批评员工的“小”技巧与“大”智慧
“月落旧暮里”通过精心收集，向本站投稿了6篇批评员工的“小”技巧与“大”智慧，下面是小编为大家整理后的批评员工的“小”技巧与“大”智慧，供大家参考借鉴，希望可以帮助您。
篇1：批评员工的“小”技巧与“大”智慧
其实，在管理实践中，有一种现象尤其值得注意，即越是职位高或者越想做到高层管理者的经理人，越应该学习如何“有效地批评别人”。因为，更多的时候，职位越高，会越让你倚重组织赋予你的“职权”来批评员工，想当然地在内心深处认为自己是正确的，从而忽视了学习如何“有效地、建设性地进行批评”。事实上，会不会“有效地、建设性地”批评下属，和职位高低无关。而是和你的“领导力修养”有关。
美国前总统艾森豪威尔曾经说过，“领导是一门艺术，它让人们去做你想让他们做的事情，而且他们非常乐意去做。”而作为一个领导人、一名(高级)管理者，你的一言一行、一举一动，你做的决定，你说的话，甚至仅仅是你脸上的表情都会影响员工的士气!但是，只有正确的指导思想，才能让你产生正确的行为。因此，作为管理者的你，不学习有效的批评行吗?不懂得有效批评的“大道理”、“大智慧”，不掌握、探索、实践、完善那些有效批评的“小技巧”行吗?当然不行!
篇2：批评员工的“小”技巧与“大”智慧
作为一个管理者，特别是总经理，如果只是追求“技巧性动作”这种毫末技艺，而不能真正明白人心和人性的“大道理”(我称之为“顶上功夫”)，那他的职业发展和事业空间都会大大受到限制。那么，什么又是员工批评的“大道理”呢?最大的道理就是：尊重个人，纠正行为。
员工批评的“大道理”：尊重个人，纠正行为
管理者在面对员工的时候，首先要做的一点就是要把员工当作一个有思想、有感情、活生生的“人”来对待。事实上，你的批评能否取得预期效果，关键不在于你自己的动机或出发点有多么“高尚”或者“正确”，关键在于你批评的对象，他从你的批评中感知到的个人主观感受。如果他的感受是“消极的”、“负面的”、“被否定的”、“被贬低的”，那么，无论你自己觉得你的批评行为多么正确、多么高尚、多么富于技巧，都只会收获相反的结果――员工的敌对、反感，甚至反抗。
因此，作为管理者的你，要想使你对员工的批评富有成效，要让别人心悦诚服地接受你所指出的缺点，并心甘情愿地做出调整和改变，首先需要明白的一个“大”道理就是“尊重”：你必须从真心帮助对方进步的角度出发，用不伤对方自尊的、能够给对方带来积极情绪体验的方式(至少不能是消极的情绪体验)来给出你的批评、你的反馈。但是，在前文案例中的那个总经理他是怎么做的呢?他在批评员工没有取得效果的时候，居然选择了“人身攻击”(甚至有点“秋后算账”和“恼羞成怒”的味道)。用他自己的话说就是“于是我就借题发挥，趁机数落了她的缺点。我告诉她我为什么发这么大脾气，不只是眼下这件事，而是她自身的缺点。”而这，恰恰犯了批评的大忌：个人攻击和缺乏尊重。
事实上，我们批评员工，最根本的目的是“消除过失，而保护个人”，即纠正员工的不当行为，避免攻击其人格缺陷，避免否认其个人价值。因此，有效批评的第一个原则就是“指责行为，尊重个人。”如果你纠正的是一个具体的行为，而并不伤害他们的个人情感，他们就不会感到需要为自己辩护。然而，批评通常就像是在木板上钉钉子。即便把钉子拔了(批评过去了)，钉眼还会留在那里。因此，要想使你的批评更有效，并把这种“钉眼效应”降到最低，甚至使之消于无形，就需要做到另外一点：赢得员工的“认同”，即让员工对你的批评心服口服。
那么，怎么做到在尊重的基础上让员工对你的批评心服口服呢?这就涉及到了员工批评的“技巧”。
员工批评的“大智慧”：用心
老子说：“大巧若拙”。意思是说，真正的“巧”不是那种违背自然规律、mài弄小聪明的“权谋”，而是那种处处顺应自然的规律，在这种顺应中，使自己的目的自然而然地得到实现的“智慧”。
那么，批评员工的自然规律是什么?就是前面说的人性中最基本的渴望“被尊重”。而要想顺应这种规律，实现有效的批评，最重要、最基本、也是最简单的一个技巧就是用心，即作为管理者的你要用心了解员工的价值观，用心了解他认知事物的方式，用心选择说服他的方法。
用什么心?用对待客户的心，用谈恋爱时候对待爱人的心。想想吧，如果你想对你的客户提出批评或负面的反馈时你会怎么做，你一定会用心去想一个他最能接受的方式，而且还会设法告诉他你的意见是对他有利的。同样地，如果你想对你的恋人提出批评，你会怎么做?你肯定会找一个她心情还不错的时候，用最委婉的方式，耐心地(甚至还会拐弯抹角地用举例、隐喻等方法)把问题讲出来，最好的结果是你在讲的过程中，让她自己觉得自己的行为不妥。而且，聪明的批评者还会在委婉地“批评”后，采取一些缓和、给对方一个台阶的做法来消除那个“钉子眼儿”。
因此，当你觉得你对员工的批评为什么总是不能被他接受的时候，你不妨问自己一个问题：我批评员工的时候用心了吗?
批评员工的“小技巧”
当然，管理是科学，也是艺术，批评员工也是有方法和技巧的。在明白了批评员工的“大道理”和“大智慧”之后，不妨也来探讨几个小技巧。
1用标杆的方法和表扬的方法，把“批评”变成“自我批评”。我们都知道，好孩.子是表扬出来的一样，好员工也是表扬出来的。因此，作为管理者的你，要想让员工自愿地做出行为的改变，你需要懂得积极引导比消极否定更能让员工做出改变。要用积极引导的方式，要用树立榜样和标杆的方式，要用示范的方式(最好是你自己带头)，来感染员工、促进员工的改变，而不是单一的批评。每个人都是有荣辱感的，当他知道了“好”与“坏”的区别之后，他就会自觉地进行“自省”和“自我批评”，自觉地向好的行为看齐。
2不要总是亲自“批评”，要学会塑造团队氛围，让团队文化来矫正错误行为。作为管理者，特别是高级管理者，要学会把那些你倡导的价值观、行为方式、思维方式，变成团队的文化和氛围。这样，就能让团队的全体成员去替你“监督”、替你“批评”，而不是总是自己事事出头，把火力全都吸引到自己身上，把“所有问题都自己扛”。
3批评要懂得“抓大放小”，不要总是盯着一些细枝末节的“小节”不放。什么是“大”?原则是大、价值观是大、绩效目标是大。这些违背了和做不到，那要坚决追究。但同时也一定要懂得放小，不要把什么小节(特别是和自己的习惯、想法、思路不一样的小节)看得太重!更不能像员工评价的“整天就知道抱怨”。试想，谁会喜欢一个天天否定自己的领导呢?
4做一个温和而严厉的经理。作为管理者，衡量你优秀与否的一个重要标准就是你带领团队取得的成效。没有规矩不成方圆。必要的行为约束、行为纠正、员工批评是不可避免，甚至是必须的。但是，严格的要求与员工的尊重和服从并不矛盾，关键看你怎么做。我们知道，行为从目标开始，结果靠行为来实现。如果你一开始就在目标上严格要求，行为上密切关注，并及时为员工的工作行为提.供支持、帮助和反馈，帮助他们完成目标，取得业绩和成就，那么，他们就会在你的严格要求和必要的批评背后，看到你的很多的关心和尊重之情。而有效批评的威力恰恰来自于你发自内心的对他们的关心和帮助。前面案例中的那位总经理说的“我对员工真的已经很好了，好到大家如兄弟姐妹一样，我不喜欢摆架子，也很少用命令式的语气去分配任务的。”其实是没有搞清楚什么是真正有效的管理。严格要求和是否摆架子没有关系。有效的管理者是一个严格而受人尊敬的领导。
篇3：家长智慧钙片：批评与手术
家长智慧钙片：批评与手术
医科大学有位桃李满天下的教授，他不仅医术好、医德高，而且还是一个教书育人的典范。
他最受学生欢迎的一个原因就是他对学生特别和蔼可亲。
对于犯了错误的学生，他从不当众批评。
同事们对他的看法跟学生们正好相反，他们认为他仁爱有余但威严不足。
教授说：“批评别人，就像给病人动手术，需要创造一个良好的批评环境。
在恶劣的环境下批评人，就像在恶劣的`环境下做手术一样，不仅会使病人的隐私暴露在大庭广众之下，更糟糕的是，还会引起可怕的感染！”
篇4：管理者必知：批评员工的技巧
在办公室中，时常出现一些脸皮特薄的身影，对于他人的批评，特别敏感，甚而容易出现极大反感，该如何向脸皮特薄的同事开口，才能让对方乐意改进呢?
不知你是否早已发现：在办公室中，时常出现一些脸皮特薄的身影，对于他人的批评，特别敏感，甚而容易出现极大反感?
这些所谓“脸皮薄”的同事，通常会有两种方式来表现他们“宁死也不想被批评”的态度。
两种类型的“脸皮薄”同事：
第一种是羞愧型，你一开口说他，他就满脸通红，坐立难安，更有甚者，泪水似乎就要哗啦哗啦狂流下来，让你产生错觉：自己才是有错该罚的一方。
第二种则采用攻击的方式回应，桌子一拍，眼睛一瞪，立刻骂了回来：“你以为你是谁?你凭什么认为我做得不对?”吓得你差点去看心理医生。
听起来很熟悉吧，呵呵!
其实，身边有这样的同事，不论是从管理者的角度，或是合作同事的角度，都会让人有着“怕你在心口难开”的痛苦，想说，却不知该怎么说，若不说，他不改变工作状态，结果大伙儿都遭殃。
为什么有的人脸皮会如此之薄呢?
我们所说的“脸皮薄”，从心理学的角度而言，最大的原因是源于内心的自我价值感不佳之故，也就是说，不论是羞愧难堪，或是攻击发怒，都是因为自信不足。
真正自信良好的人，会心平气和地接受他人的批评，并从中找到进步的契机;而自信不佳的人，就会出现敏感而过激的反应了。
之所以反应大不同，是因为他们内心的独白大不相同。
羞愧型人的内心独白是：“他很可能会不喜欢我……”所以一面对批评，就容易出现“退缩”式的沟通反应。而攻击型的人，则在内心如此旁白：“他们自以为是老几，为什么总想挑我的毛病?”因此动不动，就会启动“自我防御机制”，开始进入挑衅攻击的状态，
该如何向这些脸皮特薄的同事开口，才能让对方乐意改进呢?
第一，先描述事情本身。脸皮特薄的人习惯将他人的负面反馈，当成是针对自己的人身攻击，所以一开始，你得先清楚地描述这个事情，好让他知道，你的建议是其来有自，而非无的放矢： “昨天的那篇报告，里面出现了好几个明显错误……”请记得尽量别说“你”，而是就事论事，也就是说，谈行为而不谈行为者。若是这样开口：“你昨天交的报告错误连篇。”就容易踩到他的情绪地雷了。
第二，表明理解之心。为了缓解他心中隐隐不安的自卑感，这时候，先来加上一个层情绪安全网吧：“我理解这事的过程很仓促，时间太赶……”这么一来，他就容易把你当朋友，而不是敌人。
第三，让对方有机会说明。此时，和颜悦色地问他：“你有什么看法呢?”给他一个解释的机会，就不会让他觉得蒙受不白之冤而失去理智。
第四，请问他的建议。在提出你心中对他的行为改进方案之前，先询问他有什么想法，来改变目前的不佳状况，让改进的行为方案从他口中说出，效果就会更好。
第五，提出自己的希望。若是他的回答不令你满意，这时，身为领导或同事的你就可说出心中建议：“我建议下次你完成报告后，能够检查三遍再交……”
最后，总结并感谢对方。可以如此结束这段谈话：“很高兴我们达成共识……我真的特别谢谢你的帮忙和配合……
万一在这个过程当中，一不小心对方还是火冒三丈，暴跳如雷，这时最佳的回应方式，则是冷静地说：“我理解这些讨论会让人不开心，我没有恶意，只是想和你找出更好的合作方式……”
呵呵，注意到了吗?在负面的句子中，请不用“我对你”的言语及姿态来发言，而是用“事对人”的角度来沟通，淡化“你 VS 我”的对立，让他回到就事论事的理性状态，就易如反掌啦。
篇5：HR智慧：管理员工10大技巧
一般而言，员工的管理是由hr直接操作的，作为一名优秀的hr应该如何管理好自己的员工呢?
对于员工来说，今天的工作环境越来越复杂，竞争压力也越来越大。对于经理人来说，管理员工的绩效和行为也变得越发重要。如今，管理者在公司生活中面临的挑战主要有：
提高产出：在资源缺乏、士气低落之时还要提高团队的生产率并加强团队间的合作。
捏合团队：员工背景的多样化和工作场所虚拟化造成的隔阂需要化解，员工间的理解与沟通需要加强。
培养领导：把下属的经理人培养成能使员工全力以赴、尽情发挥的领导人，而非只会疲于奔命的救火员.
在面对客户、同事、经理以及下属人员时，管理者几乎每天都会遇到这些与人际关系相关的难题。单位中的人际关系不可能是一团和气的。在很多企业中，员工之间的关系困境不断加剧。在最近的一次调查中，接近70%的企业人员认为自己受到了同事的粗暴对待和贬低排挤。反过来，他们又以诋毁企业、故意延误工作任务和无礼对待客户的方式进行报复。
身处日益恶化的企业人际关系之中，睚眦必报、灰心丧气或者愤世嫉俗的态度都是极其不可取的。这样做只会使形势变得每况愈下。 人际沟通智能(people-smart)的策略是摆脱这种困境的惟一方法。
使用人际沟通智能策略的管理者能够在工作中充分发掘他人最优秀的一面。他们懂得如何打开他人心扉，而不是令人心存戒备、拒人于千里之外。他们不制造紧张气氛，而是非常善于缓和紧张局面。他们以身作则，为他人树立了良好的榜样，并能够对那些不善于与人相处的员工产生积极的影响。在出现下述十种紧张局面时，人际沟通智能的作用体现得尤为突出。
新员工不了解团队术语
文化不同，语言习惯与表达意见的方式也不同。此外，几乎每一个行业，甚至每一个企业都有自己的一套术语，其含义是局外人与新来者无法领会的。作为领导或者同事，如何帮助新员工克服这一障碍?你可以采取下面两种方法。
主动为新人提供翻译帮助。首先要确定那些外人难以领会的术语以及这些词汇可能引起的迷惑，然后主动为新人解释那些他们不懂的语言。比如，本，你好像不明白桑迪说的午餐学习计划。我来给你说明一下……如果你的企业为新员工发放工作程序手册或其他指导资料的话，还可以考虑在里面增加内部术语词汇表的内容。
变化表达方式。不要固守传统的内部表达方式，应当时常采用一些新的方法，措辞上尽量做到通俗易懂。你的成员可能习惯用棒球术语来描述某位有团队精神的人，例如他清楚什么时候应该恰到好处地放个短打，而不是每次都拼了命要把球击出体育场.这时，你应该尝试换一种说法，例如大家在管理这个项目时，就像热门电视剧中的全体演职员一样默契.
语言是一个群体吸纳或排斥外来成员的最有效的工具之一。只有留心工作队伍内对专门性语言的使用，并积极帮助新成员融入集体，才能在团队内部实现人际和谐。
员工业绩滑坡
你只有首先了解了员工出现的问题，才能够设法解决问题。你应当采用面谈的方式了解他们对现状的看法，而不应当采取质问的态度。面谈是一种积极的倾听，其目的是获得真实的情况，绝不应有盛气凌人的质询的倾向。 在这种面谈中，你应当耐心地与下属促膝谈心，采取一种平和而坦诚的态度提出你的问题，告诉他你注意到他的业绩近来有所下降，并征求他对这种情况的看法。你可以这样问：与你过去的报告相比较，你觉得你的这份报告怎样?在他回答的时候，要注意认真倾听并做出回应。最好的办法就是对他的回答进行归纳与解释。
通过归纳，你实际上是用你自己的语言对谈话中的重要内容进行了言简意赅的反馈。所以，你与下属之间的谈话大致会是这样的：
你：你觉得，与你过去的报告相比较，你的这份业绩报告怎么样?
下属：我觉得这一阶段的业绩水平是有些下降了。对不起。
你：嗯，看来你对这一点也不是十分满意。那么照你看来，要怎样做才能扭转这个局面呢?
下属：因为吉姆调到销售部去了，我就不能像以前那样得到我需要的信息。我觉得这一点直接影响了我的业绩。
你：听起来你好像有些怨气。
下属：我当然有怨气啦!我的工作表现根本没有问题。可是缺少了应有的支持，我怎么可能保持工作成绩呢?
你在深入了解了真实情况之后，就能够进入解决问题的阶段了。只有搞清楚问题的本质，你才能够找到卓有成效的解决方案。
你怀疑下属是否理解你的指令
不要问清楚了吗之类的问题。对这种问题的回答不过只是简单的是或否，对于澄清你的疑问几乎没有任何帮助。你的助手们可能只是自以为理解了你的指令，只有等到造成了损失才能发现他们的错误。要验证下属对你的命令的领会程度，不妨考虑一下下列办法：
询问如果发生某种情况，你怎么办一类的问题。提出一些假设性质的情况，以检查你的员工是否能够贯彻你的指令。提出问题时要注意策略，不要伤害到员工的自尊心。比如，你可以说：这些指令听上去好像很简单，其实有时候不太说得明白。比如说，如果……，你怎么办呢?
要求下属证明给你看。请你的下属们对你所布置的活动或任务进行一个简要的示范。你要尽量把这种对下属的考察搞得像是一次预演，让员工们认为你们这样做的目的是对活动的程序进行检验(而不是针对他们自身)。或者，你还可以真的搞一次试运行，使大家都能够对执行程序进行评估，并做出必要的调整与改进。
督促员工全力以赴
如果你没有直截了当、清楚明白地对员工做出明确的要求和布置，现在，就应当向他们明确你对他们的看法与要求。首先要把自己的立场完全想清楚：你对每个团队成员的要求到底是什么?明确你对所提要求的坚决程度，并为你的要求提供简要而合理的依据。一旦确定了这些问题，就该对你的人员大声发布指令。如果有人提出异议，要保持冷静与自信，千万不要大动肝火。你应该坚持自己的立场，对反对的意见表示理解，同时重申你的要求：雷，我知道你这一周很不容易。但是弗兰克周五就要我们交报告，所以我们恐怕都要加一些班才能按时完成。你愿意承担哪一部分呢? 另一个方法是与同事们坐下来，提出你对他们各自的工作表现的看法。不要等到出现了危机才来进行反思。选择一个安静的时间，心平气和地说出你对当前状况的看法以及这一现状对你与整个部门工作效率的影响。你需要提出具体的实例和改进的设想。然后，要注意你的同事们的反应，询问他们计划采取什么措施改变现有的局面。
处理绩效低下员工
对于这样的人员，你表现了耐心，提供了协助，但是收效甚微。这时，与其坐等成果慢慢出现，不如主动加大行动力度，采取换档加速式的新方法。
在传统的关系模式中，换档的手段通常是指换慢档，即减轻员工的压力、对后进人员给予积极的支援与鼓励，或是耐心地与之建立和谐与信任的关系。但是，不妨采取一种新的督促方式，严格要求，狠抓下属人员的工作业绩。你可以这样说：现在，我们来统一一下对现状的认识。我想知道你为了保住工作，打算做出哪些改进。然后，倾听他的计划并且做出反应。不错，你很清楚我对你的期望与要求。那么，从明天开始，你每天一上班，我们两人先开一个五分钟的碰头会，你要告诉我你这一天的工作安排。下班前，我们再花五分钟的时间，总结你当天的工作成果。
接着，你必须坚决落实这个计划，坚持你对该员工的要求与反馈。这样做并不能保证员工的表现有所改善，但是至少确保了他决不会出现退步。
员工在工作中半途而废
员工无法履行工作承诺的情况屡见不鲜。要鼓励员工继续努力，关键是要坚持不懈。但是坚持不懈并不等于唠叨不休。唠叨抱怨的人通常表现出的是一种失败与挫折的情绪，而坚持不懈则需要采取策略。鼓励员工继续努力，可以采用以下三种策略： 提醒：如果你发现某个员工有半途而废的明确迹象，一定要不断提醒他你的要求，但是不要批评或者带有严厉的情绪。对一切积极的努力都要给予赞赏。比如，琼，只是提醒你一下，我这周四要去汇报工作。那些数字你弄得怎么样了?很好，很高兴看到你把这件事列入了工作计划。我们周二再碰一下头，看你完成得怎么样了。
要求：与提醒不同，要求则是明确对人员施加压力，迫使他制订出实际的行动计划。在提出要求的时侯，首先指出对方行为的错误之处，然后再询问对方打算如何补救。比如，琼，明天就要汇报了，但是你还没有把答应给我的数字交给我。现在你打算怎么办呢?如果对方做出的保证可以接受，你可以说：我对你的保证感到满意，希望你能够说到做到。
鼓励：如果你看到员工在向着你所要求的目标努力，应当恰如其分地给予鼓励。比如，琼，我听马丁说，你问他在哪里可以找到我需要的数字。很高兴你正在努力。
打破员工的沉默
如果你的下属保持沉默，只是说：我不知道。你就需要提出更加明确具体的问题。例如：
如果你愿意说的话，你觉得这个提议中哪一部分最好?
你觉得是什么使你觉得很难对这一问题发表意见呢?
你怎么看报告的最后一部分?
等他回答了这些问题之后，可以利用表达观点、给出理由和提供框架等手段，提出后续问题，获得反馈：
观点：在询问别人之前，首先提出你自己的看法。比如，我觉得我们提供的数据本来可以更充分一些。你觉得呢?这种态度可以向对方表明，你是欢迎建设性的批评意见的。
理由：提出无可辩驳的理由，证明你需要了解对方的意见。比如，这份报告我已经写了很久，脑子都有些麻木了。现在正是急需你的新观点的时候。
框架：为方便员工提出自己的意见，可以为他准备一份问题清单，或者通过电子邮件提出你的问题。与当面询问相比，这样做可以使员工有更充分的时间先整理自己的想法和思路，然后再回来表明意见。
与牢骚不断的员工打交道
一个团队里如果有一个总是牢骚不断的成员，就好像是办公室里安放了一个不断播放哀乐的喇叭，可以搞得全体人员情绪低落。这个问题必须由你来解决。你应当与这位消极先生单独谈话。在表达意见的时候，既要表示理解，同时又要态度坚决。
首先，你要搞清楚他是否意识到自己总是在抱怨。这时应当给予他一些理解与支持。然后，要向他说明他的行为的后果，并提出解决的办法：如果抱怨已经成为你的本能反应，就会产生两个后果。其一，别人对你敬而远之，退避三舍;其二，你的怨言也传播了一种消极情绪。这两个后果对你个人和团队都没有好处。如果你觉得不吐不快的话，那我们就一起来找出你的困难，看看能否加以解决。
为确保他完全理解你的意见，你可以接着问他：你明白我的意思了吗?或者你对我的话有什么问题和意见吗?
一定要让这位牢骚不断的人员清楚，你希望他直接向你反映他的问题，而不是在团队里到处散播。同时，对他改正习惯的努力要给予积极的肯定。你可以说：加利，看到你这样痛快地接受了那个新任务，我真高兴。你可帮了我的大忙了。
团队成员的话语权不平等
如果一些人员在讨论中包揽了所有的发言，那些比较沉默寡言的人员就会慢慢放弃发言机会。而他们越不发言，那些积极发言的人就需要说得更多以避免冷场。长此以往，就形成了一个恶性循环。采取下列策略有助于改变这种情况：
在征求他人意见时，可以这样问：哪几位想说说想法?通常，会有几个人举手。这时候你就可以说：我想听到三个人的意见。这样一来，你就表明了自己希望听到那些不常发言的人员的意见。
使讨论的形式多样化，以鼓励参与精神。比如采用人人发言的形式，使每个人都有机会进行简短的陈述。或者可以组织二人或多人小组进行分组讨论，然后再在全体范围内交换讨论意见。
为讨论设定长期的或暂时的基本规则。比如，你可以建议：我希望每个人都能够畅所欲言，并且形成一个惯例，在别人发言时认真倾听，不要随便插话。或者，你还可以改变固有的讨论程序，宣布在十五分钟之内，任何人不得重复发言，确保所有希望表达自己观点的人员都能得到发言的机会。
如果有人确实垄断了发言的机会，你就应该积极地倾听，不失时机地插话，对他的意见进行简要的总结，并询问别人的意见。如果此人继续滔滔不绝地把持着讨论，你就需要与他进行个别谈话，解决这一问题。你不妨请他帮助你，鼓励那些沉默的人员积极发言。
员工超负荷工作
员工们在自顾不暇的情况下，是很难实现互相协作的。此时，千万不可表现出恼火的情绪，那样做只会增加他们的压力。要想最大限度地获得他们的支持与合作，可以采取下列策略：
确定工作的优先顺序。不要总喊狼来了，切忌夸大自己的需要。确保一个尊重他人意见的工作环境，使大家愿意主动向你表达自己的看法并提供帮助。
密切联系下属核心人员。重视与你的工作密切相关的重要人员，把你的工作情况及时通报给他们，他们可能会更加主动地提供自己的意见，同时由于了解了具体情况，他们的协助也就更加具有针对性。实现与他们的密切联系，采用简短而不必回复的电子邮件就可以了。
为员工的回应提供方便条件。要求你的下属员工采用简便省时的方式与你交流。如果打电话就可以解决问题，就无需召开会议了。如果你通过电子邮件向人们提出问题或困难，最好尽量提供一些可能的解决方案供他们考虑。
互惠回报。对别人花费时间来帮助你要报以由衷的感谢。在力所能及时，也要主动对别人提供帮助。
最后一点，在别人没时间帮助你的时候应当表示理解。你要说：我知道，如果你有时间的话一定会帮助我的。下次再说吧。
打交道的人多了，你难免会发现有些人的行为和性格令人难以理解。这些不愉快的经历经常会使你感到沮丧甚至恼怒。采取人际沟通智能策略处理人际关系的人不会对这种经历感到困扰，而是去努力理解这些行为的原因。
篇6：女人管老公的技巧与智慧
女人管老公的技巧与智慧 -资料
・ 关于男人的胃，有一句话大家最熟悉，那就是要抓住男人的心，得先抓住男人的胃。可见，男人的胃很重要，这个得管。可惜的是，现在的女人基本上不管男人的胃，任由男人的胃到处“瞎逛”，街头的盒饭快餐，有营养的没营养的全往胃里塞，最后健康成问题。很可能一不小心，男人的胃被别的女人抓起来并管住了。所以，男人的胃一定得管，男人也最愿意被管。哪个男人不想娶个能管胃的女人呢，美食同美色一样都是男人无法抵挡的诱惑。
关于男人的人。相当多的女人总以为老公是自已的私人拥有物，从某种程度上说也确实如此，但不要走入极端。正如孩子是你身上吊下的.肉，但他同样是不同于你的个体，你不能想怎样就怎样。更何况老公只是与你因为爱情而走到一起的婚姻关系，你不能也根本没有权利要他怎样就怎样，正如他也不能要你怎样就怎样，
资料
本质上，人是管不住的，除非他自已愿意，否则一切都是徒劳。有的女人沉浸在老公是“妻管严”的自豪之中，殊不知，所谓的妻管严只是男人对于非原则性事情的让步罢了，真正到关键时刻，他该怎样还怎样。试图管住男人整个人，这样的女人最不明智，没在任何一个男人愿意被女人死死管住。
关于男人的钱。这是女人管男人的核心内容，也是男人女人争夺的焦点。女人最想管男人的钱，男人又最不想让女人管自已的钱，于是每每发生争执和矛盾。那么男人的钱到底该不该不管呢？除少数特殊情况外，男人的钱最好不要管。有的女人自以为聪明，把男人的钱全部抓在手心，以为这就是抓住了男人的命脉，这样男人就不会胡来，就会听话。其实男人的钱根本没法管，只要男人存心想存私房钱，总是有办法的，自以为管住了男人钱的女人完全是自以为是的聪明。真正聪明的女人懂得以“放”来促“管”，该放的时候要放，男人身上不能没有钱，没有钱在身上的男人必然被人瞧不起，也抬不起头，在外营生打拼怎能不随身多带些钱？男人是否会外遇与他身上是否钱没有必然的联系，心不在你身上，没钱他也会想办办法弄钱，心在你身上，有钱他也不会乱来。
【批评员工的“小”技巧与“大”智慧】相关文章：
1.自我批评与批评
2.员工通告批评报告
9.智慧小故事作文
10.智慧教育小故事
文档为doc格式
