对煤炭行业人力资源管理对策的思考论文
“ItWillRain”通过精心收集，向本站投稿了10篇对煤炭行业人力资源管理对策的思考论文，以下是小编为大家准备的对煤炭行业人力资源管理对策的思考论文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
篇1：对煤炭行业人力资源管理对策的思考论文
人力资源管理是指人力资源的获取、维持、激励、控制与开发的过程，其根本目的是提高人力资源的投入产出效率，提高企业核心竞争力。今后，是我国煤炭工业走新兴工业化道路、建立现代企业制度的重要转型期，煤炭行业的良好发展离不开科学的人力资源开发与管理，而煤炭行业特殊的产品生产过程和特点，决定了其人力资源开发与管理具有一定的特殊性。
一、煤炭行业人力资源管理现存的问题
1.人力资源管理理念短视。煤炭开采行业受自然条件、生产方式和生产条件的制约相对较低，属于劳动密集型行业。目前，煤炭行业受传统人事管理观念影响，重物轻人的思想严重，对现代人力资源管理的职能范围认识不清。管理人员常以权力部门自居，缺少服务意识，各企业领导却对人力资源管理不太重视，总认为是管理部门的事情，不是企业各部门的事，对人力资本的投入较少。
2.人力资源管理程序不规范。国有煤炭企业的人力资源管理人员是行政委派，煤炭行业在管理人力资源过程中，缺乏系统的人力资源开发与管理体系，没有形成适合煤炭行业特点的可操作的严格的用人制度、措施和机制，管理中采取一系列粗放式的、随意的方式，领导者的个人意志凌驾于制度之上，致使企业生产规模及效率低下。企业人员考核制度不规范，标准不明确，考核走过场，考核结果极易受考评者主观意志和个人偏见的影响，且考评结果不能及时反馈给员工，对员工和企业的发展不利。
3.人力资源管理信息化程度低。据调查，只有58.7%的企业建立了简单的人力资源信息库，其中只有7.8%的`企业建立了人力资源信息管理系统。而大多数企业由于缺乏成熟的人力资源管理经验，对人力资源管理的一些关键环节，如员工培训和员工绩效考评等采用信息化手段管理的程度很低，致使企业人力资源管理工作效率低下。
二、完善煤炭行业人力资源管理应采取的对策
传统煤炭行业从业人员数量多、素质低、社会形象较差。煤煤行业人员构成复杂多样，既有从事工程技术、企业管理的人员，也有各类服务人员，还有从事生产劳动的工人。其中管理人员大部分是生产部门的技术人员转型而来，普遍缺少现代企业管理知识，行业营销人员又数量不足，从事专业技术岗位的人员更是严重短缺，井下采掘一线还有相当一部分是农民轮换工，煤炭行业人力资源呈现出结构不合理，高素质人才过少、低层次人员过多的特点，且企业中高级技术管理人才流失现象十分严重。针对国有煤炭行业人力资源现状，需加快人力资源管理改革的速度和进程，使其成为企业发展的强劲推动力。
1.转变观念，加大人力资源的管理力度。人是管理工作的核心和动力，人才是企业经营的重点，只有拥有优秀的人才，企业才能生机不断。国有煤炭行业要生存要发展，就必须树立人力资源是第一资源的思想。在日常管理工作中，要树立人本价值理念，确立人的核心地位，重视人的主体性、能动性和全面性，充分尊重知识，尊重人才，注重人的全面需求，充分考虑员工的成长价值。人力资源开发与管理不仅要注重生产、经营、管理岗位的基础教育和技能教育，改变人员待遇不能与其贡献挂钩的传统作法，充分释放人力资源潜能，促进员工自我价值的实现。
2.立足企业总体发展战略，制定企业的人力资源战略。没有目标就没有方向，没有战略就没有发展。企业要实现一定时期的经营发展目标，拓展市场，需要有大量人才，企业的发展和个人的发展互相依托，互相促进。人力资源战略是企业总体发展战略的重要组成部分，没有人力资源战略支撑的企业战略往往以失败而告终。因此，要实现企业的发展目标，就要既考虑企业的发展，也不能忽视员工的发展，通过制定企业人力资源发展战略，优化人力资源结构，使企业人力资源得到科学合理利用，企业和员工都能获得长期利益，最终实现长期和短期的人力资源供需平衡，为企业发展提供一流人才，使企业迅速发展。
3.紧贴煤炭行业需求，制定科学的人力资源规划。人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持主要体现在人力资源规划方面，人力资源规划具有先导性和战略性，在实施人力资源发展战略过程中具有举足轻重的作用。通过制定一个符合煤炭行业需求的长期、中期和年度人力资源发展规划，企业找到了想要的员工，个人找到了理想的职位，人得其位、位得其人，实现了企业人力资源的合理有效配置，从而提高了企业的竞争力和可持续发展能力。人力资源规划涉及三方面的内容：企业劳动力未来需求预测、内部供给预测和外部供给预测。企业劳动力需求变化，一方面是由于员工的自然流失引起，如职工的退休、职工的辞职，另一方面是由于企业内部员工的数量和质量不能满足岗位的需要而带来的。煤炭行业专业门类较多，对各类人才的需求也多，必须超前培养，严格管理，及时预见企业人才需求的走势，做好人才培养中长期规划，保证有充足的人才资源调配。目前，高素质技术专家、复合型的经营管理人才和技艺精湛、经验丰富的技能型人才，是企业人才培养的重点。劳动力供给方面，要根据企业人力资源需求，在立足于企业内部，充分挖掘现有人力资源潜力，盘活人才存量的基础上，注重多渠道开发引进高素质创新型人才，有计划、有目标地为企业开发所需的各类专业人才和特色人才，使其成为这一领域的专家和权威。在制定人力资源发展规划时要注重规划的长期性、时效性和考虑经济效益。
4.适应煤炭行业发展规律，建立行之有效的人力资源管理制度。建立良好的制度环境，规范企业劳动用工制度。企业设立专门的人力资源管理机构，赋予其相应的职能，从战略高度对人力资源发展规划、政策制定完善、企业人事改革等方面进行通盘考虑。健全企业用人机制，根据生产经营的现实需要，进行科学合理的岗位设置与岗位职责分析，在此基础上进行人员绩效管理，将绩效考核结果作为招聘使用、岗位调整、职务晋升、教育培训、薪酬分配、奖惩激励等工作的重要依据。建立企业人力资源储备库和交流中心，打破壁垒，互通有无，使人才流动到企业最适合、最需要的岗位上，用人之所长，发挥优势，提高人力资源利用率，实现人力资源配置效率最大化。搞好人才再培训、再教育，锤炼人才队伍，促进低层次人力资源向高层次跃升，增强人才队伍的生产力、创造力。
5.创新人力资源管理模式，提高人力资源使用效率。煤炭行业人力资源开发与管理要打破旧有模式，向职能全能型模式转变，在企业内部形成职能完善、机制健全、运行规范、考评科学、监督有力的人力资源开发管理体系，实现人力资源管理的最大效能。目前，煤矿企业由单一煤炭产品的企业转为以煤炭为主，兼营焦化、发电、运输、商贸等非煤产品的综合型企业，除地测、选煤、采煤、通风、机电等工程类技术人员外，企业缺少财会、金融、经贸、法律、计算机等方面的专业人才。人力资源管理人员应按照现代人力资源的管理要求进行调整改革，借助现代信息技术手段，对人力资源管理模式进行创新，促进人力资源开发管理工作向更高层次迈进，确保人力资源开发不断适应市场经济形势和企业发展的需要，实现企业总体发展战略目标。
参考文献
[1]董克用，李超平.人力资源管理概论[M].北京：中国人民大学出版社，
篇2：国有企业人力资源管理现状及对策思考
国有企业人力资源管理现状及对策思考
国有企业的人力资源管理现状仍存在一些问题，面对这些问题，我们要采取什么措施呢，下面让我们一起来看看这篇论文吧。
摘要：当前，我国的市场经济建设正在不断深入，国有企业也要跟随市场经济发展潮流，认清市场发展趋势，做好人力资源的配备与管理工作。本文就主要对国有企业人力资源管理现状及对策进行了分析研究。
关键词：国有企业;人力资源管理;重要性
引言
企业在社会上参与竞争，离不开人力资源。特别是现在国有企业正处于改革时期，能不能将发展中遇到的困境克服，使预期的目标实现，最关键的便是将人才留住，把人才用好，从而使企业的人力资源水平提升，为企业进行更多的财富的创造。因而，探究国有企业管理人力资源问题，已经引起了人们的高度重视。
一、人力资源管理在国有企业管理中的重要性
人力资源就是以人力形式即以体能，脑力二者的高度统一的形式存在的一种经济资源，它具有运用生产资料直接进行生产和推动社会生产力发展的能力。人力资源是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动。从企业组织的角度来看，“人力资源”就是指与企业相关的所有人员，也就是各级经理，雇员，顾客等可提供潜在合作与服务的人力的总和。
人力资源是企业第一资源的观点，已引起世界各国企业界的广泛重视和认同，寻找、吸引、留住优秀人才已成为企业成功的关键。任何企业要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟，就必须将人力资源管理的问题和公司的总体经营战略联系在一起，依靠核心人力资源去建立竞争优势。一方面人力资源管理能够提高员工的工作绩效。另一方面人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素。
二、当前国有企业人力资源管理存在的主要问题
1、在国有企业中普遍存在着人力资源浪费的情况
目前，我国实行的是市场经济，不同于先前的计划经济，相应地国有企业的管理也发生了巨大改变，国有企业如果想快速发展离不开科学优质的管理、需要对资源进行合理化配置，只有通过这种方式，才能跟上经济发展的步伐，满足市场的需求，才能在市场经济中立足。但是，分析我国当前阶段的企业现状，大部分国有企业中，人力资源都没有得到很好的利用，这样的做法既浪费了人力资源，又无法实现预定的经济目标。
2、国有企业内部负责人力资源管理的人整体素质有待提高
就当前国有企业内部的人力资源情况来分析，普遍存在从业者水平较低的情况，由于他们的业务知识不足，自身素质较低，因此企业内部的人力资源管理状况并不好。在企业中，人力资源管理无处不在，所面对的情况也比较繁杂，尤其对企业管理及内部结构提出了较高要求。不过，在实际生活中，国有企业缺乏人力资源管理的专业人才，从业人员往往一身多职或者混迹其中，他们在上岗前并未接受过专业性的培训，这样做的后果是使得企业的人力资源管理大失水准。
3、沿用落后的用人机制，未建立恰当的激励机制
经过调查可以发现，国有企业还没有开展系统性、科学性的人力资源管理工作。在工作中，具体体现是岗位和人员分离，员工的工作能力不能完全发挥出来。更有甚者，有的企业还处于事业发展的初级阶段，如人情企业或者家族企业，人力资源并未合理化配置，岗位与员工也没能很好地匹配，这样就导致岗位职能不全，浪费了人力资源。另外，还有许多的企业并没有建立灵活的用人机制，激励体系更无从谈起。
三、国有企业人力资源管理主要措施
1、提升国有企业人力资源管理理念
作为国有企业，要建立以人为本的理念，充分认识到人力资源管理的重要地位。第一，在企业发展中，人力资源是基础性资源，无法替代，当企业认清了这一点时，人力资源管理工作才有可能做好，这样才能促进企业的快速进步。第二，在人力资源管理中，还要看国有企业投入了多少资金。企业运行中，成本也包括所投入的人才，培养与使用人才的状况直接影响企业运行的好坏，企业要随着收益的提高，不断增加培养人才的费用，在人力资源方面要保证资金投入的力度，并不断加大。第三，在安排整体工作时，要将人力资源的管理和安排着重体现出来，以做到预先谋划，进行过程中严谨认真，结束后认真总结。
2、重新定位人力资源规划，提炼战略核心目标
在研究和制定人力资源规划前，有必要对人力资源管理进行一系列与企业发展战略相结合的规划。每一个企业都有自己未来的`发展战略规划，作为人力资源管理部门，要在遵循企业发展战略规划的前提下，制定与战略发展相适应的人力资源管理规划。我们要把企业的人员供给、人才培养、薪酬体系、绩效考核等多方面的发展与企业的发展战略相一致。在此，国企的领导层一定要先充分认识到人力资源管理的重要性，利用企业的战略发展目标去指导人力资源部门规划工作，并且尽力协助人力资源管理部门实现目标与规划，并且充分带动全体员工重新认识人力资源管理的重要性。
3、健立完善的晋升机制
很多员工从毕业开始进入国企，一个岗位做五六年，从来没有换过，也没有被提拔过，这时候就难免会生出一种落寞的感觉，对企业的成就需求动机顿时消失。(1)按工作表现晋升。在企业中，衡量晋升的主要标准之一是工作表现。该企业判断一个员工是否得到晋升的原则可以是其能否符合已经设定的标准。针对上述的情况，其工作表现可以看作是员工的业绩是否达到设定的标准。(2)按年资晋升。很多员工认为工作时间越长，更容易得到晋升。其实在竞选职位时，年资符合要求之外，还要考察其工作能力。按年资晋升的制度以平等、公正为原则，对员工经验的价值给予肯定。
4、构建完善的绩效考核体系
要想在今后激烈的竞争中立于不败之地，企业就必须尽快构建完善的绩效考核体系。(1)将企业的战略目标进行分解，细分到每一个岗位，使、每个岗位都肩负企业的发展，让每位员工都感觉到自己肩负重任。并从多个方面入手，建立完善的考核机制，其中包括部门互评、上下级互评、平级互评等全方面的考核。(2)量化考核、细化到人。最后，定期总结、检查评议结果。各部门要及时做出工作总结，对照上一阶段的工作目标找出差距、进行自我评价，然后制订下一阶段的工作计划，工作计划及述职总结都要与上级领导商议，双方认可方可实施。
篇3：企业文化对人力资源管理的促进作用及其对策论文
在目前经济市场的激烈竞争中，企业文化因其在企业建设中的强大影响力，为企业增添活力，带来了无限生机。很多公司为了加强内部员工对公司政策、宗旨的理解与认可，成立了专门负责文化建设的部门、设置多个与企业文化工作有关的岗位。由此可见，企业文化在企业管理的巨大影响已经引起企业管理者们的高度关注。[1]中国希望能够通过企业文化来推动经济的持续、快速发展。企业文化是一个企业的灵魂，它体现在企业的各个活动中，同时对企业的人员素质、员工的价值观念、行为特征、领导风格、发展历史等方面有着积极影响，对企业的人力资源管理有着指导意义。
篇4：企业文化对人力资源管理的促进作用及其对策论文
第一，倡导作用。科技发展是第一生产力，而人才资源是推动科技发展的主要因素，因此企业要想发展，一定程度上依赖于人才资源。因此，先进的人力资源管理必不可少，只有把人力资源变为人才资源，才能使人才进步，加快人才创新进程，实现人才与企业共同和谐创新发展的最终目的。[2]企业文化还能够激励和约束企业员工，此外，更新优化现有理念，能够有效提升企业经营效益，保证企业在市场竞争始终处于优势地位。
第二，在人力资源培训中起关键性作用。企业人力资源培训是指企业采取不同形式的教育措施，提升在职员工的业务能力，使其专业技能有显著的进步，提高其敬业精神、工作态度等的思想觉悟，不断完善自身以适应企业发展的需求。人力资源培训是人力资源管理中的核心内容，它能够深入挖掘并有效提升人力资源价值，应确保其在人力资源管理中的应用。此外，人力资源培训中还有一个十分重要的内容，对企业员工进行企业文化的培训，不断提升他们对企业文化的认知，使其正确地了解企业的发展历程、规章制度、核心价值观和企业肩负的使命，达到激励他们的目的，使员工对企业未来的发展前景充满信心，从而使员工们自觉热爱并积极践行企业的价值理念、组织文化、制度文化，进一步增强员工的工作积极性。
第三，人才吸引与保持作用。企业文化是指通过提供“诱因引导与成就驱动”的平衡达到吸引、维系人才的目的。如企业通过分配文化来确保实现人才物质利益；通过解雇、养老、内部待业、招聘、录用等保障文化安全的措施来满足企业人才所需要的安全感；通过主体文化和诸多亚文化相互碰撞融合来满足团体所需的认同感和归属感；通过协调员工对自我价值的追求与企业经营目标来满足员工自我证明的需求。[3]上述作用是企业文化所特有的魅力，这种魅力可以把企业发展所需要的各种人才牢牢吸引并仅仅圈在自己企业内。近年来，海尔、娃哈哈等知名公司受到越来越多的求职者的青睞，该现象的发生与其所具有的独特的企业文化吸引作用密不可分。
2企业文化建设中存在的人力资源管理问题
第一，引进企业文化的时间不长。企业文化理论产生至今，也不过三十年余年，其发展尚未成熟。而我国开始研究企业文化的时间则更晚一些，真正的研究实际上是近几年才开始的，原来我国的企业并没有“企业文化”这个概念，因此不可能认真探讨与此相关的问题。所以就导致我们对企业文化的基本理论认识不深刻，不深刻就会出现理解上的差异，有差异就难以统一，因而不可能做到企业中的每个人都全面深刻的理解企业文化的基本理论。
第二，企业文化与员工观念不相符。要想使企业文化在人力资源管理中充分发挥其作用，就必须让员工完全认同并积极主动地执行该公司的企业文化。企业文化从某种程度上来说是企业价值观的浓缩和员工的集体智慧的结晶。但是在落实到企业文化建设过程中，难以使所有的企业认识到这一点，他们往往在掌控员工价值观念的动态变化上有所疏忽，使其无法及时调整企业文化的具体内容，导致企业文化与员工观念脱节现象的发生。[4]同时，一些企业的宣传手段单一、力度较小，导致员工理解不足，难以与企业文化产生情感共鸣，使企业文化在人力资源管理中的价值难以完全显现。
第三，忽视国外管理模式与我国实情的不适应性。一些企业十分推崇国外成功的管理模式，但是在借鉴时不会举一反三，忽视我国传统文化，最终导致应用失败。还有一些企业看到别的企业引进企业文化理念，就盲目跟风，完全不考虑自己公司的实际情况。很多管理者不仔细研究企业的历史发展、历来的改革策略、现有的经营管理模式以及员工的价值取向等具体情况，只是简单的.请管理专家来指导，然后就提出一些与自己企业的宗旨、目标相差甚远的口号，动辄“国内顶尖、最优、最强”。这些口号严重违背企业的经营理念和员工的实际需求，难以实现企业所期望达到的效果。[5]
3相关的应对策略
第一，根据企业性质，确定企业文化的类型。不同行业中的各企业的企业文化有其独有的特点，如服务周到是一些低风险、反馈快的行业的企业文化所要体现的特点，像商场则主要提倡以“顾客至上、一切为顾客服务”为主要特点的企业文化；IT行业的主要特点一般为坚强、乐观、锐意进取等，他们可以在企业文化中使用“追求卓越”作为核心价值观。
第二，要制定明确的企业文化目标。企业可以将核心价值观进一步凝练成企业文化的目标，激励企业员工为实现企业文化目标而奋斗。各企业可以通过设计联系企业目标与员工个人目标之间的桥梁，在实现企业目标时提供给员工应得的实际利益，促进企业发展。只有让目标管理融入企业文化的内涵中，才会真正发挥其强大的作用力。而只有实现员工的个人努力目标与企业的长远目标的高度统一时，企业文化才能成为企业的核心力量，使企业在竞争中处于有利地位。
第三，建设动态的企业文化。各个企业要将企业文化建设作为一项需要长期奋斗的任务。由于企业的经营环境和竞争形势随着经济的发展在不断变化，企业人员也在不断更新，即使是老员工，其思想和观念也会不断变化。因此，企业文化建设已取得较好效益的企业，也应与时俱进，不断为企业文化建设注入新鲜血液。这就决定了企业文化建设不可能在短时间内完成，而是要持之以恒，不断创新。换句话说，就是要建设动态的企业文化。[6]但是，动态的企业文化并不代表企业文化的内容也在不断变化。企业价值观、企业精神和经营理念等内容是企业发展过程中必须长期坚守的核心内容。只有平衡两者，才能保证企业文化在企业的发展中最大限度地发挥作用。
综上所述，企业文化作为企业管理的重要篇章，在人力资源管理中的影响十分巨大。企业文化能积极推动人力资源管理方面的发展，还能够显著提高员工工作的积极性和工作效率。企业文化作为企业的一种宝贵的无形资产，在人力资源管理方面充分发挥其促进作用。因此各企业要对企业文化在企业管理中发挥的作用高度重视，积极参与构建属于自己企业的独具特色的企业文化，提高竞争实力，促进我国经济进一步发展。
篇5：人力资源管理教学方法现状及对策论文
人力资源管理是一门系统研究组织内人力资源招募和甄选、培训和开发、绩效评价、报酬管理的客观规律与具体实践的科学，是高等院校管理类专业开设的一门专业技术课。现阶段，许多高校在人力资源管理专业的教学中都不同程度地面临着因教学方法不当所导致的教学效果不理想以及因缺乏实际能力所导致的毕业生就业难的问题。这就要求我们积极探索能够培养和发展学生胜任能力的教学方法。
一、人力资源管理教学现状及原因
1.专业教学教师素质的制约
由于我国的人力资源管理教育起步较晚，所以人力资源管理专业的教师比较缺乏，现有教师较大一部分是从其它专业转行而来，对人力资源管理专业的知识了解较少，实践经验更是缺乏，导致在教学过程中只能照本宣科，以知识的灌输为主。同时为强调教师在教学中的权威，学生只能是被动的听，不能提出异议，课堂讨论更谈不上，以致形成学生“上课记笔记，下课背笔记，考试考笔记”的这样一种情况，这样就无法充分调动学生学习的积极性。所以学生对人力资源管理专业知识的掌握也只局限于书本，对于实际问题缺乏相应的解决能力。
2.传统闭卷考试的弊端
传统的计划教育体制下，学生的成绩只能由最终的闭卷考试来决定。一学期、一学年的学习状况都体现在一张卷上，这不免有些片面和不公平。学生为了应付考试，拼命地死记书本的条条框框，在考试前贪黑起早的搞突击，以期能顺利通过考试，导致突击记下的条条框框在考试后全部抛诸脑后，这种考试十分不利于学生对知识的掌握和巩固，更谈不上对学生思维能力和创新能力的培养。
3.传统教学手段的落后
传统的教学手段，主要以黑板、粉笔以及简单的原始工具为主，已不适应现代化教学的要求。21世纪是科学技术不断创新的时代，现代化的教学手段，将会为教学创新提供良好的条件。教师除运用传统手段外，还必须学会在教学过程中穿插运用投影、幻灯、录像等辅助教学手段并学会应用计算机网络教学以及开发、应用多媒体教学软件。利用多媒体技术能充分创造出一个图文并茂、有声有色、生动逼真的教学环境，为教师教学的顺利实施提供形象的表达工具，也能有效地减轻学生课业负担，激发学习兴趣，真正地改变传统教育单调模式。
4.知识更新速度的缓慢
21世纪是知识高速发展的时代，学生需要最新最快的信息来充实自己。但是现有专业学生所学的知识还仅局限于较早期的理论观点。陈旧的观点不能及时淘汰、更新，理论界的最新观点和成果远远不能在课堂上得到反映。学生的教材和任课教师的教案也是一用就是几年，很少更换，新知识点和新章节不能较快增设。教学内容与时代发展脱节，学生所掌握的专业知识难以满足社会和时代发展的要求。人力资源管理各科课程的知识点和内容有重复之处。但由于忽视优化整合课程设置加之任课教师之间缺少沟通，导致同一内容往往反复讲授，对知识点讲解不透彻、一带而过。这种现象使学生对知识掌握得一知半解、不能深入，也令学生对所学内容产生厌倦感，不认真听讲。
二、应对我国人力资源管理教学方法现状的对策
1.提高教师的专业素质
人力资源管理类课程要求任课教师有丰富的管理实践经验。教师不能局限于课堂、照本宣科。他们应该是“身经百战”的专业人士。国外大学任教管理类课程的教师均有在企业或政府部门工作的经验。有这样背景的教师上课时能灵活自如地将理论联系与实际联系起来。学生听课也就津津有味、精力集中。如果条件有限，高校可以定期地为教师提供短期进修或参加管理类会议和论坛的机会。这样一方面教师可以在此类活动中结识更多的业内人士，拓宽人际关系网，结交更多的良师益友，掌握更多的实践案例应用到教学当中。另一方面也可以拓宽教师的视野，使之丰富自己的专业知识，收集教学素材。教师可以把参加活动的见闻和心得讲授给学生听。亲身体会要远比道听途说或陌生死板的书案例生动得多。学生能够提高学习的积极性，增加对任课教师的尊重和崇敬，教师也能够以不断提高自己的专业知识和综合素质为荣，从而更加努力地投入到教书育人的事业中去。
2.改革教学方法和模式
（1）实行案例教学
人力资源管理是实践性较强的课程教学，它与传统教学方法有着十分明显的区别，更能着重启发和挖掘学生的分析能力、判断能力和决策能力。任课教师在课堂上可先就相关的理论知识，选取社会上较为突出的现象和企事业中一位实际经营中的问题，请学生讨论，然后再对其讨论意见做出相关的理论阐述。这样的互动沟通不仅可以迅速活跃课堂气氛、提升学生的兴趣和注意力，而且还可以鼓励学生自主思考，加深对理论知识的理解。重要的是案例教学可以令学生身临其境地处理问题、提出方案，有效地提高学生分析问题和解决问题的能力，调动学生学习的积极性和主动性。学生通过案例教学逐渐学会了如何处理众多的疑难问题。通过这种教学，学生不仅可以从中获得认知的知识，并且有助于提高其表达、讨论技能，增强其战胜困难的自信心。案例教学大大缩短了教学情景与实际生活情场的差距。可促使学生将来更快地适应工作情景的挑战。人力资源管理案例可以把抽象的原理、概念等具体化，把他们置于一定的实际情景之中，学生可以清楚地认识到这此原理、概念在实际工作中的用处、表现，增进其学习兴趣和动力。
（2）课堂小组陈述与讨论
小组陈述是企业实际工作中一种十分常用的工作手段。作为人力资源管理的学生，进行必要的课堂陈述能够充分发挥学生自主学习和自我展示的能力，同时也能提高学生的计算机操作能力。课堂小组陈述中，教师仅作为“场外指导”，适时地对学生陈述的观点及表现作点评。肯定学生的努力，纠正学生一些不恰当的表现。小组陈述为培养学生的团队意识、增强其合作精神提供了有效的途径。从前期组队准备到现场课堂陈述，小组成员之间通过相互探讨、相互沟通和相互补充来共同提高团队绩效，从而形成良好的人际关系。课堂上还可以进行辩论式教学。由教师和学生共同确立辩题，辩题可以是热点问题、学生较为关心的问题、重要的理论问题或是目前还存在争议的问题。将学生分成5-7人的小组，对选定的辩题进行辩论。教师作为辩论活动的组织者，最终不是硬性地去评判谁对谁错，也不要求有一个统一的结论。目的是通过辩论提高学牛对理论与问题的进一步理解，对现实生活的参与。
（3）情景模拟教学
情景模拟教学是语言教学中效果较好的教学方法之一。情景模拟可以把书上的静止知识变得活灵活现，把抽象理论变得丰满有形。教师可以收集一些经典的管理类录像资料供学生观摩、研究和讨论，让学生体验真实的商业氛围，感受实际管理工作中的多变性和复杂性。教师可以假设某种管理过程，组织学生进行模拟操作。情景模拟为学生提供了一个仿真的实践平台，让学生在亲身体验中自觉地将理论知识与实际操作结合起来，综合培养学生的各种能力。在人力资源管理课程，可以组织一场模拟招聘让学生在其中扮演具体的某一职位角色，将所学的相关理论应用到实践中去，亲身体验所扮演角色的感受及对方的感受，通过适当的交流方式，达到双方的理解与沟通，建立和谐友好的人际关系，进而提高自身的工作方法、工作态度和工作技能。同时，也可以提高学生对管理行为的关注和敏感度，使学生注重培养自己的管理意识和综合素质。最重要的是学生可以在仿真的模拟活动中相互体验不同的角色，为今后的职业发展奠定坚实的基础。
（4）双向式沟通教学
无论是在教学过程中还是在课前、课后，教师都应注重与学生的.双向沟通。课堂上教师应采用启发式的教学方法，启发式教学强调在传授知识的同时重视能力的培养及非智力因素的发展，即重视与发掘学牛的独立思考能力，发挥学生的创造性。在教与学的关系上，在肯定教师主导作用的同时，强调学生既是受教育的又是具有主观能动性的认识主体；在教学方法的运用上，启发式教学首先着眼于调动学习的积极性与主动性，使学生的学习情绪处在积极的状态之中。对于教师所教授的知识，学生也可以发表个人的见解，与教师进行讨论。在讨论过程中，深化对所学知识的理解与掌握。
（5）循环式教学
循环式教学是指：教学—实践—教学—实践。先对学生进行公共基础理论和专业基础理论的教学，奠定初步的理论基础，然后安排学牛进行一段短时间的社会实践，了解旅游业的实际工作环境和工作程序，发现问题。针对相关的问题再进行理论的教学，然后安排学生进行实践，真正将所学理论应用到实践中去。这样可以避免教学的盲目性，而且可以加深学生对所学知识的深刻理解与实践应用，提高学生学习的兴趣。
（6）闭卷考试外的教学
除了闭卷考试以外，结合平时的课堂提问，分析问题的作业，课外的调查情况等进行综合的评价，综合考评学生的素质，以充分调动学生学习的积极性、主动性和创造。还应加强对学生人力资源管理知识和技能的指导。如对于人力资源管理有兴趣的同学应鼓励他们到企业的人力资源部门实习，学校和老师也应积极地为学生联系企业进行教学实践学习。对于论文选择人力资源力一向的学生，教师应帮助他们做好相关文献查阅和调查研究的工作。把教学活动和社会实践活动有机地结合起来，既锻炼学生为社会服务的能力，又大大提高其学习积极性。
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篇6：国有企业人力资源管理问题和对策论文
国有企业人力资源管理问题和对策论文
摘要：人力资源是人类用于生产产品或提供服务的劳动力的综合反映，包含人的体力、技能、知识和创造力，是企业的首要资源。现有的国有企业的人力资源管理模式已经不能适应市场经济的发展要求，出现了一系列的管理问题，如培训不到位，激励机制不灵活，管理理论和技术不完善，管理者素质不高，人才流失与人才冗余并存，企业文化建设范围狭窄等等。这些问题的产生严重阻碍了国有企业的发展。对此，国有企业必须针对这些问题在人力资源管理的观念和制度上加以大力改革，吸引人才、留住人才、保持竞争力，以促进国有企业在激烈的市场竞争中有更大的发展。
关键词：人力资源；管理；现状；对策
随着全球经济一体化的不断加快，国内人力资源的流动也不断加快。私营企业和外资企业飞速发展，大大削弱了过去独占优势的国有企业的竞争力，因此，国有企业要想保持其优势地位，加强其在不断复杂的国际国内竞争中的地位，就必须改革传统的用人制度，建立完善的人力资源管理体制，吸引人才，留住人才，提高人才的使用效率，这对国有企业的人力资源的改革是一个相当大的挑战。
一、目前国有企业人力资源管理存在的问题
现代人力资源理论把企业传统的劳动人事管理升华为全方位的人力资源管理，目前的国有企业还普遍存在不太适应的问题。
1.与企业发展战略严重脱节。进入新世纪以来，人力资源管理部门已经担负起了管理与开发的战略职能。钢铁企业的劳动人事处大多更名为人力资源部，但其管理仍处于传统的劳动纪律考勤、工资奖金分配、人员出入调剂、职称职务晋升等，还没有完全纳入企业发展战略的长远规划。
2.没有完全形成人力资源优化配置的创新机制。长期以来，我们一直倡导向管理要效益，而对企业员工的人事相宜的合理流动、人尽其才的挖掘潜力等人力资源优化配置等方面缺乏创新，在人才的选择、任用和激励方面的手段还不完善。不关心员工的职业生涯规划，人才得不到发掘，有潜质的人才难以脱颖而出。管理是可以出效益，但如果能够将员工在结构配置上做到最优化，可以收到比单纯注重管理成倍的经济效益。
3.在人力资源开发上的投入较少。冶金企业是劳动密集型行业，劳动力资源数量大，但整体素质不高。在潜在人才开发和人的潜质开发上做得不好。但如果重视对员工潜力的开发和培训，人才开发的投入越多，回报也会越大。
4.对企业管理者素质培养不够重视。培养选拔优秀的职业经理人才是提高整个企业管理水平的重要途径。管理者素质的优劣，直接关系到企业的生存与发展。企业的成功取决于领导者的综合能力和素质。但现在的企业人力资源培训只注重提高员工的知识素质和技能，而对管理者素质的提高不够重视。
5.缺乏有效的激励机制。目前的国有企业与民营企业相比，在工资奖金等物质激励方面相差甚远，同岗同薪、涨资不勤、升幅不大，有效的激励机制尚未真正形成。另外，激励方法陈旧，手段单一，缺乏差异化激励，不利于激励员工向价值高的职位挑战。
二、解决国有企业人力资源管理问题的对策
国有企业要想在现阶段不稳定的国际局势和激烈的竞争中求得生存，必须要从总体上建立起完善、科学的人力资源管理体系。坚持用战略的眼光和系统的思路，通过对组织结构与流程优化、目标设定与评价，形成高效的工作平台，促使员工技能提高和人力资本增值，从而通过差别化来实现企业的持续竞争优势。
建立科学、完善、规范的人力资源管理体系。
要建立规范的人力资源管理体系，首先需要重新确定人事部门在企业中的定位和作用。人力资源管理部门在国有企业中的地位与作用有待进一步提高，国有企业应该对人力资源管理部门的职能进行重新划分，以企业发展目标为指导，建立相应的组织结构；采用科学的方法健全人力资源的招募、选拔、培训、激励以及奖惩制度，提高人力资源管理的效率，实现员工个人发展与企业发展的统一。其次，需要做到因地制宜，具体问题具体分析。由于每个企业所处的环境、行业及面临问题不同，其经营战略、企业文化及员工素质也是有差异的，企业要想建立起科学的适合自己的人力资源管理体系，就应该立足于这些不同点，做到因地制宜，具体问题具体分析。
2.建立和完善国有企业的人才竞争激励机制。
激励是一个心理学的术语，在管理中是指用有效的方法调动员工的积极性和创造性，激发员工去努力完成企业的任务，实现企业的最终目标。因此激励是企业改进工作业绩最终实现企业目标的重要手段，每一个企业的领导人和管理者都希望用有效的方法去激励自己的员工努力工作。那么，怎样才能有效地激励员工呢？首先，应该鼓励员工建立他们自己的目标，并且让他们积极参与确立目标的过程。一方面，企业最终目标的实现是以企业中各个员工的目标的实现为基础的，因此，企业应鼓励员工建立他们的目标；另一方面，个人目标的确立也就意味着员工对达到目标的承诺。例如，确立销售目标时，管理者可以要求推销员提出现实的月份销售目标和达到此目标的方法，最后再对此目标进行评估。另外，在员工实现目标的过程中，应给员工提供必要的支持。管理者在工作中应该给员工必要的支持和帮助，但所谓的“必要的支持”绝不是在工作过程中对员工的任何要求都要满足。假如员工是出于正当理由要求支持和帮助的，上级管理者不但不应该拒绝，反而应该鼓励，以防员工产生消极挫败感，从而不利于企业目标的实现。最后，企业在进行激励时，不能仅单单注重物质方面的激励，精神方面的激励也不能忽视。企业在进行激励时，物质激励是首要的，今后物质激励还是要集中于长期激励，将员工和经营者的业绩同企业的`经营业绩挂钩，杜绝短期效益行为，有效减少人员流失。同时，我国是一个文化底蕴丰厚的国家，因此也不能忽视精神方面的激励，包括建立明确的组织目标，激发员工的工作热情，创造员工的成就感等。
3.制定人力资源战略规划。
凡事预则立，不预则废。企业制定适合自身特点的人力资源规划，不仅有利于企业制定宏伟的战略目标和发展规划，还有利于检查人力资源各个被择方案和政策的效果，减少人力资源的浪费。企业在制定人力资源规划时，需要清楚认识企业内外部环境的变化。随着内外部环境的变化，企业对人力资源的供给和需求也在发生变化。为了制定合适的人力资源规划，以确保企业战略目标和任务的实现，企业必须认清不断变化的环境，把握员工的思想动态和企业目标、文化、资源方面的限制，对人力资源的供给和需求关系做出科学的预测和估计。例如，当一个企业决定采取低成本战略时，人力资源部门要以严格控制成本为目标制定相应的人力资源规划，减少劳动成本和费用、解雇多余人员等一系列具体方案，以确保低成本战略的实施。
4.把人力资源管理融入企业文化建设。
企业文化对人力资源管理具有很强的导向作用，反过来，人力资源对企业文化具有很强的支撑效能。两者在“以人为本”的理念上形成有机统一。核心是把人看作企业最重要的资源，及时发现员工、群体、整个企业的问题，为每个员工创造一个充分发挥所长、做出更大绩效的良好环境。把人力资源管理融入企业文化建设，掌握人力资源的运行规律，不断探索人力资源开发与管理的新途径，对影响企业成功发展的问题，及时地进行沟通和解决。大力倡导人力资本投入优先、员工与企业同步成长、稳定人才资源队伍，增大员工人才含量，增强员工的活力、引才借智和依法治厂等观念，促进人力资源更为高质量、高效率、高水平的管理。
三、结语
当前，以冶金行业为代表的国有企业，面临着限制过剩产能、产业结构调整的严峻挑战。然而，同时我们更应该看到这些挑战也为人力资源管理水平的提升带来了改革创新的机遇。我们要抓住企业自主创新这个制胜的关键，凝聚力量、振奋精神、鼓舞斗志，为企业各类人才尽情地施展才华提供更加广阔的空间。
参考文献：
[1]程晓元.企业人力资源开发管理与企业文化建设刍议[J].大庆社会科学，2007(5):78-80.
[2]孟庆波.走出传统人事管理模式提高人力资源管理水平[J].民营科技，(5):185.
篇7：人力资源管理论文
人力资源管理论文
论文摘要：现在，我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段，亟待向现代的人力资源管理观念转变。本文根据我国国企面临的挑战和人力资源管理存在的问题，对人力资源管理的理论和实务进行了较系统的阐述，为国企人力资源改革提供了一定参考的思路。
论文关键词：传统人事 人力资源 转变 体系 企业若想适应市场化、全球化的要求，管理观念上要创新，人力资源管理体系也要完善，否则企业的前展前景将很渺茫，做大、多强也就变成了一句空话。可现在，我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段，亟待向现代的人力资源管理观念转变。
一、传统人事管理与现代人力资源管理的区别
1.1 观念不同 传统的人事管理认为人力投资、工资、福利费、培训费都要计入生产成本的，企业应想方设法减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力。随着市场经济的发展，现代的资源管理理论认为，人力资源不仅是自然性资源，而且更重要的是一种资本性资源，人力资本的投资收益率高于一切其它形态资本的投资收益率。
1.2 形式不同 打一个比方，传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理，是被动反应的“管家”。而人力资源管理是实现社会人力资源开发战略，是主动开发的“掘金者”。这样的差异决定了我们的策略管理模式也要区别于传统的人事管理。
1.3 重点不同 传统的人事管理以“事”为中心，讲究组织和人员调配，看重事情处理的结果。它要求因事择人，根据工作所需的资格选择求职者，这样的做法当然是正确的，因为能实现事得其人和人适其事。可过分强调人适应工作，不着眼于人的开发利用，没有从根本上认识到人是一种宝贵的资源，这会错失许多拥有高素质人才的机会。现代人力资源管理则是以“人”为中心，重视人的培养和利用，冲出了传统的人事管理的约束，不再把人看成是技术因素的'需要，而是把人当作一种使企业在激烈的竞争中生存、发展的特殊工具。
二、传统的人事管理向现代人力资源管理的转变方式
2.1 制定科学的、具竞争力的制度：
①企业要想拥有科学的、具有竞争力的人力资源管理制度就首先要合理配置、制订有预见性的人力资源规划，有规划才有行动。
②根据企业自身的发展战略和经营计划，评估企业的人力资源现状及发展趋势，了解企业在生存发展过程中对人力的需求，控制人力成本。
③在合理预测企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况，为企业对人员的考核录用、培训、开发、晋升、工资等提供可靠依据。
④制定和完善科学的、极具竞争力和刺激性奖励制度和福利政策。
⑤建立业绩评价考核标准。要以业绩为依据，以品德、知识、能力等要素构成各类人才评价体系，形成科学的人才评价制度。
2.2 制定切实可行的人才开发战略 从以事为中心的管理转向以人为中心的管理，要更加重视人力资源的开发利用，从而，引进企业需要的人员，为企业在不同的发展阶段储备适当的人才，并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工。
(1)建立起科学严谨的员工培训体系。做好职前教育、新员工培训、在职员工的职业教育工作，从而提高员工的素质和能力。
(2)建立起员工激励体系。根据员工的各种需求，采用物质激励与精神激励相结合的种种措施，改善员工的工作和生活质量，提高了员工的满意度，在人力智慧的发挥下创造性地完成工作任务。
2.3 全面提高人力资源管理者的素质 全面提高人力资源管理者的综合素质是转变人事工作的主要思维方式和工作方法。当前的人事经理已不仅仅需要具备以往人事管理所应具备的行政管理业务能力，还必须学习人力资源管理的基础性学科。我们可以建立考核激励培训制度，通过激励奖赏和定期的
篇8：人力资源管理论文
基层事业单位职工人力资源管理
摘要：众所周知，基层事业单位工作烦琐棘手，要做好农村基层工作，基层干部的人力资源管理显得尤为重要。
从当前基层人力资源储备的现实来看，女职工所占比例要比男职工相对多些，要实现基层事业单位服务型功能转型升级，优化基层人才队伍，
提高基层人员工作效率，基层事业单位女职工人力资源管理更成为当前机制改革的焦点。
那么，如何发挥“半边天”主观能动性和工作积极性，给她们一个适合展示自我、发挥自我的平台，成为事业单位人力资源管理中不可忽视的问题。
本文从女职工的特点说起，分析了在女职工人力资源管理工作中容易忽略的突出问题，并提出了加强对女职工人力资源管理的重要举措，
希望在基层工作中，能提高女职工的整体素质和工作效率，从而实现基层女职工人力资源管理的最佳配置，对提高全员工作效率有所帮助。
关键词：基层事业单位;女职工人力资源管理;问题对策
在现实生活中，女性无论是在社会招聘还是在实际工作中要面对的各种阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特点，
所以纵观女职工的总体表现，不如男职工出色，尤其在基层事业单位表现的更为突出。
面对这样的现实，事业单位的管理者们应该与人事部门联合起来，结合目前事业单位的岗位，提高女职工的职业能力与综合素质教育，以适应事业单位体制改革的需要。
一、女职工的特点
首先，“爱唠叨”是女人最大的特点，这也是“三个女人一台戏”的最突出表现，所以女职工情绪容易波动，
稍有不顺心的事都会给工作带来很大的负面影响。
其次，女职工除工作之外的负面压力大，如带孩子、照顾双方父母、操持家务等也会影响其自身的工作质量。
再次，女职工大多数都性格比较内向、自尊心比较强，遇事容易产生沮丧情绪，如果在工作中遇到困难，很难保持冷静与清醒的思维，从而影响其工作职能的发挥。
最后，女职工的总体劳动强度大，在我国，一般家庭里的生活琐事几乎都由女性承担，这是千百年来留下的习俗;
在单位的工作中，尤其基层事业单位是服务于百姓的窗口，琐事、烦事都要多于其他部门，这样给女职工的工作带来极大的压力。
二、基层事业单位在女职工人力资源管理工作中存在的不足
从女职工的特点上我们可以看出其综合幸福指数低于男职工，各方面综合压力对工作的影响高于男职工，
但是目前许多事业单位特别是基层部门没有关注女职工的上述特点，在工作中忽略对女职工的优化管理，从而制约了女职工工作能力的发挥，具体如下：
1.从招聘到使用再到提拔，更倾向于男职工鉴于女性的自身特点，目前许多事业单位在招聘过程中，
招聘人数、招聘年龄、招聘专业等方面对女性要求都高于男性，这样导致女职工的人数在逐渐减少、年龄在逐渐增高，导致女职工的年龄结构两极分化。
在使用上，一般将大多数女职工分配到无关紧要的岗位，而不是遵循着岗位与工作能力最佳组合，从而影响女职工的工作热情。
在提拔上，同样的表现与业绩，同样的工作能力，男职工优先于女职工，从而刺伤了女职工的自尊心。
最终导致多数女职工工作无激情与责任，在不求上进中混日子。
2.对女职工的权益体现不足随着事业单位进一步推进深化体制改革，事业单位也和企业一样，实行岗位定员定编，
这种人员管理模式本身没有错误，但是许多事业单位在机制运用中缺乏公平性，影响了女职工的合法权利，给女职工带来了极大的压力。
如许多事业单位特别是基层事业单位人员少，工作量大，甚至一人身兼多职，没有替补人员与储备人员。
许多女职工都担心一旦休产假或者育儿假过长，自己目前的工作岗位将会受到影响，所以许多女职工在惴惴不安中休完法定假期后马上回到工作岗位。
再有许多事业单位，月底、年底许多工作岗位加班加点，管理者考虑的是自己的业绩与单位的工作效率，而没有考虑女职工的自身特点与其合法权益，导致女职工在精神上与身体上受到极大的影响。
三、女职工人力资源管理的有效措施
女职工管理中存在的问题，既有女职工自身的原因，也有管理部门以及人事部门的责任，那么，如何通过共同努力，
篇9：人力资源管理论文
人力资源管理论文范例
摘要：从20世纪八十年代开始，随着信息产业技术、知识经济和经济全球化的发展，组织的经营和管理模式发生了很大的变化，业务外包兴起就是这些诸多变化中的一种。这不仅引起了企业界的高度重视，也吸引了学术界的广泛关注，并成为近十几年来管理学和经济学研究的热点问题之一。本文从人力资源管理外包、人才派遣和人事代理等三个方面进行区分，深入研究人力资源管理外包的意义及其作用。
关键词：人力资源；外包；人才派遣
一、人力资源管理外包的定义
近年来，人力资源管理外包是学术界研究的热点问题之一，很多学者都对人力资源管理外包的概念进行了定义。尽管不同的学者给出的定义不尽相同，但总的来说，人力资源管理外包就是把企业的某些内部人力资源管理职能交给外部的服务机构来负责管理和运作。也就是说，人力资源管理外包就是企业根据需要，将某一项或几项人力资源管理工作或职能通过合约的方式交给外部的专业服务机构负责进行管理，以获取更加专业化的人力资源管理服务，降低管理成本、提高管理效率。外包的职能可以涵盖所有的人力资源管理业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。
二、人才派遣与人力资源外包
（一）人才派遣。又称人才租赁、劳务派遣等，是用人单位根据工作需要，通过人才服务机构租赁人才的一种新型的用人方式。用人单位只负责人才的使用，不负责人才的招聘、薪酬、劳动保护等方面的管理，只是根据劳动力的价格和使用期限向人才租赁机构支付一定的费用，租赁人才的主要人力资源管理由租赁机构来负责，其中也有部分人力资源管理职能是由用人单位和租赁机构来合作完成，如人才的考评、培训，等等。在用人单位支付的费用当中，一部分是人才租赁机构向劳动者支付的薪酬和各种福利，另一部分是作为租赁机构的管理费用和利润收入。人才租赁与传统企业的内部用工方式不同，它是一种社会化和市场化的用工方式。一般而言，劳动力的租赁价格是由用人单位和人才租赁机构根据劳动力的市场价格来协商决定。因此，人才的租赁价格可能在一定时期会随着市场上劳动力的供求关系发生波动，这也是一种比较灵活的用工方式，劳动者在同一时期，也可能会为多家用人单位服务。这种用工方式可以提高劳动者的使用效率，降低企业的用工成本，特别是对一些对劳动力需求季节性波动较大的企业。同时，劳务派遣能够为一些工作变动比较频繁的劳动者带来更多的就业机会，降低其待业的时间。劳务派遣在美国、日本和中国台湾地区都非常的流行，这些地方的劳务派遣管理也都比较规范，像在美国、日本等国家，早在上个世纪的八十年代就已经出台了相关的劳务派遣的法律法规。在我国上世纪的九十年代，就有一些外资企业开始采用这种用工方式，进入21世纪之后，也有越来越多的中国企业还是使用劳务派遣的用工方式，特别是一些劳动力密集型的大型企业中，劳务派遣的方式已经非常普遍。劳务派遣一般比较适用于技术要求不高的用工需求，如生产线上的操作工、保安、司机、宝洁等后勤服务类的工种。
在我国新出台的劳动法当中，对于劳务派遣也做出了相应的规定，这无疑对我国企业人才派遣市场的发展起到了极大的规范和推动作用。人才派遣的形式主要有两种：一是按一定使用期限租赁人员；二是以完成某个工作项目为目的租赁人员。用人单位根据实际工作的需要，向人才中介机构提出需聘人员的标准、条件、工资、福利、待遇，由人才中介机构在自己的人才库中筛选出符合条件的人才或发布需求信息直接招聘人才，派往客户单位。派遣员工的劳动关系在人才派遣机构，其应得的工资、福利和保险费用由中介机构向用人单位收取后直接支付（也可由用人单位按劳务形式直接支付）。用人单位不必与派遣人才签订法定劳动合同，但需和中介公司签订人才派遣（租赁）协议，形成劳务关系。人员派遣人力资源事务处理服务不涉及企业内部的人力资源管理流程，而服务商的收费也是以所服务的员工数量为基数进行计算的。人才服务机构与用人公司和派遣人员分别签订人才派遣协定、人才派遣合同，以规范三方在派遣期间的权利和义务，在派遣期间用人公司与派遣人员不发生人事隶属关系，用人单位对所租赁的人员只负责使用和使用过程中的管理与考核，其余工作（以协议约定项目为准）由人才服务机构负责。用人公司与人才派遣服务机构的关系是劳务关系；被派遣人员与人才派遣机构的关系是劳动关系，与用人公司的关系是有偿使用关系。
（二）人力资源外包（HRO）。人力资源外包是指把组织中人以及与人有关的业务交给外部服务商来负责管理。人力资源外包比人力资源管理外包包含内容更加广泛，它是一种广义上的人力资源服务外包。人力资源外包（HRO）是一个较为宽泛的概念，但一般而言，人力资源外包可以分为四大类服务：第一，人力资源数据处理服务；第二，人力资源咨询服务；第三，人力资源业务流程外包；第四，人才派遣服务。在很多文献当中，人力资源外包和人力资源管理外包两个概念等同使用。实际上人力资源管理外包是指把组织内部的人力资源管理职能进行外包，它是一种狭义的'人力资源外包。
（三）人事代理。人事外包，即企业将人力资源管理中非核心部分的工作全部或部分委托给人才服务专业机构管（办）理，但托管人员仍隶属于委托企业，这是一种全面的、高层次的人事代理服务。人才服务机构与企业签订人事外包协议以规范双方在托管期间的权利和义务，以及需要提供外包的人事服务项目。人力资源事务处理服务是指企业将一个或几个单独的、工作量较大或比较繁杂的HR业务的执行进行外包，但未赋予服务商任何的管理职责（管理仍旧由企业自身的HR部门负责）。人力资源事务处理服务主要包括：薪资计算与发放、保险福利计算与缴纳、员工档案托管，等等。
三、几种概念的关系
（一）人力资源管理外包（HRMO）和人才派遣（劳务派遣）是两个不同的概念。人力资源管理外包是指把企业内部的一项或者多项人力资源管理的职能交给外部的专业服务机构去执行，是一种企业内部的业务流程外包。
（二）人才派遣是企业从企业外部或者专门服务机构租借人才或者劳动力，是一种企业用人方式的外部化变革。从广义上来讲，人力资源管理外包和人才派遣都属于人力资源外包的范畴，但是严格意义上来说，人力资源管理外包是内部某种职能或业务流程的外包，但是人才租赁并不属于严格意义上的业务流程外包。
（三）人力资源外包就是企业将某些人力资源职能交给外部供应商完成的行为。从人才派遣、人事代理、人力资源管理外包和人力资源外包的定义不难发现。凡是企业所涉及的业务和工作都有外包的可能，因此外包研究的范围最广，其概念也最为宽泛；人力资源管理作为企业一项重要活动可以分为事务型、职能型、战略型三个层次，企业的人力资源部集中精力和时间从事人力资源规划、企业文化建设等战略性人力资源工作，而将工资、福利、档案等事务型和招聘、培训、薪酬、绩效考核等职能型中部分业务实行外包，这正是人力资源外包所研究的内容；而在人才派遣业中，用人单位“租赁”人才派遣公司的人才，由人才派遣公司提供派遣员工招聘、派遣员工的岗位技能和职业道德培训、派遣员工的人事档案和人事关系的管理、派遣员工的工资发放及各种税款的缴纳、办理各类社会及商业保险、处理派遣员工的工伤等意外事故及劳动纠纷等事务性工作，用人单位则更多地从事战略性人力资源工作。从某种程度上说，人才派遣是人力资源外包的一个重要组成部分，而人力资源外包则是业务外包中的一个类型。
国内有人把人力资源管理职能和人事管理的职能在定义上进行了区分，把人事管理外包称为人事代理；在本文的研究中，认为人力资源管理的职能包含传统的人事管理的职能；因此人力资源管理外包也包含了有些文献上称为人事外包或者人事代理的一些企业外包行为。也有很多国内外文献把人才派遣（劳务派遣）也称为人力资源外包，本文认为人才派遣也属于广义的人力资源外包范畴，但是人才派遣的性质和运作方式和人力资源管理职能外包有很大的差异，因此人才派遣不属于本文的研究范畴。
人才派遣在美国、日本等发达国家都很流行，在我国企业，人才派遣也发展很快，国内也有部分学者进行过专门的人才派遣研究。本文研究的人力资源管理外包，就是指将原来由企业内部人力资源部门承担的工作，如员工的招聘、工资发放、薪酬方案设计、保险福利管理、员工培训与开发等职能，通过招标的方式，按照合同委托给专门从事相关服务的外包服务商来完成。
主要参考文献：
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[3]赵曙明，李海霞.中小企业人力资源管理外包研究[J].经济学研究，.1.
篇10：人力资源管理论文参考
1网络经济时代概述
网络经济是以信息技术为核心、建立在网络基础上的经济形态。网络经济是随着信息技术产业的兴盛而发展壮大的，传统经济部门和传统产业的革新也促进了网络经济时代的发展。网络经济时代并非是完全脱离传统经济的，而是建立在传统经济之上、优化企业创新发展的经济形态。网络经济是国民、企业经济信息化的综合体现，企业将信息资源进行整合，通过信息技术和网络技术开展商务活动，让企业管理步入信息化，依托网络实现经济，因此，网络经济有效推动了传统企业经营管理模式的改革与发展。
2网络经济对企业人力资源管理的影响
2.1网络经济对工作方式的影响
网络经济时代的到来给企业的工作方式带来了前所未有的变化。传统的企业组织结构决定了企业内部的竞争力，一成不变的企业结构和企业工作方式导致企业内部的人力资源失去工作竞争意识，网络经济注重对信息技术人才的开发和利用，迫使人才在激烈的竞争下及时学习最先进的技术知识，掌握时代前沿的信息技术，提升工作效率。此外，网络经济时代对于互联网的应用，实现了远程办公、信息技术办公、办公结果实时监控的工作需求，电视会议、电子文档合作等信息技术的应用，使员工的工作氛围变得更加轻松，也为提高员工的工作灵活性提供了便利。
2.2网络经济对企业人力资源管理的影响
人力资源管理对于企业的发展起着决定性作用，网络经济时代下，企业人才逐渐暴露出技术不足、创新意识不强的问题。只有选择有利于企业发展的人才才是企业资源人力资源管理工作良好开展的基本条件。网络经济的到来，促使企业人力资源管理必须注重信息人才地选拔和利用，对企业内部员工进行定期的网络经济相关知识和技术地培训，并以激励的方式提高其工作能力，用科学管理的手段开展人力资源管理工作。想要保证企业在网络经济时代中持续稳定发展，就要全面提高人力资源管理水平，运用科学的管理技术，实现良好的管理效率。
3网络经济时代企业人力资源管理模式的优
网络经济时代对企业人力资源管理优化提出了迫切的改革需求，那么企业就要多维度考量，从各方面优化企业管理，比如，树立人本观念，制定网络经济时代人力资源新标准，提高人才自我竞争意识和危机感，提升管理人员的管理水平。
3.1树立人本观念，顺应新的工作方式
传统企业人力资源管理中，通常是以企业规章制度进行强行约束，这种方式不利于良好习惯和工作兴趣的养成。因此，优化企业人力资源管理，要以培养人力资源的综合素质为管理目的，建立以人为本的人力资源管理模式，注重资源的开发与应用，让人力资源形成自我管理意识，加强培训力度，提高网络经济发展中需要具备的新知识和新能力，并提升人力资源在网络经理时代的工作适应能力。
3.2优化人力资源管理职能工作
3.2.1制定网络经济时代人力资源新标准随着网络经济时代的到来，传统人力资源管理标准已无法适应网络经济时代的发展需求，因此，企业应优化人力资源管理新标准，为具体的管理工作实施提供指导依据和有力保障。新标准包括：企业的网络技术部门人员要掌握最先进的网络技术;人力资源管理者必须具备人才开发意识和开发能力，提高组织和管理能力;企业的所有工作人员务必掌握网络经济相关的应用技术和应用知识，在各自工作领域中提高创新意识和业务水平。
3.2.2提高人才自我竞争意识和危机感企业人力资源管理要对企业人员的工作进行合理地规划，对企业发展来说，员工的自我竞争意识和危机感的形成可以有效促进其工作效率。因此，作为企业资源的管理者，要通过一定的管理手段培养员工的竞争意识，通过评比的方式让员工和员工之间存在一定的竞争关系，提高员工的竞争意识和危机意识，保持企业的人才竞争力。
3.3提升人力资源管理工作者的管理水平
人力资源管理部门的工作内容是人才招聘和人才管理，因此，提高管理人员的综合素质和管理水平是企业人才招聘和管理的先决条件，为此，企业要加强对人力资源管理者的考核，使其具备网络经济时代的管理能力，并在具体招聘和管理工作中，选拔并培养网络经济时代的工作精英，这也是整个企业良好发展的必然条件。
4结语
优化企业人力资源管理既是网络经济时代的需求，也是加强企业竞争力的有效途径。本文结合网络经济的概念，对网络经济时代企业人力资源管理存在的问题进行探究和分析，并提出相应的有效管理措施。网络经济的到来对企业来说既是挑战，也是机遇，如何在网络经济时代优化企业人力资源管理，成为当今企业管理者重要的研究课题。
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9.人力资源管理试题
10.人力资源管理自我介绍
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