求职者选择企业的八条标准
“小夏伊”通过精心收集，向本站投稿了7篇求职者选择企业的八条标准，以下是小编整理后的求职者选择企业的八条标准，希望你喜欢，也可以帮助到您，欢迎分享！
篇1：求职者选择企业的八条标准
可口可乐公司前大中华区人力资源总监郭明曾给大学生提出几点应聘建议：了解自己，发现自己的独特优势；尽早确定自己的职业生涯目标；不要把某种对生活方式的追求等同于职业生涯目标，
求职者选择企业的八条标准
。那么，初涉职场的人应该如何选择第一份工作呢？有关部门根据大量的调查和数据评估，为求职者准备了八条评判企业的标准，只要符合其中任何一条（如符合多条就更完美），那么就值得为该企业工作。这八条标准是――第一，不在于是否有经常有出国培训机会，而在于培训是否能让你有锻炼的机会，能否帮助你弥补致命的职业短板；
第二，不在于你是否会犯错，而在于公司能否教会你下一次不再犯同样的错；
第三，不在于企业是否是世界500强，而在于你再一次选择工作时，此次的工作经历能否为你的履历加分；
第四，不在于能学到圆滑世故的处世方式，而在于有一个相对简单的人际关系去专心做事；
第五，不在于这份工作本身是否趣味无穷，而在于它是否能让你感受到工作激情并勇于向未知挑战；
第六，不在于能让你立刻赚到很多钱，而在于能否让你学到可以赚钱的过硬本领；
第七，不在于你能通过这份工作结识多少达官显贵，而在于通过这份工作能积累工作人脉，学会与人打交道的方式；
第八，不在于工作环境是否足够奢华,而在于工作氛围是否舒服，并得到应有尊重和心灵自由，
篇2：求职者标准个人简历
求职者标准个人简历
一般求职者只是在找工作的时候大致地看一看招聘信息，但是在做简历的时候又有几个人会去照着招聘信息做的?也就是因为如此所以你要是知道这一点，那么做出来的简历是不是比人家要好多了?起码单单就这一方面来说你的做出来的工作经历更满足企业胃口，起码你针对了企业的问题去介绍工作而不像其他求职者可能一点边也没沾。
什么样的工作描述最能让招聘者感到满意?很明显就是解决了招聘者心中的疑问，比如招聘者想知道求职者在八个方面的.状况怎么样，而求职者正好把这八个方面的情况展现给招聘者看。这样就能够获得最佳的效果，因为招聘者此时已知晓其对求职者的了解。所以做出效果好的简历关键就在于知道招聘者想知道什么东西，那么我们怎么能够知道招聘者的思想?招聘者的思想其实不就是企业的思想吗?我们只需要去看看招聘信息不就知道企业的思想?本文信息来源于www.YJSJL.ORG大学生个人简历网，请注明。
为此做个人简历工作描述不只是考虑到自己在工作方面的情况，还要考虑下企业想要知道什么，因为企业是根据其制定的标准对求职者进行审核的，我们的想法和企业的想法是存在出入的。比如你觉得应聘这份工作经历应该重点讲述什么内容，而企业认为必须重点体现另一方面的内容，你的想法根本不能代表企业的想法。你认为体现三个方面的状况就足够了，而企业认为除了这三个方面还得体现另外几个方面。所以说个人和企业会存在重点偏离、全面度偏离等现象，为此描述工作一定不能忽略了企业方面。
篇3：求职选择企业8大标准
求职选择企业8大标准
了解自己，发现自己的独特优势；尽早确定自己的职业生涯目标；不要把某种对生活方式的追求等同于职业生涯目标，那么，初涉职场的人应该如何选择第一份工作呢？有关部门根据大量的调查和数据评估，为求职者准备了八条评判企业的标准，只要符合其中任何一条(如符合多条就更完美)，那么就得为该企业工作。这八条标准是——
第一、不在于是否有经常有出国培训机会，而在于培训是否能让你有锻炼的机会，能否帮助你弥补致命的职业短板；
第二、不在于你是否会犯错，而在于公司能否会你下一次不再犯同样的.错；
第三、不在于企业是否是世界500强，而在于你再一次选择工作时，此次的工作经历能否为你的履历加分；
第四、不在于能学到圆滑世故的处世方式，而在于有一个相对简单的人际关系去专心做事；
第五、不在于这份工作本身是否趣味无穷，而在于它是否能让你感受到工作激情并勇于向未知挑战；
第六、不在于能让你立刻赚到很多钱，而在于能否让你学到可以赚钱的过硬本领；
第七、不在于你能通过这份工作结识多少达官显贵，而在于通过这份工作能积累工作人脉，学会与人打交道的方式；
第八、不在于工作环境是否足够奢华,而在于工作氛围是否舒服，并得到应有尊重和心灵自由
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篇4：企业选择优秀人才的标准：“简单”
昨天晚上一位记者采访时问我：你认为企业当中最优秀的人才，最顶尖的人才应该具备什么样的素质，一般来讲企业对选拔这样的人才都会讲出三四条，五六条甚至七八条标准，我只用一个词回答了他，那就是“简单”，此简单不是头脑简单，而是思想简单，心里不长草，唯有目标和效果。
我们一些人才自己很优秀，但没有影响力？原因何在？
他们很会洁身自好――“我自己学习，我自己什么都会，我什么都懂？”既然把你放在了管理者的岗位上，既然你做团队的领导，仅仅自己做好绝对不是洁身自好，自己洁自己的好有什么用？独木不成林，群体的力量才能让我们战无不胜。管理者的职责就是应该带着团队实现团队的价值，使每位员工都发挥最大的价值。
你为什么没有影响力？――是因为你没有去推动别人。
你为什么不去推动别人，看到别人没有长进不指出来？――是因为头脑里长草，怕别人对自己的行为评头论足说三道四，没有勇气站出来承担责任，没有胆量站出来管理。或者根本就是怕他人进步，超越你而拒绝帮助他人。自己明明是对的不去传播给别人，自己的思想变不成下属的行动，自己的文化不能成为下属的文化，没有给社会创造财富，没有给消费者带来满意，什么工作起不到效果，而这一些，恰恰是想多了，头脑复杂化了，反而成为行动的绊索。
没有影响力的人才，不是真正的人才。人类是群居的种群，我常以蜜蜂做类比，个体与团队的关系就像蜜蜂跟蜂群，我是工蜂我就是工蜂，我负责起做工蜂的职责。如果我是蜂王，我就得承担繁衍的重任，大家可别认为蜂王轻松，蜂王是最辛苦，最不得自由的，藏在阴暗的角落里，就是生产的机器，我们看蜂王只看到了她享用蜂王浆，工蜂辛辛苦苦只吃蜂蜜，没有看到她在蜂群中的决定地位。我们的人才犹如蜂王，拿着高薪俸禄，就应该承担团队兴旺的重大责任，就得负起责任，带领整个团队提高，而不是在其位不谋其政。
这种唯目标和效果为导向的思维简单化的人才，是企业需要的人才,他们不仅会带领团队管理制度化、流程化继而简单化，而且在这种氛围营造的机制中,很容易选择企业所需的真正人才。
前一段时间调整干部，人力资源考评后直接宣布任命结果了，这与我们以前的风格不同，以前升降干部，如果一个同志没有完成指标，不胜任本职工作，我们要降他的职或者调换他的工作时，都要好好的找他谈谈，谈话的用意是好的，帮他分析原因，找出工作的新思路，但是大多数的人不那么想，不认为我没做好我对不起团队，他认为找他谈话是对不起他，是公司理亏在安抚他，这样的一个氛围，属于管理 了，谁是谁非不清楚了，谁对不起谁都不知道了。
我觉得此种简单化不仅是认识的一个矫枉过正，还应该是人才管理的一个原则，个体对于集体来讲永远是服从，这是一个很强的制度管理，调动工作是工作需要，没什么可说的，现在降下去将来你可以凭自己能力再升上来，这个完全在自己，升降之后无论你走到哪里都是一个合格的战士，是一个训练有素有职业精神的经理人，那才是真正的人才！为什么说部队能打硬仗，部队的战士有素养？就是这样训练出来的，如果老是觉得上级对不起下级，组织对不起个人，这样肯定要出问题，
这也是优胜劣汰进化组织和优化组织的一个好办法.有人讲，如果这个人想不通，把他降了或调职了，他可能会流失，这样会削弱集体的力量。这种想法错了，一件事情发生的时候一定要想到它的优势、益处是什么？假设这次调动是五个人，其中两个人觉得冤枉了开始闹情绪，或者干脆就走失了，那就是自然淘汰。留下的这三个人经得起考验，经过几次打磨，摔打，挫折，哪怕是站在员工的角度上是真正的冤枉错怪了，错怪一次两次，等错怪你三次还能任劳任怨坚持战斗坚持付出的时候，一块金子，一块钻石就闪亮登场了，在这种情况下留下的都是好汉、都是金子。
什么样的人是最有信心的人？是最简单的人！唯有简单，才有更多的精力创新，犹如修剪过枝枝杈杈，树木才得以向高处发展，这是我们整个事业的需要，也是每个人健康成长，每个人能够快乐的需要，这样一个简单的人哪怕遇到再大的压力和困难，只要心中有目标，他都能积极乐观地面对，觉得很简单，并觉得克服困难的过程很幸福很充实，现在我们欠缺的就是这种简单思想的人，欠缺这种心回赤子，敢管敢干，唯公司大局和目标是从，一马当先浑身是胆的人才。最优秀的人才，对社会对公司最有价值的人才，最根本的品质就是简单。如果这种人才能够占到主流，制定简单化可操作性的管理流程，相信，这个企业不兴旺都难。
企业管理是一项复杂的大工程，管理在路上，联想企业所需，作此文以作反省。
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黄鸣：皇明太阳能集团董事长，十届全国人大代表，中国可再生能源学会副理事长。前，从石油专业转向致力于太阳能研究，为可再生能源的推广奔走呼吁实践，《中华人民共和国可再生能源法》议案发起人，志愿毕生精力投身于节约型和谐社会的建设，立志做可再生能源呐喊者，能源替代实践者，子孙利益代言人。联系方式：hmbk51@163.com查看黄鸣详细介绍 浏览黄鸣所有文章 进入黄鸣的博客
篇5：选择企业的八大标准
可口可乐公司前大中华区人力资源总监郭明曾给大学生提出几点应聘建议：了解自己，发现自己的独特优势；尽早确定自己的职业生涯目标；不要把某种对生活方式的追求等同于职业生涯目标，那么，初涉职场的人应该如何选择第一份工作呢？有关部门根据大量的调查和数据评估，为求职者准备了八条评判企业的标准，只要符合其中任何一条(如符合多条就更完美)，那么就值得为该企业工作。这八条标准是——
第一，不在于是否有经常有出国培训机会，而在于培训是否能让你有锻炼的.机会，能否帮助你弥补致命的职业短板；
第二，不在于你是否会犯错，而在于公司能否教会你下一次不再犯同样的错；
第三，不在于企业是否是世界500强，而在于你再一次选择工作时，此次的工作经历能否为你的履历加分；
第四，不在于能学到圆滑世故的处世方式，而在于有一个相对简单的人际关系去专心做事；
第五，不在于这份工作本身是否趣味无穷，而在于它是否能让你感受到工作激情并勇于向未知挑战；
第六，不在于能让你立刻赚到很多钱，而在于能否让你学到可以赚钱的过硬本领；
第七，不在于你能通过这份工作结识多少达官显贵，而在于通过这份工作能积累工作人脉，学会与人打交道的方式；
第八，不在于工作环境是否足够奢华，而在于工作氛围是否舒服，并得到应有尊重和心灵自由，
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可口可乐公司前大中华区人力资源总监郭明曾给大学生提出几点应聘建议：了解自己，发现自己的独特优势；尽早确定自己的职业生涯目标；不要把某种对生活方式的追求等同于职业生涯目标，那么，初涉职场的人应该如何选择第一份工作呢？有关部门根据大量的调查和数据评估，为求职者准备了八条评判企业的标准，只要符合其中任何一条(如符合多条就更完美)，那么就值得为该企业工作。这八条标准是:
第一，不在于是否有经常有出国培训机会，而在于培训是否能让你有锻炼的机会，能否帮助你弥补致命的职业短板；
第二，不在于你是否会犯错，而在于公司能否教会你下一次不再犯同样的错；
第三，不在于企业是否是世界500强，而在于你再一次选择工作时，此次的工作经历能否为你的履历加分；
第四，不在于能学到圆滑世故的处世方式，而在于有一个相对简单的人际关系去专心做事；
第五，不在于这份工作本身是否趣味无穷，而在于它是否能让你感受到工作激情并勇于向未知挑战；
第六，不在于能让你立刻赚到很多钱，而在于能否让你学到可以赚钱的过硬本领；
第七，不在于你能通过这份工作结识多少达官显贵，而在于通过这份工作能积累工作人脉，学会与人打交道的方式；
第八，不在于工作环境是否足够奢华,而在于工作氛围是否舒服，并得到应有尊重和心灵自由，
篇7：求职者遭遇“选择困境”
求职者遭遇“选择困境”
近期，沪上各类招聘会如火如荼，与现阶段企业迫切想要觅得贤才一样，求职者通常在表现明确求职意向前，显得顾虑重重，大多数求职者均表示需要“货比三家”，挑选一个最具有性价比的职位。
招聘现场 人山人海
据某参会企业招聘经理陈晓峰透露，招聘当天公司共收到千余份简历，并与其中百余名符合条件的求职者进行了详谈。在他看来，尽管目前求职者数量有所上升，但整体质量仍与企业所期望的有所差距。“可能是合适的人才尚未萌生求职的意向。”陈晓峰表示，现阶段企业通常都会以提供一线技术、销售及中高级职位为主，因此主要面向具有工作经验的人才，而由于年后职位供应充足，企业为了招纳人才，纷纷推出多重优惠措施，有意向的求职者应抓紧眼下的机会，否则在得到一定人力补充后，企业提供的可选岗位将有所减少。
不过目前不少求职者却仍未明确意向。热情如火的'企业招聘现场，让他们普遍感到工作机会遍地可寻。在招聘会上转了一圈，投出五六份简历后，杨先生凭借行业内丰富的销售经验，受到不少用人单位的哄抢，更显得不紧不慢。面对企业开出8000元左右的月薪，他认为随着招聘旺季的来临，将会有更多企业提供具有竞争力的薪酬、福利，
而企业从去年年末开始所遭遇的“招工难”，除了外在的大环境以及企业自身的因素外，恰恰就在于招聘双方普遍陷入了这种“心理博弈”。
后续环节 心理博弈
对于企业和求职者来说，双方的博弈不外乎就是薪酬、职位和职业发展空间三方面的内容。一方面，企业希望招募到最具有性价比的员工，同时期望他能够为企业带来长期且稳定的效益；另一方面，求职者则被高薪、代表身份地位的中高级职位，以及企业承诺的发展空间所吸引。双方都希望能够在茫茫的招聘大潮中选到最佳的事业合作伙伴，却往往在不断的牵扯中，花费了大量的时间和精力。
招聘经理陈晓峰认为，企业与员工之间的信息永远存在着不对称性。企业总是从人才付出的工作量及承担的职责出发，为人才定义职位及薪酬水平，但求职者却往往在求职中将企业给付的薪酬水平及提供的职位作为衡量是否应聘及入职的关键指标之一。双方都应该在这样的情况下，做出一些积极的尝试，促成双方的合作意向。一方面，企业应该通过建立规范的薪酬体系及完善的岗位目标和考核体系，确保人才干得放心、做得起劲；另一方面，求职者也应在找工作时明确自身定位，寻求最佳职位。
另一个让双方陷入选择困境的难题则在于企业所提供的发展环境。选择跳槽的人才通常期望能够找到一个适宜自身“发展”的环境。为此，企业需要给予人才足够的尊重，塑造积极向上的企业环境氛围，为员工提供完善的教育培训体系，使得人才在就职同时，真正获得全方位的能力提升。
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