企业网络招聘注意事项
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篇1：企业网络招聘注意事项
企业网络招聘注意事项
随着网络招聘的市场影响力的不断扩大，招聘单位的不断增加，求职简历的持续补充，很多中小企业发现招聘的效果反而越来越不理想，银子花了，没招到合适的人才，甚至是没几个人应聘，对于企业的人力资源负责人来说，相当苦恼。其实，网络招聘最重要的目的就是发布招聘职位信息，吸引符合公司需要的人才投递简历申请职位，同时，也可以通过招聘广告宣传公司品牌和文化，树立公司良好形象，增加公司知名度。但是，网络招聘绝非是交了钱，把招聘信息发布到网上就万事大吉了，这样发挥不了网络招聘的最大作用。如果贵公司不是实力雄厚、品牌响亮的知名企业，那么就不要坐等人才上门，花点时间、费点心思参照以下几点提示管理操作你的网络招聘，肯定会增加招聘效果的。
职场专家针对种种问题归纳以下六种原因：
一、请对公司和职位进行详细介绍。
网络招聘虽然很便捷，但是不能做到线下面试的那种效果，这个时候，求职者对于招聘企业和职位的了解都只能通过文字和图片来完成，如果能够有效的利用好网络平台，充分发挥文字和图片的作用，肯定会增加求职者的兴趣，增强选择公司的信心，有效提高招聘效果，同时还能对公司的品牌更好的进行宣传。所以，请多花几分钟，完善规范您的公司介绍和招聘职位的描述，让招聘效果得到提高。
二、杜绝招聘信息中的错别字。
众所周知，语文是我们学习中的必修科目，而错别字往往是我们在语文考试中丢分的关键，错别字不仅会产生歧义，更会严重影响个人形象。求职者的简历出现错别字，会让自己的印象分大大降低，甚至丢失面试机会；企业亦如此，在企业发布的招聘信息中如果出现错别字，更是大忌，轻则让求职者认为人力资源部员工粗心大意，工作不认真，重者会认为公司员工文化水平普遍较低。无论何种判断，都会影响求职者对公司的印象，导致优秀人才犹豫或放弃对职位的选择。因此招聘信息的审核要慎之又慎，杜绝错别字。
三、坚持每天刷新职位，提高职位排名和首页曝光率。
任意一个好点的招聘网站，每天发布的不同企业的同类职位都是数以千计，随时在更新的，如果您的招聘职位不刷新，就会很快被排到最后面，一旦求职者搜索此职位后，很难会查看靠后的职位信息的，那么您的招聘职位信息就不是活跃的了。同时，很多招聘网站都有一个功能，招聘职位刷新后，就会在首页靠前显示，明显增加首页展示率，让更多的求职者查看到。
四、不要长期网络招聘同一职位。
除了流动性比较大的基层销售代表外，一般来说，同一职位的长期招聘只会有两种情况，一是长期无法招聘到合适的人员，二是人招满了，网络招聘的信息没有更新。第一种情况下，企业要找出原因何在，是否要求太高，是否薪资福利太差，是否职位描述不清晰，是否职位定位不清？第二种情况下，企业要及时的同步更新网络招聘的信息。总之，长期在网络上挂上一个职位，很容易让求职者产生如下疑问：一是单位不需要人，在做假招聘；二是此职位难以应聘成功，或岗位流动性较大，新人难以适应；三是招聘单位定位不准，自己也不清楚要找什么样的人。无论何种疑问，都会让求职者对招聘单位的印象大打折扣，影响单位在业界的口碑。即使不是单位的原因，当长期一个职位无法招聘到合格人员时，也最好把职位暂时停一下，尝试利用其他招聘途径进行人员补充，或者一段时间后再行发布(招聘时间那么久了，也不差暂停的这些天)，千万不能在一棵树上吊死。实在不愿意把职位停下，你也可以把原来的职位删除，进行重新发布，不然求职者看到一个发布几个月甚至半年以上的职位，能不能有兴趣和勇气申请职位还真难说!
五、尽可能的为求职者提供更多方便。
了解一个公司的开放程度，从他的招聘广告就可以看出。对于那些联系电话、公司地址、公司网站甚至连公司名称都没有的招聘广告，多少应聘者敢于把自己的简历发过去？如果说公布联系电话会干扰正常的`工作，公布办公地址恐怕没什么大问题，直接上门的“面霸”毕竟是极少数。那么好的一个展示平台，把自己公司的办公地址、网站、用人策略、应聘流程、注意事项提前告知求职者，会给你的招聘工作带来多大的帮助！面试迟到的少了，常见问题咨询的少了，合格简历多了，录用成功率高了，何乐而不为？其实只要多花点时间，多投入点精力，你就能减轻很多压力，获得更多的回报！
六、主动出击，搜索人才，筛选人才，邀约人才。
一方面，受各种因素影响，企业无法保证让每一个符合公司要求的求职者人都能看到自己发布的招聘信息；另一方面，随着社会的发展，新生代求职者的心态和想法也有了极大的改变，招聘工作不可避免的陷入被动的局面，很多企业感觉合适的人才太难招了。这就要求我们必须化被动为主动，主动去人才简历库搜索符合招聘需求的人才，然后主动邀请面试。统计对比后表明：主动投发简历经筛选后约见的求职者，真正赴约的比例平均不足50%，面谈之后能够互相选择成功的又不足20%。未投发简历而被约见的求职者，实际赴约的比例平均超过65%，最终选择成功的接近60%，甚至更多。
篇2：企业招聘的注意事项有哪些
只要看一看招聘广告，几乎所有的招聘广告里都有学历要求(说实话，在应试教育体制下，一些有学历的人，其能力可真的不怎么样!)。这样很容易“网罗” 不到那些有能力没学历的人，笔者曾经遇到一个小学都没有毕业的人，但他却不仅能做技工，还能进行设计，可独立完成大型设备的设计、安装与验收。有的甚至对 学历迷恋到不可理喻的地步，拼命追求高学历，甚至普通操作工都要求中专以上学历!可以说是一种资源浪费，也可以说是一种歧视。但也不是说一点也不讲学历， 需要招聘人员能识别应聘人员的能力，别受制于学历。
2、太过重视经历，忽视应聘 人员的潜力。
一些企业总是想入职人员马上就可以投入工作，所以要求应聘者需有工作经验，把一些有潜力的刚走出学校的应聘人员拒之门外(例如：“你没有经验”就打发了事)，这不仅是一种歧视，也缩小了企业选择的范围，其实长远来说人的潜力比经验更重要，经历只代表过去，潜力体现的将来(至于如何考察应聘人员的潜力，那是HR的责任)!经历对于企业来说也重要，但别一味追求一个人的经历(我想企业的招聘人员一定看到过简历上的经历造假的现象)，能找到有潜力的人比找有经历但没潜力的，对企业更重要!这也是体现人力资源管理价值的地方之一。
3、过于强调专业，考虑技能太少。
特别是一些国营企业，要求专业必须对口，比较少地考虑应聘者的技能和兴趣。对于一些技术性比较强的，是应该考虑专业要求。但由于种种原因，一些人是迫不得已才学自己不喜欢的专业的，有可能其最佳的技能并不在其专业上(特别是一些有工作经历的应聘者)，如果过分强调专业对口，有可能失去一个人才。
4、只顾着招人，不管应聘人员的使用。
一些企业一边招人，一边人员流失，总是处于人力资源短缺状态，其中一个原因就是对新聘人员的关心不够。任何人刚进入企业的时候，都存在一个适应问题，需要适应企业文化、规章制度、做事风格、人际关系、硬件等，如果适应不了，应很难把人留住。所以人员招进企业之后，对他的关心、帮助、跟进应该是人力资源管理的一个部分，当然，应有所选择地跟进，否则工作量非常大。
5、追求高学历，考虑匹配少。
一些企业拼命追求高学历，动辄要求研究生学历以上!人力资源管理中应做到选择合适的人担任合适的工作，并不是学历越高越好，关键是要匹配，否则的话对企业不仅仅是一种浪费，也是对应聘者也是一种浪费。即：大材小用不行，小材大用也不行。
6、企业对招聘人员的选择不重视。
招聘虽然看上去是很简单的工作，但其实不是，招聘是企业用人的第一步，走好这一步对企业很重要!招聘工作涉及的范围比较广，招聘人员必须有能力去识别应聘人员的潜力、技能、能力、兴趣、爱好等，对负责招聘的人的素质要求应该是比较高的，除了上述能力之外，还应具备一定的人格魄力，如亲和力、礼仪、口才、判断力等，所以企业选择招聘人员也很重要，千万别小看这项工作，必要时可以请企业内的一些高素质人士参与。
7、其他需要注意的地方
1)招聘歧视，包括地域歧视、性别歧视、年龄歧视、学历歧视、经验歧视等等，这在一些招聘广告中经常出现的，目前应聘人员的法律意识已经大大提高，否则容易惹上官司。
2)过于相信笔试， 什么能力、潜力、智力测试、素质测评等等。有些企业不看对象，一次又一次地考试，而且有些题目的设置也不合理，有的甚至把一些脑筋急转弯的题目也放入试卷里，试题的目的有点盲目，不知道要考察应聘者的哪些方面。一般来说笔试不要超过二次，考试题目的设计必须合理、有层次、考察的目的明确，考试时间不要超过2小时，并方便回答(例如选择题)。
3)安排好面试。面试人员的安排应合理，不要外行面试内行，低岗位面试高岗位;面试的提问应该合理，涉及隐私的问题尽量不要提。面试一次就够了(高管的职位可以多一点)，不过还是应该笔试、面试一次过比较好(一天时间在企业内考察、选择完毕)，一方面企业降低企业招聘成本，也解除应聘者来往之苦。
4)招聘前做好充足的准备工作，包括岗位要求、职责、薪酬福利安排、企业有关资料等等，千万别无法回答应聘者关心的问题，否则应聘者对企业的信心会打折扣。
5)招聘时要尊重应聘人员，不要居高临下。比如一些企业只管收简历(好象是废纸收购站)，却不给答复;把别人的简历不当一回事，随意处置;面试之后没有任何回音;提问的时候咄咄逼人;对应聘者的问题爱理不理等等。招聘人员判断不合适就不要收简历;有可能的情况下，向应聘者提一些建议;面试时没有决定时应该在事后给应聘者一个答复;提问或回答时，应该让应聘者感觉被尊重。
篇3：网络招聘，企业如何招到合适人才
企业和求职者之间是一个互相选择的关系，企业在选择自己想要的人才时，求职者也在选择自己满意的企业，那么，对于一个企业，什么才是求职者最看重的?
有研究机构做过一份调查显示，在求职者选择企业过程中，求职者最看中的企业指标分别为薪资福利(40%)、个人发展前景(29.33%)、公司前景(18.67%)、其他因素(5.33%)。
专家表示，企业在网络招聘的过程中，可以尽量着重企业自身在薪资福利和该职位发展前景上的描述，可以获得更多求职者的青睐。
同时招募人才的过程中，企业本身就成为一件“商品”，若要让“消费者”(即求职者)对商品产生兴趣，企业在招聘信息中必须考虑“商品”的五大要素：品牌、质量、价格、通路和口碑。即对于求职者来说，企业是否有知名度、职位要求是否符合求职者期望、薪资福利是否合理、上班地点是否和他人对该企业的评价如何，都是他们考虑的因素。
所以，企业希望招聘到合适的人才，必须先将自己介绍的清清楚楚。征才企业是否有知名度、其传递给求职者的信息是否正确、是否有吸引力，直接影响企业的招聘效益。
当然，如今的知名大企业，HR的品牌宣传意识已达到一个前所未有的高度。打开招聘网站，就可以看到铺天盖地的名企LOGO，就算不征才，也可以长年悬挂。这样的营销方式，却是有些过了。
相较于名企而言，还有不少传统产业的中、小企业，市场知名度相对较低，但他们同样需要优秀的人才为企业发展出力，往往与那些知名度较高的国际大公司而言，他们在网络上刊登职缺能够吸引到优秀简历的机会，要比大企业少很多。所以对于这些企业来说，更需要彻底暴露自己，求职者只有在对企业有充分了解的前提下，才会投递简历。
某些企业在招聘过程中，极度神秘，不愿意应聘者了解公司，也不愿意公开薪资福利待遇，但这些企业忽略了很重要的一点，现今网络极其发达，求职者通过各种平台同样能够了解到企业的各种情况，包括薪资福利待遇，
与其这样，还不如用自己的声音，官方地、正式地告之求职者招聘方是什么样的企业，希望找寻什么样的人才。
那使用网络招聘征才的HR和企业管理者，该通过何种渠道合理且正确的曝光自己呢?
首先，招聘顾问建议，企业在填写“公司介绍”一栏时，多放些心思。尤其针对那些中、小企业来说，这是一个非常好的让求职者了解自身的渠道。也许很多企业在征才时，非常注重对职位的描述，但往往忽视了“公司介绍”这一栏的作用，一般的HR会将已有的、针对客户端的企业介绍不管三七二十一统统贴上去，又或者只是写个两三行介绍敷衍了事。其实，这些细节可能都会让求职者觉得企业招人的诚意不够。
其实，在这一栏恰当表现公司的创设愿景、成立宗旨、重要里程碑、经营状况、过往绩效和未来的发展期许，都可以让求职者更加了解该公司的经营特色和企业文化是否符合自身需求。但也不要过于冗长，求职者可能会没有耐心看完全部。当然如果可以用多种介绍方式去吸引求职者，比如图片、博客等，那就更亲切了。
还有些企业喜欢在“公司介绍”一栏写出企业与众不同的特点和理念，比如一些特色的企业福利去吸引求职者，这样的成功征才的案例也不在少数。
曾经有一家刚成立不久的企业需要征才，他们在公司介绍中这样描述道：所有员工都有“董事长椅”可以坐。其实这个简单想法的背后，希望传达给求职者的信息是，这家公司对于员工的尊重和期许，表示公司是将员工放在一个非常重要的位置，并且这样的表达方式，会让员工觉得这是一家非常有创意和人性化的企业，主动应征的简历就会像雪花般飞来了。
其次，除了公司介绍之外，职位描述是否准确详细，也非常重要!比如求职者通常能够在很多企业的招聘职位中看到 “储备干部”这一条。但很多人其实不了解它其中的含义。所以，如果企业在JD的部分有比较详细的描述，那求职者主动应征意愿就会提高。除了以上提到的这些因素，企业自身的口碑、薪资水平等状况也会是影响到求职者考虑是否应聘的重要条件，这必须要企业自身不断去改善。
所以说，要想赢得求职者的青睐，首先还要从企业自身下功夫!
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