考核指标未完成自我检查材料
“啊小白”通过精心收集，向本站投稿了5篇考核指标未完成自我检查材料，下面小编给大家整理后的考核指标未完成自我检查材料，供大家阅读参考。
篇1：总会计师考核指标
指标项
考评目的
考评内容
考评人
任
务
绩
效
50%
财务计划完成情况
保证所负责部门的计划目标与开发公司的计划目标相一致
财务计划是否按时完成；实际财务收益与预期财务收益的偏差值
总
经
理
财务法律法规的贯彻效果
提高财务人员的业务素质，规避财务风险
财务法律、法规的贯彻执行效果
财务规章制度的规范性
确保财务系统规范化管理
财务管理制度是否系统、规范、有没有操作性
财务管理效果
加强公司财务管理和财务审计能力，规避财务风险
财务资金的预算计划是否科学、有效；财务资金的周转率、利用率；应收账款周转率；资产占有资金周转率；财务审计制度是否健全；审计工作是否有效
融资效果
扩展财务融资渠道，提高资金筹措能力，满足企业业务发展的资金需求
财务融资渠道、筹措资金的额度等是否满足企业业务发展的需要；财务管理费用是否科学、合理、经济；资金调度和协调能力是否满足资金预算要求
财务信息有效性
为管理决策提供依据
定期及时、真实地向总经理提供支持决策的财务分析报告
税务处理效果
合理税务筹划
充分利用国家政策享受的税收优惠数（未发生税务纠纷）
公司重大投资决策的支持程度
保证公司重大投资财务风险
提出重大投资的财务分析和方案实施的财务可行性论证
备注
篇2：招聘考核指标：招聘时长
在我们人力资源管理中，招聘与配置的地位举足轻重，很多企业的HR部门可能什么功能都没有，但是招聘的职能一定是存在的，当然不管招聘的体系是否完备，既然有企业就有招聘，那么不管是你是属于人力资源中心、人力资源部、行政部、综合办等等，大家都会对招聘有一个评价。评价的指标也有很多种，比如说招聘时长，招聘质量，招聘流程，招聘渠道，招聘成本……那下面我就说说招聘时长这个词。
所谓招聘时长是指从用人部门提出需求至应聘人员到用人部门报道所用的时间，一般按照天数计算。举例，5月5日终端业务部提出招聘业务人员一名，205月25日李某报到，这个招聘时长即为20天。
招聘时长是衡量招聘效率的一个词，从概念看，用的时间越短越好。所以很多企业就制定了，招聘时长平均20天/人，10天/人，8天/人等等。
在企业中由于要考核，所以那么问题就出现了，症状如下：
1、人力资源部为了缩短招聘时长，可能会采取对于面试筛选时故意放宽标准，甚至不采取初面，只仅仅组织面试，由用人部门决定。这样做的好处对人力资源部显而易见：人力资源部工作量减少；候选面扩大，用人部门采用的概率就大很多，避免误伤；用人部门的自主权更大，好坏与人力资源部无关；更重要的是招聘时长可降低很多，因为省去了初面、等待、复试、等待中的几个环节，
但对于企业来说，是否是部门职责错位，是否有推脱责任之嫌，是否对人力资源部需要把关的除专业技能之外的其他要素的放任……
2、招聘时长的不科学界定，这个招聘时长20，10，8等等是根据什么制定的呢？可能都是拍拍脑袋而已吧。
3、招聘时长是用来考核人力资源部是否合适？因为我们清楚对于招聘来说，人员的录用还要取得用人部门的认可，否则人员是无法录用的。那么用人部门的领导如出现出差等情况，那么因此而耽误复试、或应聘人员等不及而出现另谋高就的时间由谁承担？
4、招聘时长是用来考核人力资源部的。那么我们也知道，也有很多情况下，用人部门是相中了某个人，然后提出需求，这样人力资源部直接办理录用手续，则意味着招聘时长为零，很好！但是这个人是否就能胜任这个岗位的要求，背景是否干净，这个如果去调查，然后再去招聘是不是就意味着招聘时长要大于零，从经济学的角度来说对人力资源部没有益处。相信很多人力资源部都会权衡利弊选择零。
5、招聘时长对于人力资源部的影响还可能造成招聘专员/主管过分的包装公司，比如薪酬、环境、管理等等，但事实并非如此。从而造成需求人员是到位了，但是2个月、3个月等试用期内就马上离职。短期内是人力资源的招聘时长很低，但是从长期来看，反复的需求、招聘对于用人部门和人力资源部都是伤害，对于企业的外在形象，对于企业内部员工的稳定影响都是消极的。
综上来看，对于招聘的考核，仅用招聘时长的指标不是科学的做法。考核指标应该是至少是平面的，更好使三维、四维等等立体的。
篇3：考核指标调整请示格式
分行：
20XX年，XX支行根据分行年初下达的任务指标，紧紧围绕总体平衡计分卡各项考核内容，狠抓具体项目落实，全面提升内部管理，截止八月末，支行全折人民币对公存款XX亿元，贷款XX亿元，中间业务收入达万元，当月平衡计分卡考核得分.分，位列全行第名。在分行领导和各级部门的关心和支持下，我行在中小企业、国际业务收入、对公对私负债均完成全年任务，部分零售业务指标排名靠前，取得比较好的成绩。但同时我行在经济利润、人均创收方面与全行平均水平及全年目标存在较大差距，在年底之前较难完成预定目标，我行分析主要原因在以下几方面：
一、贷款投放不足
对公贷款受国家宏观调控及单位自身原因影响未能顺利投放，严重影响我行利息收入，如：省属国有企业.万贷款项目受国家宏观调控和对政府融资平台加大控制力度影响，致使授信额度已审批通过却无法放款;XX工程局.万贷款项目受企业自身改制的影响最终未能使用贷款。据测算，仅以上两个贷款项目就使得我行利息收入少近.万元，中间业务收入也间接受到影响。
二、营销队伍力量不足
对公、对私营销队伍一直不稳定，人员调整较大，人力不足，直接影响到各项营销项目指标推动。今年以来，我行在自身人员偏紧的情况下，从大局出发，全力支持分行人事安排，为分、支行输送了各类人才。但由此所产生的弊端是营销队伍专业素质建设落后，各项任务指标推动不力，一些较好的项目无人跟进。
针对支行当前所面临困境，支行行领导与全体员工一道试图采取各项努力措施扭转经济利润和人均创收的不利局面，但随着时间的推进，按X月末.万元经济利润的正常推算，已无法完成分行预定的.万元经济利润目标。目前，我行在分行调剂和通过内部调整的方式下，基本充实了营销队伍，正全力以赴抓好市场拓展力度，积极开拓创收渠道，同时为明年储备项目，争取创造较好的经济效益。为此，特请求分行充分酌情考虑我行特殊情况，调减我行经济利润指标至.万元为盼。
妥否，请批示!
篇4：考核指标调整请示格式
省商务厅：
近年，随着延安经济社会步入转型发展期，各项经济指标增速均呈下滑态势，社零增速也逐年下降，连续三年未能按省考指标完成任务。20XX年目标任务131.64亿元，实际完成129.74亿元，增长17.3%;20XX年目标任务155亿元，实际完成151.7亿元，增长15.7%;20XX年目标任务175.6亿元，实际完成170.26亿元，增长13%。
2月19日，市委、市政府召集有关责任部门对省考核办下发的《延安市20XX年度目标责任考核指标》(征求意见稿)进行了讨论，根据讨论意见，经市考核办请示市委、市政府主要领导，同意将延安市社会消费品零售总额由195.15亿元调减到175亿元。
请省厅考虑延安实际情况，将此调整意见报省考核办，力争20XX年社零考核指标按175亿元下达。
妥否，请示。
篇5：检查考核通报
省属科研院所：
为加强省属科研院所科技创新团队的管理，及时协调解决团队建设执行过程中出现的问题，切实推进创新团队建设的顺利实施，10月下旬，省科技厅、省财政厅对创新团队一年来的启动实施情况进行了检查考核。现将检查考核情况通报，请各单位对照检查考核的意见，按照要求认真实施整改，确保创新团队项目如期完成。
一、检查考核的基本情况
从创新团队启动实施的总体情况来看，创新团队建设为科研院所人才队伍的培养和创新能力的提高，注入了活力，创造了条件，在院所中引起了很大的反响。12家创新团队依托单位非常重视这次建设机遇，从制度建设、任务目标、人才培养和保障措施等方面制定了严密的计划，团队建设初见成效。
一是创新了运行模式，强化了保障措施。创新团队建设启动实施以来，各团队制定了一系列管理和运行机制，用新的用人制度、分配制度和考核、评价、激励、引导机制，激发创新团队成员的创新热情。本篇文章来自资料管理下载。xx沙漠综合治理技术研究创新团队通过制度对依托单位、团队带头人和团队成员的权力和义务以及创新成果、学科发展思路和方向等方面都有具体的规定和明确的考核目标。工业生物技术研究与应用创新团队，从9个方面制定了团队成员的考核指标和分配激励制度。情报研究与信息服务模式创新团队提出了学科、模式、平台、机制、队伍的“五个一”创新目标，制定了严格的考核激励机制，对团队成员实行动态管理。
二是以创新队伍建设为核心，人才培养计划成效显现。初步形成了一只以学科带头人为核心、以外聘专家和中青年骨干为主体的创新团队。进入创新团队科技人员141人，外聘专家21人（其中院士2名），博士10人，硕士42人，在读博士10人，在读硕士26人。已有的博士和硕士分别占创新团队成员的0.7％和29.8％，并与大学共建研究生培养基地5个，一大批中青年科技骨干正在实践中培养成长。
三是以科研项目为载体，团队的创新能力逐步提高。创新团队启动一年来，面向国家和xx省发展战略需求，争取科研项目69项，科研经费2547万元，其中国家级18项，省级51项。2007年，发表科研论文115篇，其中国家核心刊物66篇，EI收录6篇，已申报国家发明专利2项。这些科研项目和经费的争取，有力地支撑了团队的科技创新。如工业生物技术研究与应用创新团队在山西酿造食品行业和云南糖蜜料乙醇发酵行业中颇有影响，为中小企业的技术创新提供了技术服务支撑。
从创新团队检查考核的结果来看，大多数团队基本上完成了团队建设的阶段性目标和任务，但也有个别团队措施不力，实施不良。经考核组综合评定:xx沙漠综合治理技术研究创新团队、情报研究与信息服务模式创新团队、xx省工业生物技术研究与应用创新团队为优秀；生态水泥与混凝土科研创新团队、环保型丙烯酸（酯）聚合物研究创新团队、xx省高性能计算研究创新团队、流程工业绿色化和自动化装备创新团队为良好；马铃薯专用品种选育及产业化关键技术创新团队、现代旱地农业研究创新团队、油料作物品种创新及产业化发展研究创新团队,2007年专项经费缓拨，医药生物技术创新团队缓建，待创新团队建设启动实施和整改后拨付重建。
二、存在的问题
通过检查考核，创新团队启动一年来在实施和管理方面存在的问题如下：
一是对创新团队建设研究和认识不够。创新团队建设任务下达后，有些单位对如何建设创新团队以及本团队的发展目标、定位没有认真研究和讨论；有些团队的.成员一年来几乎不进行学术交流，只在检查考核时才将各自的成果打包在一起，外聘专家只是挂虚名而已，创新团队建设成了一个“虚”的团队；有些团队项目意识强，团队意识差，是项目型团队，注重的是短期行为，如果项目结束，随之解散又根据项目重组，团队的稳定性差；有些团队没有按照《xx省省属科研院所科技创新团队建设实施办法》的规定，完成本创新团队阶段性目标和任务，检查考核中将以前年度的科技成果和任务凑数。
二是没有建立创新团队的运行机制和目标管理制度。有些团队没有按团队建设的要求制定创新团队自身的组织管理制度，没有建立团队成员的考核、评价机制和团队内部的激励、约束机制等。使团队学科带头人和团队成员职责任务不明确，团队启动运行不利，没有调动成员的积极性，达到稳定关键技术人才、吸引高层次人才的目的。
三是缺乏高层次的学科带头人。具有较高知名度和较大影响力的学科带头人缺乏，尤其是缺乏能解决重大难题，能组织协调多学科联合攻关的学科带头人，对创新团队人才培养机制不完善。
四是创新团队依托单位的组织协调不利，在申报创新团队时承诺的匹配资金不到位。
三、实施整改的具体要求
一是提高认识，狠抓落实。省属院所科技创新团队是为贯彻落实全国、全省科技大会精神和《xx省中长期科技发展规划》，加快省属科研院所创新人才队伍的培养，提高院所的科技创新能力和竞争力的一项重要举措。各项目承担单位要进一步深化对创新团队建设的重要性的认识，进一步明确本创新团队建设的任务和目标，提出具体实施措施和整改意见，完成实施方案所规定的阶段性目标和任务。
二是加强团队的整体设计，搞好体制调整。根据国家和全省战略需求和《xx省中长期科技发展规划》，创新团队建设要遵循“学科引领、资源优化、突出重点、整体带动”的原则，加强团队的整体设计，改善资源分散的状况，整合资源，以学科带头人为核心，以平台建设为基础，制定创新团队的发展规划，设计出科学合理的创新团队的战略发展规划。
三是建立和完善创新团队运行机制和管理制度。创新团队的管理制度和运行机制是培养和激发团队成员积极性的出发点，制度建设是创新团队管理的核心内容和团队运行的重要保障。本篇文章来自资料管理下载。因此，要求各创新团队建立整体有序、导向明确的激励与约束制度体系，建立和不断完善人员聘用制、岗位责任制、业绩考评制、成果评价制等一整套管理制度，用新的用人制度、分配制度和考评、评价、激励、引导机制，激发创新团队成员的创新热情，保障创新团队发展战略目标的实现。
四是突出以人为本的人才培养理念，加强团队的协同合作精神。采取新的人才政策，全面提升省属院所科技队伍的整体水平，把团队文化建设贯穿于创新研究群体建设工作的全过程，贯穿于创新研究群体管理的各个环节，贯穿于完善创新研究群体制度的各个方面，鼓励、帮助和支持群体不断形成具有亲和力的和谐融洽、开放创新的文化氛围。
五是尽快落实匹配资金。创新团队建设是省科技厅启动省属科研院所学科带头人培养计划后，实施的又一项加强创新型人才队伍建设，提升自主创新能力的重要举措。各单位对本次检查考核通报整改的具体要求要予以高度重视，对照要求于2008年1月31日前将整改方案上报省科技厅条件财务处。我厅对创新团队建立年度检查监督制度，并邀请有关专家全程参与。对执行中实施方案不符合院所发展的，及时调整；对实施进度迟缓，措施不力的，给予缓拨经费和限期调整；对仍完不成实施方案的目标和任务，量化指标达不到要求的，收回经费，退出创新团队建设。
20xx年x月x日
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