面试巧用晕轮效应
“moring”通过精心收集，向本站投稿了6篇面试巧用晕轮效应，下面是小编为大家推荐的面试巧用晕轮效应，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
篇1：面试巧用晕轮效应
面试巧用晕轮效应
首先请允许我解释一下什么是晕伦效应。你有没有接过一个陌生人的电话，低沉浑厚的男中音，我们脑子里一下出现一个成熟稳重充满安全感的男人形象；你有没有在QQ上，与幽默风趣从未谋面的网友愉快的交谈，觉得他是我值得信赖的朋友。
事实上，我们也都知道，一个人的音质与他的外貌、人格没有关系，而与幽默的网友见面也不一定会让我们很愉快。我们或多或少总是会被一个人身上突出的特质所吸引，对他产生或喜或恶的情绪。这点在陌生人的首次会面中，表现得尤为明显。心理学中把这叫做“晕轮效应”。这是一种典型的知觉误差，意味着我们经常通过物体或人的某个特定特点推论出这个物体或人的总体品质。好比因为月晕而看不清月亮的轮廓，所以也称为“月晕效应”。一种气味芬芳、泡沫丰富的洗衣粉，往往被知觉为比那些气味泡沫稍差的洗衣粉的洗净能力更好；同样，一个经常按时交货的供应商的产品，可能被知觉为比不可靠的供应商的产品更好。最典型的例子，就是当我们看到某个明星在媒体上爆出一些丑闻时总是很惊讶，而事实上我们心中这个明星的形象根本就是她在银幕或媒体上展现给我们的那圈“月晕”，它真实地人格我们是不得而知的，仅仅是推断的。
求职面试过程中，我们可以很巧妙的利用“晕轮效应”，利用这个争取比竞争者更多的机会：
一个好嗓音
求职也是在推销自己，适时地电话拜访或查询面试结果是一种积极的行为。如果你有一副好嗓音，那要祝贺你，你已经比竞争者多了一件武器。查询结果的电话中，你可以试着让面试官回忆你们面试时的场景，如果面试官记起了你的嗓音，恭喜你，你就要赢了。如果你不敢肯定你的'嗓音很出众，那记住一点，面试营销外联等岗位时，多用升调展现你热情愉悦的性格；面试行政技术岗位时，多用中音展现你成熟稳重资深的一面。
一手好字
面试官面前总会堆着厚厚的简历，花很多心思把简历做的很花俏，不如在你的简历显眼处留下“墨宝”。好的面试官都相信“字如其人”，笔迹学现在是一门前沿的学科。在电子文档风行的今天，一手好字更是显得弥足珍贵。在你的简历上，手写求职意向，一方面展示你的书法，一方面显出对此次机会的重视。用人单位的应聘登记表一定要用心填写，潦草、空白、笔迹模糊、肮脏的手印等等——你已经被淘汰了！面试的第一印象就毁在不整洁之上，太不值得了。
一件得体的面试服
服饰是一种方法，告诉别人你如何看待自己，并且希望他人如何看待你。良好的第一印象，包含服饰、位置、语音语调、眼神、肢体和语言本身。研究表明，谈话的内容本身留给别人的印象只占两个人最初交往的“第一印象”中很少的部分，不到7%。得体的面试服涵盖三个层面：第一，干净整齐，这是最基本的要求；第二，符合规范，也就是体现职业化；第三，美观。我们可以记住三个“A”的原则：Appropriateness、Attitude、Aesthetics。男士最好的面试服是颜色款式得体的西服，女士应该是职业套装。当然，穿什么去面试也要根据不同的场合以及不同的职业特点。会一定程度的给你加分。
同样可以产生“晕轮效应”的还有：名片、照片和自我介绍。这里不再一一介绍。
总之，面试前、面试中、面试后的每个求职的环节，只要你是个有心人，巧妙地利用一下“晕轮效应”，相信一定能争取到比别人多的机会。
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篇2：面试技巧：面试中的晕轮效应及预防
晕轮是指某些时候太阳周围的一种光圈，远远望去，太阳好象扩大了许多，晕轮效应也称光环效应，是指人对某人某物的某一特征的好或不好的印象会扩大到其它方面。在面试中，晕轮效应会降低面试成绩的稳定性和准确有效性。了解该效应和它的表现形式对于做好预防工作，提高面试的效用是非常有帮助的。
在日常生活中，晕轮效应也很常见。如果一个人因某一名人的某一特征而崇拜他，这种好的印象就会扩大到该名人的其它方面，甚至他的缺点也被认为是有个性。在面试中，主考官可能会因为一个人反应敏捷而有意无意地认为他聪明、有耐心；也可能会因为一个人反应较慢而不经意地认为他不够聪明、能力差。很明显这种看法是不正确的：许多“愚昧、呆板”的人日后都成了我们大家耳熟能详的伟人。
其实，这种情况与人们在生活中形成的一些潜在的习惯有关，
面对一个陌生的环境或者一个陌生的人，人们需要对他们做出评价，以确定自己对他们的反应方式。在短时间内，人们不可能观察到他们所有的特点，只好形成一个近似的整体印象了。心理学中有一个学派是格式塔心理学，该学派就认为人们有完形，即获得整体知识的倾向。
那么，如何避免这种现象呢？潜意识的倾向不会自己消失，只能有意识地去克服。首先应训练主考官学会对一个特征进行精确地评价而不是形成整体判断。评价语言表达能力不应该受容貌的影响，评价反应能力不能扯到忍耐力。其次，为了方便主考官进行评价，应该将各种特征对应的行为尽量详细地在工作说明书中表现出来，甚至可以给各种行为定等级，面试中，主考官直接选出各个特征相应行为的等级即可，这样，他们就有充足的时间评价应聘者各个特征而不用急于形成整体性判断了。面试中的晕轮效应也就没有“用武之地”了。
职场贴士：如果你接到这种命令，那就能推则推。不能推的话，那就一定要把老板拉过来一起参与这个项目。
篇3：职场中的定律：晕轮效应
职场中的定律：晕轮效应
晕轮效应是指你对人或事物留下的最初印象将会影响到你对此人或此事件其他方面的判断，
晕轮效应，又称光环效应，最早是由美国著名心理学家爱德华·桑戴克提出的。晕轮是一种当月亮被光环笼罩时产生的模糊不清的现象。爱德华认为，人对事物和人的认知和判断往往从局部出发，然后扩散而得出整体现象。就像晕轮一样，这些认知和判断常常都是以偏概全的。
一个人如果被标明是好的，他就会被一种积极肯定的光环笼罩，并被赋予一切都好的品质;如果一个人被标明是坏的，他就被一种消极否定的光环所笼罩，并被认为具有各种坏品质。
心理学家戴恩做过一个这样的实验：先让被测试者看一些人的照片，这些人形色、着装各不相同。然后让这些被测试者从特定的方面来评定这些人。结果表明，被测试者赋予了那些有魅力的人更多的、理想的人格特征，比方说：和蔼、沉着、好交际等等。
事实上，晕轮效应不仅仅表现在通常的以貌取人上，我们还常常以服装来判断别人的地位、性格，以初次言谈断定他人的才能与品德等等。在对不太熟悉的人进行评价时，晕轮效应体现得尤其明显。
我们内心深处总是认为人的品质之间是有着内在联系的。比方说，热情的人往往对人比较亲切友好、富于幽默感、肯帮助别人、容易相处;而“冷漠”的人较为孤独、古板、不愿求人、比较难相处。这样，对某人只要有了“热情’’或“冷漠”的一个核心特征，我们就会自然而然地去补足其他有关联的特征。其实这种从外表知觉内心，又从内在性格特征泛化到对外表的评价正是产生晕轮效应的主要原因。
从认知角度讲，晕轮效应是一种以偏概全的主观心理臆测。正如歌德所说：“人们见到的，正是他们知道的`”，晕轮效应的错误就在于：
它容易抓住事物的个别特征，习惯以个别推及一般，就像盲人摸象一样，以点代面;
它把并无内在联系的一些个性或外貌特征联系在一起，断言有这种特征必然会有另一种特征;
它说好就全都肯定，说坏就全部否定，这是一种受主观偏见支配的绝对化倾向，
有的领导看到一些青年官兵的个别缺点，或对他们的生活习惯、工作之余的衣着打扮看不顺眼，于是就会把他们看得一无是处。而看到某人的字写得好，就认为他思路清晰，办事果断、认真、有条理等。总之，这种带着有色镜去判断对方正是陷入了晕轮效应的迷宫，所以我们应该克服和避免这种错误的心理效应：
不要把自己的某些心理特点附加给对方：这种人际知觉的投射倾向，往往是不自觉的。一旦你自己不加注意，没有清醒地、理智地经常进行自我反思，就很可能产生各种偏见。
冷静、客观地对待第一印象，思想上具有改造甚至否定第一印象的准备：先入为主的第一印象总是会影响你对于以后信息的判断。第一印象一旦形成。以后的信息常常只扮演补充和解释的角色。
不要按照预想的类型将人分为不同种类：这是一种类化作用，我们常常会对某一类人普遍特征的进行归类，比方说：教师便是“文质彬彬”，商人则是“唯利是图”等等。
不要以貌取人：我们要在认识他人的问题上应该不满足于表象，而是注重了解对方心理、行为等深层结构。
最后，晕轮效应是一种非常普遍的心理错觉，你在自身尽量避免时，也应该恰当利用来提高自己的人际关系。比方说，你对人诚恳多一些，即便能力差一些，别人也会对你产生信任。在应聘时，你就更应该巧妙地运用晕轮效率，把自身的优势充分地展现出来，给招聘者留下一个深刻的印象，从而得到对方的赏识。
晕轮效应告诉我们：在人际交往中，我们应该注意告诫自己不要被别人的晕轮效应所影响，而陷入晕轮效应的误区。
篇4：成功面试，巧用心理效应
心理效应的存在就像一把双刃剑，如果你懂得在 面试 时灵活运用这些效应来为自己加分，那么 求职 的成功率就会大大增加，
近因效应：相貌平平却自信
案例：毕业生小林是个相貌平平的小男孩，到一个单位参加 面试 ，进考场后，考官只轻描淡写地问了他是哪个学校毕业的，是哪个地方的人等几个问题后，就说 面试 结束了。正当他要离开考场时，主考官又叫住他，说：“你已回答了我们所提出的问题，评委觉得不怎么样，你对此怎么看？”小林立刻回答：“你们并没有提出可以反映我的水平的问题，所以，你们也并没有真正地了解我！”考官点点头说：“好，面试结束了，你出去等通知吧。”结果是录取通知书如期而至。
心理学分析：最近、最后的印象，往往是最强烈的，可以冲淡在此之前产生的各种因素，这就是“近因效应”。其实，考官第一次说面试结束，只是做出的一种设置，是对毕业生的最后一考，想借此考查一下应聘者的心理素质和临场应变能力。如果这一道题回答得精彩，大可弥补“首因效应”的缺憾;如果回答得不好，可能会由于这最后的关键性试题而使应聘者前功尽弃。
首因效应：穿着张扬让人惊
案例：小杨是一名名校工科毕业生，专业对路、成绩优良，在厚厚的应聘材料中脱颖而出，入列预选名单。但她面试时，穿着过于新潮：鲜艳的短上衣、破旧的低腰裤，很夸张地戴着热带风情的大耳环，一进门就让由高级工程师组成的考官们一愣，考官们没问几个问题，就结束了面试，结果当然是她被淘汰出局。
心理学分析：“首因效应”，也叫“第一印象”效应。心理学研究发现，与一个人初次会面，45秒钟内就能产生第一印象。第一印象能够在对方的头脑中形成并占据着主导地位。面试中首因效应的作用不可小瞧。虽然考官的“印象”标准不一样，但总体来说有些标准是一致的，这就是：踏实、开朗、精神饱满、信心十足、坦诚、机敏、干练的人，会给人留下良好的第一印象。理工类专业要求“踏实、耐得住寂寞”，而小杨的穿着，却给 招聘 考官留下了“华而不实、喜欢张扬”的第一印象，她的出局，是自然的了，
鲶鱼效应：组织应聘显活力
案例：小陈是班长，他希望班上同学都能尽快地有个好工作，所以每次参加应聘活动，他都会成为热情的组织者，在应聘场上，帮助同学出谋划策，并让男同学为女同学在热门单位拥挤的 招聘 台前开路，一起递上 简历 等。他的 简历 还没递出，就有几个单位主动来询问他的情况，有一个单位发现他和自己单位的用人需求对口，立刻就问他有没有意向到他们单位应聘。
心理学分析：小陈无意间展示了“鲶鱼效应”。鲶鱼效应源于一个典故。挪威人爱吃沙丁鱼，可上市的沙丁鱼只有一位老渔民捕的鱼是活的。其奥秘在于：他在捕来的沙丁鱼中掺了少量的鲶鱼，使得捕来的沙丁鱼一直保持兴奋状态，活蹦乱跳的，所以能卖出高价。“鲶鱼效应”在 人才 学中泛指与众不同的人、能给群体和企业带来活力的人。这样的人最受欢迎。 招聘 时，特别是在 人才 市场上有众多毕业生时，招聘人员会非常注意观察每一个人的表现，应聘者中，谁最有活力，谁最有创意，谁最受青睐。集体面试时，也一定要注意“鲶鱼效应”。如果轮到你发表意见时，要力求主旨明确，观点鲜明，论证有力，方能脱颖而出。
晕轮效应：“班门弄斧”读画报
案例：小刘是个专科生，和一群本科生、研究生一起到 外贸 单位应聘，他知道如果就那样简单地递交 简历 ，肯定没有一点希望。他想了个点子，在中午招聘人员吃午饭时，他拿了一张全英文版的画报在招聘台前，有滋有味地在那儿阅读。当招聘人员被彩色画报吸引过来之后，他就用流利的 英语 给他们讲画报上有趣的故事，当然最后的结果是，招聘人员收下了他那只有“专科”学历的简历，他也成功地被招进了这家单位。
心理学分析：晕轮，原指月亮被光环笼罩时产生的模糊不清的现象。“晕轮效应”是一种普遍存在的心理现象，即对一个人进行评价时，往往会因对他的某一品质特征的强烈、清晰的感知，而掩盖了其他方面的品质，甚至是弱点。毕业生在 求职 应聘中，如果能够巧妙地运用这种晕轮效应，把自身的优势充分地展现出来，一定会给招聘考官留下深刻的印象，赢得对方的赏识，取得应聘的成功，就如专科生小刘一样。当然，在运用这一效应时，一定要注意不能刻意制造“光环”效果，那种虚妄的行为，效果只能适得其反。
篇5：对葡萄酒企业”获奖晕轮效应”的思考
莫言获得诺贝尔文学奖，这不仅给他本人带来了名与利，更提高了中国文学在世界范围的影响力，也带火了莫言老家山东高密的旅游业；李安荣获奥斯卡最佳导演奖，这让李安的大名响彻全球，更让中国电影人走进世界的视野；长城葡萄酒伦敦获奖，彰显了长城的品牌地位，更提高了中国葡萄酒在国际葡萄酒舞台的影响力；19,张裕在旧金山世博会勇夺四枚金牌,这让中国葡萄酒首次登上国际舞台，
我们将以上现象称为“获奖晕轮效应”。奖项，是社会对于产品和品牌的一种认可，是产品质量、信誉的最好保证，是消费者选择的重要考量标准和信心担保，可以提高产品在消费者心目中的地位以及企业的影响力。因此，一个奖项可以为品牌、为企业带来积极正面的影响，可以作为品牌在市场中的背书。因此，对于企业来说，尽量多参加重要的大奖赛，并努力使自己在大奖赛中获得荣誉，这已经成为成为企业在市场营销中的重要的策略与手段。
“获奖晕轮效应”在葡萄酒行业同样存在，因此，葡萄酒企会借助这些奖项来提高自己企业在行业内的影响力，赢得消费者的认可，即我们说的“奖牌营销”，
那么，酒庄酒在使用获奖营销这一方法时需要注意以下四个方面：
一、奖项的权威性。
行业内的奖项名目繁多，但是，并不是所有的奖项都能给企业带来同样的市场效应。奖项的市场效应与其权威性、影响力息息相关。权威性越强，它的影响力也就越大，带来的市场价值也就越高，相反，如果是一个不能代表行业权威的奖项就不能释放最大的市场价值，不能达到企业预想的营销效果，提高品牌价值。例如莫言在没有获得诺贝尔文学奖之前与获奖后判若两面，这主要得益于莫言获得的是诺贝尔这样世界级的大奖，否则也无法产生如此效果。
二、奖项的唯一性。
当重要的奖项具有唯一性时，才能彰显出它的与众不同，让大家产生膜拜。奖项的唯一，说明它的产品品质是其他产品所无法匹敌的，值得人们的最爱与信赖。当一个业内的奖项授予了业内很多产品或者品牌，那么消费者会觉得这个奖项差不多所有的企业都会有，这样，奖项的价值就会被削弱，就不会帮助品牌树立其在消费者心目中地位。因此，努力获得一个行业内具有唯一性、不能被其他企业或品牌替代的奖项，是企业进行获奖营销的必然选择。
篇6：面试效应
考官面试时根据他本人的经历、所处的环境、近期所发生的事情等情况，会出现以下效应：
1、相似效应
考官对于考生表现出的与自己相似的经历、思想和行为，往往有更多的兴趣，对这样的考生也易产生好感。例如，考生看过的某部影片正好考官也看过，对主人公的评价，对故事情节的感受都相同，或双方都有相同的兴趣、爱好等。
2、顺序效应
面试考官在对多名考生依次进行评定时，往往会受面试顺序的影响，而不能客观评定考生的情况。例如，一个考官在面试了三个很不理想的考生之后，第四位考生即使很一般，考官也会对他有比前三位好得多的印象。反之，如果一位考官连续面试了三位很理想的考生，即使第四个考生水平一般，考官也会认为他比实际的'水平还要差。
3、晕轮效应
即光环作用，是指当考生表露出某一方面特长时，考官就由此联想到在其他方面也无所不能。例如，看到某考生曾在报纸上发表过一篇文章，因此便认为他公文写作、综合调研方面也必定造诣非浅。反之，看到考生某一缺点，就认定他在别的方面也必然水平一般。这种效应容易使考官在评定考生时产生只见树木不见森林，以偏概全的错误。
4、近因效应
指测评者技术指导记忆中近的印象来作出判断，评价。
在日常生活中，领导者可能会根据某人的近期表现而改变对他的一贯看法，也有正反两个相反方向。正方向效应表现为领导人偶然发现某人近期的优点或好的表现，对他产生好的看法，于是迅速改变以前对他的坏看法，给予提拔和重用。如某人一贯表现平平，突然做了一件好事或工作上有好的表现，领导就会对他刮目相看。
反方向效应表现为领导者发现某人近期的缺点或工作中的失误。改变以往对他的好看法，这种情况出现在面试中，考官忽视测评的特定场景，导致测评误差。
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