职工培训方式及管理探讨论文
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篇1：职工培训方式及管理探讨论文
职工培训方式及管理探讨论文
1.职工培训的方式
培训方式的选择在很大程度上决定了企业职工培训的效果，不同的培训方式适合不同的情况，所以应根据培训目的、培训对象和培训内容来选择相应的培训方式，主要的培训方式有以下几种：
（1）讲授法：
是指企业聘请一些相关的专业人员，通过语言表达的方式，系统地向职工讲解有关专业的概念、原则、方法、原理及其某些操作过程等知识的方式。讲授法是最基本的培训方式，具有实施方便，经济高效，考核简单等优点，非常适合同时对很多人进行新知识的培训，也易于控制学习的进度。但这种方式的缺点是不适合实际操作技能的培训，而且考核一般都是通过书面答卷的方式来进行，因此考核结果不一定能真实有效地反映受训职工的掌握情况。
（2）讨论法：
是指参加培训的职工在培训教师的组织下，以团体或小组的形式对培训内容或问题进行讨论的一种学习方式，具体还可细分为课题讨论法、讲演讨论法、对立式讨论法以及民主讨论法等多种形式，目的是让参训职工在讨论过程中，通过畅所欲言和自由思考来提高自身的知识和能力。这种培训方式比较适合对企业的中、高层管理人员进行培训，可以促使他们积极思考、开阔思路，加深对自身工作的理解，进而提升解决问题的能力。
（3）案例分析法：
是指针对某个问题，给职工提供一个具有真实性背景和相关材料的案例，让职工根据背景来分析和评价案例，并提出解决办法，从而培养职工分析与解决实际问题能力的一种培训方式。案例分析法为职工提供了一个系统的思考环境，而且参与性极强，非常适合企业培养职工解决实际问题的能力，并使职工养成积极参与活动和善于向他人学习的习惯。但这种培训方式并不适用于操作性非常强的案例，因为即使职工对所有相关内容了然于胸，在实际工作中也未必可以熟练操作。
（4）操作示范法：
是指由企业技术过硬的职工或者主管人员在工作岗位上，向受训职工讲授操作步骤与技术规范，并进行现场标准化示范的一种培训方式。操作示范法是企业进行专业操作技能培训的通用方法，通过技术专家的演示，可以把与理论相关的操作技术、步骤、技巧、规则以及注意事项等内容呈现给受训职工，使他们能够通过反复模仿和一段时间的训练，快速掌握符合规范的操作方法和技巧，最终达到运用自如的程度。
（5）工作轮换法：
是指通过安排职工在特定的时间段内变换自身的工作岗位，从而获得不同职位的工作经验的一种培训方式。工作轮换法一般用于培训新进企业的年轻职工，通过这种培训方式可以丰富新进企业职工的工作经历，挖掘他们的潜力，使他们在短时间内认清自己的优势与不足，从而更好地发挥每个职工的长处，来满足将来工作岗位的需求。
（6）角色扮演法：
是指让参训职工身处一个模拟的企业工作环境之中，并按照该职位工作中的实际权责来安排相应角色，进行模拟式的工作事务处理。通过这种培训方式，可以让参训职工快速地熟悉自己的工作环境，了解自己的工作内容，掌握相关的工作技能和流程，从而满足将来实际工作的需要。另外，角色扮演法在帮助职工掌握基本技能的同时，还可以训练职工的仪容态度与言谈举止。
2.职工培训的管理模式
为了实现企业职工培训工作的高效管理，可采用“五化”管理模式进行管理，即制度和标准系统化、协调工作项目化、资源利用集中化、培训内容模块化、教学评估一体化。
（1）实行系统化管理，统一培训制度和标准。
为了确保企业职工培训工作的合理化、科学化，应该制定统一的培训制度和相关标准，实行系统化管理。这不但要求企业为职工培训工作制定统一的`管理规范，并实行集中的管理，还要求由企业管理部门对培训工作进行统一规划，即由企业管理部门来统一实施培训工作的决策权和政策制定权，再进行分级实施。这种系统化的管理方式不同于以往各部门各自负责职工培训工作的管理方式，可以有效形成统一的制度和标准，解决长期以来各部门培训要求不同与标准不一的问题，从而提高企业职工培训的质量和效率。
（2）实行项目化管理，有效协调培训工作。
企业在协调职工培训的相关工作时，可以实行项目化管理，来推动培训工作管理水平的提升。所谓项目化管理就是将纷繁复杂的培训管理工作化繁为简，以多个项目的方式进行精细管理，即按项目进行培训。在项目化管理的具体实施中，应从培训的具体目标和任务出发，确保每个培训项目与职位需求的有效对接，并为每一个培训项目设立领导小组和项目负责人，从而保证每一个培训项目时刻有人管以及事事有人负责。
（3）实行集中化管理，整合利用培训资源。
企业通过引入集中化的管理方式，可以对职工培训项目所需要的培训资源进行有计划的组织安排和协调配置，从而根据职工培训工作的需要，选出最优的培训资源整合配置方案，这样不但可以保证培训工作对相关资源的需求，还可以有效解决培训资源分散与管理不统一的问题，从而提高培训资源的利用效率，使其更好地发挥作用。
（4）实行模块化管理，提高培训内容实用性。
为了更好的提升企业职工培训效果，可以在培训内容的选择上实行模块化管理，即将培训项目所学内容划分为多个模块，如基础理论模块，管理实务模块、专业技能模块、素质提升模块，创新能力培养模块等等。模块化的培训内容满足了参训职工的不同需求，增强了培训内容的针对性、灵活性与实用性。
（5）实行教学评估一体化管理，提升培训效果。
教学评估一体化管理是指企业根据人才培养目标的评估进行培训工作的各项安排，并按评估指标进行培训结果考核的一种管理模式。通过这种管理方式，可以有效提升培训水平，从而实现培训效果的最大化。
3.结束语
随着社会和经济的发展，职工培训在企业发展中发挥的作用将越来越大，与此同时，培训方式的创新与培训管理模式的完善在职工培训中的重要性也将更加凸显。因此，企业应该结合自身的需求，不断摒弃旧的培训方式和培训管理模式，努力探索与时俱进的培训方式，不断寻找适应时代需求的培训管理模式，使企业的职工培训工作得到不断完善，从而更好地为效益的提升和企业的发展服务。
作者：张雷 单位：渤船集团职工教育培训中心
篇2：浅析水利工程管理单位职工培训现状论文
浅析水利工程管理单位职工培训现状论文
随着科技水利、现代化水利的发展，水利工程管理单位不断重视和加大职工培训的开展，使职工队伍的能力素质基本适应了工作需要。但在工作时发现，现有的培训模式和效能还存在一些问题，本文就树立正确的培训理念、建立健全培训体系、培训效能评价等问题进行了探索性的分析与建议。
当代水利工程管理已逐渐呈现出系统化、集成化、信息化和现代化的发展模式，水利工程管理专业领域涉及面广、科技含量高，为了培养业务素质过硬的管理队伍、应对新时期工程管理的需求，近年来管理单位十分重视人员的能力素质培训，把抓好培训工作作为提升综合管理能力和提高水利工程管理水平的最有效途径。
一、现有职工培训模式及存在的问题
(一)培训工作现状
常熟枢纽职工培训工作包括日常培训、新职工岗前教育培训和安全生产专题培训等。其中日常培训采用专业技术理论知识培训与实践操作技能培训相结合的方式。理论知识培训涵盖各类规程预案、闸站电气、机械、保护、自动化、网络通讯、监控及水工建筑物等内容;实践技能培训包括水工观测、电气一、二次接线、机械加工、设备维修、故障排查以及事故应急处理等内容。
(二)存在的主要问题
1.缺乏正确的培训理念。
职工培训是一项长期战略性工作，并不能直接产出经济效益。因此单位的管理层往往过于强调短期效应、使得培训工作缺乏长期、系统的战略支持，无意中产生了一定程度的随意性：
(1)重规划化、轻落实。对职工培训工作的重视程度还有待提高，有计划有目标，却往往因为工作的临时调整影响培训计划的实施。常熟枢纽受体制的限制，人员结构不够合理，工作任务重，基本没有富余精力。因此，生产和培训之间的矛盾日益突出。只抓生产不问培训，不能适应新时期水利工程管理的需要;而想要正常的开展培训，又会影响现场生产工作的开展。为了满足生产任务需要，培训工作只能见缝插针、草草了事，严重偏离既定计划和目标，拖沓现象也比较明显，从而影响到全年培训计划的顺利完成。
(2)重形式、轻实效。单位管理者存在一定的理念误区，将职工培训当做一种不断追求进步的形象宣传、为了完成全年培训任务而培训，培训形式过于简单，科目设置缺乏针对性，并且没有建立严格的培训考核制度。
(3)重结果、轻过程。新技术、新设备、新知识出现时集中培训，缺乏中间应用过程及实践操作培训。管理者有时认为，当新技术或新设备投入使用时，需要针对该新事物进行专业技术特点方面的培训。事实上，导致工程管理效率不高的主要原因是职工缺乏早已发展成熟的基本素质和实践技巧，这类职工即使接受了新技术、新设备的专业培训，也很可能由于自身技能欠缺而大打折扣。
(4)重全才、轻专才。水利工程管理是一项涉及面非常广泛的系统工作，是一种需要大量工作经验方可满足管理需要的积累。工程管理的大概念包括机电设备运行维修、水工建筑物综合管理、自动化监控系统、网络通讯系统、视频监视系统、水利工程施工、机电安装施工调试、维修养护项目管理、软件管理、工程资料管理及仓储物资管理等等门类，又包括与供电系统、水情调度系统、集成商维保和地方相关部门的业务对接等。在有限的人力资源和人员层次结构的条件下，完全不可能“大而全”的开展一系列的培训工作，既不能大到所有门类、更不能大到培训范围扩展到所有职工层面。
目前，还有些单位的管理者将培训看成是对职工的一种福利，而对于职工是否参加培训、培训的效果如何却缺乏有效的跟踪调查管理;对培训结果缺乏考核，培训好坏一个样;培训成效没有与个人的职业发展和经济责任挂钩。与此对应，一些职工没有理解到培训工作的重要性，主动学习的积极性不高，甚至不管是作为培训者还是被培训者都把培训工作当做简单应付的差事。这无疑降低了培训工作的效能、偏离了培训工作的目标宗旨、更是无端浪费了宝贵的工作时间。
2.尚未建立健全的培训体系。
据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，大部分企业内部的职工培训工作流于形式，在培训需求方面，没有几家单位进行规范的培训需求分析。很多单位一提到培训，无非就是来场讲座、外派学习或单位内部往复循环的交流学习等，很少考虑自身需要，更多的是为了培训而培训，对培训的有效性及可实施性缺少综合管理评估机制。
3.师资力量相对匮乏。
培训范围有两个“有限”，一是教师力量范围有限：单位内部培训往往是请现场生产骨干力量来担任培训授课的老师，常熟枢纽技术岗位工作人员受年龄层次和工作经验欠缺限制，专业技术能力不能完全满足职工培训要求，更无法做到触类旁通、一专多能。二是培训方向范围有限：单位目前已开展的培训主要是针对技术图纸讲解、设备使用介绍以及规程预案等方面的内容，对其他门类、实操技能方面有较大程度上的欠缺。
基层职工教育工作中的师资力量主要源于现场生产骨干，这一类技术骨干理论能力强于实操能力、现场工作经验相对欠缺，很难将培训工作开展的生动形象、扎实到位，被培训者收到的实际效果不佳。
二、职工培训工作的建议与对策
针对以上问题，经过分析与思考，我们认为应当在以下几个方面加强职工培训工作。
(一)培养形成良好的培训理念
1.进一步重视职工培训工作。
管理者需要转变原有的思想观念，应当将职工培训镶嵌于工程管理的现代化发展过程之中，与职工的职业规划和单位的长期发展战略相结合，突破原有思维、采用新办法，从高层设计开始努力做好新时期的职工培训规划工作。
2.加强职工思想教育。
要让职工明白，随着社会的不断进步发展，职业竞争日益激烈，特别是大学毕业后从学校走入社会，不仅仅是环境的改变，也是学校学习向终身学习的转变。要不断的去获取新知识和新技能，才能满足基本的工程管理需求。
要引导职工树立强烈的危机意识，自觉实现从“要我学”到“我要学”的转变。努力营造一个“尊重知识、尊重人才”的氛围。加大培训工作在职工中的宣传，让培训的任务、目的和意义深入人心，借助“建设学习型班组”活动的开展努力营造人人能学习、人人爱学习的良好氛围，使尊重人才、渴望成才蔚然成风。
3.切实出台合理的奖惩措施。
单位内部培训需要建立适合的成果奖惩措施，将培训效果与工作机会挂钩、与经济责任挂钩，建议单位应在现有薪资分配的基础上酌情考虑配套职工培训效能奖励，以促进职工培训工作的开展、增强培训工作的成效。为提高工程管理综合水平提供一专多能的人才保障。
(二)建立健全培训体系
1.细化分类分层次，计划和实施有的放矢。
根据水利工程闸站技术管理特点，结合单位内部人员结构的能力层次，制定不同类别不同范围的培训计划。
我们把门类复杂的各类培训归纳为四个部分：特殊岗位劳动技能培训、基本工作能力培训、专业核心技术培训以及综合素质能力培训。特殊岗位劳动技能培训主要面向工作实际需要的特定上岗培训，一般由社会劳动部门组织开展，如高压进网值班、高低压电工、起重工、电焊工、车船驾驶员、专职安全员等。基本工作技能培训面向工程管理一线职工，主要对工程观测、日常运行养护、突发事件应急处理能力方面进行针对性培训。专业核心技术培训主要面向专业技术骨干，这部分人理论基础较强、接受新事物速度快，如维修养护项目管理、工程施工及机电设备安装调试、故障排查处理以及水利工程现代化管理等内容。综合素质能力培训应与单位长期发展规划、人才战略储备以及人才队伍建设相结合，主要包含工作组织能力、语言表达能力、文字处理能力和办公软件应用等方面。
另外，为了抓住水利工程管理的核心特点，在排定培训计划的时候应当更加缜密，降低理论知识培训与实践操作培训相互脱节的影响，理论学习后应及时组织实物教学与实践操作培训，以对理论知识加以巩固，更好的融会贯通。针对实践操作技能无法很好的与工程管理细节相对应的问题，我们认为应当以干代练，合理利用体制内的有利资源，大胆锻炼，例如通过维修养护项目实践操作、项目管理、流程管理等内容的实施，不断提高技术人员的综合管理能力，积累更加丰富的工程管理经验。
2.制定切实有效的考核办法。
(1)对培训工作进行程序化管理，年度培训工作按照“培训需求分析→制定培训计划→实施培训→培训效果评估→培训总结反馈”的模式，实行闭环管理。
(2)落实相关政策和培训专项资金，创造“请进来、送出去”的机会，适当增加与相关设备厂商和行业内有丰富经验的单位之间的交流，对此类培训开展进行量化考核和经费进度考核。
(3)在单位内部培训时，为保证培训工作取得理想的效果、达到预期的培训目的，在培训实施过程中和实施完毕后，要对培训者进行考核和评估，对培训课件、资料等准备工作进行考核，对过程中的表达能力、指导能力进行评估打分;要对被培训者进行考核和评估，通过抽查、考试等手段评估被培训者的获益情况，并与其综合考评挂钩，在考核性奖励中予以体现。
3.加强培训评价措施。
(1)职业能力状况评价。根据不同人群现场工作的'年限和综合能力，对被培训者现有职业能力状况进行评价，通过对被培训者已有业务素质、能力的分析评价，了解培训对象的培训起点和侧重点，特别是针对新上岗职工的具体情况做好针对性的培训规划。
(2)培训目标分析。分析被培训者在现岗位工作中存在的问题和困惑，明确找出单体之间存在的差距，帮助被培训者确立培训目标，并将其作为制定培训计划的重要依据。
(3)培训效果认定。通过评价准确的回答所实施的培训在什么内容上、多大程度上提高了被培训者的水平，是否达到了培训目标要求等问题。可对被培训者培训前后的认知效果、操作能力、故障处理能力、质量判定能力等进行比较来加以综合评价。
(4)对培训目标、内容、方法、培训管理等环节在内的培训过程进行分析评价，提出还需要调整、补充、改进的方面，以促进培训工作的进一步完善。如通过组织培训参与人员的讨论、或以问卷调查的形式，了解职工对课程安排的反应，对培训计划是否满意、培训收益及价值感等方面的反馈情况。
4.注重培训效率、提高培训成果。
培训的根本目的是学以致用，切实提高职工的工作技能。因此，单位管理者应当努力培育环境，适应培训成果有效转化的氛围，以培训成果带动各项工作的开展，从而相辅相成的达到提高培训效果的目的。首先，积极提倡将培训成果运用到实际工作中，并对运用效果好的职工予以奖励;其次，要充分调查了解培训内容应用于实践的机会有多少，再根据调查结果调整培训内容和工作细节，确保培训内容最大限度的为工作实践服务。
三、结语
在职工培训工作中，虽然我们已经取得了一定的成绩，虽然面临的困难和问题仍很多，但我们要坚定信心，有了明确和详细的培训办法、有了单位自上而下的支持，以发现和培养符合时代发展要求的职工队伍为目的，更新观念，认清发展方向，在人力资源开发上多做探索，新时期的职工培训工作一定会获得更丰厚的收获。
篇3：企业培训管理论文
企业培训管理论文
在当今知识经济时代，在经济竞争中人才的竞争才是真正的竞争。任何企业想在市场竞争中获胜必须把管理的重点从五的管理转移到人的管理上来，人力资源管理已经处于现代企业经营管理的核心地位，而人力资源培训作为人力资源管理的重要组成部分，也越来越受到企业决策者的重视。只有对人力资源做好培训，企业才会有更长远的发展。
一 员工培训的概念
员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识、开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使企业适应新的要求，员工更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。
二 培训对中小企业的重要性
我国中小企业经营规模小、具有独立的资源配置形式，是企业能够迅速适应外部条件的变化。但由于其资本薄弱，很难具备像大公司所拥有的培训开发的能力，甚至在引进利用人才上也有障碍，所以中小企业若想求发展就必须在员工培训上下功夫，对人才进行合理的开发、管理、利用、用最少的资本来创造最大的人力资源价值。这已成为中小企业生存和发展的关键。而且培训是吸引人才和激发员工积极性的有力保障，中小企业重视培训就可以吸引优秀人才的加盟。这不仅是企业本身发展的需要更是人才自身发展的需要；培训还能增强中小企业员工对企业的归属感和主人翁责任感。就企业而言，对员工培训得越充分，对员工就越具有吸引力，就越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益；培训能促进双向沟通，增强企业文化的向心力。企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心，对全体员工进行企业意识教育的微观文化体系；培训对员工起到重要的激励作用。“培训是一种投资”已经成为了大多数企业的共识，此外，培训也是一项重要的人力资源投资，同时更是一种有效地激励方式。因此，培训对中小企业的发展至关重要。
三 我国中小企业员工培训存在的问题
（一） 中小企业管理者不重视员工培训
许多中小企业经营者认为员工培训是一项“不经济”的投资行为。为数不少的中小企业经营者认为做员工培训并不划算。一是看不到“立竿见影”的效果，投入产出不成比例，有的甚至认为员工的成长与能力的提高是员工个人的事情;二是员工培训有一定的风险，培训好的人才另谋高就，会使企业陷入两难境地。基于以上考虑，许多经营者认为解决用人问题还是招聘更合适。现阶段许多企业已逐步开始认识到培训的重要性，但企业往往对培训的需求和目标缺乏科学，细致而全面的分析，这就使得培训具有很大的盲目性和随意性。在实践中我们经常会发现这样的现象：有些企业往往怕麻烦而忽略需求分析；许多企业往往只有在出现问题时才会安排培训。企业没有将培训目标与本企业的发展目标和战略相联系，更没有将培训目标与员工的职业生涯发展规划相结合。这就是造成培训效果不佳的`基本原因。
（二） 培训效果评估难以量化、培训成果难以转化
大部分企业将精力放在培训计划的制定、培训资金的投入与培训方法的改善，但往往却忽略培训的评估工作。培训后的效果一般只停留在对讲师讲课的内容、互动性、感染力以及会场的准备情况做一个简单评估。培训作为企业的一项投资，其收益如何对企业会产生较大的影响。因此必须有适当的手段对培训作评价，每一次培训工作结束后都必须检查培训是否达到了预期的要求和目标，培训的效果如何，培训的收益与投入相比结果如何。由于缺乏系统的、完善的和科学的评估体系，培训无法具有长期性和系统性，也无法得到预期的效果。实际上一个企业开展员工培训所面对的最大挑战不是培训什么、谁来培训以及如何培训，而是确保如何使受训者所学知识应用于实际工作中去。现实的统计数据是：企业的培训仅产生10％～20％的转化率，有80％～90％的培训资源被浪费了。同时这种转化需要企业领导的支持，需要企业提供资金、技术，需要相关设备的配套，需要相关政策的扶持以及其他因素的支持。这些相关因素的缺乏严重制约了现阶段国内企业培训成果的转化。
（三） 培训方法单一，缺少专业培训师
企业员工培训一直采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。同时我们很多的培训师也还习惯于单纯的理论讲授，还没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，培训内容与实际相脱节，培训效率低下。这种现象在不少企业都存在，这里有两个误区：其一是有的领导认为培训管理人员应该重点培训那些经过挑选、有发展潜力的人员。每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了所有管理人员的培训，其二是认为单位的现时工作最主要。因此，只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上，造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果，这样的培训没有任何效果。目前许多企业的培训开发人员没有及时掌握培训的新理念和新方法。不能设计出适合企业实际情况的人力资源开发的解决方案，无法达到人力资本增值的目标。如果使用外包的人 力资源咨询机构，由于他们对企业的实际情况缺乏了解，很难制定出针对性较强的培训方案，同样容易导致培训失败。
（四） 缺乏科学、合理的员工培训制度
一些中小企业的管理者对员工培训还停留在感性认识阶段，而没有按照企业的培训制度，根据企业、员工的实际情况进行需求评估、培训需求策划，培训效果评价。
（五） 培训课程没有针对性
由于企业的培训机构缺乏沟通，培训机构不了解企业和员工的真正需求，向企业提供的课程忽视了企业实际和培训对象的特点。
四 针对中小企业员工培训问题的解决对策
（一） 提高中小企业管理者的认识及管理能力
在经营管理环境日趋竞争与复杂的情况下，需要有更高素质的中小企业管理人才。中小企业管理者可以通过讲座、视听、研讨、情景模拟、案例分析、导师计划等方式来提高来充实自己的管理知识，提高管理能力。
（二） 加强中小企业内部有关制度建设，保证培训效果“有意义” 要完善员工培训制度，应对企业各类不同的人员分别建立一套不同的培训制度。企业或培训机构应对各类人员制定标准，按照标准严格进行培训、考核，同时将考核标准作为员工职务晋升的依据。另外，提供透明而具诱惑力的发展前景，是员工培训制度最好的补充。同时建立有效的培训激励制度，调动员工参与培训
的积极性。培训是人力资源开发的最重要的手段，培训与员工的职业发展密切结合是提高员工培训积极性以及培训效果的最重要的因素。
（三） 内训师的储备和发展
在一套完善的培训体系中，必须具备相当数量和质量的内训师，要在制度上有保障，首先，好的内训师就是好的管理者，所有的管理者都应该是内训师；其次，每个内训师的擅长领域不一样，所以要分层次，分水平储备。
（四） 创造自觉学习的氛围
企业员工培训的最终目的是要形成一种至上而下的全员学习型文化，进而提高员工学习能力和创新能力。学习是企业创新思想的来源,关键要从转变观念入手，通过观念的转变来形成公司高层、普通员工对培训重要性的深刻认识，进行系统化的培训机制建设，对培训过程进行科学的设计，对培训结果有效利用，以学习型文化来引导企业的员工培训行为。
（五）培训内容要有针对性
培训内容要切合企业发展，既注重理论又注重实践。培训结合理论研究、实践探讨进行，边学边练把学到的知识在岗位上边学边用，在提升理论水平的同时提高业务技能；培训内容要将员工岗位要求与主观意愿紧密配合，从员工的实际能力出发，分层次，针对性的进行；培训内容要以提高员工的工作技能为主，员工技能的提升是企业员工培训的重点。
五 总结
随着经济的发展中小企业面临的竞争也在加剧，人才已经成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。而员工培训是中小企业解决人才问题的一个良好途径。通过培训能够达到衔接学校教育与工作需求、使员工适应社会、经济、科技和教育的发展与变化，满足员工自我成长和实现自我价值的目的。在现代化的生产经营过程中，大力发展企业员工教育培训不仅是现实的需要，而且更具有战略意义。
篇4：学校管理培训论文
学校管理培训论文
学校管理培训论文
新课程呼唤管理的重新定位，要求学校管理理念和管理手段发生相应的变革，创设有利于推进课改进程的氛围。我校本是一所没有文化积淀，设备简陋，师资薄弱的二类完小，现提升为中心主校，与兄弟学校存有一定的差距，为了缩短差距，从我校的校情、生情出发，提出“一切为了人的发展”的办学理念，坚持“以教学为中心”以“教师的发展”和“学生的发展”为基点，在管理上“以师为本”，活动上“以生为本”，在深化教育改革，创新管理，体制等方面作了积极探索。
一、全面目标计划体系
学校的核心功能是保证和不断改进对学生及其相关消费者的服务。学校根据学生及其相关消费者的需求、学生和未来对人才素质的需求、国家方针与法令法规的要求，确定学校的办学理念，它包括办学宗旨、办学方针、育人目标、办学特色、发展目标、管理机制等部分。这些办学理念如何转化为可操作的管理行为，远期发展规划如何转化为各阶段的具体目标，关键要建立的目标计划体系。全面目标计划体系将学校近期、中期、长期发展规划，分解转化为学校各学年的目标任务。据此学校制定学期工作计划，各部门根据学校工作计划制定部门工作计划，直到具体岗位与个人。各层面的目标具体全面，定性与定量相结合。工作计划分层制定，分层审批，分层管理。总目标指导分目标，分目标保证总目标，构成一个全面的目标计划体系，并围绕目标的实现展开一系列的管理活动。全面目标计划体系与传统的计划管理相比，其创新表现：
(1)多维测定，使目标更具客观性、可操作性。学校各项目标是建立在对上一学年质量、团队素质、综合效益的比较，部门之间质量、效益的比较，与同业之间的比较，外部环境的变化等数据和情况认真测定、的基础上确定的。
(2)学校内各级各类人员都参与目标的制定和实施，根据学校总目标和上一级的目标确定本岗目标。
(3)从总目标到分目标全面而具体，目标涉及学校各方面的主要工作，如在校生巩固率指标，学生家长满意率指标，中考指标，高考指标，德育指标，各年级素质教育指标，学生安全指标，教职工队伍建设指标，后勤服务工作指标、成本控制指标等。
(4)目标时时处于受控状态。一是对目标的制定进行评审，确保总目标的可操作性并能有效分解到部门和个人；二是对目标的实施进行监控，把握各部门及个人目标达成的趋势，及时调整措施，确保目标的达成；三是对目标的达成进行验收。学校所有人员都要参与管理并以目标来指导行为。学校各项工作、各部门、各岗位、各级各类人员的工作过程，都处于目标计划的指导之下。
二、质量管理体系
目标计划体系建立之后，需要通过一系列组织精细、严谨、扎实的管理活动，引导教职工将目标落到实处，落到管理的全过程，而不是将目标束之高阁或秋后算帐。为此，学校需建立ISO9000质量管理体系。
ISO是“国际标准化组织”(InternationalStandardizationOrganization)首个字母的缩写，ISO9000是国际标准化组织颁布的一组质量管理和质量保证标准的总称。我国在1992年正式采用了ISO9000族标准，大量于的质量管理。
ISO9000的本质是：建立一个保证及提高质量的系统的管理体系，明确保证质量应达到的基本要求，通过对一个组织的各个管理环节的有效控制，使出现的可能性降到最低程度，保证产品质量的稳定和提升。以扎实有效的过程管理，确保目标的达成。
在国内基础教育领域应用ISO9000尚无先例的情况下，我们借鉴其基本思想和管理模式，结合教育行业和学校管理的特点，在全国率先创造性地建立起了适用于基础教育领域的学校质量管理体系，这个过程的本身就是重大创新，突破了原有的教育思想观念。该体系的主要特点是：
(1)建立起“教育是服务”的管理机制。教育被视为一种服务，传统的受教育者学生及其家长、社会成为“消费者”，学校的教职工成为内部“消费者”。学校对内部消费者需求的关注及其和谐成为满足外部消费者需求的保证。在这样的视点下，学校关注满足消费者的利益与需求成为必须，学校对消费者是一种服务关系成为必然。保证和不断改进对学生及其相关消费者的服务成为学校的核心功能得到了确立。学生是学校的第一类消费者，学校教育的“产品”，是学校生存、信誉的决定性因素，因而学生德、智、体、美、劳全面发展，不断提高的多元需求成为学校工作的聚焦点，受到全面的关注。这一管理体制的确立规范了学校、教师的教育服务行为。在教育教学、后勤等各项管理中，对如何确保以学生为中心，提出了基本要求，建立了学生、家长满意度测评机制，把学生、家长满意度作为衡量学校管理业绩和各级各类人员业绩的关键指标。学生的主体地位，得到了全面的强调。
(2)突出了“以人为本”的管理理念，尽一切可能关注人的需求成为学校管理工作的精髓。在全面关注学生与家长的需求，并使其确保得到落实的同时，注重发挥教职工的积极性，鼓励教职工积极参与学校管理，在要求教职工努力达到体系中基本标准的同时，以制度鼓励全员创新、创造性工作，不断超越体系的要求，只有做得更好，而没有最好。
(3)坚持全面、全员、全程管理。一是对学校教育、教学、科研、行政、后勤工作全面进行质量设计并全部进行质量控制，紧扣教育教学这一学校的中心工作，将凡是质量的因素都纳入强化管理的范畴，基本实现了“凡事有准则，凡事有负责，凡事有程序，凡事有监督”。以此为前提，将质量管理的重点向全体学生、学生的全面发展质量以及教育、教学这一中心环节的质量管理倾斜。二是把学校各级、各类人员都做为“服务网”、“质量链”中的一环，强调全员参与和团队配合。同时强化全员的教育与培训，使学校每个部门、每个人员都有强烈的消费者意识，服务意识，质量意识，不断提高服务水平。三是抓好过程管理。紧紧抓住教育、教学的每一环节，过程的每个阶段的质量管理，以阶段性目标的达成保证高质量结果的实现。注意对管理、教育、教学工作的`各个层面，各个环节的“接口”进行设计和质量控制，以保证学校各项工作能紧紧围绕着教育质量目标和谐、高效地开展。
(4)规范了对制度本身的管理。对各种文件的制定、审批、修改、印制、发放、保管、回收、销毁等各环节进行严格控制，保障了制度本身的有效性、完整性、严肃性。
(5)管理职责明确，流程清晰，规范具体，指导性与可操作性强。从校长直至每一个员工的岗位职责都建立了文件，使不同岗位人员都清楚有哪些职责和基本工作要求。每项工作都建立管理的流程，说明管理的步骤和要求，在此基础上，细化了工作规范。新入校的干部和教师通过、培训，能在短期迅速有效地开展工作。
(6)充分发挥了纠正与预防的功能。通过事前的预防，过程的检查，事后的及时纠正等一系列制度，保障了各项工作的有效落实，使学校管理不断持续提升。如通过强化学生安全管理，完善学生护导措施、安全教育措施、防火防爆防中毒措施、学校安全工作检查制度等，确保了学生的安全。又如通过家校的沟通管理，既保障了家长能及时了解孩子在校情况学校发展状况，又保障了家长的意见能及时反馈到学校，得到及时解决，密切了家校关系。
(7)强化了监督机制。通过内部质量审核，以科学有效的检查原则、、步骤等，体现了检查的客观性。平时抽查与阶段性检查相结合，加强了对管理过程的监视和测量。建立体系后申请认证，外部检查机构必须对学校进行系统全面的评审，通过认证后每个学期来学校进行评审，若评审不合格，将被取消认证资格。这种外部驱动机制解决了“自己的刀不能削自己的把”的问题。既加大了监督的力度，又增强了监督的客观性、公正性
三、全员业绩考核体系
学校两支队伍建设（人力资源管理）始终是学校建设的根本，建立学校质量管理体系有效解决了质量的过程管理，从过程上保障了质量，但没能有效地解决管理中第一要素“人”的管理、评价与激励，这是学校管理中的重中之重和难点所在。我们吸取国内外人力资源管理的先进思想和经验，创建了全员业绩考评体系(TIP考核体系）。从对象上分，其包括团队考核、个人考核。从考核模块上分，包括过程质量、业绩、职能素质与表现考核。
该体系与传统的考核制度相比，取得了重大突破，主要表现在：
(1)用系统的使人与事复合。传统的考核管人的权力主要集中在人事部门，管事的权力则分散于各学部领导身上，致使考核资讯相互脱节，学部和人事部门均难以获得全面、完整的资讯，导致考核结果往往片面、主观。
(2)用联系的方法使团队、个人、业绩成为整体。形成个人à团队à学校，紧紧围绕质量、效益的价值、利益导向，培养团队精神，凝聚整体意识。
(3)用评价链贯通目标à过程à结果，保障目标的实现。
(4)用工作行为的过程，职能素质、能力表现，业绩的统一，促进教职工综合素质的增值、创值，使学校目标的可持续性提升更具保障。
(5)用激励的机制，引导教职工发挥潜能，超越现行管理制度，不断创新、创造。
(6)用整合的思维，使考核的资源最大化共享，实现人力资源的综合管理。考核的结果成为教职工奖金、升降、培训、评优、福利分配、去留的基本依据。
(7)用开放考核资讯的办法，创造公开、公平的考核环境。上至校长下至教职工既是考核者，又是被考核者，考核的结果强调证据，考核的结论与被考核人见面，并允许申诉复议。
篇5：煤矿安全管理培训浅谈论文
煤矿安全管理培训浅谈论文
摘要：煤炭在曾经的社会历史过程中有着非常重要的价值和历史意义。如今，社会发展，对能源的需求结构发生了重要的变化，煤炭的作用和地位已经越来越低。我国不断地促进煤炭结构的转型，以适应社会现代化发展进程。但是，目前煤矿开采仍然是社会发展的一大产业。从煤矿产业出现至今，我国的煤矿事故频发，对人民的生命安全造成了重大的影响。尽管开采技术进步，但是煤矿事故依旧触目惊心，给受难者家属带来了难以磨灭的损害。由此，国家及相关部门必须重视煤矿安全生产。要想促进煤矿安全生产，第一要义就是要对职工进行培训，提高他们在工作中的安全意识和安全操作技能。
关键词：煤矿安全；培训；对策
引言
安全问题是任何一个产业生产活动都必须重视的首要问题。从煤矿生产的特点来看，煤矿安全的重视是必须的。避免煤矿生产事故的方式有很多，但是首要任务就是在生产活动之前加强对相关人员的技术培训工作。只有职工的安全操作技能和安全意识得到提高，才能有效地减少突发事故的发生，避免人员伤亡，从而更好的保护职工的生命安全。由此必须重视对煤矿安全管理的培训，减少职工在生产环节中出现的错误行为，从而促进煤矿事业安全发展。
一、煤矿安全生产培训的意义
安全问题是个人最关心的问题，同样也应该是每个企业和国家应该关注的首要问题。对于煤矿企业来说，安全就是生产的主题，安全就是职工和企业发展的生命。我国的煤炭开采和生产环节存在的安全隐患比较高，工作过程中很可能出现突发事件[1]。如果没有足够的技能和知识储备，对面对极可能致人于死的突发事件就会束手无策。毫无准备就不知道如何去处理，在这个过程中，很有可能错失最佳的解救机会。国内每年都会报道相关的煤矿事故，反观这些突发事件，有很多的情况都是可以有效的避免或者最大限度地减少人员伤亡的。但就是因为工作人员的疏忽导致相关事故没法合理的处理，这样就会引发更大的煤矿灾难。所以，基于煤矿企业自身存在的安全隐患，必须加强对煤矿职工安全培训，以此有效的预防事故的发生，从而减少危险事故，保护人员生命安全和正常的企业活动的运转生产。安全是生产发展的第一要义，重视生命安全，就是重视人的基本权利。煤矿生产存在隐患，必须加强对职工的安全培训工作。国家强制要求每个企业在职工入职前、在岗期间都必须有相应的职工培训工作。煤矿生产对职工的安全培训当然是符合国家的规定的，同样也是适应经济发展和现代化进程的要求。当今世界，是强调人权的世界，每个企业应该充分的重视个体的价值和作用。加强对煤矿企业的安全培训，有利于煤矿企业顺利进行。如果企业在生产过程中出现较大的人员伤亡事故，就会极大的影响企业的生产进程，企业生产效益和声誉都会受到影响。当今时代，每个企业发展都在讲要追求效益，安全事故发生，势必使生产效率降低，严重阻碍社会生产力的发展，阻碍经济平稳发展，也会对社会公众产生不利的影响。所以，加强对煤矿职工的安全培训是十分必要的，因为生产发展现在还需要人力。只有通过职工培训素质提高了，才能提高生产效率，促进企业经济发展[2]。社会生产力不断提高，社会发展进程加剧，新技术和新产品不断出现。因此企业在发展过程中需要新技术新设备的引进以符合社会发展的需要。新形势下，经济发展对人的素质也有了新的要求，以往的社会经验和技能很可能不合时宜，遭到社会的淘汰。所以任何企业在发展中，都应该有专业化的技能人才，以适应企业经营生产的`各个环节。由此可以看出培训工作当然是企业必须做的首要任务。对于入职的人员或刚接触新领域的员工应该给予相关工作的培训，这样才更快的适应工作的需要，为企业发展增添新的力量[3]。由于对煤炭需求的增加，企业的新技术和新设备都需要相关人员的操作，只有通过培训，才能将其转化为真正的生产动力，以满足社会需求，促进企业适应现代化发展的要求。引进设备材料是科技发展带来的成果，有些人员如果不通过专业人员的指导教育，是很难上手操作的，有些材料设备如果处理或者操作不当，就很可能损坏设备或者伤害员工的人身安全。因此，培训工作应该有针对性的，对于新技术和设备培训应该加强服务，最终让每个学员领会学习的内容，直到能自己单独上手操作。
二、我国煤炭安全存在的问题
我国煤炭事故多发，煤矿安全存在诸多隐患。煤矿企业发展至今，对社会人员和经济发展造成的影响较大，党和国家多年来一直重视对煤矿安全的管理措施，希望进一步避免或者降低煤矿事故的发生率[4]。但是由于煤矿发展自身的特点来看，煤矿事故仍然无法有效的避免。我国煤矿安全现状由于国家经济发展，新能源需求结构的改革等一系列社会变革，煤炭开采有所减少，部分省市仅仅依靠煤炭产业发展已经力不从心了。但是，社会仍有一部分的煤炭需求。同时，社会发展中也存在煤矿事故。我国煤炭生产技术同其他发达国家相比还比较落后，由此造成的煤矿事故要多于发达国家。据报道，我国由于煤矿企业造成的死亡人数达到6000多人，是世界上因开采煤矿而死亡的总数的百分之八十。而的时候，澳大利亚煤矿企业的安全已经得到了确保，没有发生人员死亡事故。我国人数较多，煤矿开采过程中基于对工资的需求，很多企业只注重对开采员工的招聘，不注重后期的培训以及新技术的引进，就导致同其他国家在煤矿安全上拉开明显的差距。另外我国煤矿较大事故多发，几乎每年都会发生，对经济造成一定损失，对社会产生了恶劣的影响。社会在发展过程中，煤矿安全却存在诸多问题，国家应该引起足够的重视，加强引导和规范，尽量避免这种较大事故的发生。一项重大煤矿安全事故对人员造成的伤害，死亡人数少则上百，多则上千。这种关乎人民群众基本的生命安全的煤矿产业，如果能够在生产过程中引起足够的重视，就会减少甚至避免这样的灾难。患难者家属失去家庭的顶梁柱，对社会发展和国家的政治建设都是不利的，这些影响涉及到国家的基本建设，应该引起足够的重视。另外，煤矿开采所造成的人员死亡或者伤病，对职工的赔偿，这些都会减少企业的收入，对经济发展造成一定的经济损失。总之，煤矿事故是国家经济建设发展的重大安全事项，必须引起国家和企业的关注，一定要让社会发展的同时利用多方手段来避免这些安全事故的发生。煤矿安全事故频发，造成的社会影响十分恶劣。应该明白，这些问题是社会生产力发展过程中要经历的一段历程。煤矿企业发展中出现的安全事故和自然原因密不可分、同煤炭的需求和技术条件以及相关的管理制度密不可分[5]。随着社会生产力的发展，技术的革新，人员素质的提高，这些影响因素都能够有效的避免。当前，我国还是发展中国家，同发达国家相比社会生产力水平较低，不能够满足社会发展的各个方面，因此国家和企业甚至个人就应该关注那些突出问题，如何有效地避免像煤矿事故这样的存在于社会生活中的安全问题，需要的是各方的共同努力。在此基础上，一步一个脚印地向前迈进，尽量较少人员伤亡和财产损失。
三、解决措施和对策
社会发展更应该注重对人权的关注，这些年，国家在各方面建设上都取得了不小的成就，但是无论取得多么大的成就都应该把保护人的最基本权益作为最根本的要求。为了促进我国煤矿产业安全发展，应该加强对相关人员的安全培训。
1.建立健全培训机制
有效的制度保证才能使培训工作规范化以符合发动培训程序，避免在培训过程中降低培训工作标准和培训流程[6]。一整套的培训机制，是保证对员工培训最基本的出发点和落脚点。员工入职前、在岗期间都要通过培训工作，如何有效地培训员工，避免在实际工作中出现的安全事故，就要制定一套合理的并且严格的机制。不能对员工培训有任何的马虎环节，针对部分员工抱怨培训流程复杂，急于就职等工作，培训人员应该耐心的引导，告知在煤矿生产上所存在的隐患，让员工有心理准备工作。
2.加强教育宣传
煤矿企业生产中尤其是煤矿开采，受自然因素的影响较大，很容易就发生事故。培训人员应该积极的加强宣传教育工作[7]。有些新员工根本不了解煤矿工作的危险性，仅凭职薪工资就跑过来就职，这种情况，培训工作者应该告知煤矿生产的危险性，让其有大致的了解，是否愿意继续从事这项工作。宣传教育，是要宣传安全的重要性，向企业员工传输安全第一，工作第二。不要为了工作做有损自己生命安全的事情。在这个过程之中，职工应该不断地树立起安全意识，在突发事故面前本能的保护自己的生命安全。当然，自救求生的技能也是加强安全教育的重要内容，要能够明白如何在面临危险时利用周围的条件以及自身的知识解救自己和同伴。
3.重视对高层管理者的培训
员工培训不单单是对基层工作者的培训工作，也应该对上级领导进行培训工作。管理者如果不能进行有效的管理工作，会让下层员工疏于管理。这种不严格的管理，员工在工作过程中就会放松警惕性，在出现突发事故时受到的危害就会加大。因此要加强对上级管理者的培训工作，增加管理人员的管理知识和技能储备，以应对突发事件能够帮助下层员工做好急救措施。在培训过程中，可以通过各级管理者相互之间交流经验、上培训班以及参加各种活动来增强管理者的管理水平和责任意识。管理者的知识储备应该大于基层员工的知识储备，这样才能做好管理工作。
4.注重安全“软”文化建设
虽说对员工的安全培训十分重要，但是由于煤矿生产是具有危险性的工作，大量的案例表明，安全意识淡薄越来越成为制约企业安全生产的瓶颈，对此，安全培训工作承担着责无旁贷的重任。而要想改变这一现状，必须在现有的各项安全管理制度建立健全的基础上，以安全培训为抓手，增加职工的全面素质教育，同时注重安全“软”文化建设，培养干部及管理人员的安全责任感，提升职工安全意识，打造企业全员、全方位、全过程的“以人为本”、“生命至尊”的本质安全理念，实现安全思想从“为企业”、“为领导”、“为别人”到“为了我”、“为家庭”、“为企业”的转变，共享社会发展的丰硕成果。
5.共同努力做好培训工作
培训工作针对的是要培训的员工，这个过程不仅仅需要培训工作人员的努力，同样需要各级参加培训的员工的积极配合，这样才能共同做好培训工作。员工在培训过程中应该积极配合培训工作者的工作，学习相关的知识，以避免在实际操作业务中出现问题，给自身甚至其他员工造成困扰甚至危及生命的事情。员工还应该把培训的内容应用到实际工作中，如果在工作中不充分应用所学，那么培训工作就发挥不了的作用，培训的精力也就浪费了，不仅如此，还会给生命安全造成一定的隐患，所以工作者在培训后应该贯彻培训的知识，将其体现在工作的各个环节。6.有针对性的培训新入职员工的培训就是基础性的安全知识培训。如果是老员工就应该展开持续性的培训工作，不定期的进行相关工作的培训，让老员工在工作中注意安全防范工作。员工换岗，对新的生产设备和环境并不了解，同样也应该加强培训。培训的侧重点各不相同，应该有针对性的进行培训，以减少工作时间和工作量，提高培训的效率。另外，针对不同员工的性格和能力，有针对性的培训后安排相应的工作岗位。这些都是有必要的。
四、结语
煤矿安全培训需要注意的问题有很多。煤矿生产既要保证企业的发展，又要注重员工的工作安全。社会生产力在不断的提升，更多的技术设备将应用到煤矿生产过程中，新能源的改进也将减少对煤炭的需求。但是目前，我国的煤炭开采仍有很长的一段路要走。科学化的管理和员工的培训是促进企业安全经营的必要过程。煤矿企业要增强对煤矿安全培训工作，为人民的生命安全和经济发展做出重要的贡献。
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篇6：考究公共管理人才培养方式论文
考究公共管理人才培养方式论文
一、公共管理学科本科人才培养中存在的问题
1人才培养目标过于宽泛当前大多数高校的公共管理本科人才培养基本都是以培养党政机关、企事业单位、社会团体从事管理工作以及科研工作的专门人才为目标。这种培养目标的一个很大问题是过于宏观、模糊,缺少专业特色的可辨别性。公共管理为一级学科,应具有区别于其他学科大类的显着特征,其下设的二级学科专业也应根据自己的专业特色,在制定专业人才培养方案时,具体指出本专业的学生可以从事什么具体的工作,而不是泛泛而谈。
2课程体系设置过于宽泛公共管理学科是个交叉性很强的学科,综合了政治学、管理学、法学、经济学、社会学、文秘学、统计学等方面的学科。这既是公共管理学科的一大优势,同时该优势也造成了公共管理学科的课程体系设置缺乏自己的特色。另外,受专业教师学历背景的影响,不同学校公共管理学科课程的设置或偏政治学或偏经济学或偏管理学,课程设置之间缺乏一定的内在联系性和有效的融合。课程体系设置过于宽泛导致学生对专业认识不清,学生在学习过程中普遍感觉什么都学了,但什么也没学到。
3实践教学不够公共管理学科是一门应用性较强的学科,但公共管理类人才的培养缺乏应用性是公共管理学科教育一直未能有效解决的问题,其主要原因在于该专业的实践教学不够。当前公共管理本科人才培养模式依然是一种重理论轻实践的模式,实践课程设置不够,课堂讲授依然是以理论知识为主,教学考核方式偏重于考核学生的专业理论水平,学生实践能力很难考核。专业实践教学形式单一,大多以课程实习为主,且各种实习安排趋于形式化,没有起到真正的作用,最后的毕业综合实习因为教师、学生不够重视也没有在学生应聘工作过程中发挥应有的作用。
4师资队伍素质有待提高我国公共管理专业是新开设的专业之一,到现在也只有十几年的时间,虽然专业发展迅速,但师资队伍素质仍有待提高。该专业的教师大多是从其他专业及研究方向转过来的,其自身的公共管理理论水平有待提高。另外,绝大多数教师缺乏相应的实践经验,尤其是青年教师基本上都是毕业后直接走上教师岗位,缺乏必要的工作经历,尤其是相关行业的工作经验,导致教师在授课时理论性过强。同时,相对于技术型学科来说,公共管理学科总体缺乏“双师型”教师,使得学生在实践环节当中得不到有效的指导。
5学生就业竞争力不强由于专业核心竞争力不突出,加上社会上对纯文科的专业普遍存在着轻视的情绪,认为文科专业具有“万金油”的作用,没什么太大的价值。因此,公共管理类的人才在就业市场上也受到了轻视,就业比较困难。公共管理类的学生自己在学习过程中也大多比较消极和迷茫,尤其是在确定就业方向上,由于缺乏有效的指导,随波逐流,难以实现其就业需求。总体来说,公共管理学科本科毕业生相对于理工科毕业生而言,其就业难度要大得多。
二、公共管理本科教学改革的建议
《国家中长期教育改革和发展规划纲要(-)》中提出了教育改革的战略主题,即坚持以人为本、坚持德育为先、坚持能力为重和坚持全面发展。为实现这“四个坚持”,进一步提升公共管理学科人才培养质量,特提出以下几点教学改革设想。
1加强思想政治教育工作,提高大学生的思想政治修养紧紧抓住思想政治理论课教育和经常性思想政治教育工作“两个关键环节”,紧紧抓住辅导员、班主任和思想政治理论课教师“三支骨干队伍”,推进合力育人,持之以恒。具体包括五个方面的工作。第一,要抓好课堂教学主渠道,鼓励教师加强对教材的研究,总结好思想政治理论课教学改革试点经验,教育引导各专业课教师深入发掘蕴含在各门课程中的思想政治教育资源,在知识传授中对大学生进行思想政治教育。第二,要重视培养学生的健康人格,面向全体学生开展心理健康教育,针对重点群体做好心理危机预防和干预工作,帮助大学生培养良好的心理品质。第三,要注重解决大学生的实际问题,关心经济困难学生,千方百计为学生提供就业指导服务,为大学生排忧解难。第四,要重视网络思想政治教育,增加吸引力,增强与学生网上对话的意识和能力。第五,要着力打造骨干队伍,完善教师职业道德规范,建立有效的评估体系和可操作的实施办法,提升全体教师师德水平。
2树立应用型人才培养的现代教育观高校人才培养模式的改革首先要从观念上入手,改变传统观念对公共管理类人才的误解,培养能够适应社会需要的公共管理类应用型人才。公共管理作为一个公共性非常强的领域,要求从事这一领域的人才需要有很强的公共意识、奉献精神以及公共服务理念,这也是公共管理专业的学生在就业时不同于其他专业学生的核心竞争力,该意识的培养需要教师们在课堂教学上注重专业应用性观念的传授,让学生对专业要求有清醒的认识,这样有助于其对就业方向的理解。另外,在教师科研上,学校和政府应大力支持结合地方发展的应用性研究项目,为地方经济的发展出谋划策,老师在进行项目的研究时,可以让学生参与进来,并在课堂上给学生展示项目所取得的成绩,这样可以让学生深切感受到专业的实用性。
3科学设定本科生培养目标,实行按专业大类招生为实现教育改革战略的主题之一“以人为本”,笔者认为:
①本科生的培养目标要科学设定,不宜要求过高。本科生属于初级人才,主要是学习基本知识和技能,在教学内容和教学方法方面,不宜过深,多学基础知识,少进行专门的科学研究;多学概论,少学理论。本科人才培养模式应走出单一的“就业型”或“学术型”人才培养模式,应根据社会需求,将“就业型”、“学术型”的“专门人才”培养目标,转变为重能力、强应用,以应用创新型为主的人才培养目标。
②改革按大类招生,实行按共管理学科专业大类招生,允许学生在学科内自由选择专业。当前,武汉大学等学校已实现了按公共管理大类招生,在本科三年级时允许学生在专业大类内自由选择专业。
4千方百计提高学生的学习能力、实践能力与创新能力
(1)要完善课程体系。首先,要打破因师设课的`做法,将课程设置与社会需求结合起来。在课程体系设置的过程中,需要坚持以“满足市场需求”为原则、以“培养综合能力”为导向、以“应用型人才”为理念,采用“基础平台+选修模块”的结构,在专业理论课和基础课的前提下,设置多样化的、不同模块的专业选修课,尤其要加强实践类选修课的开设,并给学生提供跨专业、跨学科选修的机会,培养其综合能力。其次,要求淡化专业与专业边界相结合,即淡化专业是需要的,但专业之间必须有个边界。这就要求既要突出公共管理大类专业的特色,同时,各二级学科应在更具体的领域凸显本专业的核心竞争力。再次,课程设置要精。专业必修课不宜设得过多,一般控制在5~6门左右,其他均设为选修课,给予学生更多根据自己的兴趣自由选择的空间。
(2)加强实践教学与案例教学。首先要进一步把相对固定的教学实践基地建立起来,实现理论学习与社会实践相结合、学用结合。学院应积极加强与地方政府各部门和公共企事业单位的联系,结合地方经济社会发展的实际情况,选派专业骨干教师和素质较高、对专业感兴趣的学生深入城乡基层政府组织、街道社区及企事业单位,担任主管助理职务,与他们相互学习,为他们出谋划策,排忧解难,共建专业的校外实践基地。另外,学院还聘请具有丰富实际工作经验的公共部门管理专家、学者来学校作报告或担任兼职教授,丰富学生的感性知识,力促专业理论和社会实践相结合。其次,加强案例教学。案例教学本质上是校内的实践,它有利于提高学生分析问题、解决问题的能力,使学生具有初步的科研能力。
5坚持全面发展,提高学生的综合素质具体设想如下:
①实行本科生导师制,加强教师和学生的沟通与交流。及时排解学生在学习、个人发展等问题上的困难。
②正确处理好本科生教学与研究生教学以及教学与科研之间的关系。本科阶段是基础,只有本科阶段培养好了,研究生阶段才能培养出精品。另外,在高校应始终坚持教学为主,研究是为教学服务的理念,因为大学毕竟不是研究院。
③要选好教材,并加强精品教材、核心教材的建设。
④要把本科生的培养目标定位好。本科生的培养目标应为复合型人才,厚基础、宽口径,而不是在某一狭窄领域的拔尖创新,重点培养本科生的实际解决问题的能力、管理类人才的创新思维能力、人际关系能力等,以加强本科生在就业时的竞争力。
6进一步加强师资队伍建设高质量的专业教学水平自于高质量的师资队伍。
现代应用型公共管理人才培养需要既有理论知识又有实践经验的老师,因此,要进一步完善师资队伍建设,可以从以下方面努力:一是引进“双师型”教师人才。“双师型”教师既要具备较高的理论教学水平,也要具备丰富的实践经验及实践教学能力。二是为了提高教学质量,定期对专业教师进行专业理论的培训,安排教师出国交流、访学,并将专业骨干教师安排到具体的政府工作部门进行挂职锻炼,提高其专业实践能力,使得每个教师都能通过多途径提高自身的理论水平和实践素养。三是聘请兼职教授和客座教授充实现有的师资伍。通过各种方式加强高校与所在地各党政机关、企事业单位之间的联系,建立长期的合作机制,聘请长期在一线党政机关工作的领导干部为公共管理学科的兼职教授或客座教授,采用案例教学的方式把他们的经验在课堂上向学生传授,提高学生对实践的认识能力。四是加强监督机制建设,提高教学质量。将学生打分、督导、教学评估相结合。在评估环节中,将学校现有的监控、评估机制与用人单位的评价结合起来,将教师责任制建立起来;要求加大听课、检查的力度,将听课、检查制度常规化和随机化,避免仅在学期初和期中进行听课、检查的现象;要加大对任课教师奖惩的力度,重奖轻罚,即以奖励为主,惩罚为辅。
篇7：探讨物流管理专业人才培养方式论文
探讨物流管理专业人才培养方式论文
社会对物流人才的需求是多样化的，如第三方物流企业与物流教学研究机构需要专门的物流人才，而且应具备物流系统设计的数理基础；商品流通企业或以营销业务为主的企业需要既熟悉市场营销，又懂得物流业务的复合型人才；生产制造企业中从事生产管理的人员，不仅要掌握组织管理的知识和技能，还必须懂得一定的生产技术与物流管理知识，理工科的基础知识也许比较扎实。因此，物流专业人才的培养应该满足多样化的需求，向多样化方向发展。
目前，我国物流学学科体系是由物流管理、物流工程、物流经济三个子学科构成的，每个学科具有不同的研究对象、内涵、目标和特点。我国物流学科体系已初具规模，学科专业的设置渐趋完善，但在专业培养方向上，高等院校的物流专业设置大多是粗放型的，在精细化、专业化方面没有得到足够的重视。大部分院校的物流专业设置与研究方向非常相似，培养目标、教学计划、课程设置大同小异，缺乏特色。只有部分院校根据发展定位与资源优势在方向上有所侧重，比如与海洋、交通运输相关的院校侧重港口物流、国际物流、物流工程与技术等，理工科院校侧重物流工程与技术、物流设施与装备等，文科类和大部分高职院校则侧重物流管理、外贸物流、流通经营等。因此，高等院校必须改革目前的物流专业设置与培养方案，构建适应物流业发展与学校定位的物流人才培养体系。
一、人才培养目标定位。
物流学是一个综合性的学科，物流系统由运输、仓储、装卸搬运、流通加工、包装、配送和信息处理等七大系统构成。从物流工作的活动范围上看，可分为国内物流和国外物流；从物流业务性质上分，又可分为物流管理、物流设计规划、物流技术等三方面。所以，物流人才应该是应用型、复合型、创新型的人才。由于物流业务和技术跨度较大，物流专业的培养目标应该在确定培养层次的基础上选择一定的专业范围进行准确定位。如，物流管理专业本科生的培养目标应该是：具有较强的学习和交流能力，扎实的经济和管理理论基础，坚实的外语、数学和计算机基础，系统了解和掌握国内外物流业发展的动态、最新物流概念、物流管理的基础理论和方法；具有物流管理和经营的实际运作能力，能在物流业及各类工商企业、跨国公司从事物流管理、仓储管理、运输管理、供应链管理等工作；既能适应现代物流管理的'需要，又能从事物流系统优化设计和物流经营、管理、决策的应用型、复合型、创新型人才。
综上，物流管理学科的人才培养目标可以概述为：掌握管理学的基本理论知识、方法和工具，初步通晓工程理论，具备高等数学、运筹学、计算机应用、物流法律法规等相关知识，能独立进行物流计划、预测、决策、经营等工作的专业人才。通过四年的本科教育，能胜任与物流专业相关的职业层次，具有一定的应用能力和技能操作水平。而研究生教育则对理论层次的要求更高。只有真正实现人才培养“宽口径”和专业知识“厚基础”的结合，才能突出各高校“应用型”或“研究型”的特色。
二、师资队伍建设。
构建具有专业特色的物流人才培养模式必须有一支适应高校物流教育的“双师型”教师队伍。“双师型”教师队伍建设是一项难度很大、费时较长的系统工程。为了让教师队伍朝“双师型”方向发展，坚持培养与引进相结合。一方面要在理论上进一步深造，选送一些优秀的中青年教师到国内外物流专业办得成功的院校进修学习，引进一些高层次的物流专业人才；另一方面要积极支持和鼓励教师参加物流实践活动，为教师构筑一个实践的平台。例如，选择现代化程度较高的物流企业，让教师深入到企业的各个工作环节参与一定的业务管理工作；或者利用科研和教学实习活动进行现场调查研究，增强教师的物流实践能力。
三、学与实践教学相结合。
物流管理专业的课程设置基本可以分为基础课程（语言、自然科学与数学基础、社会科学基础、工具类基础等课程）、专业基础课程（管理理论与经济类、市场营销类、计算机应用类、物流理论类等课程）、专业课程（国际物流、采购与供应管理、物流战略、物流系统、供应链管理、供应链实施与策略、物流运输与配送管理等专业课程）及选修课程（系统科学和人文科学以及哲学学科领域相互的交叉学科等）组成的综合网络体系。在物流教育中，除了专业知识的教育和专业技能的培养，还应注意对相近社会学科的补充。从国外开设的物流课程中可以看出物流学科的核心课程是一系列物流概念、原理、方法与技术的物流基础专业课。国外物流学科的课程设置充分体现了物流跨学科、多学科交叉的特点，已经构建了相关学科的支撑框架。概括来看，相关学科领域主要有：经济学、数学、信息科学、管理学、系统科学和人文学科以及这些学科领域相互的交叉学科等。在开设相关课程时还应注意使得各门课程符合本专业方向的特点，针对不同的物流管理专业的开设方向对课程进行重新整合，使之成为一个有机整体。
我国高校的物流教育尚处于起步阶段，专业人才培训和认证等方面与发达国家相比较为薄弱，缺乏规划与管理。要使高校物流管理专业人才培养体系进一步完善，应当充分借鉴国外的教育经验，明确高校、企业、政府、行业协会各自职能，相互间开展合作，才能提升物流管理专业人才的质量。具体而言，政府教育主管部门应当科学划分物流学科体系，对高校物流专业建设进行指导，推进物流教育的规范化，形成物流专业人才培养的多层次体系；高校应当发挥自身特色和学科优势，开设物流管理专业学科（方向），明确物流管理专业人才培养目标，对教学方案、课程体系、实践教学、师资引进与培养等方面进行科学论证与规划，建立宽口径、厚基础、细方向的柔性人才培养体系，以适应不断发展的物流产业；企业可借助高校对专业人才进行再培训和高层次学历教育，利用高校的教育资源对企业的管理发展和技术应用提供帮助，也可以和高校共同建设实训基地，为培养物流专业人才提供场所；物流行业协会可借助高校师资进行物流管理专业人才的培训和认证，逐步建立物流管理专业人员的从业资格制度和资格认证制度。根据我国物流产业发展现状和国外的教育经验，建立适合我国实际情况的物流人才培养体系，一方面要扩大物流管理专业教育的人数，另一方面又要保证物流专业人才的培养质量，为不断发展的现代物流业提供合格人才。因此， 只有把物流教育和物流人才培养放在战略地位上考虑， 充分借鉴国外的教育经验， 并经物流实体企业和教育科研机构的共同努力， 才能有利于物流教育培养优秀的物流管理人才，反之，物流管理人才又促进物流教育的加速发展。
篇8：应收账款管理新方式论文
应收账款管理新方式论文
应收账款保理业务是指，企业把由于赊销而形成的应收账款有条件地转让给银行，银行为企业提供资金，并负责管理、催收应收账款和坏账担保等业务，企业可借此收回账款，加快资金周转。
虽然保理业务在我国才刚刚起步，但是在国外已广泛被使用。据统计，全球保理业务量已达到了7200亿欧元，在西欧和亚太地区的经济发达国家和地区，该项业务发展尤为迅猛。
一、保理业务的基本分类
在现实运作中，保理业务有不同的 操作方式，因而有多种类型。按照风险承担方式，保理可以分为如下几种：
1。有追索权的保理和无追索权的保理
如果按照保理商是否有追索权来划分，保理可以分为有追索权的保理和无追索权的保理。如果保理商对毫无争议的已核准的应收账款提供坏账担保，则称为无追索权保理，此时保理商必须为每个买方客户确定赊销额，以区分已核准与未核准应收账款，此类保理业务较常见。另一类是有追索权保理，此时保理商不负责审核买方资信，不确定赊销额度，也不提供坏账担保，仅提供贸易融资、账户管理及债款回收等服务。如果出现坏账，无论其原因如何，保理商都有权向供货商追索预付款。
2。明保理和暗保理
按保理商是否将保理业务通知买方来划分，保理可以分为明保理和暗保理。暗保理即供货商为了避免让对方知道自己因流动资金不足而转让应收账款，并不将保理商的参与通知给买方，货款到期时仍由供货商出面催款，再向保理商偿还预付款。
3。折扣保理和到期保理
如果保理商提供预付款融资，则为融资保理，又称为折扣保理。因为供货商将发票交给保理商时，只要在信用销售额度内的已核准应收账款，保理商立即支付不超过发票金额80%的现款，余额待收妥后结清，如果保理商不提供预付账款融资，而是在赊销到期时才支付，则为到期保理，届时不管货款是否收到，保理商都必须支付货款。
二、保理业务在企业应收账款管理中的作用
保理业务是一种集融资、结算、账务管理和风险担保于一体的综合性服务业务，对于销售企业来说，它能使供应企业免除应收账款管理的麻烦，提高企业的竞争力。
1。获取融资上的好处
从理论上来说，企业可以通过自有资金和银行贷款来保证资金顺利的运转，但是对于那些规模小，销售业务少的公司来说，向银行贷款将会受到很大限制，然而自身的原始积累不能支撑企业高速发展，通过保理业务进行融资可能是企业最为明智的选择。保理商通过管理企业应收账款，预先付给企业的资金来支持企业的发展。
2。完善销售渠道
推行保理业务是市场分工思想的运用，面对市场的激烈竞争，企业可以把应收账款让与专门的保理商进行管理，使企业从应收账款的管理之中解脱出来，但是企业并没有完全脱离销售商，而是利用保理商的专业知识、专业技能和信息，建立企业的客户体系，完善企业的销售渠道，提高企业的销售能力。
3。提高收款的能力和收款的及时性
由于专业的保理公司对销售企业应收账款的管理，销售企业可以免去对应收账款管理上的一大负担，同时，保理公司具备专业技术人员和业务运行机制，它会详细地对客户的信用状况进行调查，建立一套有效的收款政策，及时收回账款。
三、企业对应收账款进行保理的程序
1。选择保理的种类
在推行保理业务过程中，对于销售商来说，首先应根据自身企业的经营情况、筹资能力和承担风险的能力，选择不同的保理业务将应收账款让于他人管理。无追索权的保理适合销售企业对买方的信誉不是很了解，或者是面对信誉较差的客户，但是，保理商也会就保理业务的风险来收取保理费用，所以企业应充分考虑成本和收益；相反，有追索权保理对销售企业来说风险转移的`力度不明显，但是，成本相对较低。
折扣保理比较适合于资金不是很宽余、资金周转速度快的企业。为了保证企业资金充分供应，实现企业的快速发展，将应收账款实行折扣保理，可以提前获得现金，以投入新一轮的生产。这种保理与应收账款的贴现相似，唯一不同的是应收账款的贴现到期不能收回账款，销售企业必须承担应有的风险。然而，保理则可以把风险转移给保理商，分散企业的风险。可是，这种保理的所付出的代价相当的高，也需企业权衡风险和收益，使风险和收益相匹配。对应的到期保理只承担不能收回应收账款的风险，不提前融资。在选择这两种保理业务时，主要考虑企业的筹资能力。
2。签定合适的保理合同
选择好保理业务的种类之后，接下来的是如何签定好保理合同，使得销售企业在委托应收账款管理和应收账款融资方面得到应有的保证。
首先应该明确保理合同的内容。债权应该具有可让与性，销售商应该确定应收账款能够转让，否则即使签定了合同，到时也很难执行，对销售企业不利。为了保证保理业务能够在客户拒付时收回账款，销售企业和保理商在合同之中必须注明应收账款的支付方式和期限。一般支付方式有两种：一是到期日方式，二是收款日方式。到期日方式有保理商与卖方约定自发票日、自债权让与日或自发票提交保理商日等，保理商向卖方支付价款。收款日方式即在买方债务人向保理商支付货款后，保理商再向卖方支付债权价款。或自应收账款到期日一定期限后，买方未付款时，保理商担保付款等。
其次，为保理合同提供公正，能够更好地保证当事人的权利。公证人可以为银行与买卖双方签订保理合同提供法律咨询，规范保理业务市场。作为保理商的银行也未必能够全面了解保理合同的各方面内容。因此，应通过公证来保障合同的有效性。
最后是签定合同，转让应收账款的债权。此时，销售企业可以比较放心地把应收账款让与保理商管理，减少销售人员的后顾之忧，使销售部门能够集中精力做好销售和服务工作。
篇9：基层职工培训模式分析论文
基层职工培训模式分析论文
网络信息时代的到来，基层职工在工作中所面临的挑战与压力越来越大。现实的工作要求与生活节奏的加快，亟需通过职工培训为其提供更好的智力支持。随着我国企业综合管理水平的提升，如何在新形势下，通过切实可行的基层职工培训模式应用，提升员工的专业素质与综合素质，成为众多企业所面临的重要课题。
1、基层职工培训所面临的问题
1.1基层职工培训机制不健全
当前，信息化时代要求职工掌握基础的计算机网络技术，能够在办公环境下，实现基础操作。同时，随着全球化趋势的加强，跨国企业之间的联系更加紧密，集团企业在进行海外发展的同时，更需要稳住国内市场，其关键就在于基层员工的综合实力。基层职工培训模式在基层运用中是否科学、相关条件是否具备，都会影响到职工的培训效果[1]。就目前来讲，虽然我国企业综合管理水平在不断提升，但是职工培训机制仍然不完善，未能建立起培训、考核、使用、待遇一体化的运行机制，职工缺乏学习内在动力，培训的质量不高。另外，由培训所带来的薪酬、待遇等配套措施未能很好贯彻，打击了职工的培训积极性。
1.2职工培训认识不到位
目前，很多企业在培训中，仅局限于“头痛医头，脚痛医脚”模式，缺乏主动式学习与技术性演练，与集团的综合发展方向存在偏差或存在滞后性，同时，在培训中，对于培训队伍建设的长期规划与安排，缺乏系统性的战略规划，导致培训的效果无法有效利用。另外，员工对于培训态度不佳，缺乏积极性，其重要原因在于企业未能使员工认识到培训的重要性，导致培训资源的浪费。
1.3培训师资有待进一步提升
师资是职工培训的基础前提，高效、高质的培训力量是员工专业素质以及综合水平提升的重要保障。但是，在实际的培训工作中，众多企业存在师资力量不足，素质有待进一步提升的问题。同时，企业所聘请的专职教师具备充实的理论基础，但是现场操作水平不够，在知识与技能操作结构上缺乏稳定性，培训水平难以获得更大程度上的提升。另外，培训教师所使用的教材大多是通用教材，企业未能根据自身的实际情况，编制符合自身实际的培训教材，使得教材缺乏实用性，无法发挥出更大的教材实用性。
2、基层职工培训模式的优化策略
2.1建立健全基层职工培训机制
在培训机制的应用过程中，应严格按照企业管理制度，制定科学的基层职工培训规章规范，实行由领导挂帅、分管领导主抓模式，由各专门部门对员工的培训负责，职教部门负责牵头协调。同时，要求其他部门依据培训的效果，明确相关部门的责任，并积极给予落实。另外，加强对培训活动的过程管理，建立起一体化、高效率的综合基层职工培训机制，充分调动企业的优势资源，促进培训质量的有效提升。
2.2增强职工培训积极性
建立起培训、考核、使用、待遇一体化的基层职工培训机制，通过有效的员工聘用机制，使员工充分认识到培训工作的重要性，避免培训沦为形式。素质决定职工岗位，通过岗位对薪酬的决定性作用，充分将职工培训工作与职工薪酬待遇结合起来，遵循“平等竞争、择优聘用、优胜劣汰”的原则，提升组织内部的竞争性，为职工培训提供良好的外部条件，增强职工对于工作的积极性与主动性，确保职工教育培训工作能够落到实处。
2.3优化职工培训兼职教师的聘请制度
企业在聘请培训教师时，应充分将企业优秀员工与企业外优秀理论教师的聘请充分结合，对每一名教职人员都要精挑细选，保障业务精湛、素质过硬、责任性强的优秀员工担任培训教师。同时，校外优秀教师的聘请，要充分对教师进行考察与考核，在与其所在单位取得有效沟通之后，根据企业实际情况，选择优秀的教师。另外，需要在教师中建立高效、公正、公平的竞争机制与奖励机制，通过教师之间竞争，提升企业的培训水平，设置相关的奖惩制度并落实到位，及时发现与解决培训中存在的问题，提升整体的培训质量。
2.4增强员工培训的实用性
培训的重点在于基层职工专业素质的提升，通过举办丰富多样的培训方式，加快培养具有高素质、高技能的人才队伍。同时，进一步激发出职工学习先进技术的热情，开拓职工培训与聘用之间的'渠道，提供多样化的平台，使表现突出的员工能够通过企业间的人才交流，实现由单一性人才向复合型人才的转变。另外，对于自学成才的典型员工，应给予特殊奖励，对通过自身努力提升专业素质的员工给予充分的肯定与扶持，提升全体干部职工的学习积极性。
2.5培训效果的汇总与集成
在一期培训结束后，培训人员需要对员工的培训效果进行跟踪与反馈，了解一定时期内职工在培训后的薪酬、岗位变化。同时，对于汇总的结果进行有效统计，对其中发现的问题进行分析与研究，并对问题提出科学化的解决方式，全面提升员工的整体水平。另外，通过对职工培训效果的统计，发现系统化、科学化的培训模式，从整体上提升培训水平。培训师可以在实际的培训工作中，通过有效的学习，提升自身的专业素质，将经验、理论与实践相结合，促进企业基层职工整体培训质量上的上升。
3、结语
当前，随着信息化时代的到来，对于员工的专业素质与综合素质有了更高的要求。企业应根据自身的实际情况，制定科学、规范的培训制度，建立高效的培训机制，全面提升基层职工的综合水平，为企业发展提供更多的空间。
篇10：好职工培训的新思路论文
好职工培训的新思路论文
摘 要 长久以来，我国煤炭企业安全生产形势一直较为严峻，并且安全生产问题已成为制约煤炭工业发展最突出的问题之一。世界煤炭产量约50亿吨，煤炭行业事故死亡总数将近8000人。当年我国煤炭产量约占到全球的35%左右，事故死亡人数占80%以上，远远超过世界其他产煤国家煤矿事故的死亡总数，这还不包括十几万的因事故伤残的人员。我国煤炭生产百万吨死亡率，大约是印度的10倍，美国的100倍。尤其是一次死亡10人以上的重特大事故时有发生。这些事故的发生不仅给人民生命财产带来了巨大的损失，也在国内外造成了严重的不良影响。我国亟需建立一种有效的多方制约性的安全生产保障机制，以提高煤炭企业安全生产投入的积极性，降低经营风险，优化煤炭企业安全系统。这是目前我国煤矿炭行业的一个重要任务。
关键词 安全理念；安全培训；培训质量；教学方法研究
作为一名矿工，可以说，安全就是最大的幸福。没有了安全，何谈幸福！那么，我们又该如何保证安全，来实现我们的幸福呢？没有规矩不成方圆。实现安全预控，只有加强煤矿安全技术知识培训，提高职工的安全知识与技术水平和自主安全防范意识，使职工清楚地认识到并能做到：不安全不生产，杜绝事故的重复发生。安全技术培训在各种预防措施中占极为重要的地位，培训就是利润，安全技术培训搞好了，可以大大降低事故的发生率，减少各种费用的支出。作为一名职业培训师我有义不容辞的责任。针对当前严峻的形式，对安全培训方法发表一下个人拙见：
一、要建立和不断发展完善安全教育的主阵地
煤炭企业应该建立健全安全教育培训部门，并设有教室、展览室、资料室、工作室等等。随着电子技术的不断应用，我们的培训部门要尽可能配备电化教育的手段（如：录像设备、幻灯、投影仪等等）。这些手段已在实际应用中取得了不错的效果， 因为这样可以使枯燥的板书式教学被新颖的教学模式所取代。
二、安全教育必须要坚持经常化
做为煤矿企业要重视经常化的安全教育，做到警钟常鸣，防患于未然。要有计划地把集中性教育和经常性教育有机地结合起来。因为在矿区人人都要干标准活、上标准岗。所以我们做为职工教育部门就要坚持对企业员工的安全教育持之以恒，才能收到明显的效果。
三、在对职工的教育方式方法上要灵活多样，力求生动形象，避免空洞说教
煤矿职工不同于普通在校学生，他们文化程度参差不齐，特别是年龄差距较大，所以针对这种复杂的.情况我们用传统的教学方式方法已不能满足大家的需求。对于新工人我们现在大多采用全脱产的安全培训模式，使学员有身临其境之感，并结合事故案例进行教育，使人触目惊心，印象深刻，给人以启示警戒，久久难忘，从而达到预期的培训效果。
而竞赛性质的教育方法则能激励人进取，而且生动有趣，也是值得推广的一种教育方法。演讲式：演讲人员写演讲稿的过程，本身就是自我教育的过程。观看式：影像教育直观，试听效果好，职工一般都比较乐于接受。答题式：把安全管理规定操作流程、应知应会等内容，以填空、选择 、判断、简答等题型的方式发给职工，让他们答卷等……总之，要根据各个单位的实际情况，在安全教育方式上有所发展，有所创新，才能取得好的教育效果。
四、要结合事故的预测预防进行教育
我们知道事故的发生往往是事出有因，在特定的环境与时节都有期发生发展的规律，要有针对性的进行事前教育，如节假日前后的教育，结合季节特点进行的教育等。在每年的节假日前后开警钟会、收心会等，都会收到意想不到的效果。
五、要不断建立健全安全教育的各项制度
要从制度上保证教育的经常化、普遍化、规范化，制度中应该纳入考核验收和奖惩的内容，把教育工作的好坏、考核成绩的优劣与晋职晋级和资金结合起来。
六、要学会研究人的心理、个性特点
作为职教教师要对个别容易出事的人要从心理上、个性上分析他的不安全行为产生的原因，有针对性地进行个别的教育和引导。比如对喜欢逞强好胜，因而冒险蛮干的人，要使他明白谨慎小心并不是贪生怕死，冒险蛮干也决非英雄好汉；对粗枝大叶、马马虎虎的人要让他明白“一时的疏忽，终生的痛苦”的道理等等。
七、要编写适合各种需要的教材
对各类人员都应该有相应的安全教育教材，这些教材的开发者最好是来自一线的骨干的职工和专业技术人才，包括专、兼职教师，其内容要符合安全规程、规定的要求，结合实际，并有先进性和指导意义。
八、加强教师队伍建设，不断提高培训水平
培训质量的好坏在很大程度上取决于教师自身业务水平的高低。建立一支专业齐全、结构合理的教师队伍，是搞好安全培训的前提。教师要把提高安全意识和安全操作技能作为职工安全培训的主要内容，不断调整和充实教学内容，把煤矿新技术、新工艺以及典型事故案例充实到培训课程中去。随着煤矿现代化水平的提高，掌握新技能，常言说的好：“要给学生一碗水，自己必须要有一桶水”，而且这通水必须是“常新水”，因此，教师应经常到有关院校进修与培训，刻苦钻研学习业内知识。与时俱进才能做好一名优秀的企业培训师。
另外，作为一名企业培训师我个人认为除了具备扎实的专业知识外还有很重要的细节对培训起着至关重要的作用，这些也是我在工作中总结的宝贵财富。表达能力要强：注意音量、音调、抑扬顿挫，控制好时间，课前做好充足的准备精力要充沛，要守时。更重要的事要尊重学员，把培训当做一次交流，切不可高高在上。
搞好安全教育和其他各项安全工作一样，归根结底离不开领导的重视、职工的支持和专业培训人员的积极努力。相信经过我们的共同努力安全培训工作一定能深入人心，建设一个平安和谐的矿区环境。
篇11：职工管理工作总结
今年以来，在中心党组的正确领导下，在中心相关部门的业务指导下，围绕中心的总体部署，根据我部制定的“一年打基础，两年上台阶，三年大变样”的发展思路，努力提高管理部的工作效能，进一步理顺、规范了住房公积金的相关业务；今年，在管理部全体工作人员的共同努力下，我部住房公积金管理事业展现出健康、平稳发展的局面；现将今年的工作情况及下一年的工作打算汇报如下：
一、主要工作情况
1、统一思想认识，坚定发展的信心
今年，是中心提出全力推进住房公积金事业跨越式发展的第三年。面对市区、各管理部公积金归集、委贷业务蓬勃发展的大好形势和我部的实际情况，针对完成年度工作目标，我部认真组织学习讨论XX主任在工作总结动员会上的讲话精神，找差距，议措施，进一步统一大家的思想认识，树立三个有：一是要有敢于争先的工作激情，在热情服务社会满意上争先；在思想、业务素质上争先；二是要有攻坚克难的拼搏豪情，以无畏的精神直面困难，以改革的思路、创新的举措、发展的办法克服困难；三是要有爱岗敬业的奉献精神，做到勤于学习勇于创造，谦虚向上，努力成为本职工作的行家里手。
2、规范业务运作，提高工作透明度
⑴住房公积金是广大干部职工的“血汗钱”，社会关注程度高。今年我部进一步健全了住房公积金管理业务规章制度，规范有关住房公积金提取、贷款等业务的操作规程。例如：针对住房公积金异地贷款试点工作，我部严格执行《住房公积金管理条例》和中心的有关文件要求，在异地贷款开展过程中秉承对职工、对社会负责的精神，杜绝任何违规行为的产生；在委托银行住房公积金异地抵押登记手续费收取
标准上，我管理部与各家委托银行沟通协商，制定严格的收费标准，切实保障职工权益。
⑵建立各岗位之间业务权责分明、相互配合、相互监督的管理机制；按照政务公开的要求，在工作场所设立政务公开栏，公开公积金管理部职责、工作人员职责和业务范围，公开住房公积金缴存、提取和贷款的办理依据、办事程序、办事行为规范、办事收取的要件清单、办事时限、咨询和举报电话。为职工提供公积金查询服务，方便职工了解和核对本人账户资金情况，提高管理服务工作透明度。
3、关注民生，积极开展住房公积金业务
今年以来，我部在去年启动住房公积金异地贷款试点工作的基础上，积极稳妥地开展公积金异地贷款业务；截止12月底，我部已累计发放异地贷款418万元，使XX职工真真切切地享受到了建立住房公积金制度带来的好处和便利；住房公积金异地贷款开办以来，职工反映良好，申请贷款热情高涨，这将极大提高我管理部的资金使用率；截止20XX年12月31日，我部共收到贷款申请140户，金额1169万元，已发放48户，已审核待办理抵押登记73户，初审中申请9户，另有10户职工放弃贷款申请。
4、严格管理，确保资金安全
⑴按照中心下发的各种内部管理制度，规范自身工作程序和业务行为，自觉接受社会各界的监督，增强住房公积金管理的透明度，加强风险控制，确保资金安全。
⑵按审计、检查意见进行认真整改，使会计核算、档案管理等逐步规范，达到要求。
⑶积极稳妥放贷。严格贷前审查，确保抵押（担保）手续的规范、资料齐全，建立风险防范预警机制。
5、加强电子账务系统建设工作，确保系统账务准确、规范运行
根据中心今年电子账务系统建设的要求，第三季度我管理部进一步规范账务系统的.管理工作，将总账、单位账、个人账三级账目的核查工作规范化、制度化，为下一步脱手工账作好充分准备。着力加强职工个人账户余额核查工作，将职工汇缴额及个人账户余额与委托银行余额调整正确，更正个人账户错误信息，将职工重叠账户进行合并。
二、明年的工作打算
1、加强住房公积金宣传工作
通过发放宣传单、设立咨询台等，进行多种形式的住房公积金法规、业务宣传，使住房公积金工作的社会认知度、满意度不断上升。
2、以住房公积金政策为依据，规范公积金提取行为。
下一阶段，一方面对符合政策的提取申请做好服务，尽可能方便职工。对不符合政策的提取申请要作好耐心解释，让职工理解、了解住房公积金的相关政策和法规。
3、加大住房公积金贷款发放力度
以发放住房公积金异地贷款为主线，实现职工购房能力的不断提高；大力发展公积金职工购房政策性贷款，促进住房信用消费，加快改善职工住房条件，是建立公积金制度的根本意义所在；所以，下一阶段，我们在规范贷款管理，完善贷款操作流程，确保不出现风险，完成中心下达的贷款任务的同时，加大住房公积金异地贷款的发放。
4、增强服务意识
加强为人民服务的意识，美化办事环境，提高办事效率，提高服务质量，增强住房公积金的社会满意度。
篇12：职工管理工作总结
按照管理提升活动指导思想及活动安排部署，截止目前，项目已按照时间节点完成管理提升活动“全面启动、自我诊断阶段”各项工作。为了巩固和拓展第一阶段的工作成果，顺利推进第二、第三阶段工作，切实落实管理提升活动推进思路和工作重点，我分部紧紧围绕局、公司管理提升活动指导思想，结合我分部实际情况，成立了管理提升活动推进工作领导组，安排部署专项提升工作计划和任务，各分管领导、各职能部门紧密配合、通力协作，确保圆满完成此项任务。
一、管理提升活动推进和落实情况
按照公司及总经理部管理提升活动的指导思想、活动安排部署及要求，项目在这一阶段工作中，主要从以下几个方面开展了工作：
1、加强领导，精心组织
按照局、公司级总经理部管理提升活动的总体部署，全面落实相关精神，加强管理提升活动的具体实施，成立了管理提升活动管理工作领导小组和工作组，明确了各成员、各部门的工作职责。通过日常列会、周列会等学习局、公司及总经理部有关管理提升活动相关文件的指导思想、办法和要求。根据相关文件及结合项目实际情况，制定了管理提升活动实施方案，分别从项目整体策划、征迁协调管理、成本合同管理、物资设备管理、安全管理、现场管理、资金管理、管理和项目风险管理等方面进行了策划和安排。
2、完善制度、着重细节
为了有效推动管理提升活动的顺利开展，以公司管理提升活动指导思想为基础，完善规章制度，着重强化具体工作的实施流程、实施效果、实施时效和实施总结。按照全员参与、全面覆盖、完善制度、过程控制、互相监督、责任追溯的总体要求，着力解决制约质量、进度和标准化工作的体制机制问题；着力提高项目基础工作。
3、加大宣传，加强学习、提高认识
为有效推进分部班子、各部门及全体职工的学习积极性和自觉性，不断提高全体人员对管理提升活动的认识和思想，项目采取了多种方式予以宣传和学习。一是明确学习重点，组织全体职工学习局、公司及总经理部《管理提升活动实施方案》和相关文件。二是，通过以提问、猜谜等方式将管理提升活动融入其中，以达到宣传、学习管理提升活动。三是走出去，组织管理人员、技术人员到相邻分部学习取经，与相邻分部交流经验。四是通过总经理部月度考核、项目日常检查等进行自我诊断，反思管理提升活动的落实情况。
4、自我诊断，突出重点
“自我诊断，找准问题”是管理提升活动前期阶段的中心任务，也是做好管理提升活动各项工作任务的重要保证。按照公司紧紧抓好“基层、基础和基本功”的“三基管理”，坚持以夯实基础管理、提升发展质量为重点，通过对标一流、对标挖潜，解决好企业发展中的突出问题和瓶颈，确保公司持续健康稳定发展指导思想，着重从基础管理入手，查找管理漏洞、缺陷，分析管理短板和瓶颈。通过多次召开管理诊断会议，项目班子、各部门部长、技术骨干等参加会议，通过讨论、评审，汇总了项目管理短板和管理瓶颈。管理瓶颈3个。
通过这一阶段活动的开展，使全体职工更加深刻地理解到进行管理提升活动的现实意义和重要性，为整个活动健康有序、扎实有效的推进打下基础。
二、下一阶段的推进思路和工作重点
以局、公司推进思路为基础，结合项目剩余工程实际情况，项目下一阶段的推进思路和工作重点是：以基础管理为核心，以入手，使项目的基础管理提升一个台阶。
三、分部管理提升工作下阶段工作计划
按照下阶段工作推进思路和工作重点，根据上阶段问题，结合我部剩余工程的特点及工期要求，对下阶段的管理提升工作做如下安排：
篇13：职工管理工作总结
1、安全生产责任书（包括与政府，所属部门及村居，企业签订的责任书）。
2、辖区内所有生产经营企业及人员密集型场所的明细台帐。
3、安全生产工作制度（包括责任制，例会制度及其它规章制度）。
4、安全生产文件、信访、领导批示、安全隐患督办书落实处理情况。
5、安全生产机构建设（镇街道安全生产领导机构，工作职责和安全生产管理员名册，村居，企业安全生产管理员名册）。
6、主要领导参与安全生产活动资料、安全生产领导讲话及工作总结（上、下半年）。
7、安全生产会议记录。
8、安全生产活动记录（有关安全生产宣传活动，知识竞赛，演讲比赛等等）。
9、安全生产执法年相关台帐及年度专项整治分类台帐。
10、安全生产月活动和“安康杯”活动台帐。
11、安全生产全员培训台帐。
12、安全生产检查和隐患整改，各类检查表，执法文书（包括安全生产检查记录，整改要求，复查结果）。
13、重大危险源监控及重大事故隐患的整改记录。
14、安全生产事故救援体系及演练情况。
15、特种设备台帐及特种作业持证人员情况。
16、消防安全管理台帐。
17、各行业标准化建设台帐。
18、安全生产事故登记和处理情况。
19、安全生产重点行业隐患排查治理督办整改情况。
20、镇（街道）安全生产规范化建设台帐。
篇14：职工管理工作总结
“守合同重信用”是企业生存发展之本，是企业立于不败之源，是开拓创新之基，是企业久战沙场而不销声匿迹的根本。20xx年，xxx有限公司始终坚持以诚信为本，追求为市委、市政府，为主管部门和授权企业建立一流满意服务，获得了市委、市政府、市国资委和广大授权企业的用心评价和充分信赖。
一、坚持不懈地抓合同法等法律法规的学习、宣传培训工作
20xx年，xxx有限公司在市国资委和市工商行政管理部门支持和指导下，在公司领导班子重视和带动下，坚持不懈地抓了《合同法》及相关法律法规的学好、宣传和培训工作。在全公司范围内构成了学好、用好《合同法》的局面。一是充分利用外派培训、集中学习、网络教育等形式进行重点学习。一年来，公司多次举办员工《合同法》学习班，公司领导在工作十分繁忙之中挤出时光，带头学习，述职报告起到了很好的示范作用。此外，公司还派出兼职合同管理员参加由法律权威机构组织的合同法培训，帮忙他们进一步强化对合同法规的掌握；二是为员工发放有关《合同法》书籍，督促他们利用业余时光学习相关法律法规，并注意在平时工作中强化宣讲各种合同、信用管理新政策，在公司营造出了学习《合同法》、争创重合同守信用企业的良好局面。
二、加强合同管理的组织机构建设，各项制度得到不断完善
机构建设是建立“重合同守信用”企业的组织保证。20xx年，公司进一步强化了对信用、合同工作的组织管理，建立构成了以公司领导为核心总公司――直属子公司两级合同管理组织体系，由公司总经理负总责，分管领导分工负责。此外，根据经营实际，公司还组建了一只兼职合同管理员队伍，并全部经过了专业培训，构成了公司合同管理由管理机构具体负责和管理人员经办负责的有序运行机制。目前，公司合同信用管理机构健全，合同管理人员到位，信用合同管理架构已经基本确立。
在对外经营活动中，公司注意发挥总公司、子公司两级合同管理人员的作用，使其能够全程参加各种经济、技术合同的洽谈、起草，依照法律法规和部门规章审核合同条款，以确保合同合理合法、条款完备可行。
目前，公司所有的经济合同，均需由公司合同管理部门参与洽谈、起草，并报公司总经理办公会研究，最终，由总经理审批签订，杜绝了在合同、信用工作中可能发生的职责不清，职权不明的问题。在合同商定过程中，公司合同管理部门和合同管理员做到严把法人资格关、个人身份关、合同条款关、履约潜力关、资信等级关、担保潜力关，严格按照公司的经营范围对外依法开展经营活动，20xx年，公司没有发生一齐合同、信用事故，做到了合同、信用管理工作“零失误”。
三、加强软贷款合同管理，为我市重大项目建设做出突出贡献
20xx年，按照市委、市政府的指示，公司成为沈阳市承接国家开发银行100亿元软贷款的投放及管理平台。充分展示了我公司良好的信用形象。在整个软贷款投放管理进程中，我公司共与18家项目单位、24个使用软贷款资金建设项目，签订借款协议（合同）27份、担保协议（合同）27份，合同金额100亿元。这24个项目全部为沈阳市重大基础建设项目及装备制造业企业技术改造投资，是我市实现“东北振兴、沈阳先行”伟大战略目标的重要保障。
为了扎实搞好这项工作，公司进一步完善了合同管理制度，扎实做好各项基础工作，一是及时对合同管理制度进行了全面清理、修改、补充，出台了公司新的合同管理办法等配套规定。二是对证照、合同文本及有关资料、统计报表、台帐、印鉴、示范文本及法人授权书的管理办法进行了修订，设置了专人管理。透过以上措施，不仅仅按期完成了软贷款相关合同协议的签订工作，保证了软贷款资金的及时到位，而且将公司合同管理工作提升到了一个新的层次。目前，公司已经完成软贷款资金投放金额近89亿元，有力地推动了我市各重大项目的建设进程。
四、领导重视、分工协作，齐抓共管，建立工作取得明显成效
在20xx年度建立重合同守信用单位工作中，公司始终坚持围绕“领导重视、分工协作，齐抓共管”的工作思路不动摇，始终坚持领导班子把重合同守信用作为头等大事来抓不动摇，严格履行总经理负总负责，其他领导及中层经理分工协作的工作准则，在全公司上下构成了共创“重合同守信用”企业的生机勃勃的局面。透过建立活动深入开展，目前，公司合同履约率基本到达了100%，良好的信誉得到了省、市各金融机构、商业银行的一致认可，20xx年，公司先后顺利完成多笔总额数亿元的贷款及展期工作，并再次被沈阳市信用评级委员会授予AAA级信用单位的光荣称号。
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