面试不能犯的几个错误
“不雨”通过精心收集，向本站投稿了6篇面试不能犯的几个错误，下面是小编为大家整理后的面试不能犯的几个错误，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
篇1：求职信里6个不能犯错误
求职信里6个不能犯错误
对雇主而言,求职信函就是代表求职者本人,内容除了要简短.切中主题.根据雇主需求来剪裁经历外,还要说明个人对这份工作的兴趣,同时应强调个人学习经历与所要应征的工作多么适合;此外,根据“求职?暂借一下”一书指出,还要小心以下六点不当的撰写方式,以免功败垂成。
一、羞于列出自己的成就
成功是属于那些懂得行销自己的人。要旗开得胜，首先必得学会推销自己。但勇于列出自己的成就之时，别忘了也要注意勿用夸大不实的陈述，免得引起企业主的反感。
二、列举太多不相关的.信息
写求职信函的最初及最终目的在于推销自己，因此一些个人的大学求学过程、兴趣以及个人的观点等，这些都可以在面谈时简述提出。因为列举太多的信息，可能会模糊本身的求职的焦点，分散雇主的注意力。
三、重复太多
不要一再地重复一些形容词，这样会让人觉得赘词太多，而且看了会精疲力尽。专家建议，最好同一个词汇用到第二次时，找新的表达语汇。
四、在信中一再提及介绍人
不管你应征什么职务，只要找得到介绍人，你的介绍人都会为你大力推荐。因此并不需要特别在信中一再提及介绍人。除非雇主主动要求，自然会请你提出介绍人的资料。
五、批评前任主管或雇主
一味批评前任雇工或主管的不是，人多数的企业主咸认为是求职人忌，不管是求职信或是面谈时都应尽量避免。
六、提出有关个人隐私、或是完全不相关的资料
在这里，不必提和所应征工作不相关的事情，例如不必提及个人宗教信仰、婚姻状况或是个人有几个孩子。因为无论妳是否单身、已婚、离婚，也不管你是不是同性恋者…等，都与工作无关。企业主管不会注意这些事情，相反的，可能还会觉得你三姑六婆、冗言太多，而予以淘汰。
篇2：面试官的面试技巧和易犯错误
面试官的面试技巧和易犯错误
面试官是指具备一定识人能力，能够根据公司战略、产品特性、业务发展及人才市场供给状况有效地甄选适合公司要求人才的能力，面试官分为专业面试官和业务型面试官。
面试官应知道的面试技巧
1、行为面试法
行为事件面试(Behavioural Event Interview，简称BEI)是基于行为的连贯性原理发展起来的。其假设前提是，一个人过去的行为能预示他未来的行为。正如一个经常迟到的人，下次开会还会迟到一样。面试考官提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，通过了解他过去经历中的一些关键细节，来判断其能力，而不要轻信他自己的评价。
行为面试法的另一个假设前提是：说和做是截然不同的两回事。与应聘者自称“通常在做”“能够做”的事情相比，其过去实际的所作所为更为重要。面试官要了解应聘者过去的实际表现，而不是取得未来表现的承诺。如果应聘者说：“我总是积极主动地从事各种工作。”这句话说明应聘者确实做了些什么吗?什么也说明不了——除非应聘者能举出某个工作的具体例子，详细地说明他所担负的责任，你才会明白这一回答是什么意思。
面试考官首先要了解与行为有关的回答是什么样的。它是指应聘者描述自己在具体情景下的言行，包括背景情况，应聘者采取的行动以及结果等。在应聘者回答的时候，要注意那些与行为无关的回答。与行为无关的回答指理论性的、含糊的，或仅仅是某种观点。如面试问题是：请告诉我一件最近你在工作中与他人共同解决问题的事。与行为无关的回答一般是这样的：“这样的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我这个人不会和同事发生争执，基本上都是大家一起做，也没有什么矛盾。有时我们也会加班，大家在一起是比较愉快的……”非行为事件的描述中，会出现较多内容空泛、含糊不清、指代不准的词语：应该、我会、我想、可能、经常、有时、我们、每个人、大家……
当遇到这样的词语时，面试人员要进行引导，比如追问：“这件事发生在什么情况下?与你一起工作的是什么人(进一步了解其合作的动机)?你当时承担什么职责?你们采取什么方式工作?在这一过程中你们对问题的看法有没有不同(深层次的了解)?任务完成后，你的合作者如何评价你?”
具体来讲，行为面试法有几个技巧需要注意：
●引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告。一旦发现应聘人员的报告中有跳跃，就提出问题请其详细介绍。 因为这些时间上的“空白点”往往是应聘者最不想为人所知的“软肋”，一般都是比较失败或潦倒的经历。简单的问话引导应聘人员讲出事件的细节，而且要让应聘人员讲过去而非现在的看法或行为。
●如果应聘人员在叙述中提及“我们”，一定要问清楚“我们”是指谁，目的在于了解应聘人员在当时做了什么，甚至可以追问应聘人员行为背后的想法。如：“您是如何作出那个决定的?”或“您当时是怎么想的?”
●如果应聘人员在面谈中变得很情绪化，就要暂时停止发问直到他平静下来。比如有些应聘者的职业经历很坎坷，在回忆过去的经历时，有可能会流泪。
●不要过多地重复应聘人员的话，一是得不到新的信息，二是很可能被应聘人员理解为一种引导性的提问。
●行为面试中所提的问题，都是从工作分析中得到的，也就是说，招聘方应当有的.放矢地向应聘者提问。
2、情景模拟
针对注重实战的一些岗位，面试官可以选择情景模拟这种面试方法。
情景模拟可以使我们直观地看到应聘者在将来要面对的环境中的表现。作为面试过程中的一个部分，情景模拟可以在以下情况下提供行为类信息：有的素质仅靠一般面试无法准确评估。有的关键素质需要更多的信息。应聘者缺乏工作经验。应聘者从另外的职业刚刚转来。
3、对动机素质进行面试
招聘中对应聘者动机的评价和对其技能和能力的评价一样重要，
动机可以分为三类：工作合适度、组织合适度、工作地点合适度。目前，引起对工作不满和员工流失的一大主要原因就是“合适度”不足。员工有能力做好工作，可是因为他(她)对有些事情不满意，所以不愿已做好工作。动机素质可以帮助面试官考察应聘者的“合适度”。
工作合适度——一个人能够做好工作，但可能不喜欢这项工作。
组织合适度——一个人可能喜欢他(她)的工作，但是可能对企业的管理方式和企业文化不满。
工作地点合适度——一个人可能对他(她)的工作地点不满意。
对动机素质的面试和其它素质的面试形式上不同，但也是在收集关于应聘者动机的行为类事例。为了达到这一点，你应该询问具体的动机特征，包括应聘者满意和不满意的工作/角色、组织和地点分别是什么。和应聘者的技能和能力实例结合在一起，我们可以更全面地考察应聘者。
面试官有可能犯的错误
1、面试官遗漏重要的信息
面试官把过多的精力和时间花在影响工作是否成功关键因素的个别因素，他(她)们往往只考察到应聘者有限的几个方面，而难以获得关于应聘者的完整信息。
2、面试官忽略了应聘者的工作能动性和组织适应性
面试官容易把注意力放在应聘者的工作能力上，而因此忽视了面试官的工作能动性和组织适应性。须知：工作能力和工作能动性不同。前者执应聘者是否具有但当工作的客观能力，后者反映了应聘者的一种主观愿望：愿不愿以为企业服务。如果忽视这一点，可能会出现应聘者被录用后的低劣绩校表现，以及较高的流失率。
3、面试官问了非法的、与工作无关的问题
如果面试官问了非法的、与工作无关的问题，可能会把自己卷入令人生厌的法律纠纷中，或是给应聘者留下非常不好的印象。
4、面试官的问题重复
尽管有时面试官之间需要问应聘者一些重复的问题，但是，大量重复的问题就是在浪费面试宝贵的时间，不但容易使应聘者生厌，而且不能考察应聘者的全面素质。
5、面试官不能系统性地组织面试
如果面试官不能系统性地组织面试，那么，他(她)可能会针对不同的应聘者采用不同的方法，有些应聘者因而处于不利局面。相反，一个系统的招聘方法将会很快地把不适合要求的应聘者据之门外，而且花费甚微。
6、应聘者对招聘方法过程不满
面试官有时候会在面试中夸夸其谈、罗里罗唆、粗鲁或思维无序。在这种情况下，有些应聘者会拒绝面试，甚至拒绝录用，转而它投。糟糕的是，企业的声誉也因此受到损害。
7、面试官头脑中存有偏见或先入为主
有些面试官习惯于先入为主地看待应聘者，但是他(她)们却意识不到这种偏见给招聘本身带来的恶果。
8、面试官不作记录或很少作记录
有的面试官不做或很少作记录，他(她)们依赖自己的记忆。这样做的结果往往是他(她)们对面试过程中的第一个人和最后一个人记得较清，而其它的应聘者记忆就不清楚了。
9、面试官错误地理解应聘者的回答
面试官在面试结束后总要从收集到的结果中分析应聘者的回答，以便进一步做出判断。有的面试官可能总在扮演“业余心理学家”的角色，但是他(她)们往往错误地从结果中判断应聘者的个性和能力。
10、面试官做出草率的判断
有的面试官会通过一次会面时的握手或随后的几个问题就做出录用决策，但是研究表明：如果他(她)们能够继续有计划地收集应聘者的情况，做出的决策无疑会更好。
11、只依赖面试做出录用
面试如果用的好，的确非常有用。但是，不可以单纯依赖面试，而应该综合其它的方法，如笔试、情景模拟以及向证明人查询等。
12、面试官让应聘者的某项特点左右
面试官有时会陷入一种被称作“光轮效应”的现象中，即面试官被应聘者的某项强项或弱项左右，做出甄选判断。
篇3：面试官的易犯错误和面试技巧
面试官的易犯错误和面试技巧
面试官是指具备一定识人能力，能够根据公司战略、产品特性、业务发展及人才市场供给状况有效地甄选适合公司要求人才的能力，面试官分为专业面试官和业务型面试官。
面试官有可能犯的错误
1、面试官遗漏重要的信息
面试官把过多的精力和时间花在影响工作是否成功关键因素的个别因素，他(她)们往往只考察到应聘者有限的几个方面，而难以获得关于应聘者的完整信息。
2、面试官忽略了应聘者的工作能动性和组织适应性
面试官容易把注意力放在应聘者的工作能力上，而因此忽视了面试官的工作能动性和组织适应性。须知：工作能力和工作能动性不同。前者执应聘者是否具有但当工作的客观能力，后者反映了应聘者的一种主观愿望：愿不愿以为企业服务。如果忽视这一点，可能会出现应聘者被录用后的低劣绩校表现，以及较高的流失率。
3、面试官问了非法的、与工作无关的问题
如果面试官问了非法的、与工作无关的问题，可能会把自己卷入令人生厌的法律纠纷中，或是给应聘者留下非常不好的印象。
4、面试官的问题重复
尽管有时面试官之间需要问应聘者一些重复的问题，但是，大量重复的问题就是在浪费面试宝贵的时间，不但容易使应聘者生厌，而且不能考察应聘者的全面素质。
5、面试官不能系统性地组织面试
如果面试官不能系统性地组织面试，那么，他(她)可能会针对不同的应聘者采用不同的方法，有些应聘者因而处于不利局面。相反，一个系统的招聘方法将会很快地把不适合要求的应聘者据之门外，而且花费甚微。
6、应聘者对招聘方法过程不满
面试官有时候会在面试中夸夸其谈、罗里罗唆、粗鲁或思维无序。在这种情况下，有些应聘者会拒绝面试，甚至拒绝录用，转而它投。糟糕的是，企业的.声誉也因此受到损害。
7、面试官头脑中存有偏见或先入为主
有些面试官习惯于先入为主地看待应聘者，但是他(她)们却意识不到这种偏见给招聘本身带来的恶果。
8、面试官不作记录或很少作记录
有的面试官不做或很少作记录，他(她)们依赖自己的记忆。这样做的结果往往是他(她)们对面试过程中的第一个人和最后一个人记得较清，而其它的应聘者记忆就不清楚了。
9、面试官错误地理解应聘者的回答
面试官在面试结束后总要从收集到的结果中分析应聘者的回答，以便进一步做出判断。有的面试官可能总在扮演“业余心理学家”的角色，但是他(她)们往往错误地从结果中判断应聘者的个性和能力。
10、面试官做出草率的判断
有的面试官会通过一次会面时的握手或随后的几个问题就做出录用决策，但是研究表明：如果他(她)们能够继续有计划地收集应聘者的情况，做出的决策无疑会更好，
11、只依赖面试做出录用
面试如果用的好，的确非常有用。但是，不可以单纯依赖面试，而应该综合其它的方法，如笔试、情景模拟以及向证明人查询等。
12、面试官让应聘者的某项特点左右
面试官有时会陷入一种被称作“光轮效应”的现象中，即面试官被应聘者的某项强项或弱项左右，做出甄选判断。
面试官应知道的面试技巧
1、行为面试法
行为事件面试(Behavioural Event Interview，简称BEI)是基于行为的连贯性原理发展起来的。其假设前提是，一个人过去的行为能预示他未来的行为。正如一个经常迟到的人，下次开会还会迟到一样。面试考官提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，通过了解他过去经历中的一些关键细节，来判断其能力，而不要轻信他自己的评价。
行为面试法的另一个假设前提是：说和做是截然不同的两回事。与应聘者自称“通常在做”“能够做”的事情相比，其过去实际的所作所为更为重要。面试官要了解应聘者过去的实际表现，而不是取得未来表现的承诺。如果应聘者说：“我总是积极主动地从事各种工作。”这句话说明应聘者确实做了些什么吗?什么也说明不了——除非应聘者能举出某个工作的具体例子，详细地说明他所担负的责任，你才会明白这一回答是什么意思。
面试考官首先要了解与行为有关的回答是什么样的。它是指应聘者描述自己在具体情景下的言行，包括背景情况，应聘者采取的行动以及结果等。在应聘者回答的时候，要注意那些与行为无关的回答。与行为无关的回答指理论性的、含糊的，或仅仅是某种观点。如面试问题是：请告诉我一件最近你在工作中与他人共同解决问题的事。与行为无关的回答一般是这样的：“这样的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我这个人不会和同事发生争执，基本上都是大家一起做，也没有什么矛盾。有时我们也会加班，大家在一起是比较愉快的……”非行为事件的描述中，会出现较多内容空泛、含糊不清、指代不准的词语：应该、我会、我想、可能、经常、有时、我们、每个人、大家……
当遇到这样的词语时，面试人员要进行引导，比如追问：“这件事发生在什么情况下?与你一起工作的是什么人(进一步了解其合作的动机)?你当时承担什么职责?你们采取什么方式工作?在这一过程中你们对问题的看法有没有不同(深层次的了解)?任务完成后，你的合作者如何评价你?”
具体来讲，行为面试法有几个技巧需要注意：
●引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告。一旦发现应聘人员的报告中有跳跃，就提出问题请其详细介绍。 因为这些时间上的“空白点”往往是应聘者最不想为人所知的“软肋”，一般都是比较失败或潦倒的经历。简单的问话引导应聘人员讲出事件的细节，而且要让应聘人员讲过去而非现在的看法或行为。
篇4：面试：海口不能夸
面试：海口不能夸
在整个面试过程中，不该说的就不要说，不该问的就不要问，只有力戒出现言谈上的失误，应试人才能获得面试的全胜。
诉苦的话不可说。在人生的道路上，每个人都会遇到不幸，都会碰到倒霉的事，或是会犯上某种疾病。有的人心理承受能力差，一见到人没谈上几句便开始拆苦。这样做，无非是想告拆别人自己是不幸的、无辜的、苦难的，以换取别人的同情心。把这种言谈运用到面试中，肯定会惨败。
批抨原单位雇主或同事的话不可说。有些人一谈论起原单位的上司或同事就牢骚满腹，用语尖刻，埋怨别人，他们的本意是要表示自己的无辜和离开原单位的决心。殊不知，主试人听了这些话，只会产生你是一个难以相处的人的印象。所以，面试中切勿用激烈的言词去评价他人。
关于待遇问题应试人不要冒然向主试人发问，应该让主试人先提这个问题。当问及薪酬和福利时，应试人可以提出自己的要求，但不要斤斤计较，争论不休。
幼稚的问题不可问。有的人在面试中喜欢无话找话说，没问题找问题提。如果你问：“Is there a toilet in the office?”（办公室内有卫生间吗？）或者“Do you know where Miss so-and-so lives?”（你知道某某小姐住在哪里吗？）诸如此类的问题委可能使很好的面试砸了锅。幼稚有时候出自于学生腔，，如老问：“Why?”（为什么呢？）或“Is it possible for me……？”（我是不是可以……）这会使主试人感到费力和心烦。
牵涉别人隐私的话题不可说。如果你知道主试人的一些私事或他亲朋好友家里的事，千万别多嘴多舌。涉及这类话题，无论你的动机如何，都只能是伤人的闲谈，很容易引起主试人的反感。
建议宜少题。有的应试人老觉得自己装了一肚子好想法，以为好的建议能打动主试人。其实不然，它往往会把你变成“好为人师”、“好耍嘴皮子”的家伙、“万事通”、“半桶子水”先生，
所以，不管你的建议多么中肯，多么有效，最好不说。应该避免使用“You should……”（你们应该……）或“As long as you……，you can……”（只要你们……，你们就能……）这样的.句式。
海口不能夸。面试中主试人一直是对你的能力进行评估，他一直对你抱着谨慎的态度，如果你爱说大话，把自己吹得越玄乎，他的戒备心越严。因此，面试时务必不要夸海口，必须避免后面这些大包大揽的话：“It is no problem for me to do it.”（我干这事没问题。）“Leave it to me!”(这事交给我好了！)“Everything is O.K. with me.”（只要有我，一切都好办！）
问题不要提得太多、太琐碎。面试中应试人可以向主试人提问，但不可连珠炮似地发问。不断地提问，即便是再有耐心的主试人也会厌烦。不信你试试看，只要连续提三个问题，主试人便会皱眉头了。
回答问题不要太简单。主试人不希望应试人像法庭上的被告，用“Yes.”(是)或“No.”(不是)来回答问题。主试人在提问时，总是希望你作具体的解释说明，在你的说明中了解你的为人、个性、智力等。
过分奉承主试人的话也不可说。有的应试人一味迎合主试人，像一个唯唯诺诺的妇佣人，主试人说什么都表示赞成，一味地点头，开口闭口就有意恭维主试人：“You are perfectly right.”（你说得完全对！）或“What you have said is true.”（你说得不错！）这样只顾一心奉承主试人而不敢发表自己的意见或见解，其结果只能是使面谈越来越枯燥，越来越乏味，主试人最终会对你推动信心而得出结论：你是个平庸之辈，不宜录用。
篇5：犯错误检讨书
亲爱的老婆大人：
您好！
遵照您的意愿，我在书房里反省了一个小时43分钟，期间上厕1次，喝了一杯水，没有吸烟，这些事实是准确无误的，请审查。附上我的检讨书，检讨的不深刻的地方，还可以商量，我再重写检讨书！都可以谈。
结婚后3个月，我深刻地认识到我的妻子是多么的善良和温柔，勤劳和智慧，是不可多得的好妻子。可作为丈夫的我却行为放荡，态度无聊，的确有值得大大检讨的必要。以下是我对自己的不良行为的做的深刻检讨，请老婆大人批阅：
1、昨天发生的事情是我错了。虽然你做的红烧茄子有点咸，但还是香润可口的。我不应该指责你浪费盐。我这么批评，完全是对你高超厨艺的嫉妒。不过您的红烧茄子再加点水，也许味道更好一些。
2、你说喜欢“刘德华”的时候，我不应该嫉妒地说我喜欢梁咏琪。害的你生气，两天不理我，极其痛苦。我仔细想过了，我的回答是非常不合适的，因为你花心只限于内地，但我花心都到了港澳台了。必须向你检讨。
3、你喜欢看戏韩剧，我不应该阻止。
4、你把我与韩国明星比我也不应该抗议，因为人家明星也没有抗议。
5，上次你买的黄鱼，我不应该承诺我会做的好吃，不该假装要做饭。然而黄鱼烧焦了，实在对不起你。
6、你理了短发，问我是好是坏，我犹豫不决地说好看。你很高兴，去照了下镜子。我非常抱歉，我实在是错了！
7、你网上朋友很多，我不应该一一去查他们的资料，还故意跟他们说我是你老公，让他们对你失去兴趣。我真是罪大恶极。
总结：老婆，你真是一个善解人意、人见人爱、花见花开、温柔贤惠的好妻子！请饶恕我以上的7点罪过，鉴于我此次的深刻检讨，希望能够获得一次改过自新的机会。
检讨人：XXX
20xx年X月X日
篇6：犯错误检讨书
尊敬的领导：
您好！
这次因为我状态不好，所以今天在整理文件的时候，一不小心把文件位置放错了，所以导致x经理出去谈业务的时候遇到了非常尴尬的时刻，差一点也把这项合作谈崩了。这是我一人的责任，也是我作为一名文秘所犯的最低级的错误。我检讨了自己已经无数遍了，也检讨了自己很多很多的方面，现在的我，觉得自己还是应该多加反省，之后也多加检讨自己。不要再出现这样的问题了，也不要再给自己、给他人带来这样的麻烦和困扰了。
我这一个月的状态都不是很好，首先是因为自己生活里遇到了瓶颈，其次是在自己的情感方面遇到了巨大的挫折。我遇到了自己这二十多年来最低潮的一段时间，各方面的不顺利让我在工作方面也没有表现的很好，这是我最应该检讨自己的一个地方。我知道一个人生活在这个世界上，就是要认认真真去对待的，可现在的我，真的很让人失望，我变成了一个自己都不喜欢的人，甚至是在自己这份工作上，我都犯了这样低级的错误。
这次我原本以为领导以及x经理会对我百般批评，但是让人意想不到的是，你们对我给予了包容。这是我这一段时间以来，让我最感动也是最好哭的一件事情。或许我应该重新振作起来，用一个更加积极的态度去面对未来，很多东西都可以逃避，但是困难不行，当逃避困难的时候，我们就没有办法去解决困难，所以这一切都是不可逃避的，我们需要去往更好的方向想象和发展。
生活里遇到的不开心的事情多了，自己也变得不一样了。以前我对待工作是非常细致认真的，这次我竟然犯了这样的事情。想必是我前天晚上没有睡好，导致自己整个人都有一点精神恍惚吧。我是一个独立性不是很强的人，我比较喜欢依赖他人。在公司这段时间，我的领导给予了我很多的照顾，这让我失了分寸，也导致我没有正确的认识自我，这是我最为失败的一个地方，也是我这次在工作上太过粗心的主要原因。我辜负了领导对我的包容和关心，导致了这样的一个结果，真的很抱歉，我还是希望能够得到你们的原谅，让我今后可以更加努力的、充满决心的去工作，真的很希望你们可以给我这样的一个机会。我会百倍加油去工作和证明自己。
此致
敬礼！
检讨人：xxx
20xx年x月x日
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