企业人力资源管理风险防范论文
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篇1：企业人力资源管理风险防范论文
关于企业人力资源管理风险防范论文
一、企业人力资源管理风险的表现及原因
1.1表现
根据风险事件中，个人所起的作用可以将企业人力资源管理风险分为人为风险和非人为风险。人为风险是指由于人的因素产生管理风险，非人为风险是指由于外部环境的不确定性产生的风险。人为风险可以通过人的作为和不作为行为可能给企业造成的损失。作为行为可通过故意和过错造成，故意的作为包括损害企业利益的违法犯罪，既可以是为了个人利益，以损害企业利益为条件，满足对法的不合理要求，也可以是利用企业管理漏洞或法律漏洞，转移企业财产，也可以是利用职务便利，非法占有企业财务等等。过错损害企业利益的作为行为，主要表现在不遵循客观管理规律，在管理上存在失误。不作为行为就是当为而不为一定的行为，致使产生损失。职责在身而不行使，将会使得企业进入无序化状态，这也将损害企业的利益。非人为风险主要是由于环境变化和员工身体情况造成的。
1.2原因
企业人力资源管理风险产生的原因可分为内部原因和外部原因。内部原因主要体现在人本身，个人知识和能力的有限性以及任性的复杂性，加上企业管理的复杂性，使得企业管理者在管理过程中不能事事胜任，从而产生工作漏洞，企业管理风险也随之产生。生活在社会实际生活中的人，其需求和动机各异，对同一管理模式个体的反应存在差异，管理过程中必须注重每一个个体的工作能力和工作自身性质，否则可能会给企业带来损失。企业制度也管理风险产生的内部原因之一，具体来说一般有权力结构失衡、监控制约手段失灵、制度变迁等原因。企业人力资源管理风险产生的外部原因主要有社会人文因素、政治法律因素、经济因素、技术因素、人口因素等方面。
二、企业人力资源管理风险防范措施
2.1回避企业人力资源管理风险
回避风险是被动地躲避风险，相比其他措施而言是最简单且最消极的做法，企业害怕员工在接受培训后离开企业而不给予员工培训机会就属于回避风险的做法。但是像员工的健康风险这样的人力资源管理风险是无法回避的，此外，回避风险的同时也可能给企业带来经济损失，比如说企业如果仅仅为了回避风险而不给予员工培训机会，对企业长远发展也是有很多弊端的。由外部原因引起的风险，企业常无法采用回避的方法避免，但也不是绝对的，如为了防止极端分子对员工造成伤害，企业可以不到动荡地区投资，再比如企业考虑到不发达地区人才长期工作流失风险，没有能力承担这种风险时企业可以选择放弃。
2.2转移企业人力资源管理风险
转移管理风险常通过合同或协议把风险造成的损失部分或全部地转移到外部。与其他风险相比，企业人力资源管理风险进行风险转移的情况比较少，其转移途径主要通过保险、担保、企业业务外包几种方式进行。现实生活中，企业为了防范员工因健康原因和人身意外伤害事故给企业造成损失向保险公司投健康保险和人身意外伤害保险，当保险发生后，企业可以从保险公司拿到一笔保险赔偿款用于支付风险事件，从而减轻自身承担的风险。担保主要为职业介绍所、猎头公司等中介机构所用，承诺其介绍的员工在作出不诚信行为时应当承担一定的`责任，减少道德风险和员工流失给企业造成损失的风险。外包业务在实际生活中较为常见，部分或全部外包给其他企业的业务的风险也转移到业务承做方，可以依约减少自身损失。
2.3预防和抑制企业人力资源管理风险
预防企业人力资源管理风险必须要完善企业人力资源管理信息系统，尽量消除信息不对称现象，强化企业信息的过程管理，注重信息收集、加工、传输、存储和反馈。强化企业的制度化生产经营，利用制度的规范性维持企业运作，其中应包括企业人力资源管理风险的制度管理，建立权力制衡机制，健全各项规章制度，强化企业监督管理确保已经制定的制度被合理执行。做好企业员工的激励制度建设，力争实现企业内部公平，分层次推行激励制度，强化企业文化建设，建立和谐民主的工作气氛，缓解员工压力。抑制企业人力资源管理风险相对于回避风险来说具有更多的主动性，采取适当的事前和事后措施，妥善保管企业商业秘密，在工作中尽量避免工作人员与合作企业建立私人关系。事后措施中可以规定当员工在没有完成规定的服务年限时，按约定缴纳服务违约金。
篇2：企业人力资源管理外包风险及防范论文
1.1来自企业外部的风险
1.1.1法律法规不完善的风险
由于我国外包产业起步较晚，关于企业人力资源管理外包的法律、法规发展也相对不完善。目前，我国法律体系中有关外包行为的法律较少，仅有为数不多的针对外包行业的法律法规，但也都是针对物流运输行业、信息技术产业和工程监理等发展较为成熟的行业外包行为进行约束与规范。对外包行业中的人力资源管理外包行为却缺乏相关法律法规的约束，且在现实经济生活中，对于人力资源管理外包没有较为成熟的管理经验可以遵循。因此，国家相关机构应当尽快颁布相关的法律法规，为企业营造良好的政策环境，如果企业不能很好地把握相关的政策法律规定，就容易在其人力资源管理外包的过程中，因政策因素导致风险的发生。
1.1.2企业文化差异的风险
企业在长期的经营过程中,会逐渐形成自身独特的文化。企业文化一旦形成，就会保持相对的'稳定性，且对企业经营的全过程产生影响。人力资源外包涉及到企业与外包商双方的人力资源整合，由于双方文化的差异性特点，必然会使双方在合作过程中产生文化的碰撞。若外包商提供的服务内容、服务方式不能与发包方的文化相适应，就会使服务质量与效率大打折扣，由此引发发包企业员工的不满情绪，进而弱化企业的凝聚力。
1.1.3信息不对称的风险
企业人力资源管理外包活动实际上就是企业与外包方之间形成“代理和被代理”的活动，企业在承担外包服务成本的同时，还应向外包方提供有关的信息，保证人力资源外包活动的顺利进行，所以需要双方的共同达成、协作。人力资源管理外包服务质量的高低取决于两方面因素，一是外包方的专业能力、努力程度及道德水平，二是发包方企业提供的相关信息的有效度。倘若信息不对称，或者导致企业选择的外包服务商的不当，或者导致外包活动难以达成预期，从而使企业人力资源外包活动受挫受损。
1.2来自外包商的风险
1.2.1机会主义心理作祟
在人力资源管理外包过程中，如果企业的监管不到位或不严，外包方则有可能心存侥幸，采取偷工减料、降低服务质量等方式来节省运行成本，特别当发包方企业不能按合同如期支付报酬或支付的报酬不能达到外包服务商的期望值时，更容易使外包服务产生机会主义心理，给发包方企业带来重大损失。
1.2.2外包专业能力低下
一方面，一些企业可能由于自身资金实力不足或其他原因，他们在人力资源管理外包后，把人力资源管理事务全权交给外包服务商而撒手不管。倘若外包服务商专业能力欠佳，就会因为缺乏监督而引发风险。另一方面，由于我国外包行业起步较晚，外包商的资质水平参差不齐，一些资质较弱或者根本不具备人力资源管理外包资质的人力资源管理中介机构混入市场，一旦企业选择他们作为人力资源管理外包服务商，则会给企业带来较大风险，最终导致人力资源管理外包失败，给企业带来损失。
1.3来自企业内部的风险
1.3.1综合成本估算不科学带来的风险
企业进行人力资源外包最根本的原因就是为了降低综合成本。如果外包的成本大于企业自行完成的成本，企业当然不会选择外包；反之，企业便会选择外包。但是，在外包决策做出之前，倘若企业对综合成本的测算不精准、不科学，将会导致企业外包决策的重大失误，从而增加外包的风险。
1.3.2来自企业员工的风险
人力资源管理职能外包必然会影响到部门部分员工的切身利益，员工可能面临被解聘、轮换岗位等问题。如果处理不妥当，则可能产生两方面的负面效应，一是影响其他在岗员工的工作积极性，他们可能会担心自己被解聘、辞退等；二是可能会增长转岗或下岗员工的不满情绪，从而影响企业的和谐与工作效能，使企业人力资源管理外包失败或难以达成预期目的。
1.3.3人力资源管理职能风险
人力资源管理外包，剥离了企业人力资源管理部门的部分业务，使人力资源管理部门可以专注于核心业务，人力资源管理的职能发生了变化。但这样做，也有可能形成对外包的依赖，从而难以应对企业不断变化的人力资源需求。同时外包使企业原有的管理流程、职责分工、员工个人的职业发展定位都会产生不同程度的变化，自然会使员工产生各种顾虑和猜疑。这会直接或间接地影响员工的工作情绪，增加了企业不稳定性因素，甚至造成内部冲突，使得企业经营管理的各个环节难以和谐、协调，从而导致企业运营效率大大降低。
篇3：企业人力资源管理外包风险及防范论文
2.1加强政府监管与引导
一是政府职能部门应根据我国人力资源管理外包服务的发展状况，借鉴西方发达国家人力资源外包发展经验，建立一套适合我国国情的人力资源外包业务的行业标准，内容包括行业准入制度、操作流程、服务项目、收费指导标准等。二是政府职能部门宜设计一套简约但高效的审批制度和监管程序，加强监管，尤其要重视事中、事后的监管，既要杜绝外包机构无证经营的现象，更要坚决取缔外包机构违法经营的现象。
2.2建立外包风险监控机制
建立双方定期报告制度。外包服务商定期向企业发包方报告工作进展状况和特殊问题，发包方根据外包服务商的汇报，定期不定期地考量外包服务商目标达成情况。同时，可采用访谈、问卷调查等方式了解员工对外包服务商所提供服务的满意度，及时纠正偏差或为外包商提供必要的帮助。建立反馈修正机制和动态目标管理机制。发包方根据外包服务商工作进展与目标达成情况及企业的发展变化，适度调整预设目标，重整内外部优势资源，优化外包方案。如果外包服务商的服务能力、服务水准难以适应企业的需要，就应协商中止双方协议，把损失降低到最小。
2.3促进与外包服务商的文化融合
为了促进与外包服务商的文化融合，首先，企业要了解双方的文化差异。企业领导人在人力资源管理外包之初就应了解外包服务商的发展历史、管理理念、经营特色等，清楚双方的文化差异，预见潜在的文化冲突。其次，构建文化交流管道与机制。文化差异是客观存在的，但造成文化冲突的原因往往是由于企业双方不能进行有效的信息沟通，从而加剧了双方的认识偏差或误解，所以，构建文化交流的管道与机制，加强双方的沟通与交流，有利于增进理解、化解误判，降低文化冲突的几率。最后，促进相互适应。在前两个方面的基础上，通过培训、研讨等方式进一步让企业员工认识外包服务商的文化特点，建立相互适应、相互尊重的关系。
2.4重视与外包商的信息交流
企业在选择人力资源管理外包服务商时，拟对外包市场进行全面考察，在确定备选目标后，要对备选目标的资质做重点考察，除查验它们提供的有关材料外，还要对外包服务商所开展的业务完成情况、服务对象的满意度、服务对象的社会影响力、外包商同行的评价、外包费用值等多方面要素进行全方位的评估，最终做出选择。同理，外包服务商在选定发包企业前也要对发包企业进行全面评估，包括该企业的经营业绩、财务状况、人事结构、工资水平、同行评价等。当然，企业在不涉及商业机密的前提下，应尽可能全面地向外包服务商提供相关信息，这样有利于双方的沟通了解，有利于双方合作质量的提高。
2.5进行有效的成本管理
实施人力资源管理外包，企业一定会非常关注投资的回报率。一般而言，企业往往会充分考虑现有人员完成某个特定任务的成本，包括员工薪酬、福利、办公经费等，之后再与外包的成本相比较。实际上这只是其中的一个部分，还须考虑其他因素，比如，企业员工的发展潜能、企业的技术水平、员工对外包工作的满意度、达到最高回报率的途径与方式等。
2.6加强与员工的双向沟通
外包实施之前，企业应向全体员工阐明企业实施人力资源管理外包的必要性、意义、内容、目标及可能给企业带来的变化等方面的事项，让员工有一个心理准备。外包实施之后，企业部分员工可能因为不能适应新的岗位要求而被解聘。对于这部分员工，必须做好充分的沟通，并给予他们足够的补偿，避免因这部分员工的解聘给企业带来不确定因素，影响企业的正常运行。
2.7转换人力资源管理职能
人力资源管理外包后，企业人力资源管理的职能就发生了变化，人力资源管理者必须调整与转换工作思路与工作重点，应把主要精力投入到企业人力资源战略管理工作上来。企业人力资源管理部门的中高层领导者的角色也要实现转换，应从行政管理领导者转变为企业团队学习和建设的推动者、企业变革的倡议者、企业人力资源优化的策划者。
参考文献:
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[6]华瑶,侯春丽.企业人力资源外包动因及风险规避策略浅析[J].工业技术经济,(2).
篇4：风险防范下企业人力资源管理论文
风险防范下企业人力资源管理论文
一、企业人力资源管理风险的类型
1.人力资源自身的风险
企业的人力资源管理风险首先是来自人自身的风险。人作为企业最重要的资源，具有灵活性、创造性的特点，并且具有一定的思维能力，不同于财物资源以及信息资源。因此人力资源由于自身属性，在管理过程中必然会由于多种要素而产生风险。
2.人力资源管理过程中的风险
在人力资源管理过程中，存在的风险主要是管理手段是否科学、管理模式是否先进、管理内容是否系统，这些在管理人员具体活动中得以体现，并且在企业人力资源的培训、考核等环节中，都会因为管理行为的不当，导致风险等级的提高。
二、企业人力资源管理风险防范
1.树立人力资源风险防范意识
有效地防范企业的人力资源管理风险，首先管理人员要树立风险防范意识。具备风险意识，在任何职业中都具有一定的超前性，这是竞争意识和进取意识的表现，也是企业长久发展的必然要素。人力资源管理人员要居安思危，结合企业发展的战略目标，将人力资源作为企业最重要的发展要素，帮助全体员工树立风险意识，并且在工作中潜移默化构建风险氛围，这有利于员工提高警惕，能够将风险的防范融入到工作中。规模较大的企业可以在内部设立风险评估部门，通过专业化的管理队伍，对于公司的人力资源管理情况进行风险评估，并且增加风险管理的职能，组织相关的模拟演练等，提高企业的应急能力与风险评估能力，将人力资源管理带来的风险最小化。
2.构建完善的人力资源管理信息体系
其次，可以构建完善的信息体系。导致人力资源管理风险的一个重要原因便是信息的不对等性。因此，企业内部可以建立完备的人力资源信息系统，通过掌握人力资源的详细材料来评测风险，一旦发现可能出现的风险，及早报告，及时解决，并且进行业务的考评工作。人力资源管理的`信息包括内外信息体系两个部分，企业可以通过掌握内部信息，了解员工个人的基本情况，对于可能发生的紧急情况有备无患。而外部信息通常包括同行业的人才需求情况、同行业的人才供应情况、薪金情况等，掌握这些信息有助于预测离职情况，有针对性地进行防范。
3.科学把控离职风险
最后，管理人员要科学把控离职风险。无论什么形式的离职，都会直接或间接地威胁企业的利益，如果存在商业秘密，很可能出现泄密的情况。因此，企业人力资源管理人员要采取措施，例如将少数人垄断的技术或者信息进行组织化管理，并且长久存档，避免个人离职而导致技术的流失。除此之外，可以严格控制信息库，保证客户资源、业务计划、生产基似乎等重要信息的安全性，并且建立完备的离职审查制度，主要结合员工的工作内容，审查保密协议、竞业禁止等书面条款，通过法律手段约束其行为，维护企业的权益，防范员工的离职风险。
三、结束语
企业的长久发展离不开人力资源的运转，人力资源为企业带来效益的同时，也具有一定的风险。因此，管理人员要认识到风险防范的重要意义，采取多种手段来控制人力资源管理带来的风险，树立风险意识，构建完善的信息体系，并且重点防控员工的离职风险，最终提高企业的市场竞争例，实现经济利益的最大化。
篇5：浅析工程项目人力资源管理风险防范研究论文
浅析工程项目人力资源管理风险防范研究论文
现代工程项目通常具有作业周期长，风险因素多等特征，人力资源风险是工程项目面临的主要风险之一，如果不能有效控制人力资源风险，将会严重影响工程项目的社会效益和经济效益，因此有必要针对工程项目人力资源风险的控制策略进行深入探讨。
一、工程项目人力资源风险的表现形式及类型
1. 工程项目人力资源风险的表现形式。
员工大量离职，特别是一些重要岗位的员工；资本所有者之间、管理者与具体操作人员之间、管理人员之间、决策者与管理者之间关系紧张；缺乏团结，影响工作效率；出现性骚扰、工作场所暴力等侵犯人身权利的违法事件；流失人才，特别是一些高层管理人才；高层管理人员出现意外；产生罢工、怠工事件或者劳资纠纷等。
2. 工程项目人力资源风险的类型。
一是质量风险。质量风险是工程项目中的主要人力资源风险之一。如在个别工程项目中，虽然人员数量很多，但一些关键的技术人才突然离去，或高层管理人员流失，这样就会为工程项目带来人力资源质量风险。二是数量风险。在项目实施的整个过程中，任何一个环节出现人员短缺问题，都属于是人力资源数量风险。三是管理风险。人力资源具有很大的潜能，但如果缺乏激励机制或缺乏良好的企业文化、管理体质不完善，就会导致人力资源的潜能无法充分发挥，即为人力资源管理风险。
二、工程项目人力资源风险的产生根源
工程项目人力资源风险的根源复杂多样，主要可以分为内部因素和外部因素，其中外部因素主要包括如下方面：社会人文形态、经济发展形势、国家政策变动等因素。都可能会为工程项目带来人力资源风险。此外，竞争对手的人力资源策略、行业的发展趋势也是工程项目人力资源风险的主要根源。如竞争对手突然改变人力资源策略，对人才的吸引力更强，这样就可能导致人才流失。再比如，行业发展呈现不景气的局面，也会导致人力资源流失。
而导致工程项目人力资源风险的内部因素主要有：经营管理理念僵化、领导对人力资源管理工作不重视、项目管理机制不健全、人力资源管理组织结构存在不足、人力资源配置情况与企业发展战略不匹配、人员招募不力、缺乏完善的人力资源规划、人事任用不当、缺乏有效的培训、工作条件令员工不满、缺乏员工职业发展规划及员工之间关系不和谐等，例如，在个别企业中，缺乏完善的`激励机制、员工薪酬制度、绩效考核体系，这样一来，很容易引发人力资源风险。
三、工程项目人力资源风险的控制策略
1. 建立人力资源风险应对机制。未雨绸缪方能防患于未然，为防控人力资源风险，一定要善于总结历史经验，同时要积极借鉴兄弟单位的工作经验，进而对风险估计、风险评价、风险应对、风险监控策略进行规划，归纳出一套人力资源风险应对机制，在实际的工程项目中，要结合项目情况，灵活运用人力资源风险应对机制，总之一定要做到“事前未雨绸缪、事中处乱不惊、事后总结经验”,尽可能降低人力资源风险对工程项目的负面影响。
2. 严格把控人力资源的入口。人力资源风险不仅仅存在于项目的启动器、成长期、成熟期、终止期，而是始终贯穿于整个项目的各个阶段。因此，在人力资源的招募阶段，就要做好人力资源风险的防控工作，只要严格把控人力资源的入口，就可以有效降低人力资源风险的发生率，如企业在招募人力资源时，一定要充分落实人力资源面试等工作，要多吸纳具有发展潜质的员工，对于一些资历不足的人员，一定要坚持“宁缺毋滥”的原则。
3. 培养员工的忠诚度。在企业的运营过程中，一旦员工离职或管理人员跳槽，将会给工程项目带来很大的影响。因此，为了避免上述问题，就要善于培养员工的忠诚度。一定要重视员工的发展，关注员工的成长，重视员工的福利，并树立良好的企业文化，采用科学的管理体制，逐步形成一种“企业离不开员工，员工不愿意离开企业”的局面，培养员工忠诚度，增强企业凝聚力。
4. 建立科学的激励机制。科学的激励机制，可以激发员工潜能，使其为企业创造更多的效益，在构建激励机制时，应从精神、物质、职业生涯等各方面入手，这样可以使表现出色的员工再接再厉，也可以促使其他员工努力工作。
5.构建学习型组织。对大多数员工而言，其离开项目组织，因为该项目无法满足他们学习和成长需求。当员工得不到进一步的发展时，就很容易离开项目组织。因此，为了避免员工流失，应努力构建学习型组织，形成一种浓厚的学习氛围，为员工营造良好的成长环境，并且为他们提供持续成长的学习条件。这样，员工在组织中找到了学习和进步的空间，就会更加忠于项目组织。
四、结语
工程项目在实施的整个过程中，面临着多种多样的风险，任何一类风险都可能给工程项目带来严重的损失，人力资源风险是工程项目面临的主要风险之一，必须要切实做好防控工作，才能确保工程的社会及经济效益。本文在此分析了工程项目人力资源风险的表现形式、类型及产生根源，并提出几点控制策略，以期为相关工作人员提供借鉴。
参考文献：
[1] 张杨柳 . 工程项目人力资源管理特点及与一般人力资源管理的比较 [J]. 经营管理者 ,（17）：122-123.
篇6：论企业人才流失的防范-人力资源管理论文
论企业人才流失的防范-人力资源管理论文
21世纪是知识创新和科技创新持续发展的世纪。知识经济依托的是人才，激烈的人才大战正在全球范围内展开。中国也不例外。随着中国改革开放程度的日益加深，伴随着中国加入WTO， 国外众多企业纷纷登陆中国，与国内企业争夺各种资源。在国内外的各种竞争中，人才的竞争成为焦点。“十年树木，百年树人”, 面对国内有限的人才资源，企业间相互“挖人”的活动日益频繁，由此而产生的人才“跳槽”问题愈演愈烈，给企业造成的负面影响越来越大。因此留住人才，防止人才流失，是每一个企业都面临的一个重大问题。
一、知识经济背景下人才流失给企业带来的损失
人才流动是市场的需要，但对于一个具体的企业来说，人才“跳槽”使企业蒙受巨大的损失。
企业一般人才“跳槽”造成的损失主要由三部分构成:(1)离职前不安心工作给企业带来的隐性损失。(2)企业重新招聘人才所需的广告面试等相关费用。(3)新员工成为熟练工企业所必须支付的各种费用，其中对员工的培训费用最高。
企业的技术或管理骨干的流失会使企业元气大伤。企业的技术骨干掌握着企业核心生产技术。技术骨干的撤走会使企业生产举步维艰，甚至停产。管理骨干是企业的骨架，抽掉主要骨架的企业将无力面对冲击。
如果企业的主要人员跳槽，大多数时会给企业造成连锁反应，尤其是有能力的领导的流失。这部分人对部下比较了解，知其长短，能给部下一个施展自己能力的平台。如，“小霸王”前总经理段永平离职后创建步步高，包括“小霸王”原总经理助理外销部长、生产部长、后勤部长、供应部长等180 余人先后转到步步高公司，给“小霸王”以重创。
二、企业人才流失的原因
人才流失的原因主要有两方面，一是个人因素，二是企业制度方面的问题。从个人来说，主要有：
1.对工资水平不满意
工资待遇的高低是人才走留的重要因素，对工资不满意分为两种情况:(1)个人认为收入低。(2)与他人比较，个人对目前的工资收入不满。
2.对所在职位、岗位不满意
个人所在的职位、岗位与一个人的能力、学识、专业、特长等是否相称，是决定人才走留的关键。如果职位、岗位与一个人不相配，专业不对口，个人的特长不能充分发挥，则这一部分人为了实现自己的价值，发挥自己的特长，而跳槽，另找“婆家”。
3.对上司或同事不满意
一些单位的领导任人为亲，忌贤妒能，使一些不善于搞人际关系的人，在单位里处于压抑的'环境中，因此贤人自然跳槽。
4.为了子女教育或配偶分居的问题
夫妻长期分居两地，家庭生活中充满了各种各样的困难，而一些用人单位只用人，不关心人，这就使一些人才为了解决夫妻长期分居两地问题，而奔向他方。
人才流失的另一方面原因是企业制度方面的问题。这主要表现在以下几个方面:(1)对员工的短期雇佣。(2)企业危难时期不是减薪共度难关而是裁员。(3)给人才授权时，授责过多而授权不足。(4)人才很少有参与企业管理决策的机会。(5)不公正的评价机制而导致的薪酬和福利不公正等。
三、防止人才流失的对策
基于以上分析，解决人才流失问题可以从以下几个方面入手
1.严格招聘制度，规范招聘程序
认真招聘是企业人才队伍稳定的重要环节。企业人才招聘应建立在正确的价值观基础上，并且应有一套完善合理的程序。企业录用的员工的价值观念、行为态度等要与本企业所倡导的企业文化相吻合，同时他们对企业的一些规范、制度等能够接受，这样的员工能很快地融入企业，并在企业里长期工作下去，避免人才流失给企业带来的损失。
2.构建 “跳槽”壁垒，提高人才“跳槽”损失
设立跳槽壁垒，使离职之人遭受重大损失，如可采用劳动用工抵压金制度、住房补贴制度、年假制度、服务年限奖励制度等。需要指出的是，壁垒设立的主要目的是防止人才流失，而不是恐吓人才，使人望而生畏。
3.公正评价，任人唯能
任人唯能，给员工一个充分展示自己才能的机会，让其感到只有在本公司才能真正展示自己的才华。
公正评价，给人才以三维立体式评价，以评价结果确定员工薪酬， 让人才觉得自己的劳动与所得相符，即使别人比自己挣得多也心服口服。
4.当家作主，参与管理
事不关己，高高挂起。企业要想留住人才，最有效的办法是将员工的利益与企业的利益合二为一，企业可以采用多种方式，让广大职工当家作主，并积极地、主动地参与企业的经营管理过程。企业可以像西方大多数企业一样，给员工一定的股份，员工持股会转变员工的工作意识，由为别人打工而变成为自己干活，“反客为主 ”，他们认为，为公司负些责任是自己份内的事。有了股份某些职工就可以参与到公司的决策与管理过程中来。
另一种使人才参与管理的形式是让员工给公司提意见和合理化建议。
5.建立企业大家庭
正如1927年～1931年梅奥领导的“霍桑试验”所证实的那样：人是社会的人，人们的基本需要中，大部分是情感的需求，因此人文关怀更能留住企业的优秀人才。企业应当象员工的家一样，尤其是上级对下级应信任、关心、尊重和关怀，采取各种方式提高员工的满足感，通过各种渠道倾听员工的呼声，使人才感到自己是团体中不可缺少的一员，从感情上紧紧系住人才的心，给人才以安全和归属感，对困扰人才的一些实际问题和困难要尽最大的努力给以帮助，以解决人才的后顾之忧。而这些恐怕是对人才来说是最有吸引力的东西。
篇7：浅析我国企业人力资源管理外包的风险论文
浅析我国企业人力资源管理外包的风险论文
1.引言
作为企业人力资源管理工作中的创新管理形式，人力资源外包显示出了在降低企业成本，实现效益最大化方面的优势，但是外包服务存在的风险和问题也不容忽视，企业在进行外包服务决策时，要分析可能存在的风险，制定相应的防范措施，降低或避免风险发生带来的损失。
2.我国企业人力资源管理外包风险
2.1外包合作风险
为了企业获得更优质的外包服务，发包商有时不得不向外包服务商提供一些特属于本企业的商业机密资料，这可能会给企业的发展带来一定的经济效益，但是若这部分信息一旦泄露出去，被竞争对手知晓，将会严重损害发包商的利益。同时若外包服务商将发包商提供的人力资源管理外包服务当作工作中的一个案例输入数据库，以便于以后遇到类似情况时可以进行有效参考，这样也会让发包商的机密信息被间接地泄露出去。故可以说人力资源管理外包增加了商业机密泄露的概率，在某种程度上还促使发包商和外包服务商彼此信息的不对称，因发包商主要担心企业商业机密被泄露，才不会向外包服务上提供全部信息，故双方信息存在不对称，其合作关系也很难持久。
2.2外包商的服务水平不高
选择人力资源管理外包商的时候，企业很难在那么短的时间内对外包商的各个方面都了解得十分清楚，如果外包商在外包过程中的协调和沟通能力较差，缺乏处理突发事件的能力，不能很好地理解企业的目标和要求，一旦遇到从未处理过的事件就会出现混乱，不能冷静的同企业一起解决问题，这是双方合作的瓶颈。
2.3人事信息泄漏风险
在外包企业在进行相关外包业务时，需要给承包方提供公司所有人员的信息资料。承包方也会派驻自己的工作人员进行现场服务操作。也就是说外包公司的相关资料，政策，战略等都会被承包公司知晓。与此同时，承包商可能会将知晓的`信息向其他企业传递，这样承包方就成了外包企业信息的泄漏源，此时如果外包企业因为其他某些原因要撤销合同或许进行合同变更，承包方可能会就知晓的公司内部信息进行要挟。
3.加强人力资源管理外包风险防范措施
3.1选择合适的人力资源外包商
外包商是人力资源管理外包内容的执行者，外包商资质和管理水平的高低直接决定着人力资源管理外包的成功与否，因此，在人力资源管理外包时要选择合适的人力资源外包商。企业在选择合适的人力资源外包商时，除了要考虑外包商实力、外包商信誉、外包商服务质量和价格之外，还要注意选择的外包商与企业自身的地位对等，因为如果外包商过于强大，可能会反过来影响企业，给企业带来重大损失。而外包商如果过于弱小，又无法保证提供优质的服务。因此，在企业人力资源管理外包时选择合适的外包商是至关重要的。
3.2加强发包商合作
充分了解发包商。其需要了解的内容包括：发包商的企业文化，每个企业都有不能与其它企业的独特文化，一旦双方在文化价值观方面擦产生很大分歧，就会对双方后续合作产生不良影响。发包商企业的发展阶段，因为处于不通风发展时期的企业其经营管理特点不同，相应的需要的人力资源管理外包服务也是不同的。这就要求外包服务商根据发包商企业的不同发展时期为其提供动态的人力资管理职能服务。
确定一致发展目标。对于发包商而言，其最担心的问题是不能很好地掌控人力资源管理外包服务商的动态。而站在人力资源管理外包服务商的角度思考，其要想获得发包企业的信任，必须最大限度降低机会主义萌生的概率，而之所以会出现机会主义主要在于双方利益的冲突。在“零和博弈”理论中，发包商企业和人力资管理外包服务商企业之间的利益是不同的，但是双方都在追求自己一方利益的最大化，都在试图减小对方那块“蛋糕”，这样的话，一方利益损失必定会带来另一方利益的增加。但是如果双方的目标一致，在博弈过程中双方不是在思考如何缩减对方利益，而是思考如何把共有的“蛋糕”做得更大，以达到共赢的目标。
3.3逐渐完善相关的法律法规使外包市场规范化
对于企业而言，人力资源管理外包效果怎样，双方冲突、纠纷这些问题的解决都是企业着重考虑的。因此，相关政府部门应制定好相关的规范，为人力资源外包行业的发展指出明确的方向。首先，需要增强立法，健全相关的法律政策，这方面需经过在实践过程中不断地总结经验，并进行提炼，从而才能将经验提升到法律法规的层面。其次，在市场规范化方面，政府应积极行业规范，并且监察执行。相关的政府部门需要充分发挥其权威，营造出公平、公正、公开的良好竞争环境，对外包市场实行严厉管理。
3.4加强与外包商的沟通
企业应重视起与外包商的沟通，配备专门的人员作为交流的媒介，以增强员工的满意度，更好的管理人力资源。企业与外包商之间的合作是一个相互交流共享信息，相互沟通改进的过程，企业的业务发展离不开外包商的支持，而外包商的业务开展也需要企业的相关部门及时地提供相关的信息资料。
4.结论
人力资源管理外包是近几年新兴的一个领域，在为人力资源管理市场注入新鲜的活力，壮大人力资源管理队伍的同时也容易为企业带来一定的风险。企业在实行外包时一定要综合考虑多方因素，注意风险的管理与防范，以使人力资源管理外包达到企业预期的效果。
篇8：企业人力资源管理风险问题及控制对策论文
企业人力资源管理风险问题及控制对策论文
创新企业人力资源管理模式，有效防控企业人力资源管理风险，是企业降低成本、吸引人才，增强核心竞争力的必由之路。本文主要从人才的招聘、培训环节、酬薪管理三个方面展开就此问题的探讨。
一、企业人力资源管理的风险分布及表现
1、招聘环节存在的风险
人才招聘是企业招贤纳士的重要环节，是企业人才引进，增强人力资源实力的基础与保障。招聘会的宣传方式，以及人才招聘的具体流程都影响到引进人才的公平性与人才的优秀程度。由于招聘流程的设计、人情、社会关系等的影响，部分企业人才招聘存在一定的风险。首先，在招聘预案与组织环节不科学、不完善的情况下，会导致无法吸引优秀的人才前来应聘，有可能影响到招聘计划的完成以及人员的及时调动与补充。其次，由于人情、社会关系等影响，加之部分企业对于招聘环节的监督机制不完善，会有一些不符合企业要求与用人标准的人员趁机进入。还有些应聘人员会伪造个人简历与经历，在应聘过程中无法体现其真实的水平与能力，严重影响到今后企业的发展。
2、培训环节存在的风险
在企业人才的培训过程中，主要存在观念上与技术上两方面的风险。一方面，企业的管理者及高层对于企业员工的培训认识出现偏差，没有认识到企业员工培训的重要性与给企业带来的无形收益。同时，部分员工在参加培训时，不能以积极的态度对待，未对培训的内容对照自己平时的工作，进行及时的总结、反思。使得培训不能达到应有的效果与意义。在耗费了大量财力、人力资源的情况下，未对企业带来应有的收益与价值。[2]
另一方面，是培训过程中技术方面的问题，属于操作风险。主要是指，企业在发展规划的制定过程中，未将职工培训的内容、目标、形式等予以明确。在一定程度上影响到了员工培训的积极性。不能促进企业的长远发展，使培训不能取得事半功倍的效果。
3、薪酬管理环节存在的风险
公平、科学的薪酬制度是激发员工工作热情，产生企业价值与效益的强大动力。在实际工作环境中，薪酬管理环节也存在一定的风险。具体体现为，不同部门、管理层与技术层之间对于自己工作的重要性之分歧。例如，管理层人员自己所做的是决定公司发展的重要事宜，认为自己在企业发展过程中的作用较大，应该获取较高的报酬，而技术层人员则认为，其所从事的技术是企业发展的核心因素，技术层人员对于企业的贡献最为突出，应该比管理层获得更高的薪酬。由于对于薪酬分配的分歧，会影响到各自工作的积极性，给薪酬管理环节带来一定的风险，不利于企业的可持续发展。
二、人力资源管理风险的成因分析
1、人的特殊性
首先，人才是企业发展各项工作、事业有序进行的主体与关键因素。人与人之间由于性格、学历、教育背景的'不同，对于自身工作的积极性与态度也有所不同。具有较高职业素养，责任感与事业心的员工，会将自身的进步与企业发展紧密结合起来。其不仅会关心企业的发展与取得的成就，而且会将自己的职业目标与企业发展的总体规划、目标有机契合。在一定程度上，良好的激励措施能够激发起人们努力工作，全力投身于企业发展。
其次，人才具有流动性。较高的工资待遇、丰厚的福利是企业员工所向往与追求的，由于企业综合实力的不同，待遇会存在一定的差别。部分企业为了吸引人才，会创新与完善薪酬管理机制，吸引优秀人才来为自己企业贡献力量。同时，由于年轻人才具有挑战与冒险精神，会不断尝试新的岗位与工作，从而造成了人才的流动性。
2、环境的不确定性
企业人力资源管理风险受到一定环境因素的制约与影响。环境因素的不确定性主要包括了自然环境因素与社会环境因素。自然环境因素比如，企业所处城市的交通便利程度的影响，自然灾害的发生等。一个地理位置优越，交通便利的企业必然具有较强的知名度与吸引力，亦方便了企业的对外交流。同时，社会环境因素是一个影响企业发展不可或缺的重要因素，比如国家政策，税收的调整；经济形势的变化，如房地产市场的变化，都会对企业的发展与总体目标的规划产生一定的影响。积极的社会环境因素会促进企业经济效益的增加，降低人力资源管理的风险，消极的因素必然会增加企业人力资源管理的风险性。
三、企业人力资源管理风险控制对策
1、控制招聘环节风险
规范招聘流程。为了保证招聘员工能够正常进入公司，减少招聘过程存在的风险，企业在招聘环节应该遵循一定的程序来组织招聘，规范整个招聘过程的有效性和可行性。制定并落实招聘计划。当新的职位空缺在公司中出现，需要按照职位的类型、数量和时间要求，以确定合理的招聘计划，同时建立相应的招聘团队。通过适当的方式组建招聘小组，通过合法的媒体，宣布招聘职位的数量，类型，并提供被招聘者和其他信息的具体要求，以鼓励满足要求的被招聘者进行应聘。[3]
2、重点做好培训规划及流程管理
建立培训体系。培训体系是企业开展正常工作的基本条件，可以使员工符合公司的正常工作要求。只有规划完善的培训体系，才能有效保证系统的培训工作，才能达到良好的培训效果。要建立完善的培训体系，必须满足以下三个基本条件：首先，企业必须高度重视，高层领导，各级管理人员要积极承担人力资源管理和发展的责任；其次，在组织内部，培训要有一个明确的定义和分工；第三，专业培训部门要有明确的责任和职能，并拥有专业技能课程的开发与实施方案。
3、控制薪酬环节风险
注重薪酬设计的公平性。为了保证薪酬制度的公平性，要注意以下几个方面：企业的薪酬制度要统一和透明，能够清楚明白的显示员工报酬的计算来源。员工能够理解并监督薪酬制度开发和管理人员制定的薪酬政策和制度，并能在一定程度上参与政策的制定，减少怀疑和误解，这样企业薪酬制度的风险会大大降低，不公平感会显著减少。
总之，人力资源管理是增强企业综合实力的重要环节之一，企业必须重视在人力资源管理过程中的风险防控工作，切实保障企业的健康、持续发展。
参考文献：
[1] 张兰霞，王俊，张燕，吴小康 . 基于 BP 网络的人力资源管理风险预警模型 [J]. 南开管理评论，（06）。
[2] 乐章 . 后危机时代人力资源风险管理--基于 ERM 理念的人力资源风险整合管理框架 [J]. 中国人力资源开发，（06）。
[3] 企业战略、文化与人力资源管理模式的选择--以戴尔公司为例 [J]. 企业改革与管理，（3）。
篇9：企业人力资源管理风险的产生及规避论文
企业人力资源管理风险的产生及规避论文
为了帮助大家设计撰写论文，为大家分享了人力资源论文，希望对您有所帮助，供您参考！人力资源是企业的核心竞争力之一，人力资源管理的成功与否直接决定一个企业的成败。作为企业的一项主观能动性较强的管理活动，人力资源管理在其管理过程中存在诸多变动因素和突发情况，如招聘失败、骨干离职、员工不满、上下级沟通障碍等，从而导致各类风险的产生，对企业的高效率运转造成极大阻碍。因此，分清企业人力资源管理风险类别、分析企业人力资源管理风险成因、最终提出相应策略合理适度规避风险，对于一个企业来说有着极其重要的意义。
一、企业人力资源管理风险类别
1.招聘风险。招聘风险一般是指两种情况。一是企业未能招聘到与企业内部所设置的岗位相匹配的员工，这意味着对应岗位将要空缺或者企业不得不调整其岗位结构设置，企业将元气大伤。二是企业招到的员工人数过多能力过高，远大于岗位的要求，从而造成资源浪费和员工情绪不满等问题，妨碍企业正常运转。
2.流失风险。流失风险分为新员工流失风险与骨干员工流失风险两种。随着企业员工进出制度的自由化和一部分大学生的诚信度的下滑，新员工违约或者离职的现象时有发生。而企业对技术生疏的新员工都会投入大量人力物力对其进行培训，新员工因为培训而失去的工作时间更为加重企业负担，一旦新员工离职，企业将面临双重损失。骨干员工的离职对企业的打击更为致命。骨干人员工作熟练、技能突出，为企业创造更多财富，一旦离职，企业运转效率将迅速下降，而骨干员工的岗位一般为企业核心岗位，他们的离职带来的岗位空缺的填补问题也将耗费企业的时间精力来磨合与调整。
3.调配风险。当不同能力的员工被安排到适合自已能力岗位，才能让自身能力最大化发挥，这样才达到人力资源配置效率最大化。但“知人善任”是一个艰难的过程，不仅受上级的主观能动性影响、还受员工性格和道德的影响。如一些员工通过贿赂等手段使自已处于自身能力不足的核心岗位，或者上级因为对有能力员工性格或其他的方面有主观偏见将其置于低于其能力的岗位等。这些都将导致企业组织结构协调失衡，企业宝贵的人力资源未能得到
二、企业人力资源管理风险成因
1.人心理的复杂性。与企业的其他管理活动相比，人力资源管理的最大特点在于他是“人”而非物，这便注定了人力资源管理中必然存在不能按照统一模式识别和规避的风险。因为人的心理并没有统一的运行机制，其复杂性不可估量，且均因个体不同而相异，管理一个人或许就需要一套不同模式，一旦出现差错，风险便随之而生。
2.招聘制度不完善。企业招不到员工或者招到的员工过剩的重要原因在于招聘制度不完善。而一套完善的招聘制度需要建立在人事部门人员对企业的人力需求完全了解的基础上，这不仅要求人事职员有着过硬的专业知识，还要求他们对企业的运行、盈亏状况、岗位、员工数量等情况了如指掌。不仅如此，对外做招聘宣传的员工也需要将招聘要求与企业需求做到内外结合。这其中的每一环节无一不易产生风险。
3.激励制度不完善。一套完好的激励机制是减少员工流失、提高工作绩效的关键。但是激励制方式和标准的确定是一个难题，因为要将员工之间能力的差别量化为薪酬或者福利大小的差别，怎样算是这些能力差别能被鉴别出来的一个标准，以及这些差别所对应的薪酬差别该以何种标准确定，都是易产生风险的地方。一旦标准确定不好，不但无法起到激励员工作用，反而会使员工感觉受到不公平待遇。
三、企业人力资源管理风险规避策略
1.提高人力资源风险管理意识
人力资源作为21世纪企业发展的一项重要资源，在提高企业核心竞争力方面有着不可替代的作用。如何合理的利用好人力资源，发挥其最大的潜能，使人力资源风险最低、带来的损失最小，成为现代企业管理者的首要任务之一。要想做好人力资源风险管理工作，就要在思想上正确认识人力资源风险，提高风险管理的意识，这是具体风险防范工作的前提和基础。企业所有者及经营者都应重视风险管理，建立完善的'风险管理机制，做好风险预测、风险识别、风险防范、风险应对及风险控制等一系列工作。有条件的企业，还可以设置人力资源风险管理部门，使企业的风险管理能力得到专业化的提升，并在企业内部文化中营造风险管理的良好氛围，从而降低风险发生的概率。
2.建立合理的人力资源招聘制度
规范人力资源招聘政策，科学甄别人才，把好员工入口关，这是人力资源风险管理的第一环节。首先，要在分析企业的短期发展计划及长期发展战略的基础上，做出企业招聘规划，明确所需员工的数量及结构。继而从思想态度和工作能力两个方面公平、科学的考核应聘人员，力争招聘到既与企业文化相适应又能满足岗位技能需要的全面人才。其次，应该对招聘进来的员工进行专业能力、沟通能力、应变能力等方面的综合分析，根据分析的结果，将每个员工都安排到其最适合的岗位，以“人尽其能”地为企业创造更多的价值。最后，对于企业已有员工要提供与其工作岗位相匹配的继续教育，使其能跟上时代的步伐，不断提高自身的专业素养和能力，为企业的长期稳定发展提供有力的支持。
3.建立科学的人力资源激励制度
随着经济的发展与社会的进步，人才越来越显得稀有而重要，而且企业从招聘到岗位培训一直到培养出一个符合企业需要的人才要耗费大量的人力、物力、财力及时间。在人力市场的流动性极好的今天，如果培养出的人才流失了，那企业的成本也就无法得到补偿，因此建立科学的人力资源激励制度，防止人才的流失，是企业人力资源风险管理中不容忽视的内容。这就要求企业建立公平公正的薪酬激励政策，将员工的个人所得多少与其为企业做的贡献大小挂钩，将员工的职位升迁与其工作能力的高低挂钩。这样不但可以促进员工自觉积极地提高自身的业务能力，提高工作效率，力争为企业贡献自己的最大力量，还可以有效地将员工留在企业，降低员工流失给企业带来的损失。
总结：人力资源论文就为大家分享到这里了，希望对您撰写文章有帮助，更多精彩论文尽在！
篇10：企业人力资源管理论文
摘要：现行绩效管理是企业人力资源管理系统的重要组成部分。随着市场经济的飞速发展，各个单位机构都在不断完善自身的管理体系，以促进企业整体管理水平良性化健康发展；而加强企业内部的人事管理，是现行趋势下人力资源管理制度的工作体系重心所在。文章在提出人力资源管理对企业绩效在不同的层面上有影响的基础上，对个体层面上人力资源管理对企业绩效的影响进行了详细探讨和总结。
关键词：人力资源；企业绩效；考核
一、引言
绩效考核考评制度是企业机构绩效管理系统的重心内容，同时绩效考核也是人力资源管理工作的基础性必要管理实施工作。把握绩效考核的原则、方法和程序，了解考核标准与发掘能力之间的关系，有利于增强考核的效度和信度，提高组织的工作效率和个人的综合素质。现行的企业人事管理已逐步面向了人力资源管理，而对于企业员工的管理不单是身份管理，更转变化为岗位职能管理，因此，员工考核测评、激励协调相结合的绩效考核管理制度的设立尤为重要，科学有效的绩效考核制度可以使所有员工找到、认清自身差异，并实现人尽其才、事得其人、人事相宜的组织管理目标。正确对待和设立符合自身企业的考评机制，同时将定量考核与年度综合考核机制相互渗透、有机结合，可有效提高绩效考核的管理效用，并充分发挥出绩效管理的激励促进科学化管理作用，从而保证了企业整体管理职能的实现。本文拟就绩效考核在企业中的应用，结合笔者自身从事人力资源管理工作实践和遇到的问题，进行初浅的探讨，力求找出解决问题的办法。
二、绩效考核工作目前普遍存在的问题
近年来，经济管理中人力资源管理体系管理制度已成为主流趋势，很多企业已经认识到绩效考核的重要性，并且在考核的工作上投入了较大的精力，并通过绩效管理配合企业战略，提高企业竞争力，提升员工绩效；通过绩效考核进行激励与淘汰，进一步优化人才机制。从宏观上来讲，绩效考核的确是国内外企业普遍面临的难题，总体上还是摸索着推进；
第一，观念守旧，管理意识与认识不够明确到位。目前，经济管理中人力资源管理体系管理制度已成为主流趋势，但部分企业人员管理模式仍然不能完全适应新时代下的管理机制，或者还可以说说是固守传统的人员管理模式，时至今日，身份管理不等于人事管理，更重要的是职能效用的科学化管理。因此，部分企业在现行管理模式上对以往传统的管理模式不能有效结合，缺乏足够深刻的认识，对人员职能、不同编制、考核内容的管理质量上都有所差别，尽管实行绩效考核制度，但只是表现形式上做文章，没有一个合理的运行管理考评机制，年度结尾才匆匆仓促考核，由管理人事部门发放年度考核表，匆匆填写，形式上应付了事，而没有年度具体总结，具体性的审评、反馈等的相关部署策略，单位内部工作人员就由此不予重视。因此，考核与实践的成果效用就发挥不出来，从而影响企业管理整体职能发挥。
第二，沟通低效，缺乏积极性。由于单位领导与单位职工之间存在级别、上下属关系，有些部门单位领导并不关心属下以及单位部门职工的工作状态与需求，只派发、部署、指挥一定的工作任务，所以在有效考核管理中，根本不能实质性的根据员工自身特点进行“对症下药”，从而使单位内部管理氛围缺少主动积极性质，更不利于员工之间的工作绩效，另外，正因为领导的表率作用，如若领导之间都对员工漠不关心，不能因人而异的做出管理部署，员工之间也就很难认可领导，同时员工也不能从领导方面了解到其对自身的绩效认可程度，从而达不到激励职工的作用，致使员工工作缺乏主动性、积极性。
第三，缺乏科学、系统、长效的奖惩管理机制。企业绩效考核的目的就是要使职工能发挥出充分的岗位职能，并用制度加以规划体现出管理计划、组织、协调、控制以及指挥的管理控制职能。而多数企业职只对考核结果重视，却忽视了长久性的奖惩管理机制，真正长久性的考核管理机制首先要足够明确，其次要足够合理，以另全体职工都能感到极体荣誉感为标准，以全新积极面貌面对工作的各路问题，而现行部分企业往往缺乏合约性，仅凭领导的喜好或者一个人说了算，朝令夕改，这样没有激励的管理考评制度，一是考核结果如果与奖金、薪酬挂钩却非常的有限，就很难使得员工的积极性充分调动起来，二是领导的一人做主，另职工缺乏信心、以及使职工没有工作缺乏动力，从而很难使工作与职工之间的关系有机协调起来。
三、改进企业绩效考核管理工作的思路与方法
第一，强化对绩效考核考评制度的认识。绩效考评机制是人力资源体系的重要组成部分，是一项人力基础性管理工作。考核制度不仅要正确运用考评机制标准和方法，还要首先要积极的做宣传、鼓励的沟通性工作，从而增强企业工作人员对绩效考核测评制度观念的转变，增强内部服务思想意识、效率意识、市场竞争意识，以促进全体工作人员充分了解绩效考核工作的重要性与必要性。
第二，从改变管理观念入手，让绩效考核在整体环境中发挥优势要为绩效考核创建一种环境和氛围。因为大多数企业员工还习惯于埋个地雷、端个炮楼的工作方法，还不习惯于职业化、表格化、模板化、规范化的管理，重复劳动、重叠的管理还十分多，这就是效率不高的根源。必须从观念上改变这种管理模式，不管是通过绩效考核再造管理模式，还是用其他的方式改变企业整体环境来促进绩效考核，目的都是为了建立一个理想的执行环境。将考核融入对事情的监督与落实上来，重视每一个细节，落实每一个细节。
第三，施行分类考核，构建合理科学的评价制度体系。由于各个企业的工作重心、岗位职能、工作任务都有所差异，所以不能用统一性的评价尺度去衡量所有人的工作标准，不同工作性质、不同类别的工作职工所设立的评价基准不能完全都一样。因此，应采取科学的方法进行考核，坚持以定量为主、定性为辅的考核机制，从而减少实际考核评估中全部遵从领导为主的管理测评模式，以让更多的职工参与到新管理测评方法的考核去，从而提高民主化测评并重视民主化测评工作；这样做既可以提高考核的效率，又可以避免领导一个人说了算、朝令昔改缺乏应有的信用或极端民主化的现象。
第四，强化绩效考评机制的反馈与沟通。绩效考核中应加强人员信息之间的传递与沟通，以使考核主体更能了解被考核职工的工作具体情况，因此才能依据实践性的考核机制作出客观的评价，从而使考核人事管理人员认清企业组织目标与个人目标之间的工作组织期望的差距，才能不断在原有的测评机制上作出创新改变，因此，只有通过强化考核过程之间的沟通协作、作出及时反馈、加强互动等考评协作交流方式，从而为设立更加完善的绩效考批评机制作出有力铺垫，最终促进考核实现激励与鞭策的作用，用以不断提高职工的积极工作意识。
第五，绩效考核需要取得广大员工的理解与支持通过培训来推动员工职业化进程，以确保员工的工作和职场表现符合企业制定的工作程序、方法、要求。通过指导、宣传、贯彻等方式，使员工树立正确的绩效考核观念，了解绩效考核的真正目的是发现问题，提高员工绩效，在帮助员工的同时，帮助企业提高绩效。同时，考核的执行者应不断保持与员工的交流，制造一个开放的环境。要想通过绩效考核的运行，达到提高企业效率的目的，它必然要有广大的员工群众支持基础。
四、结束语
综上所述，作为推行企业员工绩效考核工作的各级领导和人力资源工作者，作为被考核对象，要认真对待绩效考核工作，进而整合企业资源，优化人力资源，使企业在激烈竞争与飞速变化的市场环境中立于不败之地，让企业产品的质量、成本、新品研发的速度，都达到更高的水平。同时，还想通过本课题的探讨，开启企业制度化、职业化、表格化、模板化、规范化等管理之门。要根据企业的管理环境推行绩效考核，从而通过绩效考核再造企业管理模式，带动其他管理工作进步，才是本课题最终的目的。
篇11：企业人力资源管理论文
摘要：对于企业的长期发展来说，政工工作与人力资源管理工作对其有着直接影响，政工工作和人力资源管理工作互相之间存在联系，其在企业的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企业管理中要同时进行政工工作和人力资源管理，将二者配合使用，保障其价值最大化，为企业健康的发展提供基础。本文对企业政工工作和人力资源管理工作之间不可分割的关系进行了阐述，并对如何将二者进行有机结合提出了见解。
关键词：企业政工工作；人力资源管理；问题
人力资源管理在现代企业管理中占据着重要地位，做好人力资源管理一方面可以为企业带来高精尖人才，一方面可以有效提升企业的经济效益。而政工工作是对员工思想进行塑造，改变员工原有的思维，塑造员工顺应企业发展趋势的新思维。目前，企业的发展前景不容乐观，为了推动企业的良好发展，必须革新原有的企业管理模式，将政工工作和企业人力资源管理在企业管理中有机结合，使二者发挥其最大价值，为企业的稳步发展奠定基础。
一、企业政工工作和人力资源管理不可分割
企业政工工作指的是由企业政工人员调查企业内部员工的思想状况，并有针对性的进行思想培训、培养企业全体员工的思想意识，使其思想同步于企业发展，从而更积极的开展工作，为企业的良好发展提供保证。企业人力资源管理指的是通过考核以及奖惩制度，对员工的工作进行督促管理，从而保证企业工作的高效率。从企业的可持续发展上看，政工工作和人力资源管理是密不可分的：首先，企业政工工作的目的同企业人力资源管理的目的是保持一致的，二者通过不同的方式规范员工思想和行为，从而提升员工工作效率和企业经济效益。其次，企业政工工作和人力资源管理是相互交汇融合、不可分割的。
由于企业人力资源管理对企业员工管理属于硬性的管理制度，其必然会对员工的个人利益造成损害，企业员工容易因此在思想出现问题，此时就需要开展政工工作。反之，政工工作的思想管理对于自我约束力不高的员工来说规范效果较差，所以需要硬性的人力资源管理进行强制约束。就目前而言，政工工作和人力资源管理中普遍存在着一些弊端，比如：没有将企业政工工作做到位、不具备完善的政工工作团队、忽略企业员工的工作热情等。这些问题严重影响到了企业政工工作和人力资源管理的开展，因此需要采取相应对策，保障管理工作的成效[1]，二者在企业管理中各有利弊，想要实现企业最终的发展目标，则必须结合二者的优势进行管理。
二、如何在企业管理中整合政工工作和人力资源管理
1.在人力资源管理中利用政工工作进行辅助
企业人力资源管理过程中往往会出现各种各样的问题，由于其属于硬性管理，其制度规范必然都会对员工的私人利益造成一定的影响，员工很容易存在思想问题，导致企业的经济效益受到负面影响。所以，要在企业人力资源管理中利用政工工作进行辅助。在进行人力资源管理过程中，员工时刻都存在出现思想问题的可能性。因此政工工作必须时刻进行，在人力资源管理工作中穿插。并且在人力资源管理制度执行前期，要对企业员工可能出现的思想问题进行分析，同时还要在制度诗性之前，对企业员工的思想进行稳固教育，保障制度实施后能够得到预期的成效。
2.开展政工工作要抓准人力资源管理中的要点
在人力资源管理中会出现很多问题，而政工工作正是要抓准人力资源管理中要点问题解决。企业人力资源管理涉及范围很广，例如企业环境、市场形势、员工信息等等，如果涉及领域发生变动，企业人力资源管理很有可能会进一步规范员工的行为，导致员工出现各种各样的心理问题。当上述情况出现时，政工工作要主动抓准人力资源管理工作问题中的要点，并采取相应措施解决问题。在找出并解决了各项重难点问题之后，将会形成一套完善的心理问题解决系统，并将其在企业其他管理工作中灵活应用[2]。
3.双方部门密切合作
政工工作和人力资源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，双方部门应密切的开展合作和交流。两个部门工作观念要突破传统工作理念局限，不再各自为政，而是联手工作。在企业问题解决过程中实现两个部门之间资源共享和集合，二者共同努力，达到最好的工作成效。人力资源管理部门在施行新的管理方案前期，政工部门要对员工的思想进行稳固教育工作，并向员工明确新的人力资源管理方案，让员工能够理解和认同方案，降低方案实施过程中出现问题概率。
4.实现刚柔并济管理模式——企业文化在政工工作和人力资源管理的运用
企业管理办法中的文化管理也是一种科学的管理方式，其很好的顺应了当前的社会形势。企业文化柔性的对员工行为进行管理，而同柔性管理相对的，规章制度管理则是硬性管理。尽管在各个企业中规范员工行为的规章制度较为完善，但只使用刚性管理是无法达到很好的管理成效。而政工工作是通过对员工思想的扭转行为进行规范。进行企业文化管理，是为了让柔性的文化管理取代硬性的制度管理，让企业的核心价值观鼓励员工规范自身行为，提升企业的凝聚力[3]。
5.以人文本——人力资源管理和政工工作中人文理论的体现
人文理论指的是以人为本。在人力资源管理和政工工作中要始终贯彻这种思想，考虑员工的实际情况，实现人性化管理。在制定管理制度过程中，要充分掌握员工实际情况，从员工的实际需求出发，有针对性的制定最科学、合理的管理制度；对于政工工作来说则要充分考虑员工的心情和需求，有针对性的对员工进行心理教育，从而让每位员工都可以发挥自身的长处、体现个人的价值、促进企业健康发展。
三、结语
综合全文所述，对于企业的可持续发展来说、人力资源管理和政工工作有着不容小觑的作用，二者在企业的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到将企业人力资源管理和政工工作相互融合，必须要让两个部门充分交流、共同确定工作重心、重难点问题共同商议解决对策，同时还要在二者中融入企业文化、坚持人文理论，从而在满足员工实际需求的基础上，帮助企业实现可持续发展。
参考文献
[1]闫少华，李鄂.企业政工工作与人力资源管理问题的思考[J].东方企业文化，，（18）：268.
[2]王宁.企业政工与人力资源管理工作的难点和对策解析[J].中国集体经济，，（18）：116-117.
[3]欧俊校.企业政工与人力资源管理工作的难点和对策研究[J].管理观察，，（7）：126-128.
篇12：企业人力资源管理论文
一、企业文化与企业人力资源管理绩效的关联性
企业文化与企业人力资源管理绩效是相辅相成、相互促进的。宏观上看，企业文化与人力资源管理是刚柔并济的，人力资源管理的刚性特性严格贯彻了企业文化，并不断创新，企业文化的柔性特征能有效提高企业人力资源管理的工作效率。微观上看，企业文化是通过帮助职工树立正确的价值观来激发职工思维方式和规范职工行为方式的，人力资源管理是通过具体的政策、制度、方法来规范职工行为方式的。因此，在企业的发展中，必须有效集合企业文化和人力资源管理。
二、梳理基于企业文化的人力资源管理中存在的主要问题
随着市场经济的发展，基于企业文化的人力资源管理的重要性越来越突出，目前我国基于企业文化的人力资源管理还相当不成熟，管理的作用和效果还远远没有体现出来，人才流失现象也比较严重。许多企业员工数量过多，大大超员，而与此同时却又存在各种人才缺乏的现象，而如何有效利用企业现有资源，加大对员工的管理力度，提高员工的各项知识和技能水平，增强员工的综合能力，从而达到提升组织的整体竞争能力已经成为当务之急。对于企业文化角度而言，基于企业文化的人力资源管理并非凭空想象出来一个考核标准就可以的，刚开始实施的一些人力资源的考核办法，在企业战略目标的确定上企业往往不够重视员工的意见，战略目标都是领导一手定制，虽然表面上说要和员工交流，可没有真正落到实处。在精神激励方面，基于企业文化的人力资源管理的精神激励体系还不健全，激励停留在一些较低的层次，忽视了企业的精神文化水平对人力资源管理思想认识的提升，没有从深层次地认识到精神激励对人力资源管理队伍建设的重要意义。
三、企业文化建设与人力资源管理有效融合的措施
企业文化建设与人力资源管理都是企业发展中的重要内容，而且二者具有一定的关联性。因此，将二者有效融合起来对企业的发展具有重要意义，那么，如何将企业文化建设与人力资源管理工作有效融合起来呢，下面将从以下几点进行阐述：
1.提高对“以人为本”理念的重视程度
企业文化作为一种新的企业管理理论，其根本的研究对象就是人，因此，在企业文化建设中，充分重视以人为本以及提高人的综合素质是不容忽视的。由此可见，企业应该重视对每一个成员的教育工作。自从职工进入企业之后，企业的工作人员就应该根据员工的实际情况开展相关的教育工作，要及时组织员工学习企业的相关制度以及相关的法律法规，以此来让员工对企业的文化有一个全面系统的了解，使其认识到一个企业蓬勃发展的基点。此外，管理人员还应该使员工明确自己的位置，树立法制意识、危机意识、自缚意识。企业要运用多形式、多渠道、多平台，善于组织，发挥教育宣传作用，真正做到事事寓教，既传播了理念，提升了品味，又鼓舞了士气，使人力资源管理工作与企业文化建设相得益彰。
2.对管理制度进行不断创新与完善
目前，企业的人力资源管理制度已经随着市场经济的变化得到了一定的改革，传统的管理方法已经无法充分满足企业的发展需求。开展好基于企业文化的人力资源管理工作，将有利于将企业员工的思想道德素养逐步在生产的过程中内化为员工自我管理的意识。新制定的基于企业文化的人力资源管理体系不仅是为给企业的内部奖惩提供依据，还要以实现企业的目标和提高员工能力为最终目的。因此，企业在对员工进行思想政治教育的时候，应该摒弃落后、呆板的教育方式，尽可能采用符合时代发展的教育手段，比如说网络、媒体、悬挂标语等。这样不仅使员工容易接受，达到不断加强和改进职工思想政治工作的目的，而且还有知识的启迪。从而增进思想政治工作的吸引力和凝聚力，形成有利于企业文化建设的思想政治坏境。
3.要树立企业的先进典型
在企业经营和发展中，先进典型是企业核心价值观和企业追求的最有力的践行者和代表者，是时代精神和企业精神有机结合，是职业道德的旗帜，是不同岗位先锋模范的标杆，先进典型所起到的作用是非常重要的，其不仅能够对员工的行为进行规范，而且还能够督促员工不断进行自我完善。在对先进典型进行选择的时候，企业各级领导干部和政工部门要用敏锐的目光多层次、多角度的去发现和选择一些模范人物和典型人物，将那些最能体现时代精神、最富企业特色、最具群众基础的典型作为重点树立对象，确立不同层面、不同类型、不同岗位、不同梯次的先进典型。这也就是树立榜样的方法，用实事求是的人物典型发挥鲜明生动的感召力。如果企业领导人身体力行，成为企业文化中的典型人物，“一花引来百花开”，那么就会更好地发挥企业文化的导向作用。
四、结束语
提高对“以人为本”理念的重视程度，对管理制度进行不断创新与完善，树立企业的先进典型制，是促进企业健康、科学、可持续发展的需要，也是激励广大员工安心工作、积极向上的需要，它是企业文化中不可或缺的一部分。要通过宏观的规划、实施层级建设、做好相关经费的保障、将激励和惩罚措施相结合，建立一个能适应基于企业文化的人力资源管理个人全面发展的激励机制。要树立激励机制既是权力，也是义务的理念，既要注重精神激励与物质激励的结合，也要注意长期激励和短期激励的结合，以推动企业激励机制工作的开展。以实现公司管理的规范化以及公司的良好运营，不断完善基于企业文化的基于企业文化的.人力资源管理创新机制的运行。
篇13：企业人力资源管理论文
企业人力资源管理论文
企业人力资源管理论文【1】
摘 要：在知识经济时代，人力资源代替物质资源成为企业发展最根本的资源，这要求企业内外部不可避免地发生改革，而人力资源管理也必然面临新的挑战，所以企业必须不断创新适应竞争模式的改变，把人力资源管理提到战略高度，并建立适合自身企业的人力资源管理体系。
关键词：知识经济;人力资源;管理创新;柔性管理
知识经济是的旨在经济全球化的背景下，信息技术革命以及由信息技术革命带动的，以高新的科技产业为龙头的经济。
它是以信息革命与全球化大市场为基础的经济，经济的增长主要依赖于知识的生产、传播和应用。
在新经济环境中，企业传统上所具备的竞争优势，只有快速构建自身的人力资源竞争力，才是维持生存和可持续发展的保证。
因此，人力资源的开发与管理，已成为知识经济时代企业的核心职能。
一、知识经济时代人力资源管理面临的新挑战
知识经济时代支持经济增长的核心生产要素已经由从前的自然资源、劳动力为主或以资本为主转变为以知识含量高、信息量大的技术与创新为核心。
传统经济中企业依赖的成本管理能力、品质管理能力、开发创新能力在新的环境下要加入新的内容，社会经济发展所依赖的战略资源重点已转向人。
因此，为了适应知识经济时代对企业生存与发展的要求，人力资源管理也正在发生一些新的变化。
1、知识型员工成为人力资源管理的重心。
知识经济时代。
社会生产力中的智力成分正在变成社会经济领域发展的决定性因素，掌握知识与信息的知识型员工已成为企业的主人，他们创造、支撑和发展着企业。
知识型员工成为企业人力资源管理关注的重点，知识的创造、传递、应用和增值成为人力资源管理的主要内容。
2、人力资源管理由战术型管理转向战略管理。
传统的人事管理工作中的职务分析和工作设计、人员招募及配置、薪酬设计、员工培训等事务性管理，属于人力资源管理中战术型管理。
它通常关注企业现阶段、现有人力资源的管理和使用，对企业人力资源的开发缺少长远的规划和统筹。
3、人力资源管理转变为全过程的动态管理。
现代人力资源管理，强调以人为中心，把人当作一种可以保证组织在激烈的竞争中生存、发展的特殊资源。
注重人力资源的开发和利用，为他们提供、创造各种条件，促使其主观能动性和自身潜力充分发挥出来，并且这种管理思想贯穿员工的录用、培训、考核、使用、调动、激励、升降等工作过程，对员工进行全过程的管理。
二、知识经济时代人力资源管理的创新
由于知识经济的发展不再取决于物质、资本等生产要素的直接设人，而是依赖于知识的不断创新、加工、传播和应用，知识替代人成了企业获取创新利润的主要源泉，创新能力和创新知识的应用已成为企业生存和发展的灵魂。
然而没有高素质的员工，就没有企业的创新利润的主要源泉，创新能力和创新知识的应用已成为企业生存和发展的灵魂。
1、管理思想创新――知识管理成为人力资源管理的中心任务，知识经济时代，知识以及获取知识、运用知识和创新知识能力，已成为企业发展的关键。
所以人力资源管理也由原来的对物质、资本的管理转变为对知识进行全面、系统、综合的管理和运用。
所谓的知识管理是指企业对其所拥有的知识资源进行识别、获取、开发、分解、储存、传递的过程。
2、管理战略创新――人力资源管理提高到战略性管理水平。
传统的应急性人力资源管理总是只处理眼前急需解决的人员需求问题，但在今天充满不确定性的社会环境中，未来竞争成败的关键在于建立一个对变化的环境作出快速反应的组织，因此人力资源管理就转变为通过人力资源战略来帮助组织变化，确定组织变化的模式。
并且通过人力资源规划为企业提供未来战略实施所需要人员，这就要求人力资源与组织战略进行整合，成为战略型人力资源管理。
战略型人力资源管理主要内容应包括：
(1)对企业外部环境分析，如对劳动力市场、政府政策变化的趋势、经济发展动态等进行监视和分析，发现外部环境中存在的机会和威胁，为人力资源管理战略制定提供必需的信息依据。
(2)分析组织内部各类员工的规模、变动情况、上作能力、技术特长等，为人力资源管理战略的实施提供可行性。
(3)将人力资源与组织战略进行整合，确定人力资源管理的战略目标，即在预测未来人力资源需求结构、需求量的基础上，提出组织内部和外部供给人员的数量和来源。
(4)制定行动方案，制定满足现在和未来人员需求的各种政策、具体的人员维持、扩张和缩减等人事工作方案。
(5)战略评估，由于环境、政府政策、技术、组织内部都在不断变化，当行动方案实施以后，要定期对战略的实施效果进行评估，通过反馈及时修正战略目标和行动方案，使战略不断适应环境变化。
3、管理目标创新――建立职业生涯管理体系。
根据马斯洛德需求层次理论和知识型员工的人性特点，知识型员工更注重在工作中如何能够最大限度地发挥自己的'潜能，和地实现自我价值以取得事业上的更大成就。
所以员工职业生涯的管理包含员工职业生涯管理要为员工提供必要的教育、训练、岗位轮换等发展机会，并给予员工多方面的职业指导和咨询，以促使员工职业目标的实现，主要内容包括：
(1)组织应了解员工的兴趣、爱好和追求，并对员工的能力、潜力进行评估，依据评估结果对新员工进行职业定位，帮助员工进行职业生涯的再设计或调整。
(2)组织应在内部建立完善的信息管理系统，向员工提供公正、完整的信息，使个人目标与组织目标实现整合，并协助员工个人职业生涯目标的自我调整和实现。
(3)组织应结合自身的发展战略和员工个人的职业发展规划，为员工提供必要的职业培训和咨询。
(4)组织通过对人力资源的评价适时进行组织内的人事调整，使整个组织的人力资源结构合理优化，并且保持动态的平衡;同时，调节组织内部的人际关系和工作关系，激发员工的工作热情，较好地实现组织对个人的职业生涯的管理。
4、管理方式创新――柔性管理成为人力资源管理的重要形式。
知识经济时代，知识型员工是人力资源管理的重心，他们一般都具有工段自主性、更强调工作中的自我引导，自我管理的能力越来越强。
这就要求对他们的管理方式必须从行为约束型的刚性管理转向“以人为中心”的业绩激励型柔性管理。
柔性管理运用组织的共同价值观和经营理念。
柔性管理主要内容包括：
(1)为员工提供自主的工作环境，适当分权，使员工参与领导决策，让员工感到自己在企业中的价值，注重员工的个人成长，加大人力资本投入，健全人才培养机制，为员工提供学习机会。
(2)建立全面的绩效评估体系，公平、公正、公开地评价员工，为员工提供信息反馈，有助于员工自我发展。
(3)注重与员工特别是核心员工的交流，调动员工的工作积极性，培育员工对组织的认同感和参与意识，提高员工对工作的满意度和安全感。
(4)激励机制多样化，根据不同层次员工的需求，采取物质激励和精神激励相结合、长期激励和短期激励相结合等方式。
实践证明，在知识经济作为一种主导经济的前提下，只有加强人力资源管理，增强企业核心竞争力，才能使企业赢得发展主动权。
知识经济时代的知识密集化、发展多元化等特点，使企业管理层必须清楚认识到人力资源替代稀缺的物质资源，已成为经济增长的主要推动力，成为企业最根本之源，面临新的挑战，企业要想拥有更强大的能力和竞争优势，就必须全面提高企业的人力资源能力，并不断创新，形成并实施人力资源管理战略，建立适合自身企业的人力资源管理体系，以使企业不断发展壮大。
参考文献
[1]彭剑.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，
[2]张玉林.人力资本理论及其应用研究[M].北京：商务印书馆，.
企业人力资源模式的思考【2】
摘要：企业人力资源管理是企业的重要组成部分，其发展对现代企业的发展有着决定作用。
本文从人力资源管理的特征、内容出发，探讨现代企业人力资源模式的发展，并针对其中的问题提出了一些思考。
关键词：人力资源模式 思考 现代企业 文化资源
人力资源是人力和资源的有机结合。
在人力资源的范畴内将劳动力和创造力良好的结合起来。
篇14：企业人力资源管理论文
摘要:随着我国经济飞速发展，企业之间的竞争逐渐增大。在各企业的人力资源部门，为了提高企业的核心竞争力，经常采用薪酬激励机制激励员工。由于企业的经济效益与员工薪酬之间存在明显的正比关系，所以适当提高员工的工资在一定程度上确实能够提高企业的经济效益。本文通过强调企业人力资源薪酬激励机制的重要性，探讨薪酬激励机制的构建策略，旨在与同行进行交流，共同促进企业发展。
关键词:人力资源；薪酬激励机制；构建策略
企业之间的竞争随着社会经济的发展逐渐增大，为了能够在竞争中胜出，各企业只能在不断提高自身产品质量与服务的同时，提高企业内部的竞争力[1]。一个企业只有在外部与内部的竞争力都强于其他企业，才能赢得竞争的比赛。而在人力资源管理过程中，薪酬激励机制是比较重要的一个方法，有效利用薪酬激励机制能够促进员工与企业的良性发展，取得员工与企业的共赢局面[2]。
1人力资源薪酬激励机制对企业的重要性
1.1实现员工与企业共赢
薪酬奖励机制是指通过适当提高员工的薪酬，从而提高员工的积极性，激励员工在自己的工作岗位上实现更高的效益，最终实现企业的经济效益的提高。这是个良性循环，员工为了薪酬的奖励，提高自身的工作效率，而员工工作效率的提高会直接提高企业的经济效益，从而更加促进薪酬的提高，最终实现员工与企业的共赢。
1.2充分发挥员工主观能动性
在人力资源的管理过程中，薪酬激励是最能调动员工积极性的一项措施。员工大多对薪酬的需求高于现有工资，在实行薪酬奖励机制后，员工的主观能动性能够得到充分调动，企业给予员工充分的发挥空间，提供给员工创造更大企业效益的可能。充分发挥员工的主观能动性是指通过薪酬激励机制，激励员工发掘自身潜能，从而实现更大的目标。
1.3促进企业的和谐稳定
多劳多得是企业进行管理较为公平的一种方式。薪酬激励机制充分体现出这一点，保证了员工间恶性竞争，公平的评估每位员工的工作效益，通过对员工能力考查以及工作质量进行薪酬的制定，消除员工之间的矛盾，提高员工对企业的认可，在一定程度上促进了企业的和谐与稳定。
2健全人力资源薪酬激励机制的策略
薪酬激励机制的主要观点是通过提高员工的薪酬得到更大的产出，从而实现企业更大的经济效益。促进员工与企业共同进步与发展，实现员工与企业的双赢。全面构建薪酬激励机制，可以从企业内部与外部两方面进行构建，下文从这两个方面进行论述：
2.1企业外部
企业的核心竞争力是通过员工的工作效率决定的，提高企业外部的竞争力是将与企业利益参与员工纳入企业管理的范畴，做到员工的工作效率与自身的薪酬挂钩，从而有效提高企业的经济效益。同时，保证人力资源体系的良好发展，不断发现优秀的员工，为企业引进新鲜的人力资源，保持企业持续发展的生机与活力。营造良好的企业工作氛围，建立企业文化，体现企业文化，用开放包容的理念引导员工工作，最终实现企业外部竞争力的提高。
2.2企业内部
（1）建立合理的员工绩效考评机制：企业要想在员工之间构建薪酬奖励机制，就要制定合理的员工绩效考评机制。公平合理的评判标准是保证员工遵守规定的同时实现更高绩效的保障。另一方面，要保证评判标准的有效，一个企业是否值得员工努力工作，最重要是企业管理制度的有效性。评估员工工作能力与工作质量的标准要具有全面、系统与科学等特点。在不同部门要进行不同评估指标，依据员工的部门、分工以及级别进行合理有效的评判。精准制定、有效传达、准确实施是提高员工对企业的信任度的最为重要的环节，只有合理的考核标准才能良性促进员工的发展。
（2）加大薪酬激励机机制的投入：实现企业更长远的经济效益是薪酬激励机制的最终目的。
在企业管理上，要想长期实现员工与企业之间的良性促进，就要加大员工薪酬奖励的力度，让员工能够在长远的条件下逐步强化自身能力，发掘自身潜能，从而为企业带来更可观的经济效益。
（3）划分有层次的奖励阶段：企业的各个部门与不同分工对企业的产出效益是不同的。区分各个部门的奖励程度是保证公平的一个措施。在年终奖环节也可依据不同部门对企业的不同贡献进行不同程度的设定。这是薪酬激励机制的一个组成部分，一方面加强了员工对企业的认可，另一个方面提高了对自身工作的肯定。企业需要制定合理的奖励层次，提高员工对奖励的认同，从而巩固薪酬奖励机制的稳定与发展，最终实现员工与企业的共赢。
（4）保证员工之间的公平竞争：制定员工薪酬奖励机制的目的在于促进员工与企业共同良性发展。公平是保证员工之间、员工与企业之间稳定和谐的关键因素。在制定员工薪酬奖励机制的同时，注重评判标准的公平性，以及物质与精神的衡量。只有员工在物质与精神上都被薪酬激励，才能更好实现企业与员工的共赢局面。
结束语：
随着社会的飞速发展，企业之间的竞争越来越激烈，企业在竞争中要想取得胜利，需要加强自身的竞争力。而企业的竞争力与员工的工作效益直接相关，薪酬奖励机制是促进员工与企业共同进步的有效策略[3]。企业要制定合理的员工薪酬激励机制，保证员工与企业都具有强大的竞争力，最终实现企业与员工之间的共赢。
参考文献:
[1]宋斌斌.人力资源薪酬激励机制构建途径分析与研究[J].人力资源管理,,(09):356.
[2]唐玉芳.基于胜任素质提升的中小企业人力资源管理薪酬激励机制研究[J].企业改革与管理,,(09):81.
[3]张洁.浅谈民营企业人力资源管理中员工激励机制的构建[J].现代商业,,(14):70-71.
篇15：企业人力资源管理论文
摘要：企业是社会经济发展的支柱，拥有主导地位，其中人力资源管理的落后，直接影响人才的发展和流动，造成资本浪费。人力资源管理创新的管理理念可以最大限度地发挥员工的工作积极性和潜能，提高综合素质及工作效率。通过分析人力资源管理创新的管理理念内涵，提出创新理念方式，保障企业长期稳定的发展。
关键词：人力资源管理；创新；管理理念；研究
随着社会经济与科学技术的不断发展，传统的企业管理方式与工作方式过于落后，无法满足社会发展的趋势。企业若想保证自身竞争能力向更好的方向发展，就需要加强企业人力资源管理，打破以往的管理方式，保持创新。在人力资源管理方面，需要加强技术创新，从专业的角度展开分析，找到传统人力资源管理方面存在的突出问题，并积极寻找解决方案。通过这种方式能够解决企业人力资源管理存在的问题。为众多企业管理提供大量经验，因此对创新型管理理念进行研究，是一项十分重要的工作。
1.人力资源管理创新的管理理念内涵
人力资源管理理念在企业中有着重要的作用，是企业在用人方面综合能力的考量。企业的稳定持续发展需要人力资源管理理念的支持，依靠这种方法使企业的整体素质得到提高。企业中的人力资源管理不单单指员工的学历和工作能力，还包括思想品质与综合素质等等。只有加强人力资源管理才能在激烈的竞争中，取得不败地位。如今，随着社会经济水平的不断提高，企业也应该摆脱传统的人力资源管理方式，用更加现代的眼光来进行创新，找到存在的不足之处，使其更具价值。人力资源管理创新的管理理念已经成为企业未来发展的主要动力，起到重要作用。现代企业中人力资源管理理念的创新包含许多方面的内容，具体包括以下几个方面，第一个方面，管理理念的更新要从观念入手，打破传统管理方式的束缚。传统人力资源管理通常以管理员工为主，在这一基础上，员工的自身创新意识就受到限制，应由管理向启发转变。以员工为中心，在对员工的专业技术进行开发的同时，也要注重对员工综合素质的培养。这种管理观念符合当代社会需求，应在企业之中推广使用。第二个方面需要对管理者与员工之间的关系进行创新，增强管理者的服务意识。并不断更新服务方式，使企业人力资源管理更加多元化、全面。如今，市场竞争日益激烈，人力资源管理成为企业发展的重要环节，越来越受到企业管理者的广泛关注。
2.人力资源管理创新的管理理念方式
2.1改变传统管理旧观念
传统管理观念在很多方面都与现代企业有着不相适应的方面，必须进行变革。传统人力资源管理是指对企业中人事关系的处理，员工在管理过程中必须服从管理者安排，没有自己表达意见的权利。很大程度上影响了员工个性与创造力的发挥。从创新的角度来看，人力资源管理需要更加新颖的管理模式，将企业人力资源管理的成本、资源等因素都考虑其中。创新型管理理念是企业发展的宝贵财富，通过有效的管理方式，对员工进行定时培训，根据员工的综合素质、专业能力以及个人意愿，对其进行分配，充分发挥员工的能力。同时了解员工的思想状态，并进行一定沟通与指引。加强内部改革以及企业人力资源管理的能动性。长期以来，企业的人力资源管理方式都不是一成不变的，需要不断创新与改革。每一次创新与改革不仅仅是对传统人力资源管理理念的推翻，而是不断完善的过程。创新说起来十分容易，而事实并非如此，需要企业管理者从根本做出改变，为企业发展打下良好基础。
2.2树立人本管理新理念
如今科学技术发达，市场竞争激烈，对人才的要求也越来越高，企业在管理过程中，要培养员工的潜在能力、创新能力。因此，在企业人力资源管理理念上要注重以人为本，企业服务员工的全新理念。早在20世纪末，美国企业就已经认识到人力资源管理理念创新的重要性，并提出以人为本的管理方针。在企业中形成员工第一的状态，从表面来看，这种管理方式企业利益无法得到保障，但事实上恰恰相反。企业的利益与员工在接受管理过程中的权利并不矛盾，反而有着相辅相成的关系。我国企业在人力资源管理理念方面，树立以员工为主体的思想，从一定程度上能够使员工的工作积极性得到提高，工作效率随之增加，为企业带来更大的利益。企业的壮大离不开员工和管理者的共同努力，真正实现人力资源管理理念的创新，就能够为企业的发展带来更大的动力。结束语企业若想获得稳定长远的发展就必须加强人力资源管理，在管理过程中不断创新，能够为企业发展注入新的活力。我国企业众多，并不是同一种管理理念就能够符合所有企业的发展需求，要结合自身情况，对人力资源管理理念进行创新，建立完善的体系。使员工在新型的人力资源管理体系中获得更好的发展，拥有自己的权利，为企业发展贡献力量。
参考文献：
[1]孙鹏.人力资源管理创新的管理理念研究[J].人力资源管理,2017,11(3):25.
[2]刘萍.基于新信息时代下人力资源管理创新模式的构建研究[J].经济视野,2017,18(8):40-41.
[3]刘飞飞.基于创新管理理念下的人力资源管理研究[J].中国国际财经(中英文),2017,16(23):289.
[4]周芬.基于创新理念下的国企人力资源管理策略研究[J].经济视野,2017,19(12):93.
[5]刘林林.地方高校外专外教管理模式创新研究[J].英语教师,2017,17(10):13-15.
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