薪酬福利管理制度
“凌怡”通过精心收集，向本站投稿了14篇薪酬福利管理制度，下面小编给大家整理后的薪酬福利管理制度，欢迎阅读与借鉴!
篇1：薪酬福利管理制度
最新薪酬福利管理制度
对于企业来说，做好薪酬管理工作，既是一种方法，也是一种激励手段。那么，怎样制度员工薪酬管理制度呢?为了方便各位员工管理者，以下特别整理了一份薪酬福利管理制度范本，仅供各位参考。
1. 本制度的目的
建立合法、规范、有效的薪酬福利管理体系。
建立适应公司参与市场竞争、体现员工贡献价值、能够有效激励员工的薪酬福利机制。
促进“企业价值与员工价值共同提升”理念在公司的贯彻实施。11.9
2. 适应范围
本制度适用于与信诺公司(以下简称“公司”)签订劳动合同和全体员工。有关领取劳务工、顾问费的人员不适用绩效奖金、福利、假日等条款。
3. 公司薪酬管理制度的定义
本制度所指薪酬福利包括按月发给员工的基本工资;
根据员工个人工作业绩考评结果发放的绩效资金;
根据公司业绩和员工个人绩效考评结果发放的年度奖金;
根据《员工手册》奖惩条例所给予的单项奖金及总经理特别奖励;
法律规定的社会保险、住房公积金;
公司提供的过节费、劳动保护费、防暑降温费等其他补充福利;公司为骨干员工提供的股权激励等其他特殊激励。
4.职责分工
4.1信诺总经理
4.1.1初步核定公司的年度薪酬总额、薪酬政策、薪酬调整方案等提交董事会讨论、决策。
4.1.2审核、决定薪酬结构的局部调整;审核、决定内部年度奖金分配方案;审核、决定部门经理的绩效奖金和年度奖金系数;审核、决定单笔超过元的各项单项奖金及总经理特别奖励。
4.1.3核准月度薪酬总表及明细表、总额范围内的各项单项福利费明细表、新入司员工的薪酬、总监以下员工的薪酬调整等。
4.1.4公司总经理有关薪酬审批的权限仅可授权于主管人力资源工作的领导成员，不可授权于其他领导成员。
4.2人力资源部
4.2.1是负责公司薪酬福利工作的唯一部门，负责拟订公司的薪酬福利制度的流程，执行经过董事会或总经理审批的薪酬政策、制度和决策。
4.2.2进行薪酬调查、内部薪酬分析，提出有关薪酬总额、薪酬结构、薪酬等级、薪酬水平调整的.建议报总经理或董融会审核后执行。
4.2.3根据公司业绩、各部门业绩提出年度奖金分配、绩效奖金的系数等级调整等建议报总经理审批。
4.2.4根据新入职员工情况，与用人部门协商提出薪酬建议，根据主管领导及用人部门建议对在岗员工提出薪酬调整建议报总经理审批。
4.2.5按时发放基本工资、绩效奖金、年度奖金;缴纳公司承担的各项社会保险、住房公积金;发放其他单项奖金、补充福利;代扣代缴员工薪酬的有关税款和社会保险、住房公积金。
4.2.6按照员工关系管理制度，进行有关薪酬沟通工作。
4.3各部门经理
4.3.1提出本部门年度岗位、人员、职级计划，由人力资源部复核后报公司审批，作为分解本部门下年薪酬总额的依据;对经过批复的本部门年度薪酬总额负责。
4.3.2在公司核定的各项系职级薪酬参考范围内会同人力资源部提出新员工薪酬建议;根据员工绩效考核表的结果提出绩效奖金发放系数建议;根据员工能力和业绩表现向人力资源部提出调整薪酬建议。
4.3.3根据公司核定的部门年度奖金总额，按照公司制定的分配政策和员工绩效结果提出在本部门内部分配的具体建议。
4.4薪酬核定权限按照逐级核定原则进行：总经理提出其他领导成员薪酬、奖励建议报董事会批准;人力资源部经理向主管领导提出各部门经理、副经理薪酬、奖励建议，报总经理批准;部门经理向人力资源部提出下属员工薪酬、奖励建议，经人力资源部审核、调整后报总经理批准。
部门经理以下人员无薪酬核定权限。
5.薪酬管理原则
5.1依法管理原则：公司遵循法律的规定提取薪酬总额、福利费用和工会费用，代扣代缴法定保险、公积金项目。
5.2价值共享原则：公司的薪酬总额、员工薪酬水平与公司的发展阶段、销售收入、税前利润等保持一定的关联，不超越公司的发展阶段和承受能力，体现公司价值与员工价值的共享。
5.3外部竞争力原则：员工的薪酬与同行业企业、周边企业相比具有结构方面或水平的比较优势，能够吸引公司所需人才，有效激励员工创造价值。
5.4内部公平性原则：员工的薪酬水平与其所在岗位的市场价值、对公司的重要性保持一致;同一等级岗位的员工，其基本工资和绩效奖金基数应在同一薪酬等级内。
5.5奖优罚劣原则：员工的绩效奖金、年度奖金、单项奖金以及有关福利与其绩效情况挂钩，多劳多得，与年龄、学历、工龄、司龄不得具有直接联系。
5.6结构简单化原则：信诺的工资结构坚持简化原则，包括基本工资、绩效奖金和年度奖金，不再增加其他与工作业绩无关的工资科目。
5.7薪酬保密原则：公司的薪酬总额、员工薪酬结构、薪酬水平为公司核心机密，员工需遵守保密规定，不得对处泄露，也不得打听其他同事的薪酬、不得告知其他人员对自己的薪酬情况。
6.薪酬调查与薪酬分析
6.1公司需要进行薪酬方面调整时，由人力资源部对本市及周边地区同行业企业的员工薪酬结构、薪酬水平进行调查，对本地区上年社会平均工资水平、统计局公布的居民消费品价格指数进行调查，作为公司薪酬调整、薪酬改革的参照依据。
6.2人力资源部每年11月之间对公司当年薪酬总额、员工结构、薪酬水平进行分析，作为调整下年薪酬总额、薪酬结构、薪酬水平时的参照依据。
6.3未能提交薪酬调查、薪酬分析报告的，管理层不予审批有关薪酬方面的调整提议。
7.总额管理
7.1公司的薪酬总额包括发放基本工资、绩效奖金、加班费用、年度奖金、单项奖金所需的全部现金发放报酬的额度。
人工投入总额包括薪酬总额、福利费用总额、培训费用总额等直接用于员工的费用。
公司的人工投入总额、薪酬总额经董事会批准生效。
公司分解给各部门的薪酬总额指该部门员工基本工资、绩效奖金，正常加班费有的总和，不含年度、单项奖金预算。
7.2公司确定年工薪酬总额的相关指标包括以下几个方面内容。
7.2.1市场调查得出的员工薪酬水平：依据该水平确定公司各职系职等的薪酬水平，汇总后成为公司基本工资、绩效奖金的总额基数。
7.2.2公司预算的销售收入：由董事会确定薪酬总额占销售收入的比例，超出前款总额基数的部分作为年度奖金、单项奖金、总经理特别奖励的资金池。
7.2.3公司的实际利润：由董事会于次年根据上年实际完成利润情况，对超出预算的部分提取33%作为年度奖金、总经理特别奖励的补充奖金池。
8.发薪、起薪、调薪、停薪
8.1公司执行下发薪制。每月5日前由人力资源部编制薪酬报表提交总经理审批，10日发放上月薪酬，遇节假日和休息日提前发放。其中基本工资为按月发放，绩效奖金为依据绩效考评结果核定系数后在下月或下季度按月发放。
8.2人力资源为每位员工代办工资卡，薪酬发到工资卡内。每月底向每位员工发放薪酬单或电子邮件，详细说明各项项目发放数目及代扣代缴项目和数目。
8.3新员工自入司之日起起薪，基基本工资折算办法为：基本工资/20.92*实际在岗工作日天数，绩效奖金折算办法与此相同。
8.4新员工试用期薪酬应在本岗位薪酬标准内就低确定，为将来调薪激励预留空间。应届毕业生按照公司统一标准核定，公司每年确定统一的应届毕业生薪酬标准。新员工转正后可以参照相近资历、能力水平员工的岗位级别调整薪酬，也可以不予调整薪酬。
8.5员工岗位、职级发生变化时，依据前述调薪权限提出调薪建议，并自发文之日起调整薪酬。当月基本工资=调整前基本工资标准/当月工作日天数*调整前在岗工作日天数+调整后基本工资标准/当月工作日天数*调整后在岗工作日数。绩效奖金折算办法与此相同。
因公司统一调整薪酬标准的，自公司公布的调薪日起调整薪酬。
8.6员工自与公司解除劳动合同之日停薪。员工与公司之间有培训协议需要赔款、其他欠款、可能存在遗留问题的，自提出离职起，用人部门需通知人力资源部冻结其薪资、福利，结算欠款后方可生效。
8.7员工起薪、停薪均以信息系统中的劳动合同日期为准，可不再另行通知。员工调薪、与公司没有劳动合同的员工起薪、停薪均需由用人部门、人力资源部填写薪酬变动通知单报批备查。
篇2：薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度
第一章总则
第一条目的:提高工作效率,使员工能够与公司一同成长,并分享公司发展所带来的收益,特制订本办法。
第二条适用范围:本办法适用于公司试用期结束正式聘用员工。公司高层管理人员薪酬不属于本办法范围。公司顾问及特聘人员、临时人员,视实际另行约定或参考本办法确定。
第三条支付原则:本办法体现以下分配原则:
1、以效益为中心的原则。导入市场劳动价值理念,建立起同行业具有竞争力的薪酬制度。
2、有效激励的原则。强化岗位劳动要素,以岗定薪,岗变薪变,体现岗位责任、任职能力、劳动条件、岗位业绩与收入相对统一,体现内部的公平。
3、坚持严考核、硬兑现的原则。薪酬分配以绩效考核为依据。
第二章薪酬体系与结构
第四条薪酬内容与结构
1、本办法中所指的薪酬主要是指经济性的报酬,包括固定工资、绩效工资、津贴、年终奖金、福利等。
2、员工工资采用岗位绩效工资制,即以员工的教育程度,所从事工作或岗位的职责大小、劳动强度、智能要求、岗位业绩为基础来确定员工的工资水平,其额度是结合公司经营管理目标实现情况和市场行情等因素为依据来确定。
员工工资=固定工资+绩效工资+津贴
3、薪酬内容与结构释义:
(一)员工工资:
(1)为公司与员工最终合约确定的月工资收入,并按一定比例分为固定工资、绩效工资、津贴(参见员工工资比例表)。
(2)员工工资依照公司员工职类共划分为4个序列,各职类、各岗位的工资调整范围详见附表一《员工工资列表》;相同层级、相同岗位的员工工资级别可以不同,可在相应的调整范围内晋升或降级。
Ⅰ.管理序列:涉及各部门中层经理级(含副职、代理职)员工;
Ⅱ.技术及工程专业序列:涉及工程、采购、装饰、造价、设计等各类员工,依照《员工工资列表》主管及以上级标准确定工资级别;
Ⅲ.营销序列:涉及营销体系相关职能部门各类员工,销售部经理、楼面主管、一线营销人员按照《营销部薪酬激励管理办法》执行,营销部其他人员在未出台新规定之前依本办法执行,并参照职能及业务辅助序列工资比例标准;
Ⅳ.职能及业务辅助序列:涉及财务、人力资源、行政、后勤、项目开发等各类员工。
(3)《员工工资列表》的定级标准仅适用于本制度施行后的工资调整和新员工入职定级。在此之前进入公司的员工在原工资不变的前提下进行套级和微调。
(4)员工工资比例表:
固定工资绩效工资津贴备注
管理序列60%
技术及工程专业序列65%15%
职能及业务辅助序列70%10%
(5)员工工资的确定:
所有新入职员工,由综合部会同用人部门分管副总经理参照《员工工资列表》拟定其工资及职级,报请总经理确定;总经理对公司所有员工工资有最终的`审定权。
(二)固定工资:为员工的生活保障工资,属于基本不变工资,按月度发放。
(三)绩效工资:是指岗位工作效果的价值量化。视员工工作业绩考核结果发放绩效收益。其额度是弹性浮动的,并于考核周期结束后发放。不同岗位的员工绩效工资不同。《绩效考核办法》另行制定。
(四)津贴:为员工完成工作所发生收益性补贴。含交通、通讯等其他补助,员工一律持有效票据报销发放。
(五)年终奖金
(1)年终奖金是公司根据年度经营业绩和年度员工绩效评估结果,进行的综合奖励。
(2)年终奖金以员工月工资为基础,依据年度绩效评估结果确定。具体计算公式为:年终奖金=员工工资×年度评估系数(或拨付专门资金,由总经理及各部门主管副总经理根据年度考核结果发放)。
(3)一年当中若发生岗位或职务变动,则取全年实际月平均工资基数。
(4)年终奖金按员工入职的实际月数发放(15日前入职算全月,15日后入职从下月开始计算)。(年终奖÷12月×实际工作月数)
(5)年终奖金通常在春节放假前一周发放。在此之前离职的员工不再享有。
(六)福利:
(1)依国家政策规定,公司为正式员工(试用期满)购买养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。
(2)其他福利是员工薪酬待遇的必要补充;其标准另行制定。
(3)试用期员工按正式员工标准的一半享受公司福利。
第五条员工缺勤及请休假管理期间薪酬标准参见《人事行政事务管理制度》
第六条扣除金
1、养老保险、失业保险、医疗保险等社会保险中依规定应由个人交纳的部分。
2、员工依法应缴纳的个人所得税。
3、其他适用法律法规或公司规章制度规定的项目。
第三章薪酬的发放与调整
第七条薪酬的发放
1、综合部具体负责全公司员工的薪酬发放以及对本办法执行情况的监督与指导工作,并向员工出具薪酬发放单据;
2、支付日:每月15日前发放上月(从上月1日起至上月月底止)基本薪资。如遇节假日或休息日则安排在最近工作日支付薪酬。
3、支付形式:由财务部汇入指定银行员工个人账户。
4、员工薪酬自服务之日起薪至退职之日止停薪,新任用及辞职员工当月工资均以其实际服务之日数乘以日工资。
5、所有新入职的员工试用期为3个月,按工资80%换算发放,特殊岗位另行规定。
第八条薪酬的动态调整
1、员工薪酬实行动态管理,分为整体调整和个别调整。
2、整体调整:指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化,行业、地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。
3、个别调整:指因员工试用转正、职务变动、绩效评估、奖惩等原因对员工工资级别进行的调整,分为不定期调整与定期调整。
4、各岗位员工工资级别调整由公司总经理办公会审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由综合部执行。
第四章附则
第九条根据《劳动法》第四十七条的规定:公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资最低标准的前提下,有权自主决定公司内部一般员工的工资关系和工资标准;有权决定一般员工调岗调薪及其奖惩制度。
第十条公司实行每年12个月工资制。
第十一条公司薪酬管理实行制度标准公开、个人收入保密原则。任何员工不可泄露个人收入和打听他人收入。
第十二条本制度是公司人力资源管理制度的组成部分,由综合部起草并负责解释。
第十三条本制度所未规定的事项,由综合部依照其他管理制度执行,需要时可及时编制新的补充办法。
第十四条本制度从20xx年x月1日起开始执行。
篇3：薪酬福利的管理制度
1薪酬体系建立目的、原则、适用范围
1.1适用范围：
本方案适用于天成资产管理运营有限公司（以下简称公司）各级各类人员。
1.2目的：
为调动和发挥各级员工的积极性，促进公司持续健康快速发展；本方案宗旨在客观评价员工工作业绩的基础上，奖励先进，鞭策后进；体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
2薪酬的形式及结构
2.1薪资形式
针对不同员工，公司采用年薪制和岗位工资制两个形式。
2.2职系的划分
（一）公司员工分成3个职系，分别为管理职系、专业职系、销售/营销职系。针对这3个职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与年度绩效、季度绩效相关的岗位工资制(管理职系与专业职系)；与年度绩效、季度绩效相关的销售业绩提成工资制（销售职系）。
篇4：薪酬福利的管理制度
一、工资制度总则
1、为体现公平、效率以及按劳分配的原则，根据《劳动法》和国家有关政策规定，结合酒店实际情况，经总经理室研究批准，制定本办法。
2、酒店工资标准的制定，主要依据外部均衡调查。
a）人力资源部定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平相关信息，形成酒店薪资调查表，以此作为酒店制定工资标准的主要依据；
b）薪资的外部均衡调查每年进行一次。根据外部均衡调查结果，结合酒店经营状况及员工绩效的考评情况，酒店工资实行动态管理。
3、本办法适用于酒店所有聘用人员；
二、工资结构
酒店采用以岗位等级工资为主的结构工资制度，体系如下：
一）岗位工资；
二）绩效奖金；
三）津贴；
四）年终奖金。
三、绩效工资
1、绩效工资以个人岗位工资为基数，占岗位工资与绩效工资之和的40%。
2、个人绩效工资具体计算公式如下：
实发绩效工资=应计绩效工资×计发系数（绩效考评分数）其中：应计绩效工资占岗位工资与绩效工资之和的40%；绩效工资计发系数根据考核评分结果而定。
3、绩效考核按照酒店相关规定执行。
4、试用期内员工不享受绩效工资。
5、绩效工资实行“上不封顶、下不保底”的原则。
五、津贴
1、根据具体工作岗位工作量的差别而给员工不同程度的补偿，体现多劳多得的原则，同时兼顾职工收入的稳定增长，特在工资结构中设立津贴一项。
a）特殊岗位津贴：此类津贴并非普遍享受，仅仅针对于工作表现优秀的人才。具体标准主要按照个人能力与对酒店贡献大小，岗位责任大小、辛苦程度及额外工作量多少而定。
b）其他补贴：
1）店龄补贴：员工在酒店连续工作满一年后，可享受店龄补贴50元/月，以四年为最高年限。（一年内员工请病事假累计超过一个月或旷工1次，取消年限增资资格）
2）住房补贴：非温州市区员工可享受住房补贴50元/人，（酒店如安排住宿，则住房补贴自动取消）
六、年终奖金
酒店实行年底双薪的年终奖励制度，即十二月份发放两个月的薪水作为鼓励。具体发放额度根据个人在酒店工作时间长短确定，不足一年者，按实际工作月数折算。
篇5：薪酬福利的管理制度
第一章总则
第一条目的，为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条适用范围，本制度适用于公司全体员工。
第三条遵循原则
1、合法性：符合《劳动法》和其他相关法律法规。
2、公平性：外部与内部具有相对公平性。
3、竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。
4、激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动员工的积极性。
5、经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。
第四条管理组织，薪酬管理组织包括绩效与薪酬管理委员会、人力资源部、总经理。
1、绩效与薪酬管理委员会职责
（1）负责薪酬管理制度及相关规定的审议；
（2）负责薪酬调整方案的审议；
（3）负责薪酬管理制度、规定及方案执行的监督。
2、人力资源部职责
（1）负责薪酬管理的整体工作，包括工资管理、福利管理和考勤管理；
（2）负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和解释；
（3）负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解；
（4）负责薪酬总额、人力成本预算的制定；
（5）负责公司年度调薪方案的制定；
（6）负责薪酬核算及工资发放；
（7）负责薪酬档案的建立和保管工作；
（8）其他与薪酬管理相关的工作。
3、总经理职责
（1）负责薪酬管理制度、方案的审批；
（2）负责公司年度调薪方案的审批；
（3）负责薪酬总额、人力成本预算的审批；
（4）负责工资发放的审批。
第二章薪酬构成
薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。非经济性薪酬主要包括：舒适、便利的工作环境；优秀的企业文化；具有挑战性和成就感的工作；有良好的发展空间；公司社会地位高、形象好等。本制度规定的主要是经济性薪酬部分，即包括工资、福利和奖励。
第五条工资
工资主要包括四部分：固定工资、绩效工资、司龄工资、加班工资。
1、固定工资：根据各岗位不同，职级不同，每月固定发放的工资。
2、绩效工资：依据员工的绩效评价结果而支付的可变工资，根据绩效评价结果进行调整、发放。
3、司龄工资：按照员工在本公司服务年限长短来确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。
4、加班工资：公司依法安排员工在标准工作时间以外工作所支付的工资报酬。
第六条福利
1、法定福利：按照国家法律法规和政策规定企业必须支付的福利。法定福利包括社会保险和住房公积金。
2、统一福利：公司为所有员工提供的福利。包括通讯补助、交通补助、餐补、健康检查、员工活动等。
3、专项福利：指公司为特殊人员或某些特定情况设立的福利。包括员工生日祝福、节日礼金、员工培训、住房补贴及其他等。
第七条奖励
指对公司有重大贡献的员工给予的特别奖励。依据奖励的不同标准进行发放奖金，详见《奖惩制度》。
第三章工资管理
第八条薪酬总额
指企业一年内支付给全体员工的劳动报酬总额。
第九条薪酬预算
人力资源部根据公司上一年度薪酬总额和本年度薪酬调整预期等因素，制定年度薪酬预算。
第十条工资核算
1、核算周期
以每月自然日作为一个会计核算周期。
2、工资计算项
（1）实发工资=应发工资―应扣款项
（2）应发工资=固定工资+绩效工资+司龄工资+加班工资+补助+奖励
（3）应扣款项=社保和公积金扣款+个人所得税+考勤扣款+其他扣款
（4）日工资=月工资收入÷月计薪天数
（5）小时工资=日工资÷日工作小时数
（6）月计薪天数=（365天-104天）÷12月＝21.75天≈22天
（7）计算时，过程数据保留两位小数，结果数据四舍五入（即实发工资）以整数计算。
篇6：薪酬福利的管理制度
第一章总则
第1条本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的.薪酬管理规定。
第2条本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。
第3条本制度所称员工是指公司所有人员(不含董事长、总经理)，普通员工是指部门经理职级以下的员工。
第4条公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。
第5条本制度适用于公司编制内的所有员工(不含董事长、总经理)。
第二章薪酬方式与适用范围
第6条公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。
第7条月薪制适用于普通员工。普通员工的工资管理采取月薪制，根据员工的服务质量按月考核发放。
第8条年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的员工，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4。超额完成任务的在年终按经济责任书规定。
第9条谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根据具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。
第10条绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他员工。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。
第三章绩效工资制结构和内容
第11条根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定员工的工资级别。
第12条员工的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位的实际情况，确定二者的比例。
第13条业绩工资：业绩工资=个人标准业绩工资x绩效考核系数。部门经理级(含)以上中、高层员工业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。
第14条员工的工龄工资。
本企业工龄工资计算标准：员工加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资，每人10元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加10元，增加到150元/月为止，以后不再增加。
第15条员工病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天(国家法定节假日及公司年假除外)或因为试用期等原因工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。
第16条论何种原因在每年12月31日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。
第四章绩效工资制工资级别
第17条员工转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部根据考核结果确定普通员工的实际岗位级别，报总经理审批。
第18条公司薪酬考核委员会每年根据员工工作业绩、态度和能力综合得分决定员工岗位晋级或降级。
第19条工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和普通员工层。
第20条副总经理层分为A、B、C、D、E五级，副总经理层可在五级内晋升或降级。
第21条经理层分为A、B、C、D、E、F、G、H八级，不同经理的级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级。
第22条普通员工层分为A、B、C、D、E五级，其中每一级又分若干档次，共28个档。
第23条员工岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。
第五章试用期薪酬
第24条公司员工试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以延长到六个月。
第25条员工入职后按月领取约定的试用期工资。
第26条试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定。
第27条试用期工资由人力资源部与试用员工单独约定。
第六章薪酬组织与发放
第28条薪酬考核委员会主席为公司总经理，副主席为行政副总和财务副总，人力资源部经理为执行副主席。
第29条薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政副总负责提出激励目标，财务副总负责提出薪酬成本目标，人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。
薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题。具体员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。
第30条人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案，报总经理审批后送达财务部执行。
第31条办公室负责制定年度效益奖金的发放方案，报总经理审批后，送达财务部执行。
第32条员工固定工资、工龄工资发放时间为当月5日，月度绩效工资发放时间为下一个月5日，季度绩效工资发放时间为下季度第一个月5日。各部门必须在次月25日前将上月工资表报人力资源部审核。
第33条员工的超额任务奖金，根据考核情况，按季度或年度发放。
第七章附则
第34条公司有权自主决定内部所有员工的工资关系、工资标准及其奖惩方案。
第35条本规定是公司企业管理制度的组成部分，由人力资源部负责解释。
第36条公司实行工资保密制度，个人不得透露本人工资给他人，也得向他人询问，相互之间不得讨论，否则将视情节给予处罚。
第37条本规定从20xx年9月1日起开始试行。
篇7：人事薪酬福利管理制度
人事薪酬福利管理制度
（一）人事的薪酬福利管理制度
一、工资标准：
1、实行职务等级岗位工资制。
2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级。
3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整。
二、工资构成：
1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金。
2、基本工资：依据担任职务经过考核确定。
3、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定。
4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
5、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。
三、职务岗位变动后的工资级别确定：
1、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级。
2、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级。若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变。若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行。
四、新进店员工等级的确定：
1、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级。
2、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级。
3、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升。
五、审批权限：
1、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准。
2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。
（二）员工薪酬福利管理规则
一、市场定位偏低
公司的工资水平合理，相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力，公司的薪酬才具备竞争力，才能吸收优秀的人才。但如果公司薪酬较市场水平明显偏低，一方面会造成人员严重流失，不利于公司内部的稳定。那些教育水平较高，素质相对较好的员工如果得不到可以期望的更高薪酬，则很容易在积累了一定的经验后跳槽到其他公司。另一方面也不利于高素质人才的加入。其结果是公司不断招聘新雇员以满足运作需求的同时，老雇员又不断离职的恶性循环，这对人力资源是一种很大的浪费。
二、对内不公平
研究发现，人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平，然而个人能力及其工作职务的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种差别做到即鼓励先进又能被大部分人接受呢？这就要求薪酬必须遵循“公平和公正"的基本原则。不同部门之间或者同一个部门不同人之间，个人的薪酬水平必须反映岗位职责的区别和个人能力的大小，也就是工资差别合理。对比现实中企业内部薪酬，常有以下问题产生：
1、一些部门内部相邻职位之间薪酬差距太大。某些部门其上级工资可能是其直接下属的三倍以上。
2、与第一种情况相反，有时在同一辅助部门内，上下级之间同属于管理性职位，下级的工资却比上级高许多。
3、相同的岗位不同人之间的薪酬差距太大。从事相同或类似的工作，承担相应的责任相仿，但两人薪酬却有近一倍的差距。
4、公司内部薪酬的不公平，造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对等，使部分绩优职员进行内部比较时心理失衡，严重影响士气，也打击了个人工作的积极性。
三、通过加班增加工资收入
毋庸置疑，加班工资在个人总收入中占有较大比重。然而，通过付给加班工资来解决职工工资收入的差异，就会使工程技术部门和辅助部门存在较多弊端。这是因为：
1、由于加班工资在工资总额中占的比例较大有时甚至以倍数计算，许多部门主管并非根据实际工作需要对雇员的加班进行调整，而是将加班工资误用作调整雇员工资收入的手段。
2、统一固定加班时的制度，不能弹性地处理加班的需要，造成平均主义，无法体现按劳分配的原则。总体加班费用支出大，致使雇员整体收入拉低。表现出内部分配的不公平以及与市场的较大的`收入差异。
3、大多数雇员对比收入水平时都会将固定的工作时间作为主要的参数。从固定工作时间的角度来看，公司工作时间偏长。而实行责任制的公司，平时工作每天8小时，任务紧急的情况下无偿加班。因此，实行责任制的公司固定工作时间要少，但完成的工作任务并不少。雇员在非规定工作时间的工作贡献应以个人表现的形式在年度薪酬调整中给予考虑。
四、组织结构滞后，岗位不明晰，导致升职加薪不科学
由于缺少科学、客观的评价标准，职位界定不清晰，岗位说明流于形式。，升职与加薪基本上靠各管理者主观掌握，裙带关系以及溜须拍马盛行，导致以下几种现象出现：
1、同一个人可能连升三级，但从事同样工作。
2、部门中从事相同工作的职员可以有好几个不同的级别，薪酬相差更是五六倍。
3、生产性部门一个主管可以只负责管理十来个工人，而一个助理主管却有好几个助理是其下级，负责管理上百人。
4、一个两百号人的工序可以有四十多个管理人员。
岗位不明确导致各人责权利的不对等，从而也使内部的薪酬严重失去平衡，使薪酬矛盾加剧。
五、年资成为主要付酬对象
年资成为付酬导致清洁工可以拿比大学生还高的工资，也形成了同一工作岗位上不同两人收入相差上倍的咄咄怪事。年资浅的雇员收入水平与市场水平差别较大，普通严重偏低，造成流失频繁。年资长的雇员中部分高于市场水平，并且是连续增长，缺少控制。这种情况的个别高薪与低薪同时存在，造成工资分布两极分化。
1、年资长的雇员普遍与职位要求的教育水平相比偏低，但这部分雇员经验较好而且相对较稳定，流失少。
2、年资浅的雇员尽管大部分教育水平符合职位要求，但流动性大，积累的工作经验不多，形成公司中长年资而又具有较高教育水平的雇员不足。
3、年资长有经验的雇员教育水平不足，教育水平符合要求的雇员年资浅经验不足，从而造成公司人员素质水平严重失衡，后继乏人，对公司长远的发展存在着负面的影响，难以提高公司的整体企业文化和管理水平。
因此，一个追求高效率的公司会鼓励员工的持续贡献，但绝不应让年资左右一个人的工资水平。
（三）薪酬福利影响因素
外在因素：
影响工作薪酬的外在因素主要有以下几个：
（1）国家的政策和法规。组织制定薪酬政策时，必须考虑国家的有关政策法规。
（2）劳动力或人才市场供求情况。供过于求时，员工不得不接受较低的薪酬：供不应求时，员工往往可以得到较高的薪酬待遇。
（3）当地生活水准。当地生活水准较高时，为了保证组织内员工的生活水平，组织必须适当上浮员工的薪酬。
（4）当地收入水平（市场薪酬水平）。为了稳定人力资源，留住人才，组织在制定薪酬时必须使员工的薪酬与当地收入水平保持相当。
内在因素：
影响工作薪酬的内在因素主要有以下几个：
（1）支付能力。即企业的经营状况和经济实力。它往往与员工薪酬水平成正比。
（2）工作性质的差异性。不同工作的复杂程序、技能要求、工作强度或负荷方面都存在着差异。这种差异是组织确定薪酬差异的重要依据。
（3）员工情况的差异性。员工之间的工龄、年龄、文化程度、性别、专业技能等差异也是组织确定薪酬差异的重要依据。
（4）组织对人性的假设。如果组织把员工看成“经济人”，组织的薪酬形式会采用经济性薪酬。如果把员工看成“社会人”或“复杂人”，员工的薪酬形式就会更多使用非经济性薪酬。
篇8：员工薪酬福利管理制度
员工薪酬福利管理制度
第一章 总则
第一条 目的
为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条 适用范围
本制度适用于公司全体职员。
第三条 遵循原则
1、合法性：符合《劳动法》和其他相关法律法规。
2、公平性：外部与内部具有相对公平性。
3、竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。
4、激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动职员的积极性。
5、经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。
第四条 管理组织
薪酬管理组织包括绩效与薪酬管理委员会、人力资源部、总经理。
1、绩效与薪酬管理委员会职责
（1）负责薪酬管理制度及相关规定的审议；
（2）负责薪酬调整方案的审议；
（3）负责薪酬管理制度、规定及方案执行的监督。
2、人力资源部职责
（1）负责薪酬管理的整体工作，包括工资管理、福利管理和考勤管理；
（2）负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和解释；
（3）负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解；
（4）负责薪酬总额、人力成本预算的制定；
（5）负责公司年度调薪方案的制定；
（6）负责薪酬核算及工资发放；
（7）负责薪酬档案的建立和保管工作；
（8）其他与薪酬管理相关的工作。
3、总经理职责
（1）负责薪酬管理制度、方案的审批；
（2）负责公司年度调薪方案的审批；
（3）负责薪酬总额、人力成本预算的审批；
（4）负责工资发放的审批。
第二章薪酬构成
薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。非经济性薪酬主要包括：舒适、便利的工作环境；优秀的企业文化；具有挑战性和成就感的工作；有良好的发展空间；公司社会地位高、形象好等。本制度规定的主要是经济性薪酬部分，即包括工资、福利和奖励。
第五条 工资
工资主要包括四部分：固定工资、绩效工资、司龄工资、加班工资。
1、固定工资：根据各岗位不同，职级不同，每月固定发放的工资。
2、绩效工资：依据职员的绩效评价结果而支付的可变工资，根据绩效评价结果进行调整、发放。
3、司龄工资：按照职员在本公司服务年限长短来确定，鼓励职员长期、稳定地为企业工作。
4、加班工资：公司依法安排职员在标准工作时间以外工作所支付的工资报酬。
第六条 福利
1、法定福利：按照国家法律法规和政策规定企业必须支付的福利。法定福利包括社会保险和住房公积金。
2、统一福利：公司为所有职员提供的福利。包括通讯补助、交通补助、餐补、健康检查、职员活动等。
3、专项福利：指公司为特殊人员或某些特定情况设立的福利。包括职员生日祝福、节日礼金、职员培训、住房补贴及其他等。
第七条 奖励
指对公司有重大贡献的职员给予的特别奖励。依据奖励的不同标准进行发放奖金，详见《奖惩制度》。
第三章 工资管理
第八条 薪酬总额
指企业一年内支付给全体职员的劳动报酬总额。
第九条 薪酬预算
人力资源部根据公司上一年度薪酬总额和本年度薪酬调整预期等因素，制定年度薪酬预算。
第十条 工资核算
1、核算周期
以每月自然日作为一个会计核算周期。
2、工资计算项
（1）实发工资=应发工资―应扣款项
（2）应发工资=固定工资+绩效工资+司龄工资+加班工资+补助+奖励
（3）应扣款项=社保和公积金扣款+个人所得税+考勤扣款+其他扣款
（4）日工资=月工资收入÷月计薪天数
（5）小时工资=日工资÷日工作小时数
（6）月计薪天数=（365天-104天）÷12月＝21.75天≈22天
（7）计算时，过程数据保留两位小数，结果数据四舍五入（即实发工资）以整数计算。
3、工资应发项
（1）固定工资
固定工资标准与劳动合同签订的工资标准相同。
（2）季度绩效工资
①职能类。包括：人力资源部、行政部、财务部、运营部、信息部、市场部、储运部。
绩效工资=绩效系数×固定工资×80%
②销售类。包括：销售部大区经理、地区招商经理、地区招商专员。
绩效工资=绩效系数×业绩提成×80%
③销售附属类。包括：销售部助理（文员）、推广经理。
绩效工资=绩效系数×固定工资×80%
④新入职职员工作不满一个绩效评价周期的，绩效工资发放以整月为核算标准，即从入职次月开始计算绩效工资。
⑤离职职员只有完成整个绩效评价周期的工作，才可享有当期绩效工资。
（3）年度绩效工资
根据年度评价结果发放，具体对应标准如下：
①职能类、销售附属类
A级：100-104分，审议通过后年底双薪；105分以上，年底双薪。
B级：80-89分，审议通过后年底一薪；90-99分，年底一薪。
② 销售类
绩效工资=绩效系数×年度业绩提成总额×20%
③绩效周期
（4）加班工资
①凡是安排职员延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
②休息日安排职员工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
③法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
（5）司龄工资
①计算公式：司龄工资=职员司龄×司龄工资发放标准
②发放标准：在公司工作一年以上的职员，享受司龄工资待遇。司龄工资按每月50元的.标准计入工资总额，并以每年50元的标准递增。
③计算方法：从职员入职当日至核算日当月为一个司龄周期。工作满一年后的当月开始享有司龄工资。
（6）补助
补助包括餐补、通讯补助、交通补助。计算标准详见第四章福利管理。
4、工资应扣项
（1）社保和公积金扣款：由职员个人承担的各项社会保险费及住房公积金。
（2）应纳个人所得税=（应发工资合计 －五险一金个人缴纳金额－个税起征点）× 适用税率 - 速算扣除数
（3）缺勤、休假工资的计算
①缺勤扣款：扣款金额=日工资×缺勤天数。具体标准参照《考勤管理制度》执行。
② 产假：女职员产假期间享有国家生育津贴，公司代发工资及节假日福利，其五险一金按正常规定缴纳。如职员工资高于生育津贴金额，差额部分由公司支付。由于工作需要无法按时休产假的职员，经公司总经理批准后，除可享受本条规定的产假待遇外，同时还享有正常工作的福利待遇。
③婚假、哺乳假、丧假、年假在规定时间范围内，固定工资、绩效工资、通讯、交通补助照常发放，餐补按实际出勤天数计发。如超过规定的时间范围，按事假标准处理。
（4）其他扣款：公司制度规定的其他代扣费用。如职员个人借款偿还金及《奖惩制度》规定的扣款金额等。
第十一条 工资发放
1、发放时间
（1）每月末前支付上一会计月度工资，如遇节假日顺延。
（2）原则上，任何人不得影响工资正常发放，但由于不可抗力或公司特殊情况等因素，影响延缓工资支付时，财务经理或公司领导应提前一个工作日通知人力资源部，确定延缓发放日期，由人力资源部通知全体职员。
2、月度工资发放流程
（1）沈阳本地职员考勤由前台负责统计，外阜职员考勤由各大区助理负责统计。22日前，前台和大区助理将《月度考勤汇总表》提交薪酬关系主管进行审核；职员关系专员将《五险一金变动情况汇总表》和《公司职员变动汇总表》提交薪酬关系主管作为核算工资的依据。
（2）22日-23日，薪酬关系主管依据《月度考勤汇总表》、《五险一金变动情况汇总表》、《公司职员变动汇总表》和《调薪审批表》等相关表单核算工资。
（3）25日前，财务部工资审核人应完成对工资表的审核。由于公司在薪酬管理上实行保密原则，故财务经理仅对工资总额具有监督管理职能，其他人员不得以任何名义打听、了解工资标准，一经查处将严肃处理。详见公司《奖惩制度》。
（4）薪酬关系主管25日将审核后的工资表提交总经理审批。
（5）薪酬关系主管在信息系统中填写《工资发放审批表》，提起工资发放审批申请。审批流程为：薪酬关系主管――工资审核人――总经理――财务分管总经理――财务部资金主管――出纳――薪酬关系主管。审批通过后，薪酬关系主管实施工资发放。
（6）工资发放次日，职员可以到人力资源部领取本人工资条并签字确认。
3、绩效工资发放流程
绩效主管在绩效评价周期次月20日前，将绩效评价数据交给薪酬关系主管做为核算依据。绩效工资核算完毕后与月工资一并发放。
第十二条工资查询与保密
1、工资查询
（1）公司职员仅限于查询本人工资。如有异议，可在工资发放后三个工作日内到人力资源部查询。过期未进行查询，视为默认发放结果。
（2）总经理、人力资源部经理有权查询所有职员工资。
2、工资保密
（1）每位职员都有义务为自己的工资保密，不允许打探其他职员的工资，也不允许将自己的工资情况告诉其他职员。
（2）涉及工资核算、复核、审批等工作的人员对工资信息有保密义务。
（3）对于违反工资保密规定的职员，将依据公司《奖惩制度》给予一定的处罚。
（4）任何职员发现有违反此规定的，均可向人力资源部举报，情况一经证实将给予举报者奖励。
第十三条工资调整
1、年度调薪
根据公司年度经营效益、市场工资水平和职员绩效表现，以年为周期对职员工资进行调整，调整时间为每年4月份。人力资源部应于每年3月确定本年度调薪方案，经总经理审批后执行。
2、工作变动调薪
职员因晋升、降级、调动等人事活动造成职级、薪等发生变化时，薪酬关系主管应及时变更人事信息。并于次月进行工资调整。
第四章 福利管理
第十四条 公司福利体系
公司福利体系包括法定福利、统一福利和专项福利。
第十五条法定福利
1、类别
法定福利包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。
2、缴纳规定
（1）公司按照国家和省市有关社会保险的法律、法规和政策规定参加社会保险和住房公积金，依法缴纳各项费用。
（2）养老保险、医疗保险、住房公积金的缴费金额由公司和个人共同承担。其中，个人承担部分由公司代扣代缴。
（3）生育保险、失业保险、大额医疗保险和工伤保险的缴费金额全部由公司承担。
（4）外阜职员的社会保险和住房公积金原则上在工作所在地缴纳。公司委托人力资源管理公司在职员工作所在地为其缴纳。
第十六条统一福利
1、餐补
公司为职员提供工作餐补助。发放标准为每天15元，按实际出勤天数以整天为标准进行核算，与当月工资一并发放。
2、通讯、交通补助
职员入职、离职当月出勤大于等于10个工作日，通讯、交通补助100%发放。补助按其职务级别划分不同标准。
3、带薪休假备注：销售部、市场部助理岗位参照其他部门相应职级标准执行。
详见《考勤管理制度》。
4、健康保障
（1）健康检查：公司每年组织一次职员体检。
（2）健康医药箱：公司为职员提供基本常用药品，满足日常需求。
第十七条专项福利
1、节日礼金
（1）五一劳动节、十一国庆节，端午节、中秋节、春节，公司分别发放节日礼金或等额实物表示庆贺。
（2）三八妇女节，女职员放假半天。
（3）六一儿童节，有子女的职员放假半天。
（4）节日礼金具体发放标准根据公司经营情况由总经理定夺，人力资源部负责节日礼金方案的拟定。
2、培训福利
根据绩效评价结果，由人力资源部制定培训计划并组织实施，以使职员的知识、技能与不断变化的专业技术、外部环境相适应。包括职员在职培训、公费进修、获得培训基金等。详见《培训管理制度》。
3、生日、结婚、生育祝贺
（1）生日祝贺：人力资源部代表公司为过生日的职员发送电子生日贺卡，送生日蛋糕、礼品或举办集体庆祝活动等，参考标准为每人100元。
（2）结婚贺金：职员初婚，公司将给予每人500元贺金。
（3）生育贺金：职员初育，公司将给予每人500元贺金。
4、慰问金
职员直系亲属去世，公司将给予500元慰问金。
5、住房补贴
公司给予外派人员或特别职员关于房屋居住的一种补偿性福利待遇，具体适应范围及标准由总经理定夺。
6、其他
是公司对上述福利项目未尽事宜的补充，具体适应范围及标准由总经理定夺。
第五章 职位结构和薪酬确认
公司按组织结构，根据实际工作需要将职位划分为不同的职层、职等、职级、职类和薪等。详见《职务级别与薪酬等级对照表》、《职种、职类、职级、职位归类表》和《薪酬带宽及固定工资标准明细表》。
第十八条职层
不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合称为职层。公司职层分为五层，即基层、操作层、中层、中高层、高层。
第十九条职等
按不同职层划分的等级称为职等。公司职等分为五等。
第二十条职级
一定职务层次所对应的级别称为职级，体现职务、能力、业绩、资历的综合标志。公司职级分岗位职级与技术职级两类。岗位职级分为职员级、主管级、经理级、总监级、总裁级五类；技术职级分为初级，中级，高级三类。
第二十一条职类
若干工作性质相似的职种组成的集合称为职类。公司职类分管理事务类和专业技术类。其中管理事务类包括经营管理类和事务类；专业技术类包括人力资源、营销、财务、企管。
第二十二条薪等
职位薪酬范围的归纳称为薪等。公司薪等分十二级，同一薪等的所有职位，薪资水平相同。
第二十三条薪酬确认
1、新入职员工薪酬确认
依据《职员录用审批表》内薪等对应的具体工资标准作为确认依据。试用期工资标准为该岗位正式录用工资的80％。
2、转正员工薪酬确认
依据《转正申请表》内转正时间和工资标准作为确认依据。审批前按试用期工资标准核算，审批后按转正工资标准核算。具体核算日根据《转正申请表》内的转正日期及领导意见为准。
3、薪酬调整的确认
职员晋升、降级、调薪等涉及工资变动的情况，均需按《人事变动审批表》内审批的调薪时间和标准作为薪酬变动依据。并于次月进行调整。
4、外地人职员资确认
（1）外地人员类别
外地人员这里指外阜人员和外派人员。
①外阜人员指公司在沈阳以外地区常设机构的工作人员。
②外派人员指由于公司业务发展需要，派驻外地短期工作的人员。一般指三个月以上，一年以内的短期工作人员。外派人员劳动关系和保险缴纳均在原工作地点不变。
（2）工资确认标准
外地人职员资确认流程和依据与本地职员相同，但由于各城市薪酬水平和物价指数存在差异，所以工资标准略有不同。地区薪酬差异采取固定工资差异系数进行调整，详见《各地薪酬差异系数》。
外地人员固定工资标准=固定工资标准（沈阳）×固定工资差异系数（辖区）
篇9：公司薪酬福利管理制度
公司薪酬福利管理制度
一、总则
为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。
二、薪酬结构
1、员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。
2、固定工资包括：基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。
3、浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。
4、员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。
5、员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。
三、薪酬系列
1、公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。
2、管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。
3、技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。
4、销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。
5、员工薪酬系列适用范围详见下表。
（1）管理系列分为五个薪酬等级：
（2）技术系列分为五个薪酬等级：
（3）销售系列分为三个等级：
四、薪酬计算方法
1、薪酬计算方式：
实发工资=应发工资—扣除项目
应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资
2、薪酬标准的确定：
⑴固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》
⑵绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。绩效工资=绩效工资标准x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。
五、员工福利
员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：
1、工龄补贴
从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计后不再增加。
⑴员工被解除（终止）劳动合同（劳动关系）后，重新进入公司工作，工龄补贴从最后一次进入公司工作之日算起。
⑵公司公派学习、培训的员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格者取消年度工龄补贴。
⑶事假当月或跨月达10个工作日以上；病假当月或跨月达30个工作日以上的从达到之月起取消当年度的工龄补贴。
⑷每个工龄年度中违规违纪累计3例以上（含3例）的员工，及发生质量责任事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人，取消当年度工龄补贴。
⑸严重违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理的，取消其当年度工龄补贴。
2、考勤补贴
根据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准，每月根据其实际考勤表现，计算实际补贴额度。具体为：
考勤补贴=补贴标准x（1—∑考勤系数），考勤系数确定方法：
3、年终效益奖
根据企业效益决定，具体发放办法以每年年底人力资源部与财务部的文件为准。在公司亏损情况下，无年终效益奖。年终效益奖在次年1—2月核算，2—3月核发。对于年终效益奖核发时已经离职或提交离职申请的员工、年度累计请假30日的员工、以及本年度最后一日未转正的员工不享受本年度年终效益奖。
4、特殊人才津贴
为吸引特殊人才加盟公司，公司特设立特殊人才津贴。特殊人才津贴分为三档，一档为300—500元/月，二档为500—800元/月，三档为800—1000元/月。员工享受特殊人才津贴必须要经总经理办公会审批通过。
六、试用期薪酬
1、公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情况下最长可以延伸至六个月。
2、试用期员工基本薪酬根据岗位确定薪等，为标准薪酬的百分之八十；绩效工资标准按照大学以下标准确定：专科（本科无学位）1级；本科学历（高级职称、研究生无学位）2级；双学士（正高级职称）3级。
3、试用期员工试用期间参加绩效工资考核，不享受公司提供的`其它福利。
七、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理办公会根据经营状况决定。
2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位薪酬进行的调整，详细情况参见公司绩效考核办法。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬的调整。
3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由办公室执行。调整后的薪酬生效日以办公室部的人事调令为准。
八、薪酬的支付
1、薪酬支付时间计算
A、执行月薪制的员工，月薪结合每月出勤天数核算，计算周期为每个自然月，按照国家最新规定，日薪资标准为月薪资总额/21。75天。
B、薪酬支付时间：当月薪酬为次月10日，如遇节假日等发放时间顺延。
2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：
A、员工薪酬个人所得税；
B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；
C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除的款项；
D、法律、法规规定的以及因劳动者本人原因给公司造成经济损失的赔偿；劳动者本人因违反公司制度，根据公司制度规定给予的经济处罚金。
E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
3、薪酬计算期间中途聘用人员，当月薪酬的计算公式如下：
实发工资·月工资标准
实际工作日数规定月工作日数
4、各类假别薪酬支付标准
A、产假：薪酬按正常出勤支付，但不包括绩效工资、考勤补贴。
B、婚假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。
C、丧假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。
D、哺乳假：薪酬按正常的出勤支付。
E、护理假：（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。
F、工伤假：根据国家工伤保险条例执行。
G、事假：按日减发岗位基本薪酬。针对公司中层以上管理人员实行不定时工作制，如因特殊情况确需请假者，经总经理批准，可按正常出勤对待。
H、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病，在医疗期内按照基本工资的60%支付其病伤假期工资，但不低于本市最低工资标准的80%。
篇10：公司薪酬福利管理制度
维护员工获得劳动报酬的权利，调动员工工作的积极性，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《工资支付暂行规定》、《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》、《劳动合同法》及公司的相关规章制度，制定本规定。
第一章一般规定
1、公司实行工资制。员工工资总额由基本工资、补助津贴、加班工资、奖金组成。
2、员工工资需扣除国家规定员工个人应负担部分的社会保险费和住房公积金以及个人所得税。
3、公司根据本企业的生产经营状况，综合职工的工作能力、岗位、职务、当地生活物价水平等因素，公平合理地制定职工各人的工资标准。
公司根据公司实际情况制定职工工资标准、工资形式、津贴等劳动管理制度。公司严守当地政府最低工资支付标准和其他的有关规定，根据劳动合同约定的期限按时向职工支付劳动报酬的全部金额。
公司的正、副总经理及其他高级管理人员的工资待遇，由董事会决定。
4、公司将根据公司效益以及员工全年的工作表现评审结果对员工工资进行调整，具体调整幅度由公司决定。
第二章基本工资
根据公司职务等级系统，每个工作岗位都有一个相应的职务等级，每一职务等级有对应的基本工资范围。公司根据员工的职务等级确定员工的基本工资范围。员工岗位变动的，应执行变动后的岗位工资。
职务等级基本工资范围
第三章补助津贴
1、补助津贴由交通费津贴、独生子女费和工作费津贴构成。
2、职工上下班乘用自备或公共交通工具酌，每月一律发给交通津贴100元。
3、对于按国家有关规定，生育抚养一个子女的职工，发给独生子女费每月2.5元。职工配偶无经济来源的，发给独生子女费每月5元。
4、对于正常出勤工作的职工，每月一律发给工作餐津贴200元。
第四章加班工资
1、在休息日出勤工作的职工，可在一个月以内要求调休。确因工作需要的，可延长调休期限。职工未在规定时间内申请调休或无法安排调休的，公司将向其支付加班工资。
2、加班工资以小时计算。加班工资按如下方法计算：
①每小时加班工资计算基数=(正常出勤的月工资÷21.75÷8)×0.7;
②周一至周五加班工资按加班工资基数的1.5倍计算;
③周六、周日和公司假日加班工资按加班工资基数的2倍计算;
④法定假日加班工资按加班工资基数的3倍计算。
第五章奖金
公司根据职工完成业务指标的情况和对公司贡献的大小，发给奖金。具体计算方法、发放时期和发放次数由公司另行规定。
第六章工资计算
1、工资总额。
(1).组成：基本工资、交通费津贴、工作餐津贴、奖金、加班工资以及带薪假期的工资。
(2).不列入工资总额的部分项目：有关劳动保险和职工福利方面的各项费用、劳动保护的各项支出、稿费及讲课费、出差时的餐费津贴、出差补助费、独生子女费、解除劳动合同时企业支付的医疗补助费和经济补偿金。
2、工资计算期间。
工资的计算期间力上月16日至当月15日。
3、人事变动职工的当月工资计算。
(1).当月中途进入公司的职工，工资按核定的工资标准和当月实际出勤天数计算。
(2).当月中途离职的职工，按职工离职当月的工资标准和实际出勤天数一次性计发工资。
(3).上述职工的当月工资，根据本规定中工资构成的不同类别及其计算方法分别计算。
4、月工资收入计算。
符合公司劳动合同规定的条件，需要公司按月工资收入作为经济补偿计发基数，其月工资收入可按如下的方法计算：
①月工资收入是指列入本规定所确定的工资总额的工资;
②计算日前12个月内该职工的工资之和除以12;
③职工本人工资低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准计算;
④日工资收入为月工资收入除以月工作日21.75日(每周40小时工作制)。
5、工资调整。
职工因职务或工作岗位变动，其月工资，除特殊的情况外，以变动之日为界限分别计算。
6、病假工资。
职工患病或非因工负伤病假期间以法律规定为准，病假期间工资的计算基数为当地最低工资，满1个月的按月额计算，不满1个月的按日额计算。
7、事假工资
员工经单位批准的事假，不计算工资。工资计算期间事假超过三天的按实际出勤天数计算工资。
8、其他假期工资
员工年休假、休探亲假期、婚、丧假及路程假期间，工资照发。
七、工资发放
1、公司用人民币按月支付员工工资，于每月25日支付上月工资，如遇法定休假日或休息日，则提前到距休息日最近的一个工作日。一般情况下，每季度的第1个月的日发放上季度的奖金，每年度的第月发放上年度的奖金。
2、如遇以下情况，公司可在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长为1个月：
(1)用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因、无法按时支付工资;
(2)用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。
3、公司一般通过银行发放员工工资。员工持个人申请的卡领取薪资。员工须于每月日前将个人准确的卡号书面呈交部。由于员工延误或错误提供卡号造成的损失公司将不负任何责任。
4、任何人员不得以任何方式告诉他人(含公司同事)有关薪资情况，公司将根据情节轻重对违反此规定的员工予以相应的惩处。
八、工资的扣除
因员工本人原因给公司造成经济损失的，公司可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从员工本人的工资中扣除。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
根据政席规定或法定的授权委托，下列费用可由公司在工资计算和支付时代扣。
1、政府规定职工个人应负担的社会保险费、住房公积金、个人所得税。
2、受职工本人委托缴纳的其他费用。
3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费等。
4、其他法律、法规规定从职工工资中代扣的其他费用。
篇11：员工薪酬及福利管理制度
第一章 总则
第一条本实施办法与《公司员工薪酬福利制度》配套实施。
第二条 《公司员工薪酬福利制度》修订时,本实施办法随之修订;《公司员工薪酬福利制度》未做修订时,本实施办法根据实际情况可以独立修订。
第三条本实施办法未涉及事项,按《公司员工薪酬福利制度》执行。
第二章 员工工资
第四条员工工资指基本工资+岗位补贴、由公司与员工在劳动合同中约定,按月发放。员工当月工资在次月16日发放,遇法定休假可提前。
第五条公司总裁、副总裁、财务负责人工资由投资人或公司董事会核定,由公司发放或由公司与投资人共同发放。
第六条职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。职能部门正/副总经理工资等级原则上从低等级起步;由职员提升为部门正/副总经理的,应就高不就低进行套级。对公司紧缺人才其工资等级可以高等级起步,也可以不受此标准限制,具体由总裁会议审定批准。
第七条职员执行职务等级工资制,按照高级经理级职员、经理级职员、一般职员三个职级,每个职级分3个工资等级。职员工资等级原则上从低等级起步,但根据岗位的重要性和职员的工作经历,也可以从较高等级起步聘用。根据公司对人才的需求情况,高级经理级职员的工资也可以不受此标准限制,具体由总裁会议审定批准。
第三章津贴
第八条员工津贴包括交通补贴、误餐补贴。
1、交通补贴。交通补贴属员工上、下班交通福利,按月发放,公司不再解决员工上、下班交通费用。配备专门工作车辆的公司总裁、副总裁不享受交通补贴。交通补贴标准为:230元/月o人,按公司有关规定是否具体执行。
2、误餐补贴。误餐补贴属员工工作就餐福利,按月发放,公司不再解决员工工作就餐问题。误餐补贴标准为:100元/月o人
第四章年终奖励
第九条年终奖励指公司在每年年终给员工发放的除工资、津贴以外的一次性现金奖励。
第十条年终奖励总额根据公司年度经营业绩,由总裁会议提出,报董事会核定。
第十一条每位员工年终奖励数额的计算公式:
员工年终奖励=基本年薪×系数
1、基本年薪=月基本工资×12
2、奖励系数以员工年度考核成绩为依据进行确定。
第五章'四金'
第十二条 '四金'指社会统筹养老保险、社会统筹医疗保险、社会统筹失业保险、社会住房公积金。
第十三条 '四金'属员工法定福利,员工与公司签订正式劳动合同之日起开始享有。
第十四条 '四金'缴纳方法按杭州市有关部门的规定办理。
第六章内部医疗保障
第十五条员工内部医疗保障另行实施办法再予执行。
第七章 有薪年假
第十六条有薪年假指公司为员工提供的除法定公众假之外的不扣除工资数额的休假。
第十七条凡在公司工作满一年的员工,可享受带薪年假。
第十八条带薪年假的天数为:公司总裁、副总裁15天/年,各部门经理、副经理10天/年,职员5天/年。休假天数按工作日连续计算,包括其中公众假期。
第十九条带薪年假当年使用,不累积。
第二十条员工个人全年婚、丧、产、病、事假累计30天(含30天)以上者,不再享受带薪年假。
篇12：员工薪酬及福利管理制度
第一章 总 则
第一条本制度的设立遵循效率优先、兼顾公平的分配原则,在遵守国家法律、法规的基础上,力争体现员工个人价值、贡献大小,保障职员生活安全的需要,促进公司与职员共同发展。
第二条 薪酬福利的内容
本制度所指的薪酬福利内容包括:
1、工资;
2、年终奖励;
3、津贴;
4、'四金'
1)社会统筹养老保险;
2)社会统筹医疗保险;
3)社会统筹失业保险;
4)社会住房公积金;
5、内部医疗保障;
6、有薪年假。
第三条适用范围
本制度适用以下人员:
1、公司职能部门正/副总经理;
2、公司职能部门正/副总经理以下全部职员(简称职员);
3、公司向子公司派出人员。
第二章 员工工资
第四条员工工资由基本工资+岗位补贴构成
第五条职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。
第六条职员执行职级等级工资制。职员分为高级经理级职员、经理级职员、一般职员等三个职级,每个职级又分别为3个工资等级(详见《浙江纳德物业管理有限薪级标准》)。
第七条工资的确认:
1、职能部门正/副总经理公司批准录用或聘用时,必须进行工资确认,明确工资待遇;
2、职员经公司批准试用时,必须进行工资确认,明确工资待遇。
第八条工资的调整:
1、根据公司人员年度考核成绩和公司经营业绩,公司每年年初调整一次工资。
2、工资调整的标准为:
总体评价优:晋升二级;
总体评价良:晋升一级;
总体评价一般:保持原工资级别。
第八条特殊的工资调整
1、职能部门正/副总经理经批准调整工作部门和职务,其工资可作出相应调整。
2、职员经批准转正或调整工作部门、岗位、职级等,其工资可作出相应调整。
3、薪酬行情发生变化时,人员工资将作出相应调整。
第九条公司执行工资保密制。员工如对个人工资有疑问,应直接询问综合服务部经理。
第十条 员工当月工资的支付时间为下月16日,支付的方式按有关规定执行。
第十一条 税费处理:
1、员工个人所得税自理;
2、员工个人所得税由财务部门代扣代缴。
第三章员工津贴
第十二条 员工津贴包括以下几部分:
1、交通补贴;
2、误餐补贴;
第十三条津贴发放的对象
凡与公司签定正式劳动合同的员工自合同生效之日起,均可享受公司发放的交通补贴和误餐补贴。
第十四条员工在确认、调整工资的同时,确定享受津贴的具体待遇。
第十五条员工享受津贴的具体办法详见公司其他相关规定。
第四章 员工年终奖励
第十五条员工年终奖励是指:公司在每年年终以员工的年度考核成绩为依据,除工资、津贴以外,给员工发放的一次性现金奖励。
第十六条员工年终奖励的对象:具有年度考核成绩的员工。
第十七条员工年终奖励的计算公式
员工年终奖励=基本年薪×系数
第十八条员工年终奖励计算公式中的系数依据员工年度考核成绩而确定。
第十九条员工年终奖励的发放按公司有关规定具体执行。
第五章员工的四金'
第二十条员工的四金'包括:
1、社会统筹养老保险;
2、社会统筹医疗保险;
3、社会统筹失业保险;
4、社会住房公积金。
第二十一条员工'四金'属国家法定员工福利。凡与公司签定正式劳动合同的员工,自合同生效之日起,必须参加公司员工'四金'的缴纳。
第二十二条员工'四金'的缴纳和享受的标准按照国家每年颁布的法规执行。
第二十三条员工'四金'中涉及的个人付费部分由员工个人承担。
第六章员工内部医疗保障
第二十四条凡与公司签定正式劳动合同的员工,均须参加公司出资投保的团体商业医疗保险。
第二十五条公司以员工享受团体商业医疗保险所得的保险费,支付员工住院医疗费用中公司应承担的费用。
第二十六条员工自离职之日起,不再享有团体医疗保险。
第二十七条公司每年组织一次员工身体健康检查。
第二十八条员工日常门、急诊费用中,除国家和杭州市法规中规定由公司承担的部分外,其余均由员工个人负担。
第二十九条员工因工伤产生的医疗费,按国家和杭州市有关法规处理。
第三十条员工内部医疗保障具体执行办法待有关规定发布后再予执行。
第七章 员工的假期
第三十一条员工的假期包括:
1、法定公众假;
2、婚假;
3、丧假
4、产假
5、病假
6、工伤假
7、事假
8、带薪年假
9、探亲假。
第三十二条凡在公司工作满一年的员工,可享受带薪年假。
带薪年假的长短与员工个人的职务、职级相关。
第三十三条带薪年假当年使用,不累积。
第三十四条员工休假的具体执行办法,详见公司依据国家法规制定的相关规定。
篇13：员工薪酬及福利管理制度
第1章总则
第1条目的
为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。
第2条制定原则
(1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。
(2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
(3)激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。
第3条适用范围
本企业所有员工。
第2章薪酬构成
企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
第4条企业正式员工薪酬构成
(1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利
(2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金
第5条试用期员工薪酬构成
企业一般员工试用期为1~6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。
员工试用期工资为转正后工资的70%~80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。
第3章工资系列
第6条企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、生产、营销、后勤四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列1.企业高层领导2.各职能部门经理
3.行政部、财务部、业务部所有办公室职员生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工(各部门经理除外)后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等
第4章高层管理人员薪酬标准的确定
第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。
第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。
第9条年终效益奖
年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。
第10条股权激励
这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。
第5章一般员工工资标准的确定
第11条岗位工资
岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。
第12条绩效工资
绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。
月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。
年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。
第13条工龄工资
工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月;工龄工资实行累进计算，满__年不再增加。按月发放。
第14条奖金
奖金是对做出重贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。
第6章员工福利
福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。
2、员工薪酬福利的管理制度
(一)薪酬
1.发薪日期
公司按员工的`实际工作天数支付薪金，付薪日期为每月月未。公司将在每月月末将薪金转入员工个人银行帐号，并将工资条发至员工邮箱。
2.收入保密
员工薪金、奖金及其它收入属员工个人隐私，禁止员工相互间以任何方式传播、打听及向外界透露。
3.收入构成
收入=固定报酬+浮动报酬。
固定报酬=(岗位工资+学历工资+工龄工资)×固定系数。
其中部门经理固定系数为70%，普通员工为80%。
浮动报酬=(岗位工资+学历工资+工龄工资)×(1-固定系数)+年终奖金+其它津贴等。
(二)福利
1.假期(详见后章《考勤与假期》)
2.社会保险
公司依法参加社会保险，按当地政府的规定为员工购买四险一金[养老、医疗(含女职工生育险)、失业、工伤，住房公积金]。员工个人应承担的部分在员工个人工资中代扣。
3.公司活动
为保障员工的身心健康，公司为符合规定的员工提供每两年一次的例行体检，并组织体育锻炼;公司根据经营状况，为符合规定的员工提供免费或员工承担部分费用的公司旅游;定期或不定期地举行各项活动，如公司周年庆典、年终活动、季度员工生辰会等。
4.其它
①节日补贴：公司根据经营状况，在元旦、劳动节、中秋节、国庆节、三八妇女节(仅限女员工)等节日发放节日补贴，发放形式：货币或等价福利用品。
②公司可根据经营状况调整自行制定的福利项目。
篇14：员工薪酬及福利管理制度
一、总则
(一)通过有效的薪酬管理，激励员工，提高工作效率，稳定员工队伍。
(二)本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，激励员工成长，提高后勤服务集团管理水平。
(三)本制度适用于所有岗位的员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节有章可循。
二、制定依据
(一)依据集团的历史、现状和未来战略发展定位的需要;
(二)依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平;
(三)依据员工付出劳动量的大小;
(四)依据职务的高低;
(五)依据技术与训练水平的高低;
(六)依据工作的复杂程度;
(七)依据年龄与工龄;
(八)依据劳动力和人才市场的供求状况。
三、权责
(一)各部门经理有对本部门员工录用、薪资调整的建议和决策权。
(二)人力资源部按此制度执行各岗位员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。
(三)人力资源部依此制度对特别调薪案例的申请、审批、上报。
(四)人力资源部根据社会和集团发展需要，及时对此制度进行修订。
四、薪资结构及相关规定
(一)薪资结构：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它;
(二)基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。
(三)绩效工资根据各部门各岗位的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。
(四)补贴部分，有工龄补贴、学历补贴、职称补贴等。
(五)其它部分，主要包含全勤奖、扣款、奖惩等不属
基本工资、提成和补贴部分的内容。
(六)特薪人员的年薪部分，结合集团的经营业绩和其工作业绩给予发放。
(七)年度绩效工资的发放
1、对于工作未满半年的员工不予发放年度绩效工资。
2、对于年度工作受到三次(含三次)以上警告处分且全集团通报批评的员工不予发放年度绩效工资。
3、对于年度工作受到一次(含一次)以上记过处分且全集团通报批评的员工不予发放年度绩效工资。
4、对于年度累计旷工超过三天(含三天)的员工，不予发放年度绩效工资。
5、对于年度累计请假超过十五天(含十五天)的员工，不予发放年度绩效工资。
6、对于年度考核平均成绩低于七十分(含七十分)的员工，不予发放年度绩效工资。
五、试用期工资
(一)外聘或有相关工作经验的员工试用期均为1—2个月。应届生或其它没有相关工作经验的员工，试用期为3个月。(根据实际工作业绩确定)。
(二)普通员工试用期工资一般不低于贵州省人社厅规定的最低工资标准。
六、转正定级
(一)一般员工在试用期最后一个月15日前填写《员工转正申请》报直接主管部门审批，其主管部门根据其试用期内的工作表现，确定其是否应转正，如转正于当月20日前报人力资源部备案。
(二)人力资源部依据各部门试用期内员工的工作表现予以审批，于当月25日前报集团主管领导审核批准。
(三)所有员工的转正工作，都必须依以上流程和要求上报人力资源部。
七、薪假的相关规定
(一)请假类别分为：事假、病假、工伤假、婚假、产假、丧假等六种假别。
(二)八种假别中，有薪假为：工伤假、婚假、丧假、共三种假别。
(三)法定节假日包括：春节(7天)、清明(1天)、劳动节(3天)、国庆节(3天)、端午(1天)、元旦(1天)。
(四)法定节假日因工作需要而加班者，基本工资按2倍执行。
(五)事假，每月不能超过4天;病假，一次请假不能超过30天，如确实是病情需要，需出示县级以上医院证明。
(六)请假手续严格依《考勤管理办法》中的权限报批，在假期未批准却自行休假者，按旷工处理。
八、考勤管理办法
1、员工必须按时上下班，坚守工作岗位，听从指挥，服从分配，努力做好本职工作，保质保量地完成各项工作任务。
2、各部门考勤由各部门工资核算员监督执行，各部门于次月5日前将员工考勤统计汇总，上报人力资源部。
3、员工请事假、病假、休息和离岗前必须填写“工作交接单”，离岗人员与继任人员做好工作交接，以保证工作的连续性。
4、员工外出前必须填写“员工外出登记表”，未填写者按旷工处理。
5、人力资源部将对考勤情况进行不定期抽查，检查结果作为各部门年度考核内容之一。
6、对严重违反考勤制度，经教育不改者，除按上述规定予以处罚外，还将视情节轻重给予警告、记过直至辞退处理。
7、如各部门考勤统计严重失实，被查实后，考勤员、部门负责人将负连带责任，与当事人受到同等处罚。
九、薪资核算及支付
(一)各部门工资管理员于每月5日前将上月考勤情况、人员增减变动情况、工资发放明细表报人力资源部。
(二)每月10日前人力资源部将工资核算情况报总经理签批，签批完报学校财务部，每月15日前发放上月工资，以上工资核算时间，请各部门严格执行。
(三)从薪酬中直接扣除的款项：
1、员工工资个人所得税;
2、应由员工个人缴纳的社会保险费用;
3、与集团订有协议应从个人工资中扣除的款项;
4、法律、法规规定的以及集团规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);
5、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
十、附则
(一)本制度最终解释权归后勤服务集团人力资源部。
(二)本制度由后勤服务集团人力资源部制定，经集团领导批准之日起试行。未尽事宜，随时修订补充。
(三)本制度自下发之日起开始实施。以前所有与本制度相冲突或违背本制度之处，一律按本制度执行。
【薪酬福利管理制度】相关文章：
1.福利管理制度
3.薪酬管理制度
5.公司薪酬管理制度
8.薪酬管理制度范本
10.业务员薪酬管理制度
文档为doc格式
