高校离退休人才资源的开发
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篇1：高校离退休人才资源的开发
摘 要： 人才资源是高校上层次和上水平的关键条件。
通过制定科学、有效的人才资源开发与管理规则，创新高校人才资源开发与管理机制，充分发挥人才资源的作用，对于提高高校办学质量和办学效率，推动高等教育事业快速发展， 实现建设一流大学的目标尤为重要。
篇2：高校离退休人才资源的开发
中国现有老龄人口已超过1.6亿，且每年以近800万的速度增加，最新数据显示，21世纪头的年均人口增长率为0.57%，低于上世纪最后10年一直保持的1.07%的年增长率，因此我国已经进入人口老龄化社会。
有关专家预测，到2025年我国老年人口数量将达到2.8亿，占总人口数的18%。
高校离退休人才资源丰富，文化层次高，政治素质强，是一笔宝贵的“银色人才资源”。
做好离退休人才资源的开发工作，对于实施“人才强国”战略和构建和谐社会具有重要意义。
一、高校离退休人才资源开发的现状
高校离退休人员群体是一个高学历、高素质、高贡献的群体，他们是国家科技进步、发展的参与者和奉献者，是一种高层次的人才资源。
如在江苏大学1571名退休职工中，副高职以上的专家、学者有644人。
这一高文化层次群体具有政治优势、智力优势和经验优势，汇聚着各个学科、领域的精英人才，因此在高校离退休职工中进行人力资源开发具有广泛的基础。
绝大部分高校离退休人员身体健康状况良好，他们渴望能继续工作，为社会发展再做贡献。
尤其是那些老专家、老教授有着多年的教学、科研、管理工作经验，他们的工作作风严谨，事业心强，工作热情高，这就为高校离退休职工的人力资源开发提供了必要的条件。
二、高校离退休人才资源开发的现实意义
(一)高校离退休人才资源开发有利于促进老年人的身心健康
目前，人口老龄化已成为国际社会普遍关注的问题。
与发达国家相比，我国人口老龄化速度快、数量多。
人口老龄化问题对我国政治、经济和社会发展各方面都带来重要影响。
因此，合理开发老年人才资源，促进老龄事业的发展，是解决我国人口老龄化的重要措施之一。
对高校离退休专业技术人力资源的开发利用，既满足了他们继续贡献社会的愿望，同时也能防止老年人心理失衡、性格孤僻，有利于促进他们的身心健康。
(二)高校离退休人才资源开发有利于促进高校教育事业的发展
随着高校教育体制的不断深化改革，招生规模的逐步扩大，加强素质教育，培养多元化创新人才对高校教育质量提出了更高要求。
高校离退休人员教学经验丰富、工作责任心强，在提高教学质量中起着重要作用。
他们不仅可以为青年教师提供宝贵经验和中肯意见，也可以为学校的教育改革献计献策。
因此，对高校离退休人力资源的开发，有利于促进高校教育事业的发展。
三、高校离退休人才资源开发的途径
(一)参与学校发展建设的决策咨询工作
让老同志发挥他们的咨询和顾问作用，适当参与学校的发展方向和建设规划等重大工作，促进学校在重大问题上实现科学决策。
例如我校党委、行政高度重视离退休老同志的合理化建议，每个学期都会定期向老同志做情况通报会。
特别是在我校京江学院迁址办学的规划与建设方面，校领导邀请部分老同志举办了座谈会，老同志们向校领导提出了一些宝贵意见和建议。
(二)在教学督导方面发挥作用
高校离退休人员多数在教学岗位上工作多年，他们有着丰富的执教经验和充裕的时间，我们可以利用这一点，协同学校有关部门，成立“督导小组”，组织这些有经验、高水平的老专家、老学者参与到学校专业课程教学、教务管理服务等工作中，担当“教学督导者”，这对促进教学改革、加强教学管理、提高教学质量以及教学管理的监督与评估具有重要意义。
(三)在成人教育方面发挥才干
随着我国高等教育的发展，高校招生规模的不断扩大，民办高校的数量与日俱增。
目前，我国专任成教师资比较短缺，主要靠兼职教师支撑，这样不但影响成教的教学质量，也制约了成人教育的发展。
聘请离退休教师做成人教育的专职教师，是解决目前成人教育师资短缺的有效措施。
高校离退休教师既可以发挥他们的特长，又可以促进民办高校教学水平不断提高，是民办教育及管理的中坚力量。
四、高校离退休人才资源开发中需要注意的问题
(一)建立退休教职工人才信息库，畅通平台
目前，高校一些离退休人员通过各种渠道参与了校内外一些工作，但多数离退休人员还基本处于闲置状态，这也是一种人才资源的浪费。
为了更好地开发高校离退休人才资源，离退休管理部门首先应做好离退休教职工人才资源的调查工作，按照他们的年龄、学历、职称、专业等一系列基本情况建立电子档案，存入高校离退休人才信息库，构成离退休人才信息网络，实现人才资源共享，为他们继续发挥作用提供信息平台。
同时，高校教职工管理部门应积极地开拓离退休专业人才再就业的'渠道，协同学校各部门，与各类人才市场、人才中介合作，举办人才交流活动，为离退休专业人才继续发挥作用提供广阔的空间。
(二)完善相应的管理机制，发挥专业老年社团的作用;
目前，高校对离退休专业人才的开发上缺乏明确职能的管理机构，缺乏组织性和系统性。
高校离退休人才资源的合理开发利用，依赖于管理机构的完善。
高校离退休管理部门要改变现有的机构设置和管理模式，成立专门的服务机构，为广大退休教职工再就业提供咨询、指导、组织、推荐等服务。
另一方面，还应发挥老年专业社团的积极作用。
目前，江苏大学有18个老年社团，在团结和组织退休专业技术人才方面发挥着重要作用。
我们应鼓励和支持这些老年社团发挥他们的专业特长和优势，围绕经济社会的发展需要继续发挥作用。
参考文献：
[1]、盛若蔚.进一步发挥离退休专业技术人员在全面建设小康社会中的作用[N].人民日报，-06-29.
[2]、王煜.新时期高校离退休干部工作初探[J].辽宁师专学报(社会科学版)，2005(5)
[3]、周益.从退休迟早对健康的影响谈起[J].养生之道，(3).
[4]、张运辅.老年人社会价值的体现[J].银海纵谈，(10).
[5]、杨万贵.高校离退休人员人力资源开发[J].成都中医药大学学报：教育科学版，(6)
篇3：高校离退休人才资源的开发
一、高校人才资源开发与管理现状
高校人才资源的开发与管理，是指高校对人力资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以充分发挥人才的积极性和创造性，提高工作绩效，实现高校办学目标[2]。
我国高校在人才资源的开发与管理方面逐渐改变了旧的人事管理制度，取得了突破性的进展。
主要表现在：(1)逐步认识“人才资源”的作用，并确立“人才资源开发”的观念，越来越多的高校将人力资源的工作重点不仅放在引进人才上，更多地放在对现有人才潜力的开发和利用上。
(2)建立人才资源开发和管理的竞争机制。
如在教师的职称评定上引入竞争机制，在用人上实行竞聘上岗，在教师收入分配中引入竞争机制。
(3)将激励机制引入人才资源的管理当中，做到在重视物质激励的同时不忽视精神激励，在津贴分配、住房等待遇方面向高层次人才和科研教学的一线人员倾斜。
(4)师资队伍结构的不断改善，各高校都在努力采取措施从学科结构、学历结构、专业知识结构等方面改善师资队伍建设。
二、高校人才资源开发与管理存在的问题
1.人才资源开发管理理念滞后
目前，高校人才开发理念未能与时俱进，仍然局限于传统人事管理理念，对人才的开发和管理还存在认识、做法方面的偏差。
在实践中，人才管理工作往往重硬件条件轻软件素质、重工作发展轻生活保障、重管理使用轻开发培训等问题，不能有效地调动大部分教职工的积极性。
高校教师的发展性培养、人性化管理、互动型绩效考核方面较缺失。
高校人才管理过程中管理的方式方法仍然沿用强制性的、保守的管理方式。
2.人才资源开发与管理制度不健全
大多数高校缺乏明确而合理的人力资源开发与管理的长期规划，在管理、培养、引进和稳定人才等方面没有结合其学校的实际情况，在人才设计上缺乏长期策略，人才培养流于形式。
人才引进由于没有长远的、合理的人力资源规划，导致了人才引进的盲目性，且受领导意志支配，随意性大。
此外，高校开发和管理机制还处于健全之中，竞争激励机制仍在不断完善，高校缺乏与之配套的分配、考核机制，使得高校的人才资源难以得到优化配置和合理利用。
最后，高校对人才的绩效考评还存在片面性，某些高校对教师的评价仅仅局限在业务水平上，缺乏对其素质和能力的全面评价。
3.高校人才结构性短缺
高校人才结构性短缺突出表现在人才队伍的层级结构不合理上。
目前高校中三种人才最为短缺：一是学科带头人、高层次的学术领军人短缺;二是精通管理的党政管理人才短缺;其三是复合型研究人才短缺。
另一种高校人才结构性短缺则体现在人才年龄结构方面，高校各年龄段的人才比例不协调，专业技术人才队伍年龄老化，中青年骨干力量缺乏，难以形成梯队，人才出现断层现象。
4.高校人才资本投入不足
高校人才培养乏力突出表现在高校对人才培训和教育经费投入不足。
一是培训经费少，高校在对教职员工培训经费的投入普遍较低，对培训经费持续投入有较大的不确定性，有的学校甚至没有专项培训经费;二是培训对象结构失衡，培训重点主要集中在专职教师，而对其他高校人才如党政管理人员、其他技术人员等培训很少，影响学校教职工队伍整体素质的提高和学校各方面的协调发展;三是培训的覆盖面不广，主要集中于中青年教师，大多数中年以上的干部教师外出培训的机会很少。
三、强化高校人才资源开发与管理的措施
1.树立人才开发与管理新观念
高校的人才开发与管理者应该提高自身综合素质，改变传统的旧人事管理观念，树立符合时代要求的新观念。
高校人才管理者在实践中应树立人才为本、规则意识和创新服务意识的观念，尊重每个高校人才的价值和个性;贯彻公平、公正、公开的人才管理规则;积极探索新形势下高校人才管理的途径，勇于创新，树立人才管理就是服务的观念，提供人才资源开发与管理的全方位服务。
2.健全和规范高校人才资源开发与管理制度
首先，高校要制订合理的人才资源规划。
高校的人才资源开发管理必须从战略的思考和发展的视角进行科学合理的目标定位，把培养、引进、保持和管理等环节结合起来，制订出战略性人力资源管理的长远规划。
其次，完善人才的引、任用、稳定机制及干部的考核机制。
再次，建立全方位的竞争、激励和约束机制。
竞争和激励能够最大限度地挖掘各类人才的创新创造潜能，提高高校人才的工作积极性和创造性。
当前美术教育的主要场所是学校的美术课堂，它是素质教育具体化的前沿阵地。
最后，高校应完善科学的绩效考评机制，建立科学合理的考评指标体系，遵循科学、规范、公正的原则，力求以人才的发展性评价为主。
3.建立有效的人才培训机制
竞争日益激烈的市场经济要求高校教职工不断更新知识，不断学习，要求高校成为“学习型组织”。
篇4：宁夏回族自治区人才资源开发条例全文
宁夏回族自治区人才资源开发条例全文
第一章 总 则
第一条 为了加强人才资源开发，根据国家有关规定，结合自治区实际，制定本条例。
第二条 本条例所称人才，是指具有一定的知识或者技能，能够进行创造性劳动，为经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和生态文明建设做出积极贡献的人，包括党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才和农村实用人才等。
人才资源开发包括人才培养、引进、评价、使用、流动、激励、保障等活动。
第三条 人才资源开发坚持党管人才原则，以人为本，市场配置与宏观调控相结合，统筹人才队伍建设，促进人才资源开发与经济社会协调发展。
人才资源开发应当尊重用人单位和人才个人的合理、真实意愿。
第四条 人才资源开发实施公开、平等、竞争、择优的人才培养、选拔、任用、激励等制度。
第五条 人才工作主管部门负责人才资源开发的组织、指导、协调和监督工作。
政府有关部门、其他国家机关、社会团体、企业事业单位和其他组织以及公民，应当支持人才资源开发工作。
第六条 对在人才资源开发工作中做出积极贡献的组织和个人，给予奖励。
第二章 培养和引进
第七条 自治区将人才能力建设作为人才资源开发的核心，制定并实施符合自治区特点和经济社会发展要求的人才能力建设规划。
第八条 县级以上人民政府应当将人才资源开发纳入国民经济和社会发展规划，根据本地区经济社会发展对人才总量、结构和素质的需求，制定人才培养、引进规划和计划，通过产业发展、项目实施、企业培育等形式，培养和引进人才。
第九条 人才工作主管部门指导、协调和服务人才的培养和培训工作。
县级以上人民政府有关职能部门、其他国家机关，社会团体、企业事业单位和行业组织，应当积极开展专业人才培养和培训工作。
第十条 人才工作主管部门、政府有关部门以及其他国家机关、社会团体、企业事业单位，应当重视和加强少数民族人才和妇女人才的培养和培训工作。
第十一条 县级以上人民政府应当加强人才培训基地和师资队伍建设。
国家工作人员专门培训机构，应当为企业经营管理人才、农村实用人才等方面人才的培训工作服务。
鼓励高等职业院校和技师学院、高级技工学校为高技能人才培训工作服务。
第十二条 鼓励以各种形式培养青年人才，人才工作主管部门以及政府有关部门、青年人才所在单位应当为其提供相关条件和便利。
第十三条 自治区制定并实施有利于引进人才、有利于发挥引进人才作用的优惠政策。
鼓励国家机关、社会团体、企业事业单位和其他组织根据实际需要引进人才。
人才工作主管部门、政府有关部门和用人单位应当根据效能原则，提高人才引进的办事效率。
第十四条 鼓励企业事业单位和其他组织引进海外高层次人才。
人才工作主管部门和政府有关部门，应当为海外高层次人才的引进做好相关服务工作。
鼓励行业组织、学术团体和个人推荐海外高层次人才。
第三章 评价、使用和流动
第十五条 人才评价应当以能力和业绩为依据，建立以品德、知识、能力等要素构成的人才评价标准。
第十六条 评审专业技术职务任职资格、制定人才评价标准及科研成果评选标准、安排科研项目及科研经费，聘请专家、学者开展相关评审工作，应当统筹兼顾不同地区、不同专业的人才特点和工作实际需求。
鼓励用人单位制定实施本单位的人才评价、考核等标准，并给予被评定人员相关待遇。
第十七条 专业人才聚集的高等院校、科研单位，大型企业，经自治区人才工作主管部门委托，可以评审本单位的副高级以下专业技术职务任职资格，并给予被聘任人员相关待遇。鼓励企业事业单位和其他组织制定实施本单位的专业技术职务任职资格评聘办法，被聘任人员享受本单位规定的相关待遇。
第十八条 县级以上人民政府应当规范人才流动秩序，通过规划和政策指导、信息发布等，引导人才向社会需要并能发挥作用的地方流动。
人才工作主管部门、政府有关部门以及其他国家机关、社会团体、企业事业单位和其他组织，应当为各类人才合理流动提供便利和服务。
专业技术人才经所在单位同意，可以通过兼职、定期服务、技术开发、项目引进、科技咨询等方式进行流动。
第十九条 企业事业单位根据工作需要，可以聘请已经退休具有正高级职称的人才或者其他急需的人才。
第二十条 县级以上人民政府应当加强人力资源市场建设和管理，建立和完善人才信用制度，发展和规范人才社会化评价、服务中介组织，发挥市场在优化人才配置中的作用。
第二十一条 县级以上人民政府应当建立健全专业化、信息化的人力资源市场服务体系;建立和完善人才流动与社会保险相衔接的制度。
第四章 激励和保障
第二十二条 人才资源开发实施以政府奖励为导向，用人单位和社会力量奖励为主体的人才激励体系。
县级以上人民政府应当根据各类人才的实际和特点制定实施人才奖励标准、政策。
县级以上人民政府可以根据实际需要，实施年度创新人才奖励制度。
鼓励行业协会、社会团体制定和实施专业人才奖励制度。
第二十三条 农村集体经济组织和非公有制经济组织中的各类人才，在政府奖励、职业技术职务任职资格评审、教育培训、成果申报等方面平等享受相关待遇和优惠政策。
第二十四条 人才资源开发实施劳动、资本、技术、管理等生产要素按照贡献参与分配的制度。
鼓励企业事业单位、社会团体和其他组织给予有突出贡献的人才高薪待遇。
第二十五条 县级以上人民政府应当建立人才资源开发专项资金，用于人才的培养培训、引进和奖励等，并保证逐年有所增长。
国家机关、社会团体、企业事业单位和其他组织应当保障本单位人才资源开发资金。
第二十六条 自治区建立人才资源开发重大事项协调机制，协调解决人才培养、引进、使用、流动、保障等过程中出现的`重大问题。
第二十七条 人才工作主管部门、政府有关部门和人才所在单位，应当建立健全人才利益诉求和表达机制，维护人才合法权益。
人才工作主管部门应当建立和完善人才意见、建议的征询和回复制度。
第二十八条 人才工作主管部门应当建立健全人才分类信息数据库和人才供求信息发布制度，为用人单位和人才提供信息化服务。
县级以上人民政府应当开展人才常规统计、抽样调查、定期普查工作并公布统计结果。
第五章 监督措施
第二十九条 自治区实施人才资源开发责任制和监督考核制度，人才工作主管部门应当对人才资源开发工作的情况进行督查，对不落实人才资源开发法规、政策的，责令改正;拒不改正的，给予通报批评。
第三十条 任何单位和个人对违反国家和自治区人才资源开发法规、政策的行为有权举报。受理部门应当依法查处，并将查处结果告知举报人;对于有较大社会影响的案件，应当向社会公布。
第三十一条 人才工作主管部门和其他国家机关及其工作人员，在人才资源开发工作中滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。
第三十二条 社会团体、企业事业单位和其他组织及其工作人员在人才资源开发工作中侵害人才合法权益的，由人才工作主管部门或者其他行政主管部门给予通报批评;造成损害的，依法承担赔偿责任。
第六章 附 则
第三十三条 本条例自7月1日起施行。
篇5：以新观念开发人才资源
以新观念开发人才资源
中央提出实施人才强国战略，既令人鼓舞，也促人深思。怎样把人口大国建设成为人才资源大国和人才强国？如何审视、判别和选拔任用人才？这些重大问题都需要我们认真研究和解决。其中，以新的观念、新的视角、新的标准大力开发人才资源，就是实施人才强国战略的一个重要前提。 人才，是一个具有“弹性”的概念，是相对于一般人而言的。通常说，人才指的是德才兼备、绩能兼优的人，他们能够为社会发展和人类进步进行创造性劳动，并作出较大贡献和发挥较大作用。但要对人才作具体评判却比较复杂，不能简单地来个“一刀切”。凡属人才，大都有两个显著的特点：一是“多质级”。也就是说，人才是多类别、多层次、多作用的。我国人才队伍的主体，包括党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三大类。在他们当中，有些是经过系统、完整的学校专业教育培养，具有较高的学识水平和创新能力，已经掌握和能够运用世界高新技术最新成果的拔尖人才；有些则是获得一定知识之后通过实践大课堂的锻炼，具有丰富的实践经验和一技之长，能够解决实际工作或专业技术方面难题的实用人才。他们的质级、层次有区别，却在不同领域、不同岗位、不同方面发挥着不同作用，都是国家、社会和人民所需要的`人才。二是“双因性”。一般人与人才之间并无不可逾越的鸿沟。一般人成长为人才，取决于主客观两方面的因素，既不能缺少先天的秉赋素质，也离不开后天的教育和实践，比较起来后者更为重要；既不能缺少自身的奋发努力，也离不开一定的环境条件，后者通过前者起作用；既要依靠社会开发，也不可忽视个人参与竞争、争取机遇、敢于“冒尖”的自我开发，重要的是两者的良性互动。这些特点说明，人才构成具有多样性，人才成长具有规律性，只有以新的观念、新的视角、新的标准来认识和对待人才，才能准确地识别和选拔人才，有效地开发人才资源。 我国是人口大国，也完全可以成为人才资源大国和人才强国。实现由人口大国到人才资源大国的转化，关键在于解放思想、实事求是、与时俱进，树立科学人才观。我们党的用人政策是德才兼备，任人唯贤。但在一些领导干部和组织人事部门中，还有不少过时的陈规和错误的观念，影响了用人政策的落实。比如，在人才的识别选拔上，“论资排辈”现象严重，往往重学历轻能力、重资历轻实绩，不是唯贤、唯才、唯优、唯实，而是唯学历、唯职称、唯资历、唯身份，其结果是压抑了人才，埋没了人才，浪费了人才，妨碍了人才资源的开发。要改变这种状况，就必须遵循中央的要求，牢固树立人人皆可成才的观念，坚决破除那些不合时宜、束缚人才成长和发挥作用的观念、做法和体制，适应形势发展的需要，积极改革和创新，坚持“开放性”的人才理念、“广招贤”的人才政策、“诚纳才”的工作态度、“善用才”的工作招数，把品德、知识、能力、业绩作为判别人才的主要标准，作为开发人才资源的根本依据。只要勤于学习、勇于实践、善于创新的，都应为其提供良好的条件机遇和适当的工作平台，使他们的潜能和价值都能充分发挥出来，干好事业，创造财富，报效祖国，造福人民。 聚天下英才，创小康大业。人才问题是党和国家事业发展的关键问题。实现全面建设小康社会的宏伟目标，需要千千万万的人才大军，形成浩浩荡荡的人才队伍。人才资源的开发是大有可为的。只要观念更新了，视野开阔了，标准改变了，许许多多拔尖人才和实用人才就会涌现出来，形成各种人才活力竞相迸发的生动局面。这样，我们实现宏伟目标就有了坚实的人才保证，党和国家的事业就会不断发展。篇6：浅析高校财务人才资源开发的困境和出路论文
浅析高校财务人才资源开发的困境和出路论文
一、高校财务人力资源开发的主要困境
(一)政策支持力度不够
高校财务人力资源开发倘若没有被纳入高校人才队伍建设规划,无疑会影响高校财务人力资源的开发。一方面,不利于引进专业的财务管理人员。从编制管理的视角来看,一些高校招收财务人员以“人事代理”的形式进行招聘,且要求具备博士学位,这样的条件比较苛刻,不利于引进专业财务管理人员。另一方面,不利于财务人员职业生涯规划。在现实生活中,个人的努力需要一定的条件,当得不到外界的支持时,那么,多数人会选择放弃。对高校财务管理人员而言,职称的评审条件太高会制约财务人员的发展,太低又会影响财务人员的整体素质。这就需要在政策上给予支持。
(二)制度不健全,尚待完善
高校财务人力资源开发工作之所以做的不够好与制度建设的好坏不无关系。近年来,虽然我国有很多高校在财务人力资源开发方面进行了大胆且卓有成效的改革和探索,如全员全岗竞聘、职后培训、分配制度改革、绩效工资制度、优质优酬制度等。但仍有一些高校在财务人力资源开发方面,还滞留在传统的管理模式上,缺乏财务人力资源开发的规划,只是满足于维持现状,更无从谈及对相关运行机制和管理方式的研究。从而导致在制度层面还存在一些问题,如有些岗位设置和人员结构不匹配,人力资源配置不合理,不能很好地体现能级对应原则,造成一定程度上的人力资源浪费,等等。
(三)配置机制缺乏活力
高校财务人力资源配置机制缺乏活力具体表现在如下几个方面:第一,高校财务人才短缺,后续人才乏力。由于高校财务人力资源引进工作的自主权受限,加之没有合理的员工培育选拔机制,会使高校财务人力资源闲置,造成高校财务人力资源的浪费。第二,队伍松散,人浮于事。由于高校财务人力资源配置机制不活,就会导致有能力的高校财务教师的潜力无法发挥,做一天和尚撞一天钟的现象就会时有发生。高校财务人力队伍就会变得松散,高校财务管理工作也就无法完成。第三,计划配置滞后于结构的改变。随着高校大学生的增长,高校财务工作量相对增加,一些高校通过大量引进高校财务人员来解决和分担新任务问题,从而导致高校财务人力资源分布上的结构性过剩或结构性短缺现象屡屡发生。
二、高校财务人力资源开发的有效路径
(一)完善选人、用人机制,优化高校财务教师资源配置
选人、用人是高校财务人力资源开发的重要内容。要搞好高校财务人力资源开发工作,应从战略发展的高度,根据高校财务改革的需要,全面考察高校财务人力资源的总体水平,仔细考虑高校财务人力资源的使用、培育、流动及淘汰等方面的因素,建立完善的选人、用人机制,确保人尽其才。此外,还应注意开辟高校财务人力资源的'多元化渠道,从纵向来源为主逐步转向为横向来源为主,打破以往用人以本校毕业生为主的传统,改善高校财务人力资源的学缘结构,优化高校财务人力资源配置。
(二)建立科学、合理的高校财务人力资源绩效管理制度
高校财务人力资源绩效管理制度是指对高校体育管理者所期望产生的并与组织目标一致的、且纳入考评的财务人力资源的工作行为、表现及其结果进行管理的活动。高校财务人力资源绩效管理制度的建立有利于促进高校财务管理工作的科学化和规范化。
高校财务人力资源绩效管理制度的建立应重点考虑如下几个方面:第一,在考评方法上,应根据财务学科类别与学科层次、岗位类别与财务管理之间的具体情况,采用定性与定量相结合的,重点考核与全面考核相结合,并注意考核的时间和频次;第二,在考核指标的确立上,确立考核指标既要考虑专业技能,又要考核师德责任,既要考核科研能力,又要考核职业能力,既要严格要求自己,又要体现对教师的人文关怀;第三,在考核的结果上,将考核的结果应纳入高校财务人力资源的职称评定、住房、薪酬、奖金、评优评先等工作之中,使考核结果切实能够发挥激励和监督作用。
(三)建立和完善高校财务人力资源的激励机制和投入机制
高校要为高校财务人力资源创造良好的条件,一方面,建立物质奖励和精神奖励相结合的激励机制;另一方面,建立投入机制,加大投入力度,提高他们的待遇,增加薪酬。将激励机制和投入机制提升为稳定高校财务人力资源队伍、发挥人力资源作用的重要因素地位上来。以高校财务人力资源规划为本,以增强高校财务管理质量为目标,以稳定高校财务人力资源队伍、激励高校财务人力资源的工作热情为落脚点,体现出多劳多得,奖惩分明等激励作用,同时,加大投入力度,将物质激励和非物质激励相结合起来,国家待遇与校内绩效工资相结合,积极发挥薪酬管理、绩效管理在高校财务人力资源管理中的积极作用。
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