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工作满意度的范文

2022-11-12 08:56:11 收藏本文 下载本文

“呼噜”通过精心收集,向本站投稿了12篇工作满意度的范文,以下是小编整理后的工作满意度的范文,欢迎阅读分享。

工作满意度的范文

篇1:浅论企业员工满意度调查工作

浅论企业员工满意度调查工作

提 纲

一、员工满意度调查的意义

二、员工满意度调查的方式方法

1、从调查范围来说,它可以分为全员调查(普查)、抽样调查、重点调查,典型调查等类型。

2、从调查数据的收集方法来说,主要有询问调查法、观察法和实验法。

三、员工满意度调查应具备的作用

一是能够确定当前和今后一个时期内企业最需要解决的相关问题;二是能够反映企业重要的政策在员工中的反映;三是能够提供员工向企业反映更多更真实信息的反馈渠道;四是能够增强企业凝聚力,加强员工对企业的认同感、归属感。

四、员工满意度调查工作的基本步骤和流程

(一)步骤

1、项目规划

2、问卷设计

3、实施调查

4、处理数据

5、结果反馈

6、准备新的调查。根据调查结果和反馈情况,制定相应的措施并实施,根据实施的情况和效果,着手开始新一轮的调查项目规划。

(二)流程

1、与企业决策层沟通、协商,确定调查的目的,要求和大致内容。

2、根据与决策层沟通确定的内容,以内容决定调查任务,再以任务决定调查方法。

3、设计调查问卷。包括卷首语、被调查者基本情况、问卷调查题(开放式、封闭式和半开放半封闭式)。

4、实施调查过程,完成调查问卷的收回。

5、处理数据

6、结果反馈

7、制定措施落实,实施方案跟踪。

8、及时收集在跟踪过程中发现的新问题,准备下一轮的调查或其他相关的专项调查。

五、员工满意度调查工作的一些其他问题

(一)数据的真实性问题

(二)第三方参与的问题

1、专业程度高

2、员工配合较好

3、调查结果的分析客观程度高

(三)员工满意度调查工作的创新

正 文

进入21世纪,经济“全球化”的浪潮正越来越深刻地影响着中国的企业。特别是大、中型国有企业,随着中国加入wto后开放步伐的加快,它们正面临着越来越复杂、越来越严峻的市场竞争形势。作为企业,不断创造赢利,获得最大的利润,实现企业价值最大化,始终是企业的中心工作。只有达到这一目的,企业才具备进一步生存、发展的物质基础,才能使企业的投资者满意,才可能为企业员工创造更好的发展环境。在市场经济下,企业要达到这一目的,要做到最基本的两点:对内追求员工满意,对外追求用户满意。员工对企业满意了,才会更敬业,用心工作去使用户满意;用户满意了,对企业的忠诚度会提高,会为企业带来更多的利润,从而保证企业健康、持续地发展。

现代科学技术的高速发展,使得一种技术或一项业务,可以很快地在不同企业之间“克隆”,使企业具有极大的相似性,业务、用户市场“同质化”。尤其在当前中国的电信行业,这种“同质化”的竞争现象更为明显。六大电信运营商中任何一个的任何举动,都会立即引来其他运营商的效仿或针对性措施。促使市场竞争进一步白热化。但是,无论是技术发明、应用,还是业务的创新、推广,最终还是要靠人来实现。因此,从某种程度上说,现代企业的竞争,其实质就是“人”的竞争,也就是企业员工的竞争。

企业要健康、持续发展,实现价值的最大化离不开员工的努力,尤其是那些拥有专门技术、掌握核心机密、行为对其他员工会产生深远影响的员工----企业的人才,他们为企业创造的利润或者带来的损失是占主导性的。哈佛商学院的迈克尔•比尔指出:“环境越是具有动态性(市场和技术迅速的变化),公司越是必须考虑管理人力流入、流出和在组织内的流动。增长要求通过招聘、发展和提升有能力的经理和技术专家来不断扩大公司的人力库存。成熟产业中增加的竞争可能要求更少的雇员――他们是不同的天赋的结合,能对不同的环境需要做出反应。一个组织应如何对其环境做出反应的战略决策,必须与一个组织应如何管理其雇员流动的.同样的战略决策相匹配。”

根据“冰山理论”,一个组织中位于海平面以上的内容(例如一家公司卖什么产品、有多少人、每个人是学什么的等等)不再是公司真正的重点,真正的重点是位于海平面以下的内容,那就是“人”,具体包括人与人之间如何沟通、交往,部门与部门之间如何协调、配合,共同解决问题等等。只有这些事情处理好了,才能保证海平面之上的内容具有真正的生机。

孙子兵法中说“知已知彼,百战不殆”。在企业组织的人力资源管理中同样如此,企业要做到留住企业人才,激发企业员工的主动性、创造性,保证“海平面以上的内容具有真正的生机”,就必须了解到他们在想什么,他们对企业的各项政策、工作是否满意,他们愿为企业提供什么样的谋划策略。了解这些情况,很重要的一个手段就是进行企业员工满意度的调查。这两年,南宁市电信分公司在这方面也开展了一些工作,笔者拟就当前电信企业员工满意度调查工作中的一些问题,提出个人的一些粗略看法。

一、员工满意度调查的意义

员工是企业利润的创造者,是企业生产力最重要和最活跃的要素,同时也是企业核心竞争力的首要因素。“服务利润链”的规律表明,企业的获利能力主要是由客户忠诚度决定的;客户忠诚度是由客户满意度决定;客户满意度是由所获得的价值大小决定的;价值大小最终要靠富有工作效率对公司忠诚的员工来创造;而员工对公司的忠诚取决于其对公司是否满意。所以,员工满意度是客户满意度的源泉所在,也是企业管理创新上的动力。企业抛弃员工的满意度而想去求得客户满意度,无异于缘木求鱼。

此外,企业发展到成长期时,处于一个市场发展良好,企业内部矛盾趋于平稳的良性运作状态,看起来企业各方面工作基本正常。但是,由于企业内部人员长期相处,很容易形成一种特有的氛围,令员工、企业慢慢地失去激情。作为企业的领导决策层,应该时刻保持一定的警觉性,居安思危,避免当企业继续发展到一定阶段时一些来自外部或内部反作用力的冲击,导致长期疏于防范的内部潜在问题的激化,成为企业可持续发展的绊脚石。因此,企业有必要形成一种制度,定期或不定期地进行员工满意度调查,及时、准确了解员工的思想、工作状况,对企业各项政策和各方面工作进行一次全面的评估,未雨绸缪,为正确决策提供依据,促进企业的持续、健康、稳定发展。这种依据最好是能够量化的。员工满意度调查,就是通过科学的方法,得到员工满意度的量化数据。

通过员工满意度调查,可以了解员工如何看待公司,评价公司,了解员工如何对待工作,以及与公司共同发展的意愿,还可以从员工角度看公司的核心竞争力和管理上的优劣势,增强管理者的责任意识,使所有人员对公司战略目标有明确认识,强化公司健康的文化氛围,有助于分析员工满意度、客户满意度和公司业绩三者之间的关系,找到提升客户满意度的重要源头。

二、员工满意度调查的方式方法

“员工满意度调查”是一种科学的管理工具。从调查范围来说,它可以分为全员调查(普查)、抽样调查、重点调查,典型调查等类型。全员调查的数据比较全面、准确,规范化程度也较高,不受地域、办公条件的影响,但由于涉及面广,需要规定统一的标准调查时间,花费的人力、物力和时间较多,从频率上来说不宜太多,一般每年一至两次;抽样调查是对抽取的样本进行调查后,通过样本信息推断总体特征的方法,具有经济、灵活、时效性强、适应面广等特点,可以根据情况多角度多次开展;重点调查是针对特定的问题从总体中选出重点对象进行调查,可以用较少的人力、物力、财力和时间获得对特定问题具有代表性的数据;典型调查是对调查对象深入细致的调查研究。对员工数量较少的企业来说,员工满意度调查可以以全员调查为主,对员工数量较多的企业来说,可结合具体调查目的采用不同的调查方法。

从调查数据的收集方法来说,主要有询问调查法、观察法和实验法。询问调查法是通过调查者和被调查者的直接或间接接触获得数据的方法,可以通过问卷调查、座谈会、电话访谈、互联网调查等手段进行;观察法是调查者现场实际观察调查对象获得所需数据的方法;实验法是在特定的实验场所和实验状态下对调查对象进行实验以获得所需数据的方法。

电信企业员工人数多,工作地点相对分散,管控员工集中在某处、后端员工随机房分布、前端员工随客户状况分布,而且工作时间不全都一致,这就决定了在电信企业开展员工调查的方式是以询问调查法结合全员调查或者抽样调查开展为主,其中以问卷调查、座谈会的方法采用最多。本文主要探讨的是员工满意度问卷调查工作。

三、员工满意度调查应具备的作用

通过员工满意度调查结果的数据和分析,决策管理层可以直接真实地知道员工的满意度状况,可以找出自己需要改进的地方,有针对性地制定整改措施,对自己的管理方式、方法和手段加以改进,使工作部门更加具有团队作风、凝聚力和战斗力,从而使员工的满意度得到提升,为用户的满意度提供有力保障。

因此,一个成功的员工满意度调查,应该能够做到以下几点:

一是能够确定当前和今后一个时期内企业最需要解决的相关问题,即下一步管理工作的重点;二是能够反映企业重要的政策在员工中的反映,有重点地了解员工对企业各个方面的满意程度和存在意见;三是能够提供员工向企业反映更多更真实信息的反馈渠道,为企业管理者全面深入地了解本企业人力资源现状,制定落实“以人为本”的有关政策提供参考;四是能够增强企业凝聚力,加强员工对企业的认同感、归属感,能够有效地吸引人才、留住人才、培养人才,从而提高用户的忠诚度,吸引更多的用户资源。

“员工满意度调查”应该作为企业内部管理的一种常规性管理活动,以制度形式确定下来,确保企业在不断的“内视”过程中,调整自身发展过程中出现的偏差,始终朝着正确的方向前进。

四、员工满意度调查工作的基本步骤和流程

(一)步骤。员工满意度调查作为当前企业所普遍采用的一项管理工具,是企业了解员工思想动态、听取员工意见、改进领导和管理工作的一种有效手段,它应该包括从项目规划,到调查了解,通报反馈和改进实施等步骤,是一个不断循环的过程。

1、项目规划。主要是明确满意度调查的目的、要求和大致内容。

2、问卷设计。关键的步骤。主要是根据项目规划的情况,设计卷首语和答题要求,选定题型并制定具体的题目,确定问卷版面风格。

3、实施调查。组织问卷发放回收,回答被调查者对填写问卷的咨询。

4、处理数据。重要的步骤。对调查收集到的数据进行汇总、统计、分析,根据需要形成调查数据报告和调查分析报告。

5、结果反馈。根据需要,向企业高层决策者,中层管理者和普通员工进行调查结果的反馈

6、根据调查结果和反馈情况,制定相应的措施并实施,根据实施的情况和效果,着手开始新一轮的调查项目规划。

(二)流程

1、与企业决策层沟通、协商,确定调查的目的,要求和大致内容。这一阶段主要是结合企业中心工作和当前的发展趋势,了解企业决策者面临的主要问题和需要进一步掌握的情况,确定满意度调查的时间、内容、被调查者范围等。

2、根据与决策层沟通确定的内容,以内容决定调查任务,再以任务决定调查方法。根据内容,设计调查提纲,确定调查指标,列出调查问题,确定调查范围,选定被调查对象。

3、设计调查问卷。一份调查问卷可以大致分为三个部分:卷首语、被调查者基本情况、问卷调查题目。

(1)卷首语。主要阐明本次调查的目的、时间、被调查对象范围、问卷填写要求等等。要求简单明了,语气平易近人,字数不宜过多。

(2)被调查者基本情况。包括部门、年龄、学历以及确认身份的资料等等。由于被调查者基本情况涉及调查数据统计和分析,一般情况下项目数不宜过多,具体数量视调查而定。

(3)问卷调查题。这是调查问卷的主体部分。题目类型按问题形式可分为开放式、封闭式和半开放半封闭式,按问题的性质可分为事实性问题(如性别选择)、行为性问题(如是、否的选择)和意见性问题(如对、错的选择)。如果只对问题作“质”的了解,比如可以使用开放性问题,如果需要作统计及计算机分析,适合采用封闭式问题。

问卷调查题设计得好坏,不仅影响答题者的判断,更重要的是会影响最终的数据统计和分析。因此,这是调查工作各环节的“重中之重”。从某种意义上说,问卷调查题设计得好,就等于调查工作完成了一半。因此,设计问卷调查题是,要遵循一些基本的原则:如避免一般性和不具体的问题,注意用词简单明了,避免用多语意词,避免用引导性问题,对困窘性的问题要迂回处理不宜过于直接提问,避免假设性的问题等等。此外,所有问题的排列顺序要结合调查提纲和指标,由易入难、由浅入深,并注意问卷的完整性。

一份调查问卷很少由一个部门一次完成,往往要由多个部门分工合作,必要时请有关专家参与设计,或者由第三方负责完成。初步问卷完成后,有条件的最好先在小范围内试用,以进一步发现调查问卷中存在的逻辑性等问题,进一步修改完善。

4、实施调查过程,完成调查问卷的收回。由调查组织者组织有关部门、人员按确定的调查对象发放和回收问卷,并提供被调查者对填写问卷的咨询。

5、处理数据。根据回收的调查问卷,对相关数据进行录入、汇总、统计、分析,以文字、数字、图表等形式形成不同的调查统计数据报告和调查分析报告,或者按企业决策者的需要,提供相应的咨询、建议报告。这一环节要尽量利用计算机进行数据处理,避免人为的失误,尤其对于数据量较大的全面调查,计算机处理更是必不可少。此外,要善于利用相关的统计软件、数学模型和统计分析方法进行数据的统计、分析工作,透过数据表面现象发现问题的本质,捕捉员工思想动态和心理需求,找出影响员工工作情绪的各种原因,获取中层管理人员在具体管理中的相关信息,找出问题和矛盾产生的根源,了解企业在哪些方面亟待改进,以及相关问题的关联数据,便于采取有针对性的措施加以解决。必要时请有关专家或由第三方负责完成此项工作。

6、结果反馈。目前大多数企业的满意度调查结果只向企业决策者或高层领导进行反馈,供其进行决策参考。事实上,作为员工满意度的调查,在前期调查过程中完成的是自下而上的信息反映,最终形成的调查结果也应该自上而下,根据不同对象逐层地进行相关信息的反馈,以激发日后员工参与此类工作的热情,提升员工对企业的认同感和忠诚度。

7、制定措施落实,实施方案跟踪。企业决策者和部门等不同层面根据满意度调查反馈结果,制定相应的解决措施并加以落实。作为调查的组织者,应该设计相应的跟踪方案,对具体措施的落实情况进行跟踪,检测满意度调研的实际效果。

8、及时收集在跟踪过程中发现的新问题,准备下一轮的调查或其他相关的专项调查。

五、员工满意度调查工作的一些其他问题

(一)数据的真实性问题。企业员工在满意度调查工作中所填写的数据是否真实,关系到整个员工满意度调查工作是否有效,甚至于可以说这是一个核心问题。如何确保在调查过程中员工填写的数据的真实性?笔者认为,除了上述在问卷设计方面应注意的原则外,更重要的是企业是否能建立起了一个良好的激励环境,鼓励员工说真话、说实话。这是一个真实有效的员工满意度调查结果必不可少的外部条件,是单凭调查工作组织者的努力所无法做到的,它需要企业通过建立相应的机制,提倡民主来保障。来提供这一条件。

(二)第三方参与的问题。从当前的情形看,大多数企业在进行员工满意度调查时,主要依靠企业内部来操作,由某一个或几个部门联合,如政治工作部、企业文化部、人力资源部等开展该项工作。由于人员、技术水平、分析能力等条件局限,往往让组织者感到力不从心,得出的调查结果和分析报告满足不了企业决策者的需要。近年来,一些企业开始尝试引进外部力量,包括相关专业的专家,如心理学专家,统计学专家、人力资源专家等等,甚至一些企业将这一项工作外包给第三方的专业调研公司进行。

与企业内部操作与比较,专业调研公司参与员工满意度调查工作主要具有以下优势:

1、专业程度高。专业调研公司利用专业统计软件分析数据,结果客观、精确,工作计划周详,操作流程规范。企业内部操作除了在专业程度方面无法与其相比。

2、员工配合较好。由企业内部操作时,因为较难保证员工的保密要求,员工往往心存疑虑,配合较差,数据填写的真实性程度受较大影响。专业调研公司代表的是第三方立场,能确保员工的隐私权不受侵犯。员工顾虑少,配合较好,在接受调查时可以在一种开放、独立的环境下各抒己见,信息详尽,真实度高。

3、调查结果的分析客观程度高。企业内部操作时,由于各种利益关系的影响,对调查结果的分析可能带有主观和感情色彩,缺乏有效的跟踪和横向比较。专业调研公司则能客观地指出企业不足之处,可将纵向数据和横向数据进行比较分析,并建立跟踪机制。但是,如果单单靠第三方专业调研公司来开展员工满意度调查工作也是不科学的。这么做时,由于第三方对企业的实际情况深入了解不够,在制定调研方案时缺乏必要的基础。而且,调查的目的在于发现问题、解决问题,第三方提交的调查分析报告,给出解决方案之后,还得靠企业制定相应措施并予以实施,才能完成一个员工满意度调查的工作循环。

因此,较好的办法应该是企业与第三方专业调研公司相互配合,共同做好这项工作。开展有效的员工满意度调查是一项极为复杂的工作,方方面面的高要求才能成就它帮助企业提高绩效的功能。企业通过和第三方合作,可以互为补充,扬长避短,一方面企业可以有效地利用第三方人员和技术上的优势,另一方面第三方介入调查,可以增加员工对于调查的信任度,提高调查的质量。

(三)员工满意度调查工作的创新。科学技术的不断进步,为员工满意度调查工作不断创新提供了动力。互联网时代的来临,各种专业统计分析软件的出现,使得调查的组织者能从往日繁重的体力劳动中解放出来,去思考如何创新工作,利用各种网络开展员工满意度调查在一些企业已经开始实施。通过网络开展这项工作,可以集合更多专家和专业机构的力量,大大缩短了工作时间,提高了效率,数据资料的共享性、透明性更高了。但是,利用网络开展员工调查也同样存在确保数据真实性的问题,存在解决确认员工身份和保护员工隐秘权之间矛盾的问题……

在当前思潮纷繁,人们的思想日益多元化的社会背景下,对于国有大、中型企业来说,人员众多,层级重叠,人际关系日渐复杂,企业的员工满意度调查工作是一个没有终点的过程。项目规划、实施调查、分析结果、实施改进、跟踪反馈……只有建立了良好的机制,通过有效的员工满意度调查,企业才可以准确全面地了解员工的满意状况及潜在的需求,并凭借这些可靠的依据去制订并实施针对性的激励措施,留住人才,最终提升企业的经营绩效。

篇2:县级职校教师工作满意度调查研究

县级职校教师工作满意度调查研究

梧州市苍梧县中等职业技术学校 于春燕

【摘 要】以梧州市为例,采用问卷调查的方式,利用SPSS统计分析软件,对县级职校教师满意度进行分析研究,从中了解县级职校教师满意度的现状及其主要影响因素等,并提出针对性的对策与建议。

篇3:县级职校教师工作满意度调查研究

【中图分类号】 G 【文献标识码】 A

【文章编号】0450-988903B-0012-02

教师工作满意度是影响教师工作积极性的重要因素,它不仅与教师的心理健康息息相关,而且直接影响着教师的工作态度、工作热情和教学效果。本文试以梧州市为例,对县级职校教师满意度问题,采用问卷调查的方式,利用SPSS统计分析软件进行调查研究,从中获取梧州市县级职校教师满意度及其主要影响因素等信息,并对提高农村职校教师满意度提出针对性的对策与建议,以期为梧州市县级职业学校教育管理改革提供理论依据,为整个广西的农村职业学校的教育教学改革提供一定的借鉴和参考。

一、调查对象

本次调查涉及梧州市三个县及一个县级市的职业学校的全体教师,包括校级领导、中层领导、在编及聘用的一线教师。其中,于蒙山县、藤县、苍梧县和岑溪市共发放问卷365份,剔除无效问卷后共获得有效问卷345份,有效率为94.5%,其中蒙山县职中发放问卷23份,回收有效问卷17份;藤县职中发放问卷66份,回收有效问卷56份;岑溪职中发放问卷185份,回收有效问卷183份,苍梧中职发放91份,回收89份。调查对象的基本情况见表1。

二、调查问卷的编制

本调查问卷是依据梧州市农村职校的实际情况,参考了国内常用的员工工作满意度测评量表和教师工作满意度调查问卷 (如周思远编制《高职院校教师工作满意度问卷的编制》,陈云英和孙绍邦自编的《教师工作满意度量表》等)编制而成。调查涉及职校教师的自身因素 (教师的年龄、学历、职称等),组织因素 (教师对学校的管理机制满意度、对学校的环境和工作条件、对学校的人际关系满意度、对学校的薪酬水平满意度等)、人岗匹配程度 (教师能力与岗位的匹配程度、教师需求与学校所付报酬的匹配程度、教师的人格)等方面。

问卷采用四级记分法:对问卷提到的问题非常认同记4分,比较认同记3分,不太认同记2分,非常不认同记1 分。鉴于工作满意度是一个比较敏感的问题,为了减轻被调查者的压力,使调查结果更加真实、有效,实行无记名问卷调查,问卷即时收回。

三、调查结果分析

对调查问卷所收集到的数据,采用分层法和调查表进行统计处理,结果见表2。

在对工作岗位的满意度上,分析表明, 各县职中345名被调查教师中,对“工作岗位”的满意度并不是很高,满意率仅为14.8%, 而58%的教师都选择了“比较满意”,不太满意或不满意高达26.2%。通过调查问卷的累计计算,在“工作岗位”中, 教师最满意的项目是“工作价值”、“权责匹配”, 而不太满意或者不满意的项目集中在“工作压力”、“职务晋升机会和空间”上。另外,不同层次教师对“相关的必要培训”项目普遍不满意,认为学校并不注重教师素质的再提升,缺乏长远的培训规划和相关培训机制。

在对学校管理机制的满意度上,通过问卷调查发现,梧州三县及一县级市中职教师对“学校管理机制”的`满意率为67%,不满意的比例高达32.5%,说明梧州市各县职中教师对“学校的管理机制”的满意度不是很高。在年龄、职称、学历不相同的条件下,大部分教师对“学校的学生管理制度”感到不满意,主要原因是学生的整体素质下降,厌学情绪严重,纪律散漫,难以管理。

在对学校人际关系的满意度上,经问卷分析,各县职校教师对“学校人际关系”满意率约为68.1%, 不太满意的比例为20.3%。其中非常不满意的项目为“坐班制度”,“课程安排不合理”,“学校领导不关心同志、缺乏公正公平性、感情用事”,“老师之间、领导之间不团结,缺乏相互信任,没有形成协力谋事的气氛”,“教师的集体荣誉感不强”等。(www.fwsir.Com)另外,已婚教师、高学历教师多表示不太满意,而低教龄、低年龄、未婚教师多表示满意或比较满意。年轻教师富有活力,对周围的环境需要有一定的融合度和适应性,因此能较好地处理学校各种人际关系。

在对工作环境和工作条件的满意度上,经调查表明, 教师对“工作环境、工作条件”的满意率 (含满意、比较满意) 约为71.9%,不满意 (含不太满意、不满意)的比例约为27. 3%,从调查表可以看出,年龄、职称、学历尽管不相同,但他们对“学校的自然环境”感到满意,而对“教学对象与住宿条件”则感到不太满意,这一表现与教师对“学校管理机制”的满意度表现基本一致,均为需要的理想环境与现实环境的差距。

在对薪酬福利的满意度上,从表2可以看出,各县职中教师对薪酬满意度不高,在参与问卷调查的教师中,48.7%的人认为当前的薪酬福利对教师的激励非常小,60%的教师认为一般,对薪酬福利的不满意,将直接影响到教师对工作的积极性、主动性。

在对学校前景的满意度上,从调查结果看,满意度普遍不高。农村职校的教师对学校前景普遍感到担忧,主要原因是学校目前存在“四难”:招生难、就业难、教学难和管理难,教师看不到出路。

在各校教师满意度的横向比较上,从调查对象和问卷分析,各校的教师对学校的整体满意度得分并不算太高 (见表3),其中蒙山县得分最高,得分为79.29分,藤县职中最低,平均得分65.7分,整体而言教师对各校的工作满意度都较为一致,如各校教师对学校自然环境满意度都较高,对薪酬福利的满意度都比较低,不同职称、不同教龄、不同学历的教师态度也都比较一致。此外,各校教师对本校的满意度也跟当地的经济社会发展有一定的关系。总体而言,各县职中教师满意度都有待提高。

四、对策与建议

实践证明,坚持以人为本的管理理念是调动教师工作积极性和满意度的重要保证,科学、民主、高效的管理机制尤其是有效的激励机制更是管理者应采取的重要手段。因此,学校管理者必须从学校实际出发,因地制宜,采取科学的措施,充分调动教师的主观能动性、自觉性和积极性。具体措施有以下几点:

(一)以教师为本,营造良好的工作环境

良好的工作环境,能使教师产生工作激情,从而提高教学质量,所以,学校应根据自身的实际情况,努力营造良好氛围,逐渐改善工作环境,改变批评方式,用感情架起沟通领导与教师之间的桥梁,不能只抓出勤正常、工作量等方面而忽略了与教师的情感交流与沟通。领导应多往教师办公室走走、倾听教师的心声、了解教师在教学和生活中存在的具体困难,尽最大努力帮教师解决困难。增强教师的主人翁精神,激励教师发挥自己最大的潜力服务学生、打造品牌学校。

(二)立足长远,实施专业教师培训,提高专业综合教学能力及课程研究能力

职业教育发展面临的问题是多样的,包括学校内部的教师结构、素质、管理及数量,外部社会的政策、法规、地域经济乃至大众观念等方面,一支素质优良、结构合理、规模适当、专兼结合的教师队伍是学校获得长远发展的关键。增加教师进修与深造机会,重视教师在岗能力提升,是中职教师的迫切需求。而调查结果显示,梧州市各县职中较少注重教师能力的培养,并且缺乏战略性规划;大部分参加培训的教师,回到学校后未能把自己在培训过程中学习到的新理念或新技能运用到教学中去。有些参加过SYB或是IYB培训的教师,有了国家颁发的培训证,自己则去外面讲学搞创收,把学校的课程放一边去,或者随便找个教师代课,这种现象若不制止,将直接影响到其他教师的工作态度,影响到学校的发展。

(三)改革传统薪酬平均分配制度,建立健全激励机制

随着经济的快速发展,职校已成为实用型人才的培养基地。由于学校所有的工作业绩都取决于人的因素,所以调动人的满意度至关重要。薪酬以其独特的激励和价值导向功能影响着职校教师的素质及竞争力水平。然而,传统的薪酬制度存在诸多弊端,无法激发教师的创新能力和主动性。以课时补贴为例,同是一线教师,课时最多的教师一个星期有18节,不包括晚自修,而最少的只有两三节,但奖励却是一样。这样难免引起教师对工作的倦怠。因此,应加速职校教师薪酬制度改革,深化职校人事制度改革,建立有效的淘汰、激励机制。可将年度论文发表、指导学生参加各项技能大赛、教师自身业务水平的提高、组织学科竞赛并纳入年终考核等,设立一定的奖项。通过激励机制,充分发挥每一名教师各自不同的才能,挖掘其潜力,这样不但能使校园生机勃勃,而且教师的创造能力也能得到最大限度的发挥。

(四)加强、健全学校领导班子建设,职代会的成员要身体力行,充分发挥带头作用

一名好的校长应当是教师的好公仆,首先对每一名教师都应该以诚相见;校长对自己更要严格要求,严于律己,不感情用事,工作踏实,实事求是。以此在教师中树立威信的校长,才能令人敬仰,令教师心悦诚服,这样学校的人际关系也才变得和谐、宽松、团结、向上。与此同时,校长还应协调好内部各成员间的关系,使校领导班子团结协作,给教师起到很好的示范作用。此外,还应强化民主意识,不断完善教职工代表大会制度,在教师晋升职称、评优评先等方面坚持及时、公平、公开、公正原则。

【参考文献】

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[7]周晓虹,工作倦怠与工作满意度关系研究――以银行业为例[J]。郑州航空工业管理学院学报, (4)

篇4:论工作满意度的结构

论工作满意度的结构

目前对工作满意度的结构还没有一个统一的'认识,国内外学者提出了多种观点.通过总结这些观点并在探讨工作满意度的定义与层次性的基础上提出了工作满意度的新的结构模式假设.

作 者:夏凌翔  作者单位:西南师范大学,重庆,400715 刊 名:重庆职业技术学院学报 英文刊名:JOURNAL OF CHONGQING VOCATIONAL & TECHNICAL INSTITUTE 年,卷(期): 13(2) 分类号:B84 关键词:工作满意度   结构  

篇5:学生干部工作满意度研究论文

学生干部工作满意度研究论文

[摘要]学生干部满意度的高低,不仅影响着学生干部工作积极性的发挥,而且制约着学生干部心理建康的发展,制约着和谐校园建设能否有序发展。文章对学生干部工作满意度进行了问卷调查分析研究,探讨了如何进一步完善学生干部的选拔、培养、考核和激励等问题。

[关键词]学生干部;工作;满意度

一、问题的提出

学生干部的工作满意度是指学生干部在学习之余对其在校园内学生自我管理组织中所担任的职务和所从事的活动的总体感觉。它是学生干部在比较自身的努力程度和付出与期望收获之后,对其所担任的、所从事的社会活动的各个方面是否满意的态度和情感体验。

学生干部是校园中的要素之一,特别是大学校园中,学生的自理能力和意识与中学生相比普遍增强,他们在“自我服务、自我教育、自我管理”的“三自教育”中发挥着重要的骨干作用。班集体、院系和学校的许多具体工作要靠他们去做,许多具体的目标、计划要靠他们去制定,许多具体的任务要靠他们去落实,许多民主事务要靠他们去参与。在某种程度上,学生干部素质的高低决定了和谐校园建设的成败,学生干部的工作积极性能否得到充分的激发和调动,关系着学校的各项建设和事业发展能否顺利进行。而学生干部工作满意度的高低,将决定学生干部的工作积极性能否得到充分调动。

从当前有关文献来看,对学生干部工作满意度研究的系统性和针对性不足。本文采用实证研究的方法对所在学校的学生干部的工作满意度现状及存在问题进行研究,并在此基础上提出相应的对策。

二、研究对象与取样方法

笔者在查阅有关文献资料、广泛调查以及结合本人十余年的工作经验的基础上编制了“学生干部工作满意度调查表”,要求被调查者对12个项目,从非常不满意到非常满意的五点量表作唯一回答,按照1~5分计分。

调查对象为徐州工程学院各级各类学生干部,问卷采取分层随机抽样调查,共发放问卷300份,回收问卷295份,有效问卷271份,有效率为90.3%。在问卷调查的基础上,为保证该研究的信度和效度,召开部分学生干部座谈会。

三、学生干部对工作岗位满意度的实证分析

1.对工作的平均满意度较高

调查表明徐州工程学院的学生干部对自身所在的工作岗位平均满意度较高(平均分4.134),说明徐州工程学院学生干部的工作积极性得到了有效的激发,活动的组织和开展满足了学生干部的成长成才的需求。

学生干部对于工作平均满意度较高的主要原因是:一是近年来学校处于从专科层次向本科跨越这一特殊的历史时期,在这一特殊的发展和过渡时期,学生干部能够自觉地把个人的成才同学校的发展结合起来,个人利益服从、服务于学校的整体利益,学生干部与学校之问利益的一致性,促使学生干部的工作积极性得到了空前的激发。二是在这一特殊的发展和过渡时期,学生干部得到了充分的锻炼,积极组织和参与学校的各项活动,业余生活非常充实,个人的能力与素质也得到了充分的锻炼与提高。三是学校筹建任务的顺利完成、学士学位授予权评审的顺利通过和“十一五”所确定的发展规划,进一步增强了学生干部对学校的认同感和归属感。四是新时期、新形势下的机遇与挑战,当代大学生强烈需要得到全面的锻炼,进而提升自身的综合素质。五是近年来,我校对学生干部实施了人性化的管理,在管理工作中尊重了学生干部的合理需求。

2.对担任学生干部能够锻炼和提高自身综合素质的满意度相对较高

在调查的12项内容中,对所在岗位有助于提高其人际交往能力(4.357分)、有助于提升自身的管理能力和素质(4.339分)、扩大了交往范围(4.332分)和促进了身心的健康发展(4.264)位居前四位,满意度相对较高。主要是由于随着我国高等教育改革的不断深入,大学生就业面临愈来愈严峻的形势,再加之用人单位对大学生综合素的要求越来越高。而现在在读的大学生大部分是独生子女,由于种种原因,在人际交往范围、交往能力、团队精神和身心健康等方面都存在一定的问题与不足,迫切需要得到锻炼与完善。

近年来,在学校历次的迎评工作等重大活动中各级各类学生干部充分发挥生力军和突击队作用,圆满完成院党委交给的礼仪接待、校园文化氛围营造、会务组织、汇报演出、志愿服务、义务劳动等多项重要任务。为丰富广大团员青年的课余文化生活,各级学生干部组织开展了一系列有影响、受欢迎的活动,这些活动的开展,不仅丰富了校园文化生活,满足了广大青年学生的文化需求,还为学生干部提供了展示自我才华的舞台和机会,进一步提升了他们的全面素质。因此学生干部对所在岗位能够锻炼和提高自身综合素质的满意度较高。   3.对学校所给与的奖励、自身的学习成绩和工作的绩效等满意度相对较低

在调查的12项满意度内容中,对自身的工作绩效(3.885分)、自身的学习成绩(3.897分)和学校所给与的奖励(3.931分)排列最后,满意度相对较低。主要原因在于:第一,实际收获与目标期望之间差距较大。由于学校地处偏僻,周边环境较差,再加之学校的社会地位、文化传统、生源素质和支持条件等多方面原因,学生干部的许多好的创意落实不了,大型的、有影响的活动开展不起来,很多学生干部认为我们开展的一些活动在质量上不高、创新上不够、影响上不广、效果上不好,而学生干部的付出却很多,导致了实际收获与目标期望之间差距较大,因此学生干部对自身的工作绩效满意度最低。

第二,学生干部在学习上的惰性增加。由于近年来学校处于发展的关键时期,学生干部在这时期为学校做了大量的事务性工作,在一定程度上影响了学生干部的学习。随着时间的推移,部分学生干部养成了宁愿影响学习、也要做事务性工作的不良习惯,更有个别学生干部甚至把自己当成了“脱产干部”,整日忙于事务,视学习为“苦差”,导致了学习成绩不突出。因此学生干部对自身的学习成绩满意度较低。

第三,学校的奖励制度不够健全。一是奖励种类偏少,每年全校性的奖励只有两次,分别是“五四表彰”和“学年度表彰”;二是奖励名额有限,每次奖励不超过学生总数的3%,相当一部分学生干部因名额限制得不到表彰;三是表彰中存在不公正现象,受到表彰的往往是主要学生干部,一般学生干部得不到表彰;四是表彰不及时,一些单项活动,在活动结束后,没有及时进行总结表彰,甚至不表彰;五是表彰制度不够科学合理,存在以偏概全现象,存在重精神奖励、轻物质奖励的现象。因此学生干部对学校所给与表彰的满意度较低。

4.不同类别学生干部工作满意度的差异性较大

在调查中,笔者发现尽管学生干部对自身所在的工作平均满意度较高(平均分4.134),但是学生干部群体当中不同类型的学生干部的满意度差异较大。在对调查问卷进行统计以及在与部分学生干部的座谈中,都反映出校级学生干部的满意度较低、院(系)班级学生干部的满意度较高。其主要原因在于:一是校级学生干部的自主权较低,主要表现在近年来的工作中,他们长时间处于被支配的状态,充当劳务大军,感到自己没有得到全面的锻炼、能力没有得到较大的提高、积极性没有被充分的激发出来。二是校级学生干部的办公环境和办公条件较差,办公设备可以说是一无所有,严重影响活动的正常开展。三是校级学生干部的利益需求得不到满足,由于在推优人党、评优评先等关系到学生干部切身利益等问题上,系班级学生干部占据天时、地利、人和,由于受到名额的限制,各系党总支在这些问题上总是优先考虑系班级学生干部,校级学生干部总是不能及时解决,有的甚至不能解决。因此,校级学生干部的满意度与系班级学生干部相比满意度较低。

四、关于加强学生干部队伍建设的几点思考

针对以上调查所反映的问题及原因分析,笔者认为要进一步完善学生干部的选拔、培养、考核和激励制度,建立一支有活力的、高素质的学生干部队伍,促进社会主义和谐校园建设。

1.坚持标准,公开选拔。德才兼备历来是选拔人才的准则,学生干部的选拔也概莫能外。今天的学生干部是未来党员和党政干部队伍的'主体力量,是未来建设中国特色社会主义的中坚力量。因此,学生干部的选拔和使用一定要坚持标准,这样才能更好发挥他们的模范带头作用。要摒弃学生干部选拔过程中的主观性,在选拔过程中应充分尊重普通同学的意愿;创造条件让广大学生都具有参与工作的机会,增强选拔学生干部的透明度,具体方法可以是学生自荐,也可以是学生民主选举,这样不仅增强了竞争性,而且电有利于提高当选学生干部的自信心和在学生中的威信,有利于工作的开展,有利于提高学生干部的工作满意度。

2.加强教育培训,提高工作能力。要加强对学生干部的教育培训,通过业余党校、团校、工作经验交流会、现场观摩会等多种形式,提高他们的理论修养和政治素质,强化他们的“精英意识”。一是加强思想引导,树立正确的工作观念;要对学生干部进行思想教育,加强学生干部正确的世界观、人生观、价值观、荣辱观的培养和引导,增强社会责任感和使命感,树立远大的理想,为国家和社会的发展和进步而学习。二是要注意维护学生干部队伍内部的团结,打造良好的团队精神。在培养学生干部的过程中,应教育他们如何运用集体主义感召力影响和感染周围的同学。三是要加强心理健康教育,培养健全人格。增强学生干部素质、提高他们的工作满意度,最重要的是要及时解决他们思想上、工作中的困惑,及时了解他们的所思、所想、所需。从心理教育人手,将道德教育融于心理疏导之中。四是要帮助他们正确处理理想与现实、学习与工作的关系,传授他们工作的技巧和方法,帮助他们不断改进工作和提高工作水平,增强分析问题和解决问题的能力。

3.建立有效的激励机制,调动学生干部的积极性,建设合理的干部考核制度。制定必要的激励措施,在奖学金评定、表彰先进、组织发展乃至就业推荐等方面给予一定的倾斜,帮助他们解除后顾之优,使他们在工作上能保证有必要的时间和精力投入。对工作成绩突出的学生干部予以表彰,对不称职的学生干部给予批评教育,这样才能逐步形成一个良好的学习和工作环境。做到工作上有计划、学习上有目标、生活中树形象。在相关激励机制的基础上取消学生干部终身制,引进竞争机制,从而在精神和利益的双重推动下,营造出争做学生干部的氛围。

4.建立学生干部客观评价体系。要建立有效的监督机制和严格的考评考核机制。学分制下学生干部的培养面宽了,学生干部多了,原有的主观测评方法可能会因缺乏客观性而影响一些学生干部在学生中的威信。可以考虑德育学分制,并将德育学分引进奖学金测评和学生干部的选拔与测评。给每个学生干部建立评价小档案,进行年度考核或评优。

5.及时了解并参与学校的建设发展,增强对学校的认同感和归属感,牢固确立主人翁意识。通过思想引导,使同学在更高的层而上认识学生干部工作的意义与作用,进一步增强他们对岗位的自豪感。

6.构建学习组织,增强学生组织的凝聚力。学生组织不仅仅是营造校园文化氛围、组织文体实践活动、丰富同学业余文化生活,更重要的是通过实践活动引导学生学会做人、学会学习、学会思考、学会做事。学生干部也不再是简单地组织活动、服务同学,而是在组织参与活动的过程中,对自己的潜能予以挖掘、能力进行培养。因此,要将学生组织建成一个学习型组织,即在这个组织中“工作学习化,学习工作化”,每个人都能够突破自己能力的上限,进行良好的行为训练和素质培养,通过共同学习,最终使个人与组织一起进步。

篇6:贵阳白领工作满意度调查报告

贵阳白领工作满意度调查报告

12月29日,发布《20贵阳白领满意度调查报告》。《报告》显示,年贵阳白领工作满意度指数为2.90,远高于全国平均水平2.33,在所有调查城市中排名第一。

2016年贵阳白领工作满意度指数为2.90 排名全国最高

据悉,为更好地了解中国白领2016年的工作和生活状况,智联招聘分别从白领的工作满意度状况和生活满意度状况两方面进行了调查。工作满意度涉及薪酬、福利、培训与学习、职位晋升和人际关系等五个方面,生活满意度状况包括身体健康、性生活、阅读、休假、陪伴家人和心理健康等六个方面。

根据《报告》,对比中国34个主要城市白领的工作满意度指数可以发现,贵阳、济南、大连、佛山、无锡等二线城市满意度较高,其次是苏州、杭州、天津、成都、武汉等城市。与一致,北京、上海、广州、深圳白领的工作满意度排名均在十名以外。

专家分析,“北上广深”尽管聚集了大量白领,但这一群体对于工作的满意度并不高。反而是东部沿海经济以及西部个别省份,白领对于满意度评价较高,这类城市的经济总量、增速较快,在提供较多工作机会和职业发展空间的同时,工作节奏、竞争程度并没有一线城市激烈,加上生活成本较低,气候、环境舒适,因此这些城市的白领工作满意度相对较高。

白领最不满意“未能晋升”未能升职最“蓝瘦”

调查显示,尽管综合排名最高,但在分项指标中,2016年贵阳白领晋升满意度指数仅为2.20,成为工作满意度的五大方面中最不满意的一项。贵阳白领对福利也较为不满,满意度为2.40。薪酬和人际关系的满意度表现一般,分别为2.60和2.80。显著拉升平均分的是培训满意度,高达4.50。

从调查数据来看,高达80.0%的贵阳白领表示2016年没有晋升,仅有20.0%的贵阳白领在2016年顺利完成晋升,他们均晋升为中高级管理人才。

在影响白领晋升的因素当中,40.0%的贵阳白领认为是“公司制度”,认为“个人努力”与“领导器重”是影响晋升的最重要因素的比例均为20.0%。此外,还有20.0%的贵阳白领认为也有较多其他因素对晋升造成影响。

职场专家表示,职位晋升是影响职场白领跳槽的重要因素之一。白领在为一家机构工作一定年限后,都会期望以职位晋升以及薪酬增加作为工作回报,体现个人价值。统计显示,这个年限通常为1—2年,如果白领对于职场发展机遇无积极期待,最终将通过更换平台即跳槽来实现。因此,雇主在考核绩效、进行职位和薪酬调整时,需要统筹衡量多方因素。

性生活满意度最低 白领“性”福程度堪忧

调查显示,2016年贵阳白领生活满意度中,最不满意的`一项为性生活,满意度仅为1.00,远低于生活满意度指数其他项的得分水平,在所有城市中也几乎是最低的。休假、阅读、陪伴家人满意度得分相同,均别为2.60。心理健康和身体健康的满意度指数均为2.40。

在参与统计的贵阳白领中,43.7%为单身。根据调查, 53.5%的贵阳白领每月性生活次数低于1次,仅有29.7%的白领每周至少1次性生活。白领性生活频率低,“性”福指数也就高不了。

篇7:工商银行员工工作满意度调查报告

工商银行基层员工的工作满意度的调查将直接影响到其服务的质量,从而影响到顾客的满意度和工行的盈利能力与竞争力,因此工行应该努力提高基层员工满意度,以满意的员工创造满意的顾客,来赢得市场。本研究在对员工满意度的定义、理论基础、影响因素等国内外研究文献进行综述的基础上,采用修改后的几种调查方法,对工行员工的满意度进行了调查,运用科学分析对获得的相关数据进行了信度和效度分析、因子分析、描述性统计分析、相关分析和单因素方差分析,并做了假设检验。主要目的是探讨目前工行基层员工工作满意度的现状以及影响工作满意度的因素,并为构建工行激励机制提出建议。

一、调查的目的与意义

1、调查目的

当前,随着金融改革的深入,银行部分基层员工在思想上出现一些不良倾向。切实掌握职工思想状况,寻求思想政治工作对策,事关工商银行的改革和发展大局。本调查针对工商银行职工对工作岗位的满意度为切点,了解员工思想状况,发现存在的思想问题,为开展积极有效的思想政治工作,调整好银行职工管理体制等提供积极的参考建议。

2、员工满意度调查的意义

员工满意度的研究受到普遍重视,不同专家学者从不同的角度指出了员工满意度的重要意义,归纳起来主要有以下几个方面。

(一)员工满意度可以诊断企业人力资源管理现状,是企业发展的`基石企业是由若干员工构成的,员工满意度直接决定他们的工作积极性水平的高低。

底银行业全面开放以来,外资银行大量涌入。在竞争日益激烈的银行业中,人才的流动非常频繁,各银行大打人才争夺战。很多银行都强烈意识到储备人才、留住人才的重要性。党的十六届三中全会提出坚持以人为本,促进人的全面发展。要想吸引和留住人才,就必须提高员工的满意度,培养员工的归属感,不断增强员工对单位的忠诚度,实现以人为本的管理。

(二)具体意义在于:了解员工的意见,为管理决策和管理变革提供重要数据。对管理进行诊断,为管理的改善和提升提供方向和指引。评估组织政策与组织变化对员工的影响。了解到决策对员工心态的影响,从而能及时做出调整和修正。提供企业管理绩效方面的数据,监控管理成效,掌握发展动态。培养员工认同感、归属感,提高员工的满意度。

二、调查的对象

工商银行部分营业所职工、分行部分职工、市行部分中层干部

三、调查的方法及手段

1、调查方法:

(1)访谈调查法:收集口头资料;记录访谈观察。

(2)问卷调查法:设计出卷子后分发个别员工或集体。

(3)抽样调查法:随机抽样、等距抽样、分层抽样、整体抽样。

2、分析方法:

(1)内部比较。不同区域、部门、职级、年龄、学历比较。

(2)历史比较。将历史数据进行比较。

(3)外部比较。收集外部数据,分析出自己优势和劣势。

本次对于工商银行员工工作满意度调查通过实践与理论相结合,以员工满意度的调查和管理为研究对象。首先简述了员工满意度的概念以及员工满意度的调查方法及员工满意度分析方法,根据商业银行自身特点和需要,设计了合理的、有针对性的商业银行员工满意度调查问卷。在市工商银行进行员工满意度调查,获得300份有效调查问卷。对调查问卷数据,运用SPSS13.0软件进行因子分析,确定影响商业银行员工满意度的主要因素。此外,对有效样本按照性别、年龄、受教育程度、职务和在本单位工作时间等分为不同的样本组,分别作方差分析,研究不同特征值对商业银行员工满意度的影响。对调查问卷数据进行因子分析得到的结论是,影响商业银行员工满意度有四大主要因素,分别是:员工成长与发展、工资待遇与福利、工作本身与发展前景。对不同性别、不同年龄、不同受教育程度、不同的职务和不同工作时间的样本组做方差分析得到的结论是:性别、年龄、受教育程度、职务和本单位工作时间对商业银行员工总体满意度都存在显著差异;女性满意度较低,年轻员工满意度较低,高学历满意度较低,普通员工满意度较低,工作时间短的满意度较低。针对影响商业银行员工满意度的四大主要因素,对商业银行这四个方面的现状作了详细的调查研究。

四、职工对岗位满意度高低表现及成因

自上世纪80年代末90年代初以来,中国的人力资源的发展经历了三次浪潮。第一次浪潮在全国全面了推行人事管理制度,并得到了深入的发展;在20世纪初的第二次人力资源发展浪潮中,由股份制银行先行,国有银行跟进,各银行打破了传统的科、处行政管理体系,基本形成了按工作性质分类,业务水平分级,级内分等,工作等级与薪酬挂钩的聘任制人事管理体系。以来,人力资源领域掀起了第三次的发展浪潮,人才的重要性愈发凸显,“以人为本”的管理思想逐步为包括银行在内的国内各行业企业接受,并全面引发了对人力资源的本质含义的思考和探索。这次改革在带来新的人力管理浪潮的同时也使得采用了变革的市运管所工作人员和出租车经营单位代笔哦职工对岗位满意度高低产生了新的问题,对于工商银行而言,主要体现在应用不成熟,系统内人员过多,改革难进行,以及由人事制度改革而带来的员工心理等一系列问题。具体表现如下:

(一)工作满意度调查的数据指标

日前,我们以工商银行系统现场随机发放回收问卷的形式,调查工商银行工作人员对于工作满意度,结果显示,总体满意度62.11%。

工商银行工作人员是城市文明的流动窗口。近几年来,随着我市经济社会的不断发展,城市化进程加快,人民生活水平日益提高,工商银行金融业也得到了长足的发展。为切实改善工商银行工作人员的工作环境,此次调查采取“清理整顿和规范培育”并重的方针,积极引导银行人员,完善组织管理机构;加大行业监管力度,严把工作关卡,规范工作行为;增加投入,提高行业服务含量,并扎实有效地实施了一系列规范工商银行工作人员的举措,使金融业得到稳定、健康、有序发展

(二)工商银行职工面临的问题调查

1、对银行的科技型、智能化新知识与新业务的适应力。

2、对银行的大发展、大任务、高指标的承受力。

3、对金融业前途的信心。

4、对银行收入分配方式改革的态度。

5、对工作产生厌倦感。忧患意识和危机感。

(三)原因的分析

1、个人主观原因

2、单位原因

3、社会原因

4、其它原因

五、提高职工满意度的建议与对策

(一)提高商业银行员工满意度的管理措施:

1.构建学习型组织。

进一步加大了对工商银行员工学习的考核力度。全面完善了学习制度,构建学习型组织。小组学习时间每月不少于2天,并且每次学习都指定两名中心发言人进行重点讨论发言,每次学习都切实做好考勤登记和学习记录,领导干部员工出勤率达到100%。切实做到了时间、人员、内容、质量、效果五落实。举办展评活动,不断总结新经验、探寻新方法,促进理论武装工作向深度、广度推进。

2.推行职业生涯管理。

加强对职工职业道德教育。工商银行员工坚持每年一个主题思想政治教育,教育分三个类型:一是基础性教育,教育员工遵章守纪、爱行爱岗、干事创业。二是针对性教育,根据不同时期员工们可能出现的思想问题,结合反面典型事例进行专项教育,教育员工分清是非界限,抵制各种不良影响,保持思想上的先进性和政治上的坚定性。三是创新精神教育。创新是金融事业兴旺的不竭动力。我们从培养员工高尚的道德感和社会责任感入手,教育员工从世界角度、未来的角度、现代化的角度来考虑工行发展,激发员工的进取精神和拼搏意识,鼓励员工大胆创新,阐述新观点,开拓新领域,形成新思路,创造新业绩。

3.提供员工帮助计划。

近年来,为适应新形势、新要求,围绕创建文明单位工作,不断创新工作形式,开展了一系列富有成效的、内容丰富的创建实践活动,提供员工帮助计划,确保了创建成效。

4.完善薪酬系统。

(二)提高商业银行员工满意度具体建议

1、思想方面。

近年来,工商银行以“服务价值年”活动为统领,以提高客户满意度和客户体验度为精髓,以“服务创造价值”理念为愿景,按照省行的安排部署,重点围绕总行服务价值提升“十大工程”,从抓细节、强系统、贯宗旨、强理念、树典型、强机制入手,深化“服务价值年”活动,确保服务水平有新提高,服务能力有新增强,服务形象有新改进。同时,加强宣传教育,树立精神支柱。员工满意度直接受每个人价值观的影响,不同的员工对工作存在不同的价值判断和预期;同样的工作环境和回报,个人价值观不同,也会导致不同的员工满意度。因此要使广大银行员工树立正确的世界观、人生观、价值观。

2、考评考核方面。

将职工满意度与绩效考核结合起来。加强日常服务管理。按照“服务创造价值”的理念,深入研究提升服务效能的形式、渠道和内容。行制定了《营业网点服务工作现场检查考评标准》,按月通报,按季考核。制定《营业网点现场检查工作表》,作为工行各级服务管理人员每个工作日营业前、营业中和营业后的服务工作履职纲要。在此基础上,实行全辖服务工作月通报制度,并与支行当季绩效挂钩,实行季考核兑现制度。

3、组织方面。建立职工与银行管理者的沟通机制。建立一套有效的沟通机制,建设正式与非正式的沟通渠道的建设,并从组织与制度方面给予保障。

4、技能方面。加强对银行基层职工的业务培训。尽快让其适应新的机制、新的技术手段、新的服务理念以及新的工作环境和压力的要求,变被动的心态为积极的行动。

5、分配平衡方面。包括干部及职工在工作中的廉政问题对满意度的影响。

6、服务方面。

抓“细节”,深入开展“全员业务体验,改善100个服务细节”活动。“细节决定成败”,长治分行在发动全员查找不足和问题的基础上,各自列出10-20个需要重点改进的服务细节清单,提出改进措施,确定改进期限,分解落实责任。服务细节包括营业网点服务、业务难点疑点服务、业务流程和操作等。春节前夕,工商银行领导亲率保卫、运行、办公室等职能部门主要负责人对工行员工进行了突击检查,并对存在的工作细节问题进行了现场整治。

7、工作压力方面。

按照“客户满意不满意”的原则,长治分行统一设计“客户满意度调查表”广泛征求客户意见,认真分析影响服务工作整体提升的“瓶径”问题。不定期对营业网点客户体验度和满意度进行问卷调查,并针对服务客户的薄弱环节积极整改。提高员工的工作压力意识,有压力才有动力。

8、职业的稳定性方面。

坚持以“创佳评差”、“岗位学雷锋”和创建“文明单位”、“青年文明号”、“女子巾帼文明岗”等活动为载体,用正确的思想引导员工,用先进的文化教育员工,锻造企业精神,凝聚员工之力,形成了一心一意共谋发展的良好局面,落实好员工的职业的稳定性,实现了在新的起点上推动各项业务又好又快发展的目标。

篇8:满意度调查报告

一、概述

借XXXX公司在江西三清山进行《卓越团队心智跨越》训练之机,为帮助XX公司深入了解员工对公司、对团队、对工作等真实、细致的心理状态,帮助其诊断当前存在的问题,众策群力管理咨询有限公司特赠送XX公司价值5000元的员工满意度调查,于20xx年9月 22日至9月24日期间采取不记名问卷调查的形式,通过回收、统计、分析、研判后,完成本报告。

1、参加员工样本说明

本次调查30人,问卷回收率100%,有效问卷率100 %。

由于调查样本仅30个,员工职系进行了合并处理,分为生产、研发、财务、销售、综合(包括行政、人事、物流、管理等)。

参加调查的员工分别按部门、职等、年龄和公司司龄段统计人员比例如下:项目满意度结果调查报告

2、调查问卷题型及统计说明

本次《员工满意度调查问卷》共60题,分为三种题型:

(1)前48题为了解员工真实感受的问题,分为工作本身、工作支持、工作氛围、硬件环境、工作回报、个人发展、离职风险、公司整体等八个满意度维度。

调查问卷的前48个题目为单项选择题,分5级标度,分别赋值如下:

在统计分析员工满意率时,将“赞同”和“基本赞同”记为“满意”项目,“不太赞同”和“不赞同”记为“不满意”项目,“一般或不确定”项目记为“一般满意”(或“满意度不确定”)项目,将各项所占员工(人次)比例,分别称为满意率、一般满意率或不满意率。

计算公式如下:

满意度= “赞同”得分+“基本赞同”得分/考察项目总分 满意率=“赞同”人次+“基本赞同”人次/考察项目总人次*100%

(2)第49-58题为相关问题的主要原因分析题,可了解相关问题的深层次原因。 (3)第59-60题为开放式问题,可了解员工最关心或需要的问题和建议。

二、员工总体满意度分析

1、员工总体满意度

统计表明,公司员工满意项目的比例(满意率)为59.1%;员工总体满意度 3.7 ,折算为100分制,满意度即为 74 分,说明员工总体满意度介于一般满意和比较满意之间。

2、各职系员工满意度比较项目满意度结果调查报告项目满意度结果调查报告

4、各年龄段员工满意度比较

5、按公司工龄段员工满意度比较

篇9:满意度调查报告

为贯彻落实《旅游法》及国务院《关于促进旅游业改革发展的若干意见》(国发[]31号)精神,切实加强旅游市场监管,进一步提高旅游服务质量,逐步以游客满意度结论达到改进和完善旅游服务质量的目的。市旅游局委托市社情民意调查中心,在20xx年一季度持续开展了旅游服务综合满意度调查。

调查结果显示:20xx年一季度,重庆市旅游服务综合满意度调查共获得成功有效样本量11877个,综合得分86.41分,较20xx年四季度上升0.01分。组成全市旅游服务综合满意度的三个分项指标较20xx年四季度呈“两升一降”趋势。其中,本地居民对本区县旅游服务综合满意度得分85.19分,较20xx年四季度下降0.23分;景区游客对区县旅游服务综合满意度得分85.64分,较20xx年四季度上升0.16分;住宿饭店客人对区县旅游服务综合满意度得分87.91分,较20xx年四季度上升0.09分(见图1、图2)。

按“五大功能区域”旅游服务综合满意度得分变动情况来分析,城市发展新区、渝东南生态保护发展区有不同程度的上升,另两个区域有不同程度的下降(见表1、表2)。

从“五大功能区域”所属的38个区县及万盛经开区来分析,在都市核心区及拓展区中,沙坪坝区较好,大渡口区相对较差;在城市发展新区中万盛经开区较好,永川区相对较差;在渝东北生态涵养发展区中奉节县较好,万州区相对较差;在渝东南生态保护发展区中武隆区较好,石柱县相对较差。

从38个区县及万盛经开区得分变动情况来分析,21个区县旅游服务综合满意度得分较20xx年四季度有所上升,18个区县得分较20xx年四季度有所下降,其中万盛经开区、酉阳县上升明显,石柱县、云阳县下降较明显。按“五大功能区域”旅游发展布局角度分析,与20xx年四季度相比较,在都市核心区及拓展区中,沙坪坝区上升5位,巴南区下降4位;在城市发展新区中,排位上升幅度较大的是长寿区,排位下降幅度较大的是璧山区和永川区;在渝东北生态涵养发展区中,奉节县上升6位,云阳县下降5位,3个区县排名保持不变;在渝东南生态保护发展区中,酉阳县上升2位,石柱县下降3位,其他区县排名变动均在1位以内(见表3、表4)。

篇10:满意度调查报告

现代企业管理中有两个“上帝”,一个是顾客,一个是员工。顾客是企业生存及发展的条件,而员工则是顾客满意的出发点和终点。顾客满意与否直接遭到员工满意度的影响。通过员工满意度调查,可使企业了解员工的想法,把握员工的需求,做好今后企业发展的方向和决策,及时解决题目,使企业、顾客、员工都满意。

一、员工满意度调查的概况

此次满意度调查发放员工满意度调查表40份,收回有效调查表38份。调查问卷经过精心设计,从质量方针及目标的理解、质量目标实施状态、质量活动参与状态、工作、安全、装备及工艺、薪资、假期、培训、主管、其他等维度进行了调查,要求员工根据自己实际感受分五档次(非常满意、满意、一般、差、很差)进行评价,员工们积极参与本次满意度调查,使得该项工作顺利完成。调查数据显示员工对公司的'满意率为86.02%,优于指标85%的要求。

二、员工满意度调查各项维度数据

每学年组织新教师师德培训,新学年开学前,由校长组织专门本学年刚参加工作的新教师举行座谈会,提出具体的工作要求,要求新教师不断上进不断提高业务水平,要向老教师虚心请教,多请教,尽快熟悉学校教学工作,在认真遵守学校规章制度,以爱心贯穿教学,做一个德艺双全的教师。

从各项数据来看,员工对质量方针和质量目标的理解、年度质量目标和本部分年度质量目标的实施状态、质量活动参与状态、公司对员工提出的有改善和创意方面的建议、意见之采用和实施程度及其他方面的满意与一般基本上各占一半。对工作方面(工作条件、工作环境和工作场地)、工作现场的安全性、装备与工艺技术、假期方面、员工培训、主管等方面有60%左右的员工表示满意,但是也有40%的员工表示出一般。而工资及福利方面70%以上的员工表示一般。

三、员工满意度缘由分析

有一个准确而独特的经营定位,使美容院在竞争中立于不败之地,所有员工也明了自己的定位,并为之自豪。

通过上面数据的扼要分析,我们从中发现员工对公司满意及不满意的方面。员工满意的我们要继续保持及精益求精,员工不满意的我们要分析缘由,解决题目。

1、技术研发气力较薄弱

教育对于一个国家的发展来说是十分重要的,下面为大家搜集的一篇“关于教育改革的调研报告”,供大家参考借鉴,希望可以帮助到有需要的朋友!

我公司技术职员外出接受技术培训机会较少,大都接受内部培训,跳不出老思路的束缚,且技术职员人数少,没法满足公司日趋扩大的需要。

2、管理制度不太完善

无规不成方圆,科学的管理制度能使企业更好的运作。公司在管理制度制定方面尚缺科学化,没有公道的工作流程,在触及到员工利益方面斟酌欠妥。

3、培训方式单一

同学们认为,没有必要将此活动推广到大二大三,自己班的都没去看,大二大三的不可能去了,况且看不认识的班比赛也没意思。

公司采用传统的课堂教授方式,讲师在上面讲,学员在下面听,一味的填鸭,缺少必要的课堂互动环节,使得学员产生厌倦情绪,思想也就发生了奥妙的变化,对培训的展开产生了不利的影响。

4、各级管理职员学历良莠不齐

应该注意的是,写作时可以按以上几部分构思,但行文时不要写上“前言”、“正文”、“结语”、“落款”等字,而要写具体的标题性文字,如“基本情况”、“主要体会”、“几点思考”、“问题和建议”等。

从目前状态看,各级管理职员的学历、知识水平还没有到达该岗位所要求的任职资历,未经过系统的管理知识学习,只凭个人的工作经验,在沟通调和方面欠缺火候。

四、改进措施

针对上述的题目及缘由,特提出以下改进措施:

考公,考编,考研,职场,就业创业,养身,时评,专业专场,社会问题,历史,礼仪,道德素质,旅游,文化欣赏,教育类讲座,人性升华

1、进步员工的知识层次

公司应鼓励员工进步自己的学历层次,利用业余时间参加各种有益于工作的培训,包括公司内部组织的各项培训,外部组织的相应资历认证、职称考试、学历考试。公司可以根据实际情况利用好一号会议室,添置相干的图书、光碟等文本、影视资料,让员工有一个良好的学习环境和资源。

2、增加技术研发的投进

技术是企业竞争的核心竞争力,应每一年在公司预算中抽取一定的比例作为技术研发经费,鼓励技术职员多参加资历认证、职称考试等,进步自己的学历、知识、技能水平。

3、完善管理制度

(3)隐名股东以实际股东身份行使权利且被公司认可。这里的以股东身份行使权利得并被公司认可,既可以表现为隐名股东实际上担任了执行职务的董事,实际行使了管理职能;公司股东名册等法律文件记载了隐名股东的实际股东身份,亦可以表现为显名股东的决策均得到了隐名股东的同意或认可等。

根据公司实际情况,结合现代企业管理理念,完善公司的管理制度,规范公司的运作流程,特别在触及到员工利益的方面应谨慎,比如现在最突出的一个题目就是碰到法定节假日,员工享受不到法定节假日应享遭到的福利。

以上四个突出问题的存在,极大地影响了社区党建工作的深入发展,也制约着社区整体工作水平的提高。要解决这些问题,必须进一步深化对新形势下社区党建工作重要性和必要性的认识,不断增强责任感和使命感,采取有效措施,全面加强和改进社区党的建设,把社区建设成管理有序、服务完善、环境优美、治安良好、生活便利、人际关系和谐的新型文明社区,促进社区党建整体水平的大幅度提高。

4、创新培训方式,丰富培训内容

(2)课堂气氛沉闷。法律知识相对于其他学科,确实比较枯燥,老师授课方式又缺乏生动性,导致课堂气氛呆板,学生昏昏欲睡,鲜有积极性;

培训方式有很多,如课堂讲授、现场培训、户外培训、摹拟培训等,根据实际状态,更多还是采用课堂讲授和现场培训,特别是课堂讲授,应当突破以往的填鸭式培训,改成互动式培训,让学员真正参加到培训中来,进步培训效果。同时,要对内部的培训讲师进行相应的上岗培训,让他们了解作为培训讲师应当具有的资历条件。培训的内容应当丰富多彩,可结合图片、文本、声音、视频等资料编制课件。

5,经样本分析调查,认为城管执法局在作风建设上有问题的学生达到58人,约占样本总数的93%,而办事推诿、拖拉,服务态度生硬、简单;利用职权吃、拿、卡、要;不给好处不办事,给了好处乱办事;执法管理不规范,滥用自由裁量权这三项被认为是城管执法局作风建设的主要问题,选中率分别为62%、54%和55% 。另外将近30%的人认为违反规定乱罚款、乱收费是城管执法作风建设的主要问题。

5、提升管理职员能力

管理是一门艺术,它不是传统上我们理解的人管人的意思,而是通过人把事办好,所谓“进进一家公司,离开一名主管”,中高层管理职员管理艺术的好坏,会直接影响到公司人才的往留。因此提升管理职员特别是中高层管理职员管理能力是必要的。公司应鼓励部分经理通过各种培训学习、考试进步自己的学历、知识、技术、能力水平。

篇11:满意度调查报告

什么是工作满意度?

一般意义上的工作满意度,通常是指某个人在组织内进行工作的过程中,对工作本身及其有关方面(包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等)有良性感受的心理状态。

工作满意度概念的界定

综合性的定义:对工作满意度作一般性的解释,认为工作满意度是单一的概念,是对工作本身及有关环境所持的一种态度或看法,是对其工作角色的整体情感反应,不涉及工作满意度的面向、形成的原因与过程。

差距性的定义:指工作满意的程度视个人实得报酬与其认为应得报酬之差距而定。也就是“他们所得到”与“他们期望得到”之间的差距。差距愈小,满意的程度愈大,因此这种定义又被称为“需求缺陷性定义”。

参考架构性的定义:支持此定义的学者认为影响人的态度及行为最重要因素,是人们对于这些客观特征的主观知觉及解释,这种知觉与解释则受个人自我参考架构的影响。因此,此类定义可以说是特殊构面的满意,其特征是工作者对特殊构面的情感反应。

工作满意度与人的职业生涯

从组织的角度看,个人工作满意度的高低,不仅是影响组织业绩的重要因素,而且是影响人才是否流动的重要因素,也是影响个人职业生涯发展路径的重要因素。员工的流动与工作满意度之间存在着紧密的反向联系,而与抓工作、与绩效之间的关系则较小。

工作满意度的意义:

监控组织状况、改进组织管理、通过员工工作满意度的调查,可以看到员工对上级的看法,改善组织中的沟通,这有利于从多角度改进人力资源开发与管理。调动员工积极性、促进员工的发展、监控组织改革方案

影响工作满意度的因素有哪些呢?

(一)决定工作满意度的根本因素

(二)工作五核心因素

学者在大量进行工作分析的基础上,提出了工作由“技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性和工作结果反馈五个核心”因素构成的学说。Herzberg认为影响工作满意度的因素分为:物理环境因素、社会因素和个人心理因素。

物理环境因素包括工作场所的条件、环境和设施等;

社会因素是指员工对工作单位管理方面的态度,以及对该单位的认同、归属程度;

俞问钊对128名合资企业员工的调查中发现,影响合资企业员工工作满意度的因素主要有:个人因素、领导水平、工作特性、工作条件、福利待遇、工作报酬和同事关系。同时研究员发现员工的性别、年龄、文化程度、职务级别、任职级别,、任职年限等人口和职业变量对工作满意度有显著的影响。

篇12:满意度调查报告

据相关调查报告福建省第一季度旅游满意度为综合得分为76.48分,稳定于“比较满意”水平。

三明市、厦门市和泉州市游客满意度相对较高,暂列前三位,得分分别为81.39分、79.48分和76.28分;平潭综合实验区游客满意度相对较低。但是在第二季度,平潭综合实验区紧紧抓住“国际旅游岛”和“国家级全域旅游示范区”发展契机,努力打造有吸引力和竞争力的核心旅游产品,持续完善旅游公共服务体系,有效促进旅游服务水平和服务质量提升,游客满意度与上季度相比提升明显,升幅为3.32分。

第一季度季度,全省旅游景区游 本季度,全省共受理旅游投诉案件25件,环比(31件)下降19%,旅游投诉案件连续两个季度出现减少;投诉处理满意度为70.98分,较上季度(49.05分)大幅提升。旅游要素满意度方面,导游服务满意度提升明显,其他旅游要素满意度有所下滑。客总体满意度为77.71分,较上季度提高0.54分,游客对景区满意度评价连续两个季度出现提升。

据相关调查报告调查显示,我省第二季旅游总体满意度为75.95分,继续维持在“比较满意”水平。本季度,厦门市游客满意度重回全省首位,得分为79.94分;其次是三明市,为78.86分,第三为宁德市,为76.08分。

自2015年以来,我省游客满意度始终保持在76分左右的较高水平。与上季度相比,本季度全省游客游前期望评价有所提升,游中评价和游后忠诚度评价则出现小幅回落。旅游服务要素方面,导游、旅行社服务满意度相对较高,交通、购物和娱乐服务仍是制约游客满意度提升的主要因素。

据相关的调查报告显示,各项旅游服务要素满意度从高到低依次是:导游服务79.76分、旅行社服务78.08分、景区服务75.10分、住宿服务73.72分、餐饮服务72.64分、交通服务71.80分、娱乐服务70.91分、购物服务70.32分。由此可见,我省旅游业的发展还是很有进步的空间,其发展趋势将会是越来越好。

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