作为不可多得的资源与学员共同分享。
现场掌控是事关全局的大事，要想运筹帷幄，必须掌握5种方法:
第一，组织。建立学习型团队;
第二，控制。建立游戏规则，进行竞赛管理;
第三，激励。运用筹码对学习行为奖罚;
第四，协调。沟通师生、学员之间、组织者与培训师的关系;
第五，指导。对培训师的教法与学员进行学习指导。
更多详细内容，请见于《培训》杂志01月刊
(2)新员工综合职业素养的培训之道――从一个实习生的违约案例说起
提升职业化素养可以分成两大部分:首先要具备职业化心态和意识;其次要磨练职业化素质。
最近的一次校友聚会上，几个从事人力资源的朋友都不约而同地讨论着同一个问题――新招的员工虽然从简历上看不乏名校学士、硕士，考下的职业证书、IT证书、外语证书更是令人眼花缭乱，但是为什么到了工作岗位却常常出现各种状况，表现不尽如人意呢?“你们培训公司有没有针对企业新员工设计的课程啊?”有人将目光投向了一旁正会心微笑的我。其实，对这个话题我恰好也有不少感想，而且在我们公司，就有一个发生在项目实习生身上的鲜活案例。
篇3：培训与企业管理论文
摘 要：对于企业来讲，人力资源开发战略与管理离不开培训体系的建立，建立良好的培训需求体系，才能使企业和员工更好地发展。培训是提升企业竞争力的手段之一，是培训是企业发展的支柱，是企业挖掘人才资源的重要手段。文章就培训的内涵、意义及如何提升企业培训效果做了较为系统的阐述。
关键词：培训 企业管理 注意问题
1.培训的内涵
企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。
培训，是提高企业人员素质和增强企业核心竞争力的有力手段。日本松下电器公司有一句名言：“出产品之前先出人才”，拥有强大人力资源的松下公司值得任何企业向它学习，其创始人松下幸之助更是强调：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。”
企业培训已成为企业人力资源开发和管理的一个主要课题。培训还是一种双赢投资，即培训不仅通过员工积极性主动性的提高而增加企业效益，而且增强员工的专业素质和能力，使员工受益。
2 培训在企业管理中的作用
(1)员工培训可以培育和形成共同的企业文化，增强凝聚力。
企业要储蓄人才，可以通过招聘和培训工作来实施。因此，企业进行职工培训，向职工灌输企业的价值观，提高其工作技能，使职工能够自觉地按惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训，可以增强员工对组织的认同感，增强企业员工之间的凝聚力，以利于形成良好的企业文化。
(2)员工培训可以提升员工职业技能，实现人岗匹配。
员工培训的一个主要方面就是岗位培训，其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标。岗位人员上岗后也需要不断地进步、提高，参加更高层次的技术升级和职务晋升等方面的培训，使各自的专业知识、技术能力达到岗位规范的高一层标准，以适应未来岗位的.需要。
(3)员工培训可以激励员工工作积极性。
员工培训是一项重要的人力资源投资，同时也是一种有效的激励方式，企业可以组织业绩突出的职工去外地参观先进企业，鼓励职工利用业余时间进修予以报销费用等。通过这些可以调动其工作积极性，培训也是一种良好的激励手段。
3.提升培训效果需要注意的问题
培训效果的好坏直接影响到人力资源的有效开发与合理流动。如果企业培训效果非常好或较好，一方面可以提高员工素质，最大发挥其潜能，做到人尽其才，人事相宜;另一方面可以增强企业凝聚力和提高经营效益，实现组织目标。那如何提高企业的培训效果笔者认为可以从以下几方面入手。
(1)管理高层应支持支持和重视培训工作，将培训部门打造成为专家型队伍。
培训工作的有力实施，需要企业管理者的支持，要不断加强培训部门的队伍建设，培训部门必须能够成为决策层的顾问，同时影响决策者大力推进项目，这样只有通过培训提升管理水平，培养良好的组织习惯才能实现。
(2)把握培训对象的需求。
需求分为个人需求和组织需求。企业要从这两个方面综合考虑，既鼓励员工的个人发展，又适应组织发展的需求，达到个人与组织利益之间的协调发展。
(3)培训前制定一个有效的培训计划。
培训工作的开展，需要一个有效地培训计划作为指导。它是实施培训不可缺少的保障。如果没有培训计划，我们就不可能按照企业的培训需要，准备足够的资源、及时实施相关培训，以解决问题、或提升绩效、或提高管理水平，培训效果会大打折扣。无计划的企业培训会显得随意、零乱、无序、重叠和矛盾，导致效果差、成本高。
(4)企业培训要选择一批高质量的培训师
培训的实施者―― 培训师，是培训成败最为关键的因素。“培训教师应当具备人力资源管理的专业知识、相关专业工作经验和教学经验，具有良好的语言表达能力和知识传授能力。”这就是说，培训师应该具备三个条件：①专业知识;②专业工作和教学的经验;③教学能力。迅速建立一支离素质的培训师队伍是提高企业培训水平的一个战略任务。
(5)让公司的全体员工确实认识到培训的重要性也非常关键。
员工往往认为培训的重要意义在于获得证书，而忽略了培训的实质。一旦获得所需要的证书，员工进一步提高自我、甚至应用从培训中所获得技能的积极性就消失了。因此企业应做好培训动员工作，让员工正确认识到培训的重要性，只有这样，员工才会对企业组织的培训积极配合，达到最初的培训目的。
结语
企业获取高质量、高素质的人力资源有两个途径，一是从外部招聘;二是对内部员工进行培训，提高员工素质。但是，许多企业往往倾向于外部招聘人才，而有意无意地忽视了内部员工的培养教育，这对企业的长远发展是极其不利的。因此，从战略高度重视员工培训，对企业人力资源的开发与利用具有十分重要的意义。对现代企业来说，培训意义十分重大，培训是对人力资源的一种投资。
一位管理学家曾经说过：“员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。”重视企业培训，树立创新的培训理念，完善培训体系，培养杰出的培训人才，利用先进的培训方法，将企业的培训工作落到实处，将促进企业经济效益和持续稳定发展。
参考文献
[1]余凯成，程文文，陈维政.人力资源管理[M].大连理工大学出版社，.
[2]《国家职业标准企业人力资源管理人员(试行)》，中华人民共和国劳动和社会保障部制定，中国劳动社会保障出版社，2001.
篇4：企业培养内部讲师的思路培训与认证论文
企业培养内部讲师的思路培训与认证论文
就目前培训市场的火爆程度来看，可以知道很多企业把内部培训，放在重要地位而不是以前的从属，甚至有些公司建立内部讲师制度，把培训讲师的培养，当作大事来抓。但我个人认为企业建立内部讲师队伍不是个好事，如果思路错误，将浪费很多资源。
说到这里，有人会问：“你郝志强整天在外面给企业上课，如果企业的课都让内部讲师上了，那你们这些专业做培训的怎么办？”这样的说法有道理，但显然太偏激。一般来说企业建立内部讲师队伍，会有下面几个问题。
培训讲师的专业性问题 。如果企业内部的讲师真的很厉害，那他为什么不出来做？出来做专业讲师，收入比内部讲师高，社会地位高，时间由自己安排，不用看上司脸色，不好的课可以不接，多自由多快活？这么厉害的人，企业怎么能留得住？如果企业内部讲师的水平不高，那他在企业里面也做不好，怎么能是个好的讲师？只能勉强对付内部的初级员工而已。优秀和一般中间的状态将很难把握。另外，学员认为外部的讲师，专业性好，而内部的讲师，专业性要差一点，所谓的“家花不如野花香”，这也是客观事实。内部讲师长处，在对企业的了解上，外部讲师的长处，在课程体系和授课的技巧上。所以从这个角度来说，内部讲师本身将是非常不稳定的职业，企业培养他们的成本会很高，一不小心就飞走了。本人以前就是企业内部讲师，后来出来做专业讲师的。
选择内部讲师也是个问题。接触过讲师这个职业的人都知道，培训工作对讲师的要求是很高的，不是一般人可以做到的。培训讲师需要有相关课程的实战经验，要有充足的理论基础，有良好的个人形象，有很好的口才，有以别人为中心的思想模式，总之对企业来说，优秀讲师是很难找到的，也是很难培养的。这个选择讲师的过程，让社会来做，要比企业来做更便宜。况且特别优秀的人，不会以讲师为职业方向，讲师很大程度上是“体力活”，每天都罚站，就是一年讲上100天课程，收入又能有多少呢？特别优秀的人都做顾问，或者是企业的高层管理者，拿几百万的收入了。所以讲师其实是个人化非常强的职业，只有“好为人师”的人，只有以“聚天下英才而教育之”，为乐趣的人，才可以长期从事的行业。对企业来说，培养这样专业的.讲师，将非常不现实。
课程的研发问题。企业内部的讲师一般来说，都要成为万金油，什么课都要上，都能上，才是合格的内部讲师。这些万金油的课程，只适合基层的员工，或者是企业文化、沟通、团队之类的课程。这些课的质量不高，能讲的人很多，已经逐渐走下坡路，内部讲师研发的课程，将很难做到深入和提升。而社会上的企业，要求专业讲师是某方面的专家，如果讲师什么课都能讲，那一定会被淘汰，也没有人能讲得好。
以上是从专业性、选择讲师、课程研发，这几个关键点出发，来探讨培养内部讲师的困难，只是一些角度的观点。对于一些企业，它的规模大，内部讲师可以用比较长的时间来开发课程，一个课程可以讲很多很多次，那么开发课程的成本，可以降下来，用内部讲师就是合算的。如果老板给内部讲师比较好的薪酬，和一些灵活的工作方式等之类的说法，那当然可以留住优秀的讲师。有些课程的专业性很强，外部讲师做不了，或者要价太高，还是内部讲师更好。当然了，这些都是适合于某些企业的特例，具体问题还是要具体分析。
说了这么多困难，和一些特例，那企业怎么理顺培养内部讲师的思路呢？要不要在企业倡导内部讲师制度呢？我觉得老板该喊的口号还要喊，借助培训市场的东风，把优秀分子留住一段时间，也是好事。但在操作上要注意下面几点，如果给基层员工的基础课程数量不大，就没有必要设立内部讲师。和企业实际密切相关的课程，可以给高级经理上，成为他们工作职责的一部分，让他们结合自己的业务实际，来培训中间层次，给他们一个教育别人的机会。企业要培养这些高级经理做讲师的技能，或讲课的兴趣。然后再适当地引进一些外部讲师，给他们学习和交流的机会，这样内外结合的方式，比较平衡，可以避免前面说的几个问题。
篇5：管理心理学与住院医师规范化培训论文
管理心理学与住院医师规范化培训论文
管理心理学是通过研究个体心理活动及行为反应模式、探索合理的管理策略，从而调动个体的工作积极性、最大限度提高个体工作效率，最终完成团队共同目标。在现今医患矛盾突出、医生工作环境不佳的社会大环境下，如何稳定住院医师队伍、如何较好地完成住院医师规范化培训等都是我们急待解决的问题。本文就管理心理学在住院医师规范化培训中的应用提出了一些初步的看法，使其在实践运用方面发挥出更现实的意义。
住院医师规范化培训是医学院毕业学生毕业后教育的重要组成部分，但是，随着我国卫生系统住院医师规范化培训工作的不断推进，在当前医患矛盾突出、医生工作环境不佳的社会大环境下，不论基层医院还是大医院的一些住院医师都面临着来自各方面的压力，因此存在一些急待解决的心理问题。目前，“住院医师规范化培训学员”因其与培训医院之间形成的新型培训关系，而使其成为各培训医院中的特殊群体。“住院医师规范化培训学员”面对已有政策的调整和新政策的推出能否具有积极态度，直接关系到住院医师规范化培养这项医改措施的成败，也直接关系到所在医院的现实效益和长远发展。本文从管理心理学的角度出发，阐述了住院医师规范化培训的现状及解决对策。
一、管理心理学的定义
管理心理学是一门综合人文、社科、心理等多种学科理论为基础，通过研究与团队有关的个体的心理活动及行为反应模式、团队整个群体的群体结构与特征以及整个团队的行为规律，探讨运用这些规律进行预测和控制一些不利于团队整体目标的行为，以提高整个团队的工作效率，在一定可控成本的范围内，最大程度地调动团队内个体的积极性和创造力的学科。是研究团队系统内个体与群体、团队结构、团队内个体行为对于团队整体的影响，从而预测和管理团队内个体行为，提高整个团队绩效的学科。
二、管理中的重点
古往今来，个体作为团队最基础的组成成分一直是管理心理学的研究重点。中国古代的先哲亦充分认识到个体对于整个团队的重要性，例如：先秦著名思想家、文学家、政治家荀子认为“兵事以民为本”；战国末期韩国法家韩非所著《韩非子》中“凡治天下必因人情”……由此可见，个体是团队的基本成分也是最重要的组成成分，而以人为本的管理策略将有助于调动个体的工作积极性、改善团队的工作软环境、消除懈怠的思想和行为，从而提升整个团队的凝聚力和创造力，维护团队稳定发展，实现团队共同目标。
三、住院医师规范化培训的目标和职责
目标：培养临床医学人才、提高我国临床医疗工作水平[1]。1992年卫生部发文建立住院医师规范化培训制度，在全国范围内选择一批医院试点建立有规模的临床医师规范化培训基地，并且与国际接轨引入竞争和分流机制，让毕业医学生以住院医师的身份在认定的'培训基地接受以提高临床实际能力为主的系统性、规范化培训，完成由医学生向临床医生的转变，从而向全国各级医院培养、输送优秀的临床住院医师，促使住院医师由“医院人”向“社会人”的身份转变，造就高水平临床医生。
职责：各试点医院在专家委员会指导下，制定医院住院医师规范化培训相关政策，组织住院医师的招聘工作，负责住院医师规范化培训的日常管理及培训工作，组织对二级学科住院医师培训的质量评估，办理住院医师培训合格证书。
四、住院医师规范化培训的现状
经过近二十年的摸索，我们发现住院医师规范化培训还存在一些问题，尚待解决与完善。
1.在负责住院医师规范化培训的医院及部门乃至带教老师对于住院医师规范化培训的重视程度方面。带教师资参与意识不强、水平和责任心参差不齐、教学意识不高，导致培训流于形式，存在重使用、轻培养的倾向，更有甚者任其在临床实践中自行摸索，从而严重影响了培训质量[2]。
2.在学员个人方面。由于医学生的学制长达5-8年，导致学员到而立之年却没有立的资本。成家、养家成为时刻悬在学员头上的达摩克利斯之剑。目前住院医师的收入，是单位给点，培训基地给点，一个毕业五年的医学生，奖金只有几百块，严重影响了积极性[3]。丁香园的一份调查亦显示：93.4%受访者认为“规培医生待遇不高”。这就导致了规培医师队伍的不稳定。
五、从管理的层面去面对亟待解决的问题
西方现代管理学之父、管理大师德鲁克提出管理的三大任务：实现团队的特定目的和使命；使工作富有成效，员工具有成就感；处理对社会的影响与承担社会责任。围绕这三大任务，我们可以看到对于管理住院医师规范化培训这一终极目标，从国家到个人我们有三个层面的工作可以做。
在国家层面上，住院医师规范化培训工作的圆满落实与国家政策的支持指导是密不可分的，需要国家在政策上对住院医师规范化培训予以认定、支持和倾斜。除了为住院医师规范化培训提供国家政策性指导、建立国家认证的培训基地、为培训基地提供物质上必备的培训条件和技术、方法上的指导以外，解决规培医师的执业注册、职称评审、社会保障、岗位聘用等问题，以解住院医师的后顾之忧；对结束住院医师规范化培训的医师建立人才的流动机制和完善社会保障体系。在财政上加大投入力度，加强对作为培训基地的医院在设备及人员薪资方面的资金投入。国家各级政府如能提供相应的经费给培训基地，做到专款专用，解决医院的后顾之忧[4]。
在医院层面上，作为住院医师规范化培训基地在硬件方面落实教学场地、完善教学场所的配套设施和服务体系，为住院医师规范化培训提供有力的支撑；在软件方面保障规培医师的福利待遇包括在培训过程中的工资、夜班费、节假日的值班费以及工会的福利等。只有将规培医师的收入和福利待遇等同于医院在职职工，才能相对减轻规培医师的经济负担，同时增加规培医师的归属感和被认同感。
在个人层面上，我们还需要完成的任务包括如何使带教老师和规培医师具有神圣的使命感、促使带教老师和规培医师觉得自己的工作富有成效并具有成就感[5]。
由于个体的生长环境、成长过程各不相同，致使个体的修养与品性不同。不同的个体对于各自的要求也是千差万别的：出人头地，衣锦还乡，让看不起自己的人佩服自己等等都可以成为个体的终极目标。而这些目标既可以是崇高伟大的，也可以是世俗简单的，但其共同点都是积极向上的，是想要做点事情的欲望。先贤孔子云：“视其所以，观其所由，察其所安[6]。举直错诸枉，则民服；举枉错诸直，则民不服。”由此可见，作为住院医师规范化培训的管理者如何去发现带教老师的需求，如何去挖掘规培医师的个人目标，是一个十分重要的管理内容。春秋末年军事家孙武在《孙子兵法》一书中就写道：“道者，令民与上同意也，故可与之死，可以与之生，而不畏危。”可见一个非常重要的管理原则，即个体的终极目标与团队的终极目标的协调一致。那么，如何将带教老师以及规培医师的个体目标与住院医师规范化培训的终极目标——培养临床医学人才、提高我国临床医疗工作水平有效地整合起来，这将是住院医师规范化培训的管理者的重大课题。
六、结束语
归根结底，住院医师规范化培训的管理所需面对的还是一个对于个体的管理问题，一个如何激发个体工作欲望的问题，一个有效整合个体目标与团体目标的问题。只有通过从国家到个人三方面的人员的共同努力，才能切实贯彻落实中央关于住院医师规范化培训培养临床医学人才、提高我国临床医疗工作水平这一最终目标。
篇6：县级医院管理职业化与管理培训探讨论文
县级医院管理职业化与管理培训探讨论文
摘要：基于县级医院中层领导角色不清、现有管理队伍结构缺陷及管理培训不足等原因，对医院中层领导开展管理培训是很必要的。文章在问卷调查与数据分析基础上，对医院职业化管理和医院培训进行了讨论。
关键词：县级医院；中层管理者；管理培训；培训需求
县级医院作为我国基层三级医疗辐射网络的龙头，既承担大量的各种病人的救治，还将承担对乡村卫生机构的业务技术指导和培训，其管理工作的重要性不言而喻。培训作为开发人力资源的基本手段，已成为现代医院管理的重要方式和手段，而中层领导的培训更是提高医院管理水平的重要途径［1］。
1对象与方法
1．1研究对象
11月—2月，我校信息与管理学院医院管理教研室相关人员整群选取广西南宁市3家县级医院(包括县人民医院、中医医院、妇幼保健院)为调查单位，以科主任、护士长、书记和院长等医院管理者为调查对象。本次调查共发放问卷120份，回收问卷120份，有效问卷103份，有效回收率85．83%。
1．2调查方法和内容
采用匿名自填问卷、当场收回的方式。调查的主要内容有调查对象基本情况、调查对象医院管理工作情况、对医院管理的认知、管理培训现状及需求等。
1．3统计学方法
采用SPSS17．0统计学软件，对数据进行统计分析，主要采用描述性统计、2检验等，P＜0．05为差异有显著性。
2结果
2．1调查对象的基本情况
103名调查对象中，男40名(38．8%)，女63名(61．2%);年龄27～54岁，平均年龄41岁;高级职称(副高)21人(20．4%)，中级职称48人(46．6%)，初级职称29人(28．2%)，无职称和其他5人(4．9%);大专以下学历6人(5．8%)，大专学历58人(56．3%)，本科学历37人(35．9%)，研究生学历(硕士)2人(1．9%);工作年限5～40年，从事管理工作年限1～。
2．2南宁县级医院管理培训现状
南宁县级医院管理者的管理培训现状调查结果表明，近3年里有50人未参加过医院管理培训，占48．5%;对累计培训天数的调查结果显示，32人(31．1%)累计培训天数为0～7天，57人(6．8%)累计培训天数为7～15天，10人(9．7%)累计培训天数为15～30天，4人(3．9%)累计培训天数为30天及以上;累计培训次数现状为:1～3次(30人，占29．1%)、4～6次(10人，占9．7%)、7～9次(2人，占1．9%)、10次及以上(11人，占10．7%);对已有的医院管理培训效果的评价表明，有20人(19．4%)认为很有效，30人(29．1%)认为效果一般，3人(2．9%)人认为培训不太有效。
2．3调查对象对医院管理的认知
主要包括医院管理的能力、医院管理人员专业背景、医院管理人员的来源3个内容。医院管理者关于医院管理需要的能力排名前3位依次为:沟通能力98．06%(101/103)、管理能力97．09%(100/103)、协调能力97．09%(100/103);“医院管理人员是否需要管理学背景”一题的回答，81人(78．6%)认为“必须”，22人(21．4%)认为“可不具备”;对医院管理人员的主要来源认知情况如下:20人(19．4%)认为主要来自医学专业人员，11人(10．7%)认为主要来自管理专业人员，72人(69．9%)认为主要来源于经管理培训的医学专业人员。
3讨论
3．1加强医院管理培训
完善县级医院管理队伍结构当前县级医院管理队伍的现状与职业化要求相差甚远。有学者考察我国医院管理人才的职业经历，发现多数是:医学专业毕业—医生—科主任—副院长—院长;或是:医生、护士—医务科、护理部干事—医务科长、护理部主任。本调查结果表明，县级医院管理者年龄结构偏向成熟，他们或许在医疗专业领域表现出色，或有着丰富的临床经验，但这种凭经验的管理与现代医院的发展要求是不相适宜的。他们中绝大多数在中级和初级职称，但也几乎都是医疗卫生技术类的职称，管理专业职称几乎没有。这与姜敏敏［2］等人的研究结果一致。另外，他们多为本科以下学历，理论的不足一定程度上限制了他们的工作，也难以将自身的管理经验供更多人参考借鉴。中层管理培训通过医院管理学、卫生经济学、市场营销、人际沟通、团队建设等课程，既能增加管理者的管理知识，提高中层管理者管理技巧，也能构建管理团队，合理化县级医院管理队伍结构，从而实现县级医院的快速发展。
3．2明晰医院管理职业化内涵
通过培训提高现代医院管理效能现代医院要求管理职业化。首先表现为医院管理者角色的职业化。如，中层管理者，是集联系人、传播者、育人者和经理人等角色于一身的职业化医院管理者;但总体说来，他们应更侧重管理者而非领导者。然而，目前很多医院管理者在管理工作中出现角色失调现象，包括角色不清、角色冲突或角色中断等情况。现代医院管理，是新型的医院管理模式，即更重视对人的管理，强调“以人为本”，应该明确不同层级医院管理的职业化要求与职责，发挥医院管理的实效性。
3．3认清需求合理有效地开展医院管理培训
3．3．1认清管理培训需求。医学是不断发展的，医生走上岗位后的专业继续教育、进修、培训并不少见，20全面启动的住院医师规范化培训更是将医生继续教育推向新高潮。但是医院管理培训相对较少，而且培训缺乏系统性。相关部门没有规范化的培训制度，培训前没有明确培训的目标，没有进行培训前的需求调查，很多医院只是按照企业培训的模式，请一个企业培训师或者相关人员进行一场讲座，医院管理者只是被动的接受，缺乏针对性。同时，没有对中层管理者作出明确的管理培训要求，经常是不同管理层一起培训。本研究显示，沟通技巧是管理者最希望培训的内容。人际沟通能力是现代社会非常重要的一项能力，更是医院中层管理者在医院管理活动中必不可少的一项基本技能。裴丽昆［3］的研究结果显示，27%的问卷应答者和25%的访谈对象描述了管理者在复杂人际关系环境中工作的困难性，这种困难性正促使培训者参加培训。
3．3．2合理制定培训计划。培训计划的制定不能与医院现阶段的工作开展相背离，也不能脱离医院现有的实际情况。比如，医院目前主要是医德医风与医院文化建设，管理培训可以重点放在如何提高中层领导科室文化建设，打造有特色的.科室文化上。培训前要做好培训计划，清楚培训对象特点与定位，合理安排培训内容、时间和地点，采取适当方式有针对性有实效地开展培训。另外，选择合适的培训专家、教师也非常重要，最好是选择有实际经验又从事管理研究的师资。
3．3．3培训的考核与评估。培训需要制定相应的考核与评估制度。考勤制度和学分制度是两个重要保障。目前，很多县级医院培训都实行考勤制度，但实施起来也存在困难。另外，很多医院的培训都成为获取继续教育学分的一部分，学分制的实施要警惕“学不能致用”。所以，考核方式可以延伸到培训课堂之外，多角度和多阶段考核。SubhaRamani归纳了12条提高医学教学质量最佳途径，其中第一条说:教育应“以结果为导向”来进行［4］。评估常常成为了解教育“结果”的方式。同样，评估也是了解管理培训“结果”的有效手段。随着管理培训的规范，评估方法也不局限为一种。目前，国内外多使用四层次评估模型进行培训效果的评估。该模型由唐柯克帕特里克提出，包括反应层评估、学习层评估、行为层评估和结果层评估。姜振家等［5］表示，该评估模型可对医院管理人员培训效果进行较全面、真实的评估，有利于医院管理培训的完善。
4结语
重视医院管理人才的培训，是实现中国医院管理职业化的有效路径。在管理培训中不但要重视管理者的管理能力提升，也要重视综合素质的提高。归根到底，县级医院管理培训是一个系统、持续的项目，要树立终身学习、与时俱进的学习态度;同时，培训不可孤立进行，需要将整个医院管理层的培训与发展以及医院全局发展综合考虑。
参考文献:
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5姜振家，杨武，陈涛，等．开展医院管理人员培训的有效路径［J］．中国医院，2011，15(5):42－44．
篇7：煤炭企业人力资源的培训与开发的论文
煤炭企业人力资源的培训与开发的论文
论文关键词：人力资源 培训 开发
论文摘 要：针对我国国有煤炭企业人力资源管理现状进行了分析，找出国有煤炭企业人力资源培训与开发方面存在的弊端，就培训与开发的对策进行了探讨。
煤炭企业生产环境特殊，在自然资源及其他条件一定的前提下，重视人力资源培训与开发，是国有煤炭企业面对国际、国内激烈竞争环境，实现生产现代化和建立安全长效机制的关键，也是顺应当今社会发展要求，推动企业发展的先进之举。人是煤炭企业的主体，是生产力中最活跃的因素，煤炭企业发展进步，离不开员工积极性的充分施展和发挥。以人为本，充分尊重员工的积极性、创造性，将员工当作最可宝贵的资源，激发每个人的潜力，释放每个人的能量，满足人的全面需要，促进人的全面发展，是国有煤炭企业目前急需思考的问题。
1.国有煤炭企业人力资源管理与培训存在的问题
1.1国有煤炭企业人力资源管理的现状
（1）人力资源结构不合理。从业人员的绝大部分为产业工人，科技开发人员、营销人员数量不足，比例太小，人员结构不合理；管理人员主要来源于与煤矿生产有关的科技人员，普遍缺少系统的管理知识，管理层知识结构不合理。
（2）人力资源素质偏低。煤炭企业专业技术人才总量少，学历水平和知识水平偏低。
（3）人力资源管理缺乏科学规划和工作分析。企业经营者对人力资源规划的重要性认识不足，人力资源管理机构臃肿、存在职能交叉等现象。
1.2国有煤炭企业人力资源培训存在的问题
（1）人力资源开发与培训资金的投入严重不足
主要原因为：管理者的错误观念，很多人认为培训是为他人做嫁衣；员工的流动性高，企业管理者不愿意对随时都有可能流失的员工实施培训；国有煤炭企业管理者受原先计划经济的影响，通常会将人力资源开发作为简单的.培训以应付当前需要，导致企业培训失效甚至中途流产。
（2）企业对员工培训重视度不够
一是人才作为一种资本，未得到应有的重视，往往注重物力资源的投入和管理，而忽视对人力资源的合理开发、培训和利用；二是主观上把人力资源管理等同于劳动力管理，没有形成和现代人力资源管理相适应的管理内容和管理方式；三是只重视对干部、大中专生的开发与利用，而忽视对普通员工的技能管理与开发，特别是对工人技师的开发培养少之又少。
（3）培训机制不完善
首先，对培训效果的检验仅局限于培训过程，当员工回到实际工作岗位时，培训效果并不能从中体现，造成了培训与实际生产服务脱节。其次，考评方法较为单一，大多数企业都惯以考试成绩来说明培训效果，培训结束后也没有在做跟踪调查，培训效果很难延续在实际工作中。第三，评估记录缺乏专业管理，大多数国有煤炭企业都没有完整的员工培训记录，使培训效果分析缺乏数据依据，在下一次的培训中也不利于查漏补缺。
（4）培训师资不符合要求
部分国有煤炭企业的职工培训学校普遍存在布局分散，各自为政的问题。相当多的培训学校条件不完善，设施不配套，培训层次低，整体效益差。
2.国有煤炭企业人才培训问题解决的对策与思考
2.1更新观念，转变思想
煤炭企业在管理上，仍停留在“管物主义”阶段，缺乏“人本管理”思想。井下工人认为“胆大就是师傅，力气就是技术”，管理方法简单粗暴，能否出煤作为衡量工作能力的唯一标准，以人为本的管理思想未扎根在管理者头脑中，口头上强调重视知识、重视人才，实际工作中忽视科学技术、不重视培养技术人才的现象普遍存在。因此，我们要从根本上转变：要真正认清和区分“人力资源管理”与“劳动力管理”的实质区别；其次要真正认识知识经济时代人才的重要性，牢固树立“人才是第一资源”的观念。
2.2加大培训资金的投入
要把培训费用的投入提升到人力资本投资的高度，除了投入在员工自身的软件建设上，还要加强培训实体的建设，加强培训机构和师资队伍建设。
2.3采取科学有效的培训技术和方法
员工培训，要有效地实现学习成果与实际应用之间的转化，做到培、用结合，将培训结果同员工的提拔使用结合起来，同岗位报酬结合起来。
（1）要实现有效的培训。必须要有专业讲师和兼职讲师队伍，教学方法必须从传统教育转向注重能力提升的现代培训。
（2）改善培训手段。既要开展书面讲授，也应开展音像教学，同时开展网上培训。
（3）加快培训频率。要随时保证企业10%左右员工处在培训状态。
（4）根据不同对象和需求，选择合适的培训主体、培训对象、培训内容和培训方式，分层施教，分批学习，有层次、有侧重地进行培训。
（5）改进培训方式。既要开展企业内部培训，也要采取与大专院校联合办学的方式，也可开展业务骨干外派的学历培训，但必须坚持以企业内部培训为主，采用岗前培训、在岗培训、转岗培训、师徒签订合同的培训等有效方式。
2.4创建学习型组织
从培训学习型职工开始进而培养学习型区队、学习型企业，形成创建学习型企业的氛围，引导职工在学习中充实自已，在实践中完善自已，在竞争中提高自已，实现由他律向自律的根本性转变。
参考文献：
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篇8：教师培训思维方式与转变论文
教师培训思维方式与转变论文
[摘要]教师培训是促进教师专业发展的重要途径。在培训中往往受工具性思维方式的束缚，影响了培训质量。为了有效实现培训目标，培训共同体必须改变培训思维方式，从工具性思维向批判性思维转变，无论是培训需求的调研、培训理念的确立、培训方案的建构，还是培训实施的过程、培训评价的反思等都要将批判性思维方式融入其中，营造一种良好的培训体制与机制，不断提高教师的专业发展素养。
[关键词]教师培训；工具性思维；批判性思维
随着信息技术与教师培训的深度融合，线上线下相结合的混合式研修方式的开展，教师培训已经进入一个新的时代，但仍然存在着培训效果不够理想的问题，最为突出的表现就是工具性思维方式所主导的培训目标、内容、方法过分追求实用性，陷入简单模仿和故步自封的困境。因此有必要理性地分析教师培训中工具性思维方式所产生的影响，致力于培训思维方式的转变，以求更好地发挥教师培训的功效。
一、工具性思维方式的理性分析
（一）工具性思维方式解析
工具性思维方式是指掌握了工具的使用就寄希望于利用工具解决现存问题的一种思维方式。在教师培训中是指依赖于工具进行培训的思维方式，所确立的培训理念、目标，选择的培训内容、主题，采用的培训策略、方法，评估的工具、手段等具有显著的工具性思维特质，这里的工具是指学习工具、思维工具、管理工具等。人们在学习、工作、生活中需要工具来帮助成长和发展，但更需要突破工具的束缚来建构动态丰富的生命世界。工具性思维方式的特点之一是程式化的认识取向。在培训中利用现成的思维惯性进行培训事项的运筹，具有线性特点，视线性的思维工具为培训开展的依托点，遵循固有的培训思维路径，设计培训方案，容易形成照单全收的固化思维模式，不利于培训工作中创新性思维的形成，造成了培训看似便捷顺畅、可操作，实际模式僵化、效果不佳的局面。特点之二是有用性的价值取向。在培训中把思维的关注点投射到是否有用上，培训共同体（通常指培训者、被培训者或学员、培训管理者等）特别是被培训者以所听、看、议、做等能否用在自己教学上为培训实效的标准，并且对此深信不疑。虽然教学中的确需要借鉴他者的经验、方法用以解决自己的一些问题，但过分地追求有用性，往往造成轻视自我思维的主动性，易于养成教学思维惰性。特点之三是方便性的实践取向。在培训中过多地采用拿来主义，普遍存在的现象是一些讲座、案例、故事有明显的移植痕迹，缺乏当下培训情境的针对性。造成的后果是培训中或者培训后有些教师不假思索地利用所学的一些经验和方法于自己现实的教学中，不能进行质疑与批判、吸纳其精华，使方便原则过分占领了教学思维领域，固化了教学思维，产生了严重的依附心理，而协作思维、创新思维不足。
（二）培训中工具性思维方式的表现形态
调查发现，当前教师培训中工具性思维方式的主要表现形态有如下几种：第一是培训共同体有疲倦、乏力和意义感消退的感觉。作为被培训者总感到培训目标、内容、方式不能满足自己的需求，即不能用培训所听、所做，所学的知识、思想、方法去分析、理解、解决自己教学、研究工作当中遇到的一些实际问题，因而在研讨中、思考中、互动中主动性缺失、智慧贡献不足。作为培训者，觉得学员努力不够、缺乏思辨意识、合作意识差、基础薄弱、上进心不足等，因而也就失去了认真分析、批判质疑的勇气和培训担当。第二是培训需求调研、培训方案模式化。培训目标的确立、培训内容的选择、培训方式的运用、培训效果的反思比较程式化，创新的成分较少，需求与方案不是十分吻合，调研中发现学员的诉求多样，寻求最大公因式比较困难；培训方案中安排有名师的报告、案例分析等，但实际培训中确没有，使教师的培训期盼落空；一线教师希望培训中理论不要太多，实用性的策略与技巧多点，但事实上必要的理论分析是很重要的，过分强调实用技巧有可能阻碍教师思维的发散。种种迹象表明，需求调研与培训方案的模式刻板化，使工具性需求极致化，并对培训带来了负面影响。第三是培训过程与管理教条化。培训共同体都想追求培训效益最大化，但在培训过程中，极致化的工具思维使小组合作讨论中意见领袖、话语霸权控制小组，一人想法变成小组共识，使其他成员成为倾听工具；在任务完成中，诸如小组代表发言、撰写教学设计、完成教学改进计划等，大多由小组中的领袖或者组长完成，缺失了应有的分享和创新意识，使好多学员随大流，信心不足，动力感不强；在培训管理、评估反思中过分追求工具的有用性和方便性，网上随意打分或者人情打分太多，使理性退位于工具、服从于工具，弱化了培训的意义与价值。
（三）培训中工具性思维方式原因分析
上述现象出现的一个主要原因是工具性思维方式成为培训共同体普遍认同的一种方式。原因之一是培训共同体大脑天生存有倾向于关注消极事物的“负向偏好”。学员作为被培训者认为某个内容、主题、案例或者某个论点与自己的教育生活现实或认识有冲突，就会倾向于认为培训与自己的教学有差距，是无效的，不能满足需求；在互联网等其他工具的催化下，人们的注意力与好奇心可能使负向偏好强化，在培训中稍感不适与压力时，就会表现出群体性的抵抗情绪，转而迎合学员的工具思维。作为培训者发现培训中如学员小声交流、短暂沉默、意见冲突等就认为学员表现差，而很少深度反思自己的言语是否符合学员的基本教学诉求，其原因就是工具性思维方式的极致化，异化了培训的本质追求。原因之二是培训共同体成员存有智力陷阱。培训共同体中的成员都想在培训中发挥自己的智力来捍卫自己的见解，尽最大努力来获得满足感，这其实就是强化自己已有的见解（也极有可能是误解、偏见或者错解），但反而加重了智力陷阱。尤其在培训快节奏不断变化之中，这种思维赋予培训者更多的话语权、调控权，限制了部分学员的参与权与分享权；加之互联网的融入，网上获取信息的便捷不断地强化自己的观点，反而更多地剥夺了培训共同体表达真实情感的权利，这样的智力陷阱会使培训学员产生更强烈的不满，造成了培训边界的破碎和弥补的困境，无形中压缩、削减甚至取消了休闲与思考的时间，使培训共同体负荷加大、任务加重、活动频繁，埋怨培训的实效性就会更加突出。原因之三是培训共同体存在思维固化。培训者按照自己固有的习惯去设计培训主题、选择培训方法，被培训者运用自己的思维习惯参与活动、分享交流，在分享一些习得的教育教学经验与智慧时，时不时利用从众效应、权威意见、典型案例、研究报告、个人经历等来强化培训中的一些观点、思想、知识、技能等，采用一厢情愿的思维，或者屈从同辈压力进行论证，形成集体思维的谬误[1]，致使原本寄希望于快时省力地通过培训获取简单仿效的教学技巧的愿望落空，这就是工具化思维方式给培训带来的伤害。
二、批判性思维方式的辩证分析
（一）批判性思维方式解析
批判性思维方式是指无论思考什么内容，思考者都能通过良好的分析、评估，重构自己的思维，使用恰当的评估标准对所思考内容的真实价值进行判断，从而形成自我控制、自我要求、自我监控、自我修正的思维方式。[2]批判性思维方式特点之一是评估性的分析取向。在批判性思维过程中尽可能排除一些认知偏见，冲破工具性思维方式的程式化束缚，使每一个参与者都能全面客观公正地分析、评估培训中出现的问题和现象，不轻易受情感、偏见、需求等因素的干扰，理性地做出明智的培训决定，使得培训运行体系有一定的'分析、逻辑基础，回归到培训的本真。特点之二是批判性的建设取向。批判性思维方式要求培训共同体的每一个成员在培训中持有好奇心、批判性，从“旁观者”变为“学习者”，持续投入、沉浸乃至痴迷于培训的体验之中，并从中反思自己在教育工作中的得与失，寻找工作改进的动机与策略，共同研发、设计创新培训理念、目标、内容与方式，共享培训成果，切实将“创新”的因子纳入整个培训系统中。特点之三是自主性的实践取向。培训中每一个成员都是一个独立的个体，都有自己的教学思想和理念、方式，要在培训中尊重每一个培训个体，充分展现个体对教育教学的所感、所思、所做，不仅是知识共享、思维共享，更重要的是智慧共享，将个体在面对意外、处于危险状态时能够综合把握问题的性质与关键，果断做出判断与决策去解决问题的能力共享在培训中。[3]在当下的时代里，仅仅具备实用价值的培训是远远不够的，更多地要使每一个成员主动地融入新理念、新技术、新方法、新文化所营建的培训环境中，培养培训共同体日渐稀缺的注意力与好奇心，促使培训向深度进行，实现培训目标。
（二）培训中批判性思维方式的基本诉求
批判性思维方式要成为培训利益相关者的共同追求，就必须营造批判性思维的培训环境，在培训共同体的共同努力下，利用批判性思维方式来建构和优化培训体系。一是建构培训主体感。培训主体感就是培训主体自主、自觉、自醒的意识，是指培训中每个成员都以主体的身份审视自己的教学思维，具有担当与分享、共建意识，自觉自愿地参与培训环节之中，带着热情、吸引力、意志力在培训中互动、合作、协商，形成批判性思维品质，克服自我中心和社会中心的影响，剔除工具性思维模式的束缚。主体感是让每一位参与者都有主人的感觉，都能享受到参与培训的乐趣，主动参与所有研讨活动，自主、自觉、自省地汲取培训中的合理成分，并在其中贡献自己的聪明才智。在有效的沟通与问题解决中不盲目地接受现有的观点、思想和认识，理性分析教育教学现实，采用谨慎的反思和创新态度，在探究、分析、深度思维中，形成合力，提升教师的教学生命价值。二是建构培训设计感。培训设计感就是基于培训内在的满足感与成就感来建构培训体系，实现培训理念与专业提升的诉求。这种设计感是批判性思维方式的具体表征，是在寻求以需为本、创造性的培训历程，解决和审视培训过程中的局限和问题，使设计感与满足感融为一体的思维方式，让培训共同体都能参与、分享培训中的故事设计与问题解决，在“设计―行动―反思―再设计―再行动―再反思”的迭代循环往复的过程中体现独特性、合作性、原创性的特质。这种设计感要求在培训中以培训共同体的真需求为设计重心，能够精确满足培训共同体的好奇心和关注点，能够触及培训共同体的灵魂，促使培训共同体的实践创新和责任担当，真正使培训共同体感觉到我设计、我参与、我收获，实现培训共同体互动生成性学习。[4]三是建构培训参与感。培训参与感是指培训共同体在培训中不仅仅是行为的参与，更重要的是知识、思维、情感、智慧的参与。参与感要求培训共同体能够坦然面对充满挑战的培训历程，倾力于培训，用心于培训，成就于培训。一方面，参与感会带来体验感，帮助培训共同体换位思考，产生共情并努力分享自己的所感所悟，并从中汲取自己的所需；另一方面，参与感在激发共同体潜能的同时，让培训共同体成员有一种归属感、渴望感，带着谦逊与公正、质疑与批判的态度思考一些重大的教育教学问题，有理由有深度地评判教学现象，理解教育本真，探析教育方法，细研教学技巧。在参与中使教学技巧一天比一天进步，不断追求卓越、精益求精、敢为人先的教学意境。
三、工具性思维到批判性思维方式的实践策略
在实际培训中，批判性思维方式还没有真正融入培训中。无论是培训需求的调研、培训方案的确立、培训实施的举措，还是培训效果的反思、培训跟踪的分析等大多缺失批判性思维方式。因此，建构基于批判性思维方式的培训实践体系就势在必行。
（一）基于培训现实的实践策略
现阶段从培训的理念、培训的内容、培训的方式以及活动的组织、交流的程度、过程的反思等关注的是理论阐述的清晰度、案例分析的适切度、活动组织的活跃度、评估反思的满意度，而真正的换位思考、谦逊思维、整合性与自主性思维、坚毅与公正思维等批判性思维特质并没有充分有效地嵌入培训过程之中。培训调研中发现一个有趣的现象：整体的需求满意度高于个体真实的感受，小组的参与行为高于个体的参与行为，这种现象是意见领袖制造的同意现象的具体表征；培训中的众口难调普遍存在，认知分歧问题本是培训中应有的一种现象，但却被所谓的权威或者专家压制掉，使有些参与者养成了围观心理，而非以剧中人的身份介入；等等如此现实的培训是因为批判性思维方式的缺失。那么基于培训现实建构培训运行机制就是十分重要的举措：一是培训共同体一起问诊教育现实，盘活各种培训资源，使培训共同体深度介入培训历程；二是培训共同体利用批判性思维方式，分析培训中出现诸如焦虑、不满、失望现象的根本原因，让工具性思维方式主导的培训理念退位，促使培训中产生“正向偏好”，释放积极信息，让批判性思维方式在场。
（二）基于培训需求的实践策略
树立以需为本的培训理念就是要使培训根植于涵养、学养、修为的心灵塑造与能力提升。那么基于培训需求进行的培训就是重要的实践策略。批判性思维方式导向的是密切关注问题解决与任务驱动的培训，是鼓励培训共同体将自己的知识、经验、思维、智慧共建共享的培训，是尽量满足不同个体需求的个性化、协同化、体验式、探究式培训，那么激活培训主体参与、批判、分享意识，在培训中唤醒好奇、触及灵魂、产生感悟、采取行动、形成合力的关键策略就是需求调研，这种调研是基于培训共同体的现实视野与真实需求的探析，是培训共同体发自内心的培训需求，而不是表层的伪需求，由此而确立的培训理念、建构的培训方案、拓展的培训空间一定能够唤醒培训意识，在学习意识满足的情况下，正确恰当地诊断、评估培训需求的满足度，使培训更加明智。
（三）基于培训环境的实践策略
培训环境的建设是培训有效的前提，也是由培训的工具性思维方式向批判性思维方式变革的基本诉求。一是建构培训的支持环境，建造好学习、制度、文化环境，在一个动态复杂的思维系统中思考培训问题，不再是简单线性的思维，让培训共同体在一个友善的环境之下展开学术争鸣，增长教学智慧。二是建构培训的心理环境，在适度的认知负荷下让培训共同体充满教育情怀、开放思维、求真求实地研判现实问题，探究教学行为改进方略，消除培训焦虑症、智力陷阱，使培训成员都拥有希望，并有实现希望的方法和意志力。三是建构培训中的评估环境，不仅在培训中关注过程评估，而且要进行跟踪评估，诊断分析学员是否将所学所得带回学校和课堂，影响学生的发展。[5]建造适宜的评估环境，才能充分挖掘评估的力量，有效地利用培训中生成的资源，诸如心理资源、情感资源等，促使评估中的批判性思维方式成为常态思维，使培训充满生命活力，教师认知能量充分发挥，进而去探索新奇的、不确定的教学世界。
（四）基于持续发展的实践策略
教师培训要在一个持续发展的理念下进行，那么批判性思维方式是不断优化教师思维品质的基本方式，能使教师养成一种自我提升、发展、进步的思维习惯，最后变成一种专业发展、生命成长的自觉意识。教师培训不可能解决教育教学中的所有问题，重要的是促发教师能够在日常工作中采用一些有效的思维方式去自我解决问题，利用诸如访谈、测试等方法剖析、研究真问题，现实中的许多教育教学问题是带有个性特点的问题，解决方法也是独特的，那么培训中所给予的一些理念、形成的批判性思维方式就能在瞬息万变的现实中理解和解决问题，这种可持续的发展路径对提炼教学经验、塑造教学风格、凝练教育思想具有重要的现实与理论价值。
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篇9：儿科学标准化病人培训与应用初探论文
儿科学标准化病人培训与应用初探论文
标准化病人（stHadized patient简称SP)也称模拟病 人（sinu丨ated patient)或者病人指导者（patient jnstructoi)
指从事非医疗技术工作的正常人或病人，经过培训后能够 扮演病人，并充当评估者和教师，在设计好的表格中记录、 评价医学生的临床实践技能。1]近年来，我国医学教育规模 逐渐扩大，在校生人数迅猛增长，而随着社会的发展、法制 建设的完善，已经很难找到足够的病人资源配合临床教 学。[2]在儿科学教学中，这种供需失调的局面更加严峻。受 传统教育思想的影响，医学生习惯于背诵书本知识以应付 考试而轻视临床技能的训练，致使他们在毕业后很长一段 时间里很难独立胜任临床工作。如何提高医学生的临床能 力已经是医学教育中的重要而棘手的问题。因此，尽管有 各种争议存在，SP的应用已经是大势所趋，也是更符合人文 关怀的选择。
SP自20世纪70年代在国外医学院校进入临床教学过 程以来，现已成为一种十分流行的做法，除了达到教学和评 估的目的之外，尚融合了商业运作理念，能够获得一定的经 济效益。SP应用在我国尚属起步阶段[3]，仅在四川大学华 西医学中心、中国医科大学等少数院校开辟了先河[4]，而在 儿科学教学中应用的经验有限。本文谨就北京大学第三医 院儿科学SP培训和应用的实践进行总结，希望对从事儿科 学教学的同行有一定的借鉴与参考意义。
1SP在儿科学中的应用特点
1.1儿科学SP的应用仅限于问诊的教学及考核由于年龄和语言表达受限，直接培训正常儿童作为体 格检查对象在实际工作中尚不可行，因此，目前儿科学SP 主要是模仿患儿家长进行问诊训练，而不像成人科室的SP 可以承担问诊和查体两项内容。许多儿科疾病的诊断相对 简单，通过详细问诊及简单查体，并不需要复杂的辅助检查 即可作出初步诊断。此外，儿科临床工作能力的培养除了采 集病史和体格检查、辅助检查结果的分析解释能力外，还包 括处理患儿及家属社会心理问题的技能，例如，如何与患儿 及家属沟通，如何理解病人的语言等等。培训SP家长正是 为了满足以上需求。经过专门训练的儿科学SP能够发挥 扮演患儿家属提供病史、充当评估者和教师三种角色，可以 用于采集病史和医患沟通的教学。这种方法效果逼真，可以 培养和评价学生问诊的技巧、对疾病的掌握及诊断能力，以 及与人沟通的能力。
1.2儿科学SP志愿者的挑选原则儿科学S有其特殊性，挑选原则包括:①充分理解SP 的职责及意义，热爱该项工作，因为这一工作直接影响到医 学生学习效果和考试成绩，必须有不厌其烦的耐心和高度 的责任感，表现稳定而不能随心所欲地发挥。②具有一定的 文化素养和理解、接受能力，能够熟练地掌握剧本内容及评 分标准，并有适当的表演才能和随机应变能力。③没有受过 专门的医学教育，以避免先入为主的错误概念不易纠正。④ 尽量选择有养育子女经验的父母或祖父母等，没有养育经 验的SP很难体会孩子生病时的焦急心情和逼真模仿情境 中所需要的语气动作，而已经为人父母者大都有带孩子看 病的经验，表演起来轻松自如。⑤在工作时间上能够充分配13培训素材要兼顾重点疾病和问诊教学的需要如前所述，如果是需要特殊体征、复杂的化验检查才能 诊断的疾病，则不适用于作为培训素材。合适的素材应当 能够充分体现问诊技巧，同时又是儿科常见的重点疾病。 实际上，教学的目的并不是用罕见的病例刁难学生，而是营 造一种真实的情景以训练学生的应对能力。在评分标准 上，诊断是否正确也只占很小的分值，而考查学生的诊断过 程、沟通技巧则占很大比重。我们选择的素材包括小儿惊 厥、腹泻、肾病等，而若把肺炎、中枢神经系统感染、出瘆性疾 病等作为素材则有相当难度。
2儿科学SP志愿者的培训方法
2.1培训素材的撰写在确定培训的内容之后，即组织有经验的医生撰写相 关素材。撰写者必须具备足够的临床经验和教学经验。编 写形式为剧本，需要模拟医学生与$的问诊对话及情景。 SP的语言应当口语化，贴近生活，避免使用医学术语，必要 时加入适宜的表情和动作要求。医学生的台词除了按照一 般问诊的思路设计外，还应当有一定的灵活度以训练SP的 随机应变能力。而有关疾病的发生、发展、演变的关键环节 和对诊断有重要意义的内容在剧本中必须有明确的规定， 不允许随意改动。
2.2评分标准的制定评分标准包括两部分：问诊内容评分，问诊技巧和综合 表现评分。每一部分均有细化的评分项目、固定分值并制 成表格以便于操作。问诊内容评分按照诊断学的一般要 求，除了包括与疾病有关的各种症状诱因、发生、演变、就诊 和用药情况，以及体现儿科特点的既往史、个人史、家族史 以外，还应当包括检查者的自我介绍、讨论初步诊断和诊疗 计划、回答病人家属的简单问题等。问诊技巧包括收集资料的技巧和交流的技巧，要求提问有条理、有系统，时间安 排得当，不出现诱导性、诘难性和连续性提问，引证核实资料并有小结。交流中要避免使用医学术语，言语得体、举止 大方、态度和蔼、耐心倾听、尊重患者，能够建立良好的.医患 关系。
2.3 SP志愿者的培训步骤培训步骤包括:①学习$的职责及意义，介绍医学教 育的特点及目前培养SP的必要性、国内外现状等，以调动 SP的学习积极性、培养其高度的责任感。②按照诊断学的 要求和儿科临床工作的特点，要求SP熟悉问诊的一般程序 和思路以便很好地配合和评价医学生的问诊过程。③熟悉 病例材料。每名$掌握1个~ 2个病例，由高年资医师向 其介绍该种疾病的来龙去脉，重点是疾病的临床表现，各种 症状所代表的含义等，使S#理解的基础上比较完整地掌 握所需模拟的病例。④背诵剧本。在熟悉病例后要求SP 熟练背诵剧本内容，背诵过程中可以由儿科专业医师模拟 医学生配合以加深记忆。还可以将SP带入病房或门诊实习，体验病例原型，交流体会等以增强感性认识。⑤背诵评 分标准。要求SP熟练掌握评分标准，能够根据学生的不同 表现进行相应的评分。训练时可以由专业医师模拟不同水平的医学生与SP反复演习剧本对话，由培训者和SP分别评分并对比，经过多次训练后SP即可掌握评分尺度。⑥实 业医师或不知情的医学生与SP反复演习牢固掌握，SP之间 也可以互相观摩以取长补短。一般经过一到两个月左右SP 即能完成以上培训步骤。
2.4考核和监督手段为保证$表现的稳定性和评分的准确性、公平性，已 经完成培训的SP需要经过考核才能真正参与教学过程。 主要考核方法也是由专业医师模拟不同水平的医学生与SP 反复演习剧本对话，由培训者和SP分别评分并对比，符合 率较高者可以应用于临床教学和考试。在上岗后还可以采 用抽查学生反馈等方式监督SP的工作，以保证教学和考试 的质量。
2.5培训和应用中的注意事项在$的培训和应用中，需要注意以下事项：①要注意 培养SP良好的随机应变能力。因为医学生水平参差不齐， 与病人沟通能力有限，问诊的提问有可能没有条理、出乎意 料或与病例无关，SP需要做好准备应对各种提问。所以，培 训中就应该从实践中汲取经验，扩充和完善剧本，设计各种 不同的场景以备用。另外，SP对病例需要有全面的和较为 深入的认识，不为学生的各种提问所左右，忠实地根据病例 需要做出合适的回答。②要注意防止SP专业化。虽然在 挑选SP时选择的是无医学背景的应试者，但在反复训练之 后SP还是会出现一定的专业化倾向。比如，在回答问题时 经常出现医学术语，或不由自主地诱导学生而使考试难度 降低、简单化等。这就需要经常加强SP的角色意识，发现 这种倾向后应当及时纠正。③要注意防止$水平波动。 无论从教学还是考试的角度，都要求SP必须稳定发挥。为 达到这一目的，在培训中要关心SP注意他们的反应和要 求，反复强调这一工作的重大意义以不断强化SP的责任 心，同时加强考核和监督工作。
3儿科学SP的应用体会
在儿科学教学中的应用刚刚起步，权衡利弊，我们认 为这一方式具有不可替代的优点，值得进一步推广。
首先，SP的应用在一定程度上解决了长期困扰儿科学 的临床教学资源匮乏的问题，让每个学生都能够有充足的 机会锻炼问诊能力并及时得到评价和提高。这种能力在任 何书本上都很难学到。因为面对的是模拟病人，不涉及伦理 问题，学生可以更专注于能力的学习掌握而不必担心医患 关系的问题。
其次，这种方法能够得到学生的认同。多数学生对这种 教学和考试方式有极大的兴趣，认为这种方法生动而有效， 是书本以外能力学习的必要补充。而在实际工作中也发现， 一些平时笔试成绩优秀的学生，在这种问诊考试中表现不 佳，实践能力较差。通过SP的应用，能够比较公平和稳定 地评价学生的临床能力，找到差距并有针对性地加以改进 和提高。
再次，在医学院校中，临床教师同时也是医生。以往在 考试集中阶段，教师需要投入大量的时间与精力寻找临床 病例，监督学生考试，必然影响临床工作。SP的培养虽然也 需要一定的时间，但一旦投入使用，即可以充当病人和教师 的双重角色，反复使用，大大节约了临床教师的时间，减轻了 工作量，医生可以将更多的精力投入到临床治病救人的工作中。
除了具有以上的优点之外，在我们的教学实践中也发 现了一些应用SP的局限性。比如，由于时间有限，能够培 训的病种也有限，SP反复使用之后考试内容难以保密，学生 可能有针对性地进行准备，将很难考查学生掌握知识的全 面性。从我们使用SP的初衷出发，能够达到提高和考核学 生的问诊能力即可，对于知识的全面掌握可以通过其他途 径实现。
4展望
SP教学在国外的应用已达二三十年之久[5]，除了一般 病例的教学之外，还可以用于各种特殊场景的模拟训练，如 向患者家属宣告死亡噩耗等。对比国外的同行，我们的工 作尚有很多值得完善之处，如根据不同的教学要求模拟、再 现一些罕见病例、疑难病例、特殊场景等。同时，如何将儿科 患者的查体教学“标准化”也是临床教学中的难题。目前，我们的S培训以学校、医院投入为主，但国外的做法是成 立营利性的培训中心，这种做法是否适合国情也值得进一 步讨论。
发现并帮助护生克服心理问题。总之，临床带教教师应当 通过良好的师生关系，营造一种轻松愉快的学习氛围，增加 学生的自信和自尊，使学生在适度的应激下心身得以徤康地成长。
篇10：火电厂新员工培训创新与实践论文
火电厂新员工培训创新与实践论文
摘 要：火电企业快速发展的同时，人员短缺成了重要瓶颈。如何将学校人转变为合格的企业人，吕四港发电公司在新员工培训上进行了实践。从培训开始便给予高度重视，在人、财、物上给予倾斜，在制度保障上进行实践，最大限度激发全员培训热情，在组织和教学方法上进行创新，为企业的长远发展奠定了人才基础。
关键词：火电 新员工 培训 创新
，国务院发布《电力体制改革方案》，我国电力工业开始了一轮迅猛发展，新建电厂日益增多，但合格人才的短缺直接影响到了企业的安全生产和经济运行。如何在短期内把毕业生培训成为合格的电厂职工就成了火电厂一项重要的任务。吕四港发电公司20在新员工培训中敢创新、重方法，进行了非常有益的实践，取得了良好的效果。
一、高度重视，做实配置
公司年新人厂大学毕业生46名，占原有职工总数的13%，他们承载了公司新的希望。但如何让他们快速成长为合格的电力工人却是一道不小的难题，公司领导给出了明确的答案：强化培训。重视培训是每个电力企业都知道的事情，然而“重视”和“重视”之间也有区别。为做实新员工培训，吕四港发电公司从人、财、物三个方面提高标准，加强配置。人力资源方面，由总工程师挂帅，成立了由人资部、发电部、设备部相关人员组建而成的`培训机构，并克服人员紧缺的困难，从生产部门抽调了一名既懂机组运行、又懂培训管理的经验丰富的复合型人才做培训专责人，具体负责新员工的培训，从事计划的制订、方案的实施、过程的跟踪、结果的奖惩。财务预算方面，该公司细化教育培训经费管理办法，设立专项培训基金。(人力资源管理 )为了确保培训的成效，公司编制和精选了多种内部培训教材，包括热机、电气、辅控教材，集控值班员事故处理预案、异常及事故汇编、调试问题汇编以及各类规程、系统图等，教材内容丰富，密切联系公司生产实际，可读性强，为新员工人职搭建了便捷通道。
二、制度到位，保驾护航
没有规矩，不成方圆。好的制度能够起到好的激励作用，也是员工成长成才的根本保证。在总结以往培训得失的基础上，我们编制了《2012年新员工培训计划》和《2012年新员工培训管理规定》，明确班级管理架构，指定专责人为班主任，公开投票产生由班长、副班长、学习委员、宣传委员、组织委员、生活委员、安全委员为核心的班委会；要求每周二召开一次班会，传达文件精神、企业最新动态、法律法规常识、座谈讨论心得等，实现学用并举。为了提高授课质量和听课质量，公司引入奖惩制度，一方面加强对内训师的考评。在内训师每次授课后由不少于20名的学员对授课情况打分，根据得分情况进行课酬奖励，同时授课情况载人人资部培训档案，作为公司评选“112”人才、首席员工、年度先进等的重要量化考核依据；另一方面，对新员工采取周考、月奖惩机制，利用创办的《新员工》简刊向领导汇报学习成绩，极大地激发新员工学习热情。
三、控制过程，确保成效
有了配置、有了制度，执行成了最重要的一环。为了保障学习的成效，公司重点落实了过程管理和控制，在实践中摸索出“日答疑、周实操、月盘点”的过程管理模式。日答疑，就是每天借助自习时间，新员工提问，由辅导员和内训师开展一对一、一对多的问题解答，让员工学会、真懂。周实操，就是每周开设两次现场基本操作技能的培训，师傅带徒弟，现场进行培训，实现理论与实践对接。月盘点，就是每月由班长将新员工在日常工作中积累的个性和共性问题归类汇总后，整理到问题库，方便员工查阅。经过两个月的集中授课后，理论知识基本丰富，为了更好掌握实操技能转入跟班实习阶段。为了达到培训效果，我们签订了一对一的师徒合同，师徒奖励全部与成绩挂钩。另外，为了增加班组的培训热情，对各班组的成绩进行排名，作为班组的工作业绩之一，这一措施大大激励了班组的培训热情。
四、勇于创新，丰富手段
一流的企业，源于一流的员工，一流的员工，来自一流的精神状态。为了让新员工能够快速地融人公司的大家庭，找到事业的归宿、情感的寄托，公司先后组织了丰富多彩的文体娱乐活动，青年员工联谊交友活动、新老员工座谈会、迎新联欢晚会等，激发员工活力，丰富员工精神家园；集中学员集体智慧，创办了《新员工》简报，设计了学习要点、成绩汇报、吕电视听、生活动态、学习感悟、每周一题、学员风采七个栏目，及时记录新员工工作、生活的每一个精彩瞬间。面对80后甚至是90后，培训手段上我们也与时俱进，创建了班级QQ群，通过深厚的人文关怀、科学的培训机制凝聚了班级力量，激发了大家的学习热情。
经过近6个月的人职培训，新员工已完成了学生到员工的转变过程，基本掌握了超临界机组运行所需要的安全、锅炉、汽机、电气等方面的知识，得到了在职员工的一致认可，很好地融人了企业文化当中。在此次培训实践中思想重视起了最重要的作用；其次是专人负责，确保了计划的执行和有力纠偏；最后是激励制度，尤其是内训师激励制度的完善，激发了全体人员的培训热情。火电厂新员工培训关系到企业安全生产和经济运行，要做到科学有效的培训不是一件简单的事情，吕四港发电公司的创新和实践活动增加了企业的竞争力，必将对企业的发展产生长远影响。
篇11：电子商务培训与创业实验室教学特点论文
[摘要]电子商务日新月异的发展迫切需要电子商务的教学更加地贴近企业实际，能够在真实环境下演练，校企合作建设电子商务实验室应运而生，成为各高校电子商务教学必备的硬件条件。现就我院校企合作建设电子商务培训与创业实验室的意义、现状和教学特点进行简单阐述，以期为各高校提供有益借鉴。
[关键词]校企合作；电子商务；实验室
篇12：电子商务培训与创业实验室教学特点论文
3.1面向全院师生开展电子商务培训
起初电子商务培训与创业实验室主要是针对市场营销专业的`学生开展培训，11月10日举办的第一期培训班学员多数来自市场营销，的确也产生了比较好的效果，例如：13级市场营销专业的单毅同学通过三年的锻炼，今年被常州简尚家居公司录用，专门从事电子商务方面的工作。第二期和第三期学员中，既有来自财务管理、旅游管理的学生，也有机械、电气专业的同学。同时我院还成立了电子商务培训导师组，他们也在实验室学习和工作。
3.2依托淘宝大学平台开展电子商务培训
不管是培训实验室，还是创业实验室，主要都是围绕淘宝大学平台展开。
3.3培训时间是全天候无限时
电子商务培训实验室主要是集中时间授课，每年举办两期。因为每个专业都有学生参加，所以一般安排在晚上。集中授课期间白天也对学员开放。创业实验室由于是与企业合作运营网店，学员在实验室的时间是不规定且全天候的，例如”双十一”当天一般是24小时连续工作。
3.4以真实环境下的运营操作为主
实验室通过与两家企业的合作，为学生开辟了与市场连接的通道，企业为学生提供各种电子商务的岗位，学生真枪实战地投入到实际工作中去，实现了将所学理论知识实践化的目标，为掌握今后走向社会就业创业所需的各项技能提供帮助。
3.5校企合作互利共赢的模式
与两家企业合作共同建设实验室，实现了协同育人的目标。学校有场地和资金，企业方提供培训师资、技术和货源等。学校强化了实践教学，更快更好地培养了符合市场的高技能人才，企业可以培养学生成为业务主干，通过网店的销售获取了利润。实验室的建设符合校企双方共同的利益，促进了双方携手发展。
3.6以培养学生创新创业能力为目的
实验室建设一方面要培养学生电子商务方面的技能，另一方面要通过学生动手能力、实践能力的培养提高学生的创新创业能力。电子商务的发展迅猛，需要不断创新。实验室教学改变了传统理论教学的“按方抓药”的死板教学方法，实战型、讨论式的教学特点容易激发学生的创新思维和创业动力。
4结语
校企合作建设电子商务培训与创业实验室完全符合教育规律、顺应时代发展。学校与企业在紧密合作的过程中，应及时总结，不断创新机制，以达到真正为当地经济建设服务、培养应用型人才的功能。
【参考文献】
[1]贾林平，郭炬.高职实战型电子商务实验室建设思考[J].高教学刊，(05)：184-185+188.
[2]郭晓妍.关于电子商务实验室建设及应用的思考[J].企业改革与管理，(04)：210.
[3]蔡广宇.高校电子商务实验室建设的思考[J].实验室科学，(01)：126-128.
篇13：电子商务培训与创业实验室教学特点论文
目前高校电子商务专业的发展并不长，对于电子商务发展前景研究得还不够透彻。电子商务教学侧重理论和课堂教学也是不争的事实。当然随着各高校对于电子商务专业的重视，大量的电子商务实验室也随之出现。然而由于师资和资金的原因，多数电子商务实验室主要还是依靠模拟软件来从事教学。模拟软件能够揭示一定的电子商务业务流程，给予理论教学很大的支撑，给通过电子商务创业的学生提供了很大的帮助。随着电子商务的飞速发展，仅仅依靠模拟软件来从事电子商务的教学，不能完全紧跟时代潮流。只有让学生投入企业，与市场紧密对接，通过真实运营环境，才能学到最新的电子商务知识。我院的培养目标就是应用型高职本科人才，学生既需要掌握一定的理论知识，又需要较强的动手操作能力，电子商务的相关课程正好能够有所体现。目前我院已经在市场营销专业开设了《电子商务》《网络营销》等课程，培养学生的电子商务运营能力，因此很有必要通过校企合作建设电子商务培训与创业实验室来升级实验条件，提供良好的硬件环境以适应人才培养的目标。
2我院校企合作建设电子商务培训与创业实验室的现状
2.1电子商务培训实验室
我院与浙江典陶电子商务有限公司合作建设电子商务培训实验室。合作模式：我院与义乌国际商贸城建立大学生电子商务实训基地，由浙江典淘公司负责基地项目的运营，完成商城项目考核，并为我院学生提供电子商务培训、实际操作及实训实习岗位。
2.2电子商务创业实验室
我院与南京本山商贸有限公司合作建设电子商务创业实验室。合作模式：由专职老师指导电子商务创业学生团队与本山商贸公司合作开设网店。
篇14：加强工商管理培训的必要性与策略论文
企业实现可持续发展的过程中，内部管理工作是非常重要的方面，而工商管理是企业管理的有机组成部分，强化工商管理力度，必然会促进企业管理工作的开展，不仅可以提升管理人员素质，还能够更能好的协调各部门之间的信息往来与交流，帮助企业在激烈的市场竞争中占据有利位置。下面结合实际问题进行具体分析。
在企业中进行工商管理培训的必要性分析
促进企业管理工作的高效进行。在企业中开展管理工作，是为了对整个企业进行一个整体的经营管理。在企业的经营方式和发展方向上。都需要一批专业的管理人才来进行谋略，且这些管理人才必须具备一定的专业知识与实战经验。其中，管理人员的素质在整个管理过程中发挥着主导性地位，指导着企业经营管理的大致方向，因此也急需得到提高。所以企业应努力为管理人员当中开展工商管理培训，以此来提高管理人员的综合水平和管理素质，使运营管理工作得到更好的开展。
为企业带来有力的竞争力。自从我国加人世界贸易组织研之后，全球经济一体化的前进步伐也日益加快，企业之间的竞争升级到更高的水平。企业若想在这样一个无形的战争中站稳脚，必须提高自身的竞争力，以此来增强企业的经济实力。在这种情况下，只有选择对企业内部的管理人员进行一些合理的培训，不断提升管理人员的专业知识和自身修养，才能帮助企业在这种激烈的竞争市场中打出一片自己的天地。
帮助企业了解经营现状。随着我国经济发展的日益加速，各个企业之间产生了前所未有的竞争力，在这种风云变幻的市场环境中，企业必须要跟上时代发展的步伐，寻求更适合企业自身的发展方式，以此来更好地适应这个日新月异的经济社会。工商管理是企业进行发展方式改变的重要手段，企业员工应积极参与工商管理相关培训，以此来提高自身的专业知识及修养，从而从更正确的角度对企业的发展形势进行有效评价，帮助企业更好地发现问题、解决问题。企业管理人员的专业知谀和素质提高了，才有利于企业的可持续发展。
企业进行工商管理培训的主要问题
对工商管理工作重视力度不足。我国很多企业对于工商管理重要性认识不足，没有客观认识当前的管理培训形势，尤其是一些中小型企业，企业领导往往将注意力放在引入科学技术以及经济效益方面，因此在工商管理培训方面的意识十分淡薄，认为没有必要将钱花在这种地方，也不愿意为了工商管理培训而付出人力和物力，因此目前我国企业的工商管理水平普遍不高。
培训师资力量不足。既然是培训活动，那么与培训教师之间就存在不可分割的联系，如果师资力量雄厚，那么培训效果也有所保障。但是目前企业在工商管理的过程中由于缺乏高素质的师资培训力量，因此培训效果也不尽人意。很多企业虽然定期安排一些人员参加工商管理培训活动，但是他们所接受的一般都是初级管理知识，缺乏高素质的教师队伍，企业在工商培训方面也十分薄弱。很多企业的工商管理培训只是走走形式，为了减少开销，企业领导往往不会聘用讲师，或者是聘用了能力较低的讲师，导致培训效果不佳。
管理结构单一，考核形式简单。我国很多企业目前仍然沿用传统的培训模式。因此在培训过程中存在很多漏洞，无法满足当今培训需求，培训讲师与工作人员之间沟通少，很多知识无法有效传递给企业职员，另外，企业缺乏科学、完善的考核形式，考核力度不够，培训机构为了获取更多经济效益，提升合格率，考核试题过于简单，考试过程中监考官总是睁一只眼、闭一只眼，任凭考核人员相互抄袭，考核不严格是导致企业工商管理水平低下的主要原因之一。
篇15：加强工商管理培训的必要性与策略论文
提高对工商管理培训的重视程度。我国企业管理者受到传统管理思想的影响，经营者很难认识到工商管理培训的重要性，为了克服这个问题，企业管理者应该制定严格的培训制度，强化培训力度，将工商培训纳入到企业年度工作计划中，在企业中全面普及和宣传工商管理的重要性，要让企业员工认识到工商管理的作用和优势，进而用正确的态度对对待工商管理培训，在企业中不管是领导还是员工，都应该转变过去传统的管理思路，要将工商管理培训落到实处，充分挖掘工商管理培训的作用，增强企业管理人才的工作责任心，最终提升整个企业的管理水平。
加强讲师队伍建设，提高整体培训水平。对于培训活动来说，师资力量建设是非常重要的方面，这也是我们不容忽视的一部分，因此对于那些想要成为工商培训讲师的人员，要进行全面考察和认证，主要在理论知识、实践经验以及职业道德的`方面进行考察，针对企业中已经聘用的讲师，要定期进行考核以及培新，帮助他们更新知识体系，不断完善自我，积极引入新的管理理念，确保工商管理培新有效性。只要这样才能够有效促进企业管理水平提升。
对培训方式和内容进行改革。除了强化培新意识，建立高素质的培训队伍之外，还要不断完善和革新培训内容和方式，企业工商管理的特点就是内容多、任务重、难度大，为了能够满足企业发展的培训要求，企业管理者应该有意识的引入新型的培训技术，引入信息化管理技术，针对企业当前的发展形势，设计合理的培训方式和内容，比如交流学习、网站建设等等，培训方法要多元化，要能够与时俱进。构建企业工商培新网络系统，不仅能够加强部门之间、企业之间的交流，同时也能够给予工作人员更加宽松的学习环境。培训的时候要注重理论知识与实践技巧的结合，企业人才培训还应该做到因材施教，要根据不同员工、不同学习能力，分批、分期进行培训，根据企业不同时期的需求，制定培训内容，选择培训方法，真正做到与时俱进，以创新促发展。
企业整体发展依赖于内部各部门工作的协调运行，依赖于企业内部每个员工之间的紧密合作，而这一切都需要合理的控制管理来维持，商业管理属于工商管理的一部分，是竞争激烈的市场环境下，企业发展所必须要重视的，积极进行商业管理培训活动，提升企业整体管理水平。本文针对当前存在于企业管理中问题进行了分析，并有针对的提出了管理措施，希望能够为企业管理人员提供一些建议和参考。
篇16：研讨类培训课程设计与开发研究论文
研讨是一种符合现代培训理念、遵循成人学习特点、有效提高培训针对性和实效性的重要教学方式之一，其目的是把学员内在经验和思考、研究成果通过讨论方式实现思想碰撞、升华认识和能力提升。然而，研讨类课程设计与开发在一定程度上还存在研讨主题分散、过程设计不细、研讨质量不高、流于形式等问题。中石化管理干部学院对研讨类课程设计与开发极为重视，在实践中取得了一些经验，也在探索改进问题的途径。为了更好地提升研讨类课程的质量和效果，笔者对以往研讨类课程设计开发实践进行系统的分析阐释,总结研讨类课程的特点、分类、设计与开发原则，并结合实践，重点探讨了目标学员分析、研讨目标设计、研讨主题设计、研讨过程设计和学用转化设计等研讨类课程特别关注的设计与开发流程关键控制点，提供了有效的工具和方法。
1研讨类培训课程的特点与分类
研讨类培训课程要求在主持人的引导下，借助质疑反思等研讨工具，学员围绕研讨主题进行独立系统思考、相互交流启发，最终实现能力提升。与课堂讲授、现场教学、情景教学等课程相比，这类课程具有以下几个特点：一是以实践中的热点难点问题作为研讨主题，契合成人问题导向的学习动机。二是借助思维发散、探索和收敛的工具方法，促使学员不断进行质疑反思，在研讨过程中进行学习与提升。三是以学员为主体，为学员提供一个安全而舒适的对话环境，通过主持人的引导和催化，促使其积极参与到研讨交流中，在参与过程中学习。四是通过团队学习方式，提供交流平台，增加彼此之间交流，促进思维碰撞，共同学习成长。按照内容，研讨类课程可以分为四类：第一类是经验分享型，以交流工作实践中的经验做法、开拓思路、经验运用为主要目的。这类课程要求学员在课前根据主题准备好报告材料，课程实施过程中，其他学员围绕主题报告从不同角度和层面进行提问，展开讨论。第二类是案例分析点评交流型，以研讨典型案例处理方法，升华认识，固化经验为主要目的。这类课程一般要求选取典型企业典型案例，引导学员从自身角度思考事故处理方法，相互启发，最终固化事故处理步骤，为以后工作提供借鉴。第三类是问题研讨型，分为共性问题研讨和个性问题研讨两类。共性问题研讨主要是针对组织层面和岗位层面所共同关注的热点难点问题，学员通过团队学习方式，对问题进行澄清、重构和分析，最终提出问题解决思路和建议以及下一步行动方案。个性问题研讨主要是针对学员在工作或生活中存在的个性化问题，通过学员自身对问题的提出，其他学员对问题重构和解决策略的提问，启发学员找到解决问题的策略，实现个人学习与发展。第四类是专家点评或答疑式交流研讨。这种形式主要为学员搭建业务部门领导或专家之间的交流研讨平台，请业务部门领导和专家针对学员工作中存在的疑难问题进行答疑解惑，既解决了学员工作中的实际问题，又使业务部门领导和专家了解基层工作和实践状况。
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9.阅读与写作培训
10.培训感悟与收获
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