三大步骤教你成功面谈薪资
“呼啦呼啦”通过精心收集，向本站投稿了5篇三大步骤教你成功面谈薪资，下面是小编收集整理后的三大步骤教你成功面谈薪资，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
篇1：三大步骤教你成功面谈薪资
当面试官说自己预期的薪酬比他们制定的职位薪酬要高时，自己该如何通过面谈获得理想的薪资呢？下面我们通过三步骤教你如何面谈薪资，
第一步：首先可以这样说：如果说薪酬是能力的体现，那么我想我的努力和工作情况将会达到您的标准，并且也让我自己满足，我们双方虽然属于雇佣关系，但是我们是在统一战线之上的，而我们双方最终实现共赢才是我们彼此想要的结果。我想我也会为了这样一个目标努力奋斗，希望您能理解我这一点小小的想法。
第二步：其次，要表明我们所要薪酬是合乎自己标准的，但是回答这问题要有技巧，我们能力会达到他的标准，但是工资必须满足我的需求，若直接说薪酬是能力的体现，那很容易遭人鄙视，谁也不知道我们能力到底有多少。
第三步：最后，您真有能力的话公司不会技巧工资的，所以要表明您与公司所占的是什么立场，让他明白我们是为他工作的，只有工资达到了，我们才能创造更大的价值，
我们与公司是站在统一战线的。接着表忠心。他听起来也更亲切。
有几种应对策略
其他面谈薪资的方法
篇2：三大策略教你如何谈薪资
三大策略教你如何谈薪资
策略1、把期望值放到行业发展的趋势去在面试之前就要做好这方面，不管面试官是否会问到这个问题，提前准备好总没有错，
三大策略教你如何谈薪资
。考虑你的专业是什么？一下调查人才市场对你这类人才的需求有多大？留意一下你周围的人，如：你的同学、你的朋友、和你找同一个工作的人，他们能拿多少的薪水？结合公司的情况，取他们中间的一个平均值来考虑你的期望薪资。策略2、谈薪水的时候不要拘泥于薪资本身
在面试中谈薪水，是不能“就薪水谈薪水”，要把握适度合理的原则。告诉自己的.面试官，薪水不是重要的，你更在乎的是职位本身，你喜欢这份工作；告诉公司你希望公司能了解自己的价值。这样，就能将薪金问题提升到另一个高度，将有助于你找到一份满意的工作，
策略3、学会给自己留后路
会计专业的王小姐毕业后来到一家大型的会计师事务所公司面试，在业内看来，这是一家非常有名气和实力的公司。在面试中，王小姐表现得非常出色，但当面试官问及她期望的薪资的时候，她开出了一个较高的薪水，和该公司提供给新员工的薪水差距较大。面试官明确表示：这样的薪水，本公司不能接受。眼看着面试陷入僵局，自己喜欢的工作就要失去，王小姐又不想自贬身价，于是她一方面先是告诉面试官，薪水不是最重要的，重要的是自己希望能在公司学习、工作；另一方面，她又拿出自己以往的工作经历，并结合会展业的前景进行分析。这个“缓兵之计”很好地缓和了“谈判局势”，使即将结束的面试得到转机，也使王小姐最后求职成功。所以在面试中要懂得随机应变，不要在一个问题上死抠，这对求职者来说是至关重要的。
篇3：教你三大步骤:给 一个“下马威”
你是否受到 攻击而愤愤不平？每当防火墙警报响起时，你是选择沉默还是给予适当的警告？该出手时就出手，借用一些技巧给对方一个善意的“下马威”吧！
信使服务
防火墙检测到系统受到攻击时，一般会报警或记录下相应的数据，比如常用的天网防火墙，当它检测到系统遭受攻击时，系统托盘处的天网图标就会出现一个闪烁的警报信号，双击该图标，从弹出的窗口中，你可以得到攻击者的来源、试图从端口进行“突破”等信息（如图1）。
图1
知道了攻击者的IP地址后，我们可以尝试使用信使服务给对方一个消息，可以是好言相劝哦！Windows“/XP默认情况下是将信使服务开着的，可以收到别人发送的消息。假设我们要给攻击者发送信使消息，可以打开“命令提示符”窗口，键入“netsend218.51.***.***警告消息”。如果要输入的文字消息比较多，在Windows2000中还有另外一种法，打开[控制面板]→[管理工具]→[组件服务]，用鼠标右键单击“本地计算机上的服务”，选择弹出菜单中的[所有任务]→[发送控制台消息]，输入消息内容后，点击[添加]按钮，输入接收方的IP地址，最后点击[发送]按钮即可。
注意：如果对方没有开启信使服务，或者使用了不支持信使服务的系统（比如Windows98），那么发送信息时你会收到出错的提示。
情报发往何处？
对于喜欢软件尝鲜的朋友，上了宽带后一定乐此不疲地下载试用各种软件，然而有些软件就像“披着羊皮的狼”，它们可能在暗中窃取你的秘密，然后发送到主人的邮箱中，
对于一个自己不放心的软件，要得知它们在网络的一举一动，关键就是将它们活动的数据包记录下来，尝试找到收集“情报”的E-mail地址后，你就可以去封E-mail了解情况了！
目前能截获并记录网络数据包的软件比较多，笔者推荐采用KFW，这是一个防火墙软件，它最具特色的功能就是能截获指定应用程序的网络数据包，将发送和接收的数据一一记录下来，您可以进行保存、分析，掌握网络软件背后的一举一动。
KFW的
步骤1：添加到应用程序规则列表
运行你要监视的软件，如果该软件进行了访问网络的活动，KFW会弹出询问框或自动将其添加到应用程序规则列表中。
提示：出于安全的考虑，最好是让KFW弹出对话框进行询问，方法如下：执行主菜单[设置]→[设置向导]，在弹出的对话框点[下一步]，勾选“如果程序使用网络没有被记载则弹出询问窗口”。
步骤2：设置要监视的应用程序
打开KFW的设置窗口，切换到“应用程序规则”选项页面，找到刚才添加的那个软件，双击它，然后勾选对话框中的两个“记录数据包”选项，对发送和接收的数据都进行跟踪。返回后，勾选“开关”一列中的选项框。
步骤3：分析数据包
”图2
当被监视的软件进行网络活动时，打开KFW，切换到“数据包记录”页面，你可以查看相应的数据包信息，每条记录记载着协议名称、包大小、本机端口、对方端口、对方IP等重要信息，点击对方IP旁的按钮，你还能得到相应的地理位置信息。当你选中某条记录时，下面的窗格显示了相应数据包的内容，左边是16进制的显示方式，右边则是对应的文本显示（如图2），它就是我们要关心的信息，看一看，有没有发现可疑的E-mail地址？
截获E-mail地址信息后，你可以就该软件和其他朋友交流一下看法，集思广益，如果能确定该E-mail收集了你的情报，那就发封信件质疑一下吧，俗话说“做贼心虚”，说不准把他给吓跑了！
篇4：成功薪资福利制定步骤―如何做好薪资福利工作[2]
成功薪资福利制定步骤―如何做好薪资福利工作[2]
]如何才能达到平衡，使工资最大限度地激励员工，同时又能保障企业的经济效益呢?工资管理的原则是:在企业能承受的范围内、在市场上有竞争力、对内员工间公平、对员工个人有意义，
基本办法是建立企业基本的价值标准：对企业内部各类职位价值的确定→职位级别与工资、对某一时期业绩的价值评定→业绩工资、对各类型贡献的价值评定→奖金。企业要做到员工之间的工资平衡就要有一个很好的工资结构。
工资系统设计的思路和方法是：工资的系统设计要围绕职位系统的设计展开，工资结构和工资标准应针对职位制定。对企业来说，职位体系是它的基本支撑体系。
为所有的员工提供一个公平合理工资的职位体系应具备的内容是：职位设置、职位类型、职位标准、职位要求职位体系的内容由企业业务性质和运作流程直接决定。职位描述和职位评估都必须以职位要素的确定为前提。
要设计出合理科学的薪资体系和薪资制度，一般要经历以下几个步骤：
职位分析：结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
职位评价：比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列;为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
薪资调查：薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源，
薪资调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。
薪资定位：在分析同行业的薪资数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。
薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估;确定技能工资，需要对人员资历做评估;确定绩效工资，需要对工作表现做评估;确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。
薪资体系的实施和修正：在确定薪资调整比例时，要对总体薪资水平做出准确的预算。为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的.测算方法。
不同职位有不同职位的级别,一个是员工的级别制度，另一个是员工的宽带制度。同一个级别，薪资的范围大概都差不多。宽带也是类似等级的，是比较新的概念，其特点就是把“级”的范围定得比较宽，一个大型企业，可能从最基本的初级员工，到最高的总裁、总经理职位，有5个、6个带别。
具体而言，工资系统设计可采用如下方法：
采用级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路，比较简单的一个做法，就是根据级别来设计。比如说有10个职能部门，有30个职系，100个或者150个职位，但是整个级别就15个，工资系统就是按15个等级的工资系统，每一个级别，都给一个范围，在哪个级别里，就用哪个级别的工资范围来发工资。
从另外一个角度来看，薪资福利管理有一个市场导向的原则，每个职位都是从市场上来的，越来越多的人才都是专业化人才，有专业化市场。这样，给专业人才提供的薪资和报酬也是按专业化的思路来做，这是一个必然的发展趋势。
篇5：成功薪资福利制定步骤―如何做好薪资福利工作[1]
成功薪资福利制定步骤―如何做好薪资福利工作[1]
]针对不同的职位，怎么把工资结构设计好，能够最恰当地反映职位本身的劳动价值，这是工资管理理念的一个最基本的问题，
薪资福利要求
在相当多的公司里，薪资福利计划一经制定，就许多年“躺”在上面睡大觉，很少有人花心思去想想这些计划执行起来有什么问题，是否是员工需要的，哪些方面可以改进，福利计划激励员工的效果怎么样。这就需要有专人负责改进已有的薪资福利计划，并根据需要去研究和开发新的项目。
要做好薪资福利工作大致有三项要求：
围绕企业的经营管理和业务效益展开。工作方向、内容、方法要与业务重点和经营战略相一致。
【案例】
娱乐费的使用，企业一般可能直接发现金给员工，这是一种做法;另外也可以组织大家旅游或者别的活动，
这怎么跟企业的经营活动及管理结合起来呢?如果是一个高科技企业，员工的工作节奏很紧，怎么样用好娱乐费，让大家能够有一个比较好的身体，能以良好的身心投入到工作中来，这就是娱乐费应该花的方向。比如有的企业在周末安排娱乐，安排俱乐部健身，用半天的时间去从事这些活动，大家除了交流之外，还有一个休息恢复的效果。这样的'安排就直接起到支持业务的作用。其实所有的薪资福利工作都应该有这样的想法和做法。
绩效导向
各种类型的薪资工资都要与员工业绩或绩效要素相挂钩(绩效要素,如技能、工作表现)。福利项目也可以与员工基本工资挂钩或与某些绩效要素挂钩，如医疗保险、员工休假分别与员工个人的基本工资和工龄相联系。
市场导向
结合一年一度的市场薪资福利调查，明确并保障企业在人力资源市场的战略定位。
战略定位的内容是，工资标准在市场上是要保持中间位置，还是想保持前25%的位置;福利工作要做最有吸引力的服务，还是只提供一般水平的福利。虽然这是针对市场和相对于竞争对手而言的，但这直接影响到企业能不能吸引到人才和吸引到什么样的人才。
工资系统设计
薪资管理反映到工资结构上面，就是各个职位的工资标准。这个工资标准应该恰如其分地反映员工付出的努力。
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