如何加强企业人力资源培训的建议书论文
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篇1：如何加强企业人力资源培训的建议书
摘 要
伴随着经济全球化的发展趋势，我们国家的市场经济得到空前的发展与改革，其中企业之间的竞争关系也愈演愈烈。在这些企业之间的竞争中，对于人才的培养就显得具有极为重要的意义。最近几年中，很多的企业主管也对于人力资源的管理及培训越来越看重，各公司积极开展员工人才培训工作，这对于提高企业整体竞争力有着十分重要的作用。本文就企业在人力资源培训中可能出现的各种问题以及相对应的解决方案提出建议与讨论，争取能够在企业对人力资源的管理培训中起到推进作用。
关键词
企业 人力资源培训 问题 解决方案
1企业人力资源培训中存在的问题
1.1培训方法单一，形式落后
对于企业来讲，其必定是看重人力资源的培训工作，为了确保培训工作能够正常有序的展开，一般都会选择传统的课堂教学授课模式来进行培训，主讲老师的任务就只是将自己所
知道的了解的知识传递给员工，不会主动的进行互动与交流，这样就不能够及时的掌握每个人的学习状况。像这样不对员工先进行大体的查缺补漏，就进行没有针对性的培训是没有太多实际意义的，这样的培训不能够达到预期所希望的效果。就培训的内容来讲，新的知识、技术及管理方案讲述的不多，对于员工们的响应态度及自身价值观不够重视，忽略了它们在心理健康以及专业技术方面的培训工作，这样新学习的知识不能与自身技术想结合，发挥不出应有的效应，这就会使得企业的脚步停滞不前。
1.2缺乏完整的评估系统
企业在进行人力资源培训过后，若是没有完整的评估系统，就无法得知培训是否有所成效。企业把绝大多数的心思都放在关于培训所需资金的问题之上以及如何更加科学的对培训的方法及相应技术做出完善，这样就忽略了评估工作的展开及进行，整个企业就会缺乏完整的评估系统。这对于员工们在进行评估的前期及后期没有一个对比，无法了解培训对于业绩的影响情况，这样就不能够对培训体系进行有效的改进。虽然有些企业在进行人力资源培训后会有综合性的考核，但这只是单一的对一段时间的评估，在这之后应该进行持续跟进，否则还是不能很好的发挥出评估体系的作用。
篇2：如何加强企业人力资源培训的建议书
2.1丰富培训内容，培训模式多样化
很多的企业在人力资源的培训管理当中都把授课模式设置成简单乏味的传统授课形式，不能将员工们的积极性调动起来。企业应该在进行培训之前对员工进行查缺补漏，就员工存在的问题及需求做出分析，制定一个科学有效的针对性培训，这样能够使内容更加具体，更加丰富，让员工们能够在培训中做到真正的提升自身能力。在整个教育培训过程中，应该尽量采取多样化的授课方式，根据员工所需的实际情况，采用自主学习及集中学习模式，使企业员工能够自己起主导作用，提升员工对于培训的.热情，这样对于企业员工自身能力的提高及企业整体的进步都发挥出巨大的作用。
2.2制定详细的培训计划，适当设立目标
作为一个企业，要想在社会市场经济上立足，应该将公司需求与市场经济相结合，考虑出企业自身的发展方向，对员工进行定向，有目的的培训。在进行培训之前，要制定出相应计划，将公司整体需求分析透彻，全面的了解员工都缺乏哪方面的相关技术知识，制定出有详细且有针对性的培训计划，在培训开展的过程中做好各个部门的协调工作，使得培训工作能够有序的开展。在培训过程中若是遇到相应的问题，要做到及时反馈，结合目前企业的发展形势及未来发展方向，对培训计划做出相应的调整与改进，这样才能加强企业对于人力资源的培训体系。
2.3建立完整的评估系统
评估系统能够对培训的效果进行检查与验收，能够有效的反映出培训对于员工的影响力以及积极作用。企业建立完整的评估系统之后，就可以直观的了解到人力资源培训对于员工是否起到积极作用，企业高层也可以就这项数据与预期目标进行比较，再根据评估的结果对培训模式进行系统的调整与改进，再以预期的目标为发展标准，慢慢的完善人才培训体制，这样不单单能够将员工整体能力进行有效提升，企业也能够稳步的发展。
3结束语
在市场经济快速发展的当下，企业之间的竞争也可以称之为人才之间的竞争，总结起来也可以说企业中对于人才的培养是其立足与进步的动力源泉。企业通过提高人力资源的综合素质能够有效的提升员工与企业的整体实力，将员工的潜能充分的挖掘出来并发挥在工作当中。企业要想在社会市场上站稳脚跟，就应该具备长远的战略性眼光，通过逐步加强与完善企业人力资源培训的工作，来提升企业的整体实力，促进企业的持续发展。
参考文献
[1] 周欢，张洪江.企业人力资源培训机制的建立与完善[J].经营与管理，（08）.
[2] 李祥德，姜岩.我国人力资源培训存在的问题及对策探讨[J].企业改革与管理，2016（18）.
[3] 陈博.以企业发展为导向的人力资源培训分析[J].经营管理者，2016（28）.
篇3：企业人力资源培训效益论文
企业人力资源培训效益论文
企业人力资源培训效益论文【1】
摘要：随着时代的不断发展，企业人力资源培训工作也成了企业发展不可或缺的组成部分，同时也对人力资源培训工作投入了越来越多的关注和重视。
本文将在充分结合企业发展实际的基础上，深入探讨企业人力资源培训的效益问题。
关键词：企业;人力资源;培训效益;对策
一、企业人力资源培训的效益和价值的体现
企业的人力资源培训具有重要的效益和价值，体现在企业职工职业素养的提高、企业经济效益的增加、企业内部凝聚力的形成等多方面，应该得到企业领导的关注和重视。
1.提高职工职业素养，提高职工工作效率
从企业培训的实际情况看来，人力资源部门对职工的人力资源培训具有明显的阶段性特征。
在培训初期，入职培训使得新职工可以更好地了解企业的发展概况、文化背景以及各种运行机制，建立对企业的初步印象，明确自己所处的企业环境和背景，从而更好地做出自己的职业规划。
在中期培训，职工既可以了解自己职位的基本工作内容，也学习相应工作技能，并与相关人员建立工作联系，进而能够更快地适应和胜任岗位工作，提高自己的工作效率和效益。
在后期培训，经过系统化培训，职工的专项技能、综合能力都会得到更深入、专业的培训，他们的职业素养也将得到更大的培养和提升。
2.加强企业人才储备，提高企业经济效益
不可否认的是，企业定期开展的人力资源培训的另一大效益是：增强企业的人才储备。
当今时代是人才竞争的时代，人力资源无疑已经成为组织最重要的竞争资源。
而人力资源部门通过开展培训工作，可以建立起企业的人才储备，为企业的发展创新、规模扩张提供足够的人才基础。
另一方面，专业、全面的人力资源培训，能够使职工更好地适应企业经营发展的需求和需要，让职工更好地投入到企业的生产建设、工作推进当中。
与此同时，企业的经济效益也能够得到最大程度的提高。
3.增强企业内部凝聚力，提升企业综合竞争力
正如我们所知，人力资源培训的一大内容就是向职工介绍企业文化与历史概况，推动和谐、公平竞争、相互促进的工作环境的建立。
因此，毋庸置疑，在接受相关培训时，企业的职工能够在加深对企业文化的了解，并与其他职工建立友好的工作关系的基础上，增强对企业的归属感和向心力，企业的内部凝聚力也因此增强。
此外，科学、高效的人力资源培训能够更好地提升企业的综合竞争实力，让企业在更好地适应市场竞争环境的基础上，树立良好的企业形象，并更好地应对当前日益激烈的市场竞争。
二、实现企业人力资源培训效益面临的问题和挑战
正如上文所分析的，企业人力资源培训的效益体现在企业经营发展的方方面面。
但是，企业当前在实现企业人力资源培训效益上，面临着诸多问题和挑战，这是企业在人力资源培训中必须关注的方面。
1.人力资源培训投资力度不足，培训机制不完善
一方面，与过去相比，企业在人力资源培训上投入了更多的关注和重视。
但是，由于企业或因为担心人才流失问题而不愿意进行大规模投资，或因为缺乏足够的投资资金，企业在人力资源培训上的整体投资水平还是较低的。
因此，人力资源部门缺乏开展专业化、全方位的职业技能培训和职工综合素养培养的活动资金，使得企业的人力资源培训工作的质量大打折扣。
另一方面，从培训情况看来，不少企业虽然建立了专门的培训制度，但是由于人力资源部门缺乏专业的培训人才，大多数时候部门都没有依照既定的培训时间、培训方案来开展培训，在人力资源培训工作上存在很大的随意性，使得人力资源工作流于形式，成为可有可无的工作。
2.培训内容与实际需求存在结构性失调，不适应市场竞争规则
毋庸置疑，人力资源部门开展的培训工作只有具有针对性和实用性，培训才有意义和价值。
然而，企业在开展人力资源培训之前，很少对当前的市场竞争环境和需求进行调查，也没有深入基层对相关的职位要求进行了解，往往导致培训内容与市场环境、岗位需求不相适应，缺乏针对性、结构性失调的现象明显。
在这种情况下，人力资源部门开展的人力资源培训不能真正发挥作用，人力资源培训的效益也难以实现。
3.内部绩效激励机制不完善，优秀职工流失率大
除了培训机制、培训内容以外，影响企业当前人力资源培训效益实现的一大因素就是企业内部的`绩效激励机制。
诚如我们所知，完善的内部激励机制是提高职工工作效率、增强职工归属感和向心力的重要手段和保障机制。
然而，由于受到传统人力资源管理制度的束缚和限制，企业的内部绩效激励机制并不健全，职工的工作绩效考核并不是直接与他们的工作表现、工作能力相匹配，企业内部的职位晋升、薪酬福利制度存在明显的“按资排辈”现象，这对提高职工工作积极性和主动性十分不利。
从长远发展看来，企业内部激励机制的不完善，不仅会使企业在招募新职工时缺乏竞争力，还会导致企业现有优秀职工的流失，这是十分值得我们关注和重视的。
三、提高企业人力资源培训效益的具体战略和策略探讨
从上面的分析，我们可以看出企业当前的人力资源培训效益的实现面临着不少困难和挑战，而显而易见的是，这些问题和挑战如果不能得到及时的解决，对企业的经营发展、长效机制的建立、健全以及企业经济效益的实现都是极为不利的。
因此，在深入了解这些问题和挑战的基础上，探寻出一套行之有效的方案或者规划来推动企业人力资源培训效益的实现是极为重要的。
1.加大人力资源培训投资力度，健全企业培训机制
一方面，足够的资金投资是一切工作开展的前提，因此，企业在开展人力资源培训工作时要注重加大人力资源培训的投资力度，为人力资源部门的工作提供足够的资金支持和物资保障。
具体说来，企业在制定年度预算时要设立人力资源培训的专项资金，将培训工作的可能开销和花费纳入企业的会计核算体系，对专项资金的调配进行科学、系统的监控，尽可能地提高专项资金的利用率。
另一方面，企业要健全人力资源培训机制。
首先，企业要引进专业的人力资源管理人才，为企业制定完善的人力资源管理和培训规划和方案，在培训时间、培训内容、培训形式以及培训资金的使用上做出明确的安排和规划，让整个人力资源培训工作处于一个科学、合理的监控和规划体系之下。
2.加强人力资源培训的事先规划，依据职位需求设置培训内容
正如上文所述的，只有具有针对性和实用性的培训工作才是有价值的，因此，人力资源部门要加强人力资源培训的事先规划，依据岗位需求设置对职工的培训内容。
具体说来，除了前期开展的公司文化和历史发展概况的介绍工作以外，在中、后期培训工作中，人力资源部门首先要明确需要培训的职工的岗位工作内容、技能要求以及市场竞争环境，通过多方面的综合考虑，制定相应的培训计划，设置相应的培训内容。
例如，企业需要对新近招聘的市场营销专员进行培训，人力资源部门就必须对市场营销专员的岗位要求――交流、沟通技巧，业务洽谈技能，市场调研手段有充分的了解，结合对当前市场环境的调查、营销专员的市场竞争力水平的调查，设置相应的培训内容。
同时，在这个过程中，职工要充分借鉴其他企业在人力资源培训上的经验和手段，学习和掌握相应的技巧和方法，不断提高企业自身的人力资源培训工作的效率和质量。
3.培训工作中加强职工互动，提高职工归属感和向心力
从现实情况看来，在培训工作中，除了要加强对职工自身的职业技能和职业素养培训以外，加强职工之间的互动与交流也是必不可少的。
当前，不少企业都存在职工之间的恶性竞争现象，这些现象直接导致企业的工作氛围十分不和谐，职工的向心力和凝聚力都不强。
因此，除了常规的人力资源培训工作以外，企业还要注重开展能够加强职工互动的培训内容，鼓励和引导职工建立友好的工作关系。
具体说来，人力资源部门可以在培训内容和培训项目上进行变革和创新，利用企业设置的专项资金开展职工聚餐、经验交流与分享会等活动，让职工在这些场合加强交流和沟通，促进和推动和谐、公平竞争的工作氛围的建立，进而提高职工的归属感和向心力。
4.完善企业内部绩效激励机制，提高提高工作积极性和主动性
为了让企业人力资源培训的效益得到充分实现，除了要在培训工作上不断进行改革和创新外，完善企业内部绩效激励机制也是必不可少的。
正如上文所述，激励长效机制的不健全、不完善、不公平会大大影响职工的工作热情和工作积极性，导致企业优秀人才的流失。
因此，企业必须谨慎考虑这一问题。
具体说来，企业在职工普遍关注的薪酬福利、津贴补助、晋升奖惩机制上应该因时制宜地开展改革，将职工的薪酬提高、晋升机会评选与他们的工作绩效、工作表现紧密结合在一起，同时对职工的失职、犯错行为进行公开地批评和自责。
通过建立公平公正的绩效考核机制，推动和谐、友好的工作氛围的建立，改善企业存在的恶性竞争问题，提高职工的工作积极性和主动性，让职工全身心地投入到本职工作当中去，以更好地提升整个企业的经济效益和发展进程。
总结
篇4：人力资源培训论文
标题：商业银行人力资源管理培训体系探析
摘要：随着我国金融市场逐步开放、人民币国际化进程加快和互联网金融的兴起，商业银行面临的竞争环境日益复杂和激烈，每个商业银行都更加注重发掘人的主观能动性和潜力，希望通过培训提升员工对岗位的胜任力。本文利用经济学的供求均衡分析工具，对我国商业银行在有效培训需求和供给方面存在的问题进行了分析，并且提出了改善商业银行培训体系的建议和对策。
关键词：商业银行；培训；探析
培训是现代企业人力资源管理的一项重要内容，它可以促进员工提高生产和工作效率，进而提升企业的绩效和竞争力。随着我国金融市场逐步开放、人民币国际化进程加快和互联网金融的兴起，商业银行面临的竞争环境日益复杂和激烈。在这个知识经济时代，每个商业银行都更加注重发掘人的主观能动性和潜力，希望通过培训提升员工对岗位的胜任力，以便在激烈的竞争中占据优势。
一、我国商业银行培训的发展历程
改革开放以来，我国商业银行的培训发展大致经历了三个阶段：第一阶段（20世纪八十年代到90年代前半段）我国银行面临着从专业银行向商业银行的转型，该阶段的培训主要以基础文化教育为主，培训的目的旨在提升银行员工文化水平、金融专业知识和基本素质，并获得相应的大中专学历；第二阶段（90年代后半段到代）我国形成了以四大国有银行为主的庞大的商业银行体系，银行处在一个深化改革的时期，该阶段的培训以岗位技能和业务为主，培训的目标是提高员工对岗位的适应性，为客户提供规范和快捷的金融服务；第三阶段（20代至今）我国商业银行处于改革攻坚阶段，银行面临的外部环境日益复杂，竞争日趋激烈，该阶段的培训从业务培训向综合性培训转变，以适应金融市场对全面型和复合型金融人才的需要。
二、商业银行培训体系存在的问题
从目前来看，我国商业银行的培训体系、内容和手段还无法满足员工对培训的需求，无法完全适应金融市场创新步伐加快和复杂多变的市场环境对人才需求变化的要求。如果把培训看做是一种服务，对于一家商业银行来说，理想的状态应该是培训市场实现了均衡，即有效的培训需求和有效的培训供给相互匹配，市场实现出清。下面，借用经济学中供求均衡模型对我国商业银行的培训体系进行一个简要的分析。
1.培训供求分析
（1）有效的培训需求。经济学中对需求的定义是既有购买的愿望又有支付能力。对于培训来说，有效的培训需求也应包括两个层次：一是员工有培训的愿望，即银行员工能够认识到自身的知识和能力与现有岗位的要求、自身的职业生涯规划及金融行业的未来发展对金融人才的要求间是否存在差距，从而产生提升自身综合素质和能力的培训需求；二是员工能承担培训的成本。培训的相关费用一般都是银行来负担，对于参与培训的员工来说，培训的成本可以看成是一种机会成本，即将一定的时间和精力投入培训中所损失的工作业绩或其他方面的影响。
（2）有效的培训供给。经济学中对于供给的定义同样包括两个方面，即厂商有生产某种产品的愿望，并且有生产的能力。有效的培训供给也应包括两个方面：一是银行有供给培训的愿望。为员工提供培训，银行应该有一个从上到下的顶层的整体设计，要根据金融行业的发展变化主动转变培训意识，建立一种动态的、灵活的、具有一定前瞻性的培训体系，培育一种先进的培训文化理念；二是银行有提供有效培训的能力。这个能力包括能够根据员工培训需求开发和设计有针对性的培训模块和培训课程，建立一支专兼职结合的培训师资队伍，提供适合培训的软硬件设施，实施促进培训积极性和培训效果的激励和考核制度等等。
（3）有效培训的均衡。当有效的培训需求和培训供给相互匹配时，银行内部的培训市场就实现了均衡状态。这种均衡状态是指，人力资源部门能够适时了解和掌握员工的培训需求，能够在适当的时间，选择适当的员工，由有资质的培训讲师采用适当的手段和方式，为员工提供培训服务，并且能够取得比较理想的培训效果。
2.商业银行培训体系存在的问题
通过对培训需求和供给两个方面的分析，我们发现商业银行的培训体系存在以下几方面的问题。
（1）从培训需求角度看，商业银行的员工普遍培训愿望不是很强烈。现在，银行业进入了一个全员营销时代，不论是客户经理还是柜员，前台人员还是中后台人员，都有一定的业绩要求。在这种业绩的压力下，很多员工无暇思考自己的知识和能力储备是否与岗位要求和未来发展相匹配之类的问题，因此培训的愿望并不是很强烈。
（2）员工培训的机会成本较大。大多数银行对员工的培训都是选择业务较少或休息的时间，员工在繁重工作之余再参加各种培训确实是有些力不从心。虽然无需员工负担额外费用，但是其投入的时间和精力所带来的机会成本还是比较大的，银行并不会因为员工参与培训而减轻其业绩考核方面的压力。因此对于员工来说，与其培训，倒不如利用这个时间和精力拓展业务，还可以收获可观的经济效益。
（3）商业银行的培训体系大多缺乏有效的整体设计。四大国有银行由于成立时间较长，规模大、人员多，一般都设立自己的专门培训机构或培训学校，甚至一级分行也有专门的培训学校，对员工实行定期培训。培训学校有专门场地和专门培训讲师，依靠内部资源就可以解决培训的需求。但大多数内部培训讲师多是来自各部门的业务骨干，其对银行业务非常精通，但讲授课程的逻辑性和体系性跟专业教师相比有一定差距。而且由于是银行自身的员工，他们也很难跳出来，从一个更高的视野角度对员工进行培训授课。而大多数中小银行没有成立专门的培训机构，在对员工培训时往往采用外包的方式，即聘请专业培训机构的专业培训师，或者跟职业院校和高校合作，利用其专业师资力量来对员工进行培训。这些专业培训师和专职教师授课的逻辑性和语言表达非常清晰，但对银行的业务了解有所欠缺，有时候培训的相关性和针对性会差强人意。
此外，商业银行在安排培训时主要遵循两个维度来确定培训的人员范围：一个是岗位，如柜员、客户经理、理财顾问等；一个是按工作年限，即新入职员工和已入职员工。在确定培训人员范围后，银行往往根据相关岗位所需的技能和业务知识安排培训课程和内容，特别是推出新业务时，都会组织培训和学习。这样往往会造成培训的频率较高，缺乏一定的系统性和前瞻性，而且也会造成员工的培训疲劳。
（4）缺乏培训需求的调研，不能提供有针对性的培训课程。培训需求的调研应包括两个方面，一个是对员工的需求调研，了解员工在哪些方面有学习的需求；另一个是针对金融行业和市场的调研，了解金融市场有哪些最新的发展变化和创新，这些变化对金融从业人员的知识和能力有哪些新的要求。只有了解了员工和市场需求，才能发现员工自身的知识和能力储备与现有岗位的要求、自身的职业生涯规划及金融行业的未来发展对金融人才的要求间是否存在差距，以便确定哪些人员需要参加培训，应该开发什么样的培训课程。
（5）培训师资队伍不够专业。商业银行的培训讲师主要有三个来源，即银行内的业务骨干、专业培训师和高校专职教师。业务骨干精通业务而欠缺授课经验和技巧，专业培训师和高校专职教师富有授课经验和技巧而不熟悉银行的业务经营和运作。所以，在实际培训时效果不甚理想，要么是就业务讲业务，没有理论高度；要么是讲了很多理论知识，但与实际工作岗位的联系不够密切，对提升员工工资效率没有很大助益。
（6）培训管理不到位，培训方式和手段比较单一。目前，商业银行的培训多采用封闭式培训，即在一个相对封闭的场所，采用现场授课的方式来实施培训，有点类似于学校的学生上课。这种现场授课的方式比较直接，讲师和学员的'沟通比较充分，授课内容清楚明了，多借助多媒体、课件等手段来完成培训内容。但另一方面，这种传统授课模式形式和手段比较单一，在富媒体和互联网时代，容易使得学员感觉枯燥和无趣。另外，有些银行对培训的管理流于形式，接受培训的学员表面上都出勤了，但在上课过程中玩手机、接打电话、睡觉等现象时有发生，并没有认真听取授课内容。即使培训后有考试作为培训的评价手段，但大多流于形式，考核结果并未跟工作业绩考核等挂钩，造成培训成为“鸡肋”的现象。
三、改善商业银行培训体系的建议和对策
针对商业银行在有效需求和有效培训方面存在的问题，可以从以下几方面加以改进和提高。
1.做好培训需求的调研工作
有效的培训必须建立在培训需求的基础上，因此银行应从两个方面加强培训需求的调研：一是员工需求调研。通过发放问卷或者建立员工职业生涯规划的方式，了解员工自身的能力和知识储备情况，以及员工对培训的具体需求，分析和发掘员工自身知识和能力与现有岗位和职业生涯规划的差距；二是金融行业需求调研。目前，商业银行处在改革的深水区，面临着复杂多变的市场环境，竞争压力越来越大。变化的环境也带来了对金融人才需求的变化。有专家预测，未来柜员可能会成为一个逐渐消失的岗位。银行进入全员营销的时代，对从业人员的要求也从传统的岗位技能向综合素质转变。除了基本的技能外，银行更需要具备高情商的员工，要有较强的语言表达和沟通能力、团队合作精神、较高的英语水平、较强的抗挫折能力、文字综合能力等等，这就要求银行能够因时因势制宜，根据培训需求开发动态的、前瞻性的培训课程，这样才能更好地适应有效的培训需求。
2.改善培训的软硬件设施，建立促进培训的灵活机制，降低培训的机会成本
目前，商业银行竞争同质化日趋激烈，使得银行从业人员成为一个工作压力大、任务繁重的特殊群体。而银行一般不会为参加培训的员工单独安排时间或减免工作任务，造成了银行员工参加培训的机会成本较高，从而减弱了其培训愿望。要想改善这种境况，就需要银行从上至下地进行整体设计，将培训的理念融入到企业文化中来，设计人性化的、灵活的培训制度，将参与培训与岗位工作任务、业绩考核等联系起来，对于参加培训的人员给予时间等方面的适当便利，采用更灵活的培训时间安排（如一对一自选培训课程等）。同时，也要加强培训的软硬件基础设施建设，利用互联网平台和富媒体资源和手段，开展在线学习，提高培训的效率。另外，也要注重培训后的考核方式和手段，不能让培训流于形式，将考核结果纳入业绩考核的一部分，真正让员工重视培训，使培训成为提升员工知识能力和素质的有效途径。
3.加强与专业培训机构和职业院校的合作，打造一支精干的培训师资队伍
一流的师资才能造就一流的培训，培训效果归根结底还要取决于培训讲师。尤其是中小商业银行，自身培训资源有限，特别需要加强跟专业培训机构和职业院校的合作，利用其现有的师资力量，通过银行的岗位实习，加强其对银行业务经营和运作模式的了解，打造一支既有理论知识又有实践能力的培训师资队伍。这对银行和职业院校来说是一种双赢，双师型的师资队伍既能满足职业院校的人才培养要求，又能满足银行员工培训的需要。
参考文献：
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[2]林广正.基于提升商业银行经营绩效的人力资源培训模式之有效性研究[J].河南科技，（10）.
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篇5：企业人力资源年度培训工作计划
为继续贯彻落实科学发展观，围绕长春市教育局中小学教师继续教育工作会议有关文件精神，加大“对话式校本教研”，“开展教师专业发展型学校建设二期工程”，建立教师专业发展档案，特制订我校优质人力教育资源校本培训工作计划。具体内容如下：
1.继续加大优质人力教育资源开发管理力度，开展教师论坛活动，充分发挥骨干教师培训师的作用。使教师论坛成为荣誉的圣台。
2.实施打造名师工程。每学期期初安排1-2次全员培训。促进骨干教师向研究型、学者型教师转化。并适当安排外出学习提高。
3.继续全面深入开展教师开放课等级认定活动。设计、试讲、开放、听课、评课、反思，各个环节要抓到实处，并注意经验材料的积累。力图通过教育教学实践活动，加速提高我校教师专业发展水平。
4.继续加强教师学习团队建设。培养教师团队合作意识。鼓励互帮互学。建设教师信息交流平台。继续开展教师学习、读书活动。
5.继续建设好教师专业发展博客档案，开展教师博客教研。这种方式的好处是交流互动性更强，更持久，使“对话式校本教研”不受时空限制。新浪博客还可发表课堂精彩视频片段。为督促工作开展，年末对优秀博客教研组给以奖励。
6.加强教育科研工作，重点开展校本课题研究，同时，引领鼓励教师积极参加更高级别的课题研究。形成爱科学，研究问题的良好风气。具体校本课题规划要点有：
二类校学困生的教育转化问题，
怎样加快青年教师成长
老教师发展瓶颈问题
影响团队合作的原因及对策
怎样预防校园恶性暴力事件
怎样提高学校的核心竞争力
优质人力资源开发的长效性研究、
教师的职业倦怠研究
怎样加强集体备课，利用团队合作，提高教师实施新课程中的工作效率
怎样利用学案提高学生的学习效率等等
7.加强校本培训文化建设，重视校园文化的传承，搞好校刊编辑，和学校教育、教学资料汇编工作。作好公开课资料、摄像光盘管理工作。
8.配合市继教办搞好教师学科培训、教材培训工作。
9.关注教师心理健康，开展心理健康培训
篇6：人力资源建议书
人力资源建议书
人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
人力资源建议书
目前，人力资源工作主要有招聘、人事手续、薪酬等，经过一段时间的改进和挑战，能保证人力资源基础工作有效进行。但从整体看，人力资源工作处于人事管理阶段，谈不上人力资源，主要从事招聘薪酬及手续办理的事务性工作，人力资源没有得到开发。人力资源管理与行政管理尚未分开，仅是综合管理部，重视度不够，不足以保证企业平稳较快发展；管理部编制不齐全，人员素质与专业程度不高处于人事行政管理阶段，无法进行大刀阔步的改革。
行政管理六个模块混沌未开，未细未全。行政管理工作主要以项目管理，会议外联管理、后勤安保管理为主，稍微涉及文印资质管理，采购资产管理，而对于流程制度管理、档案资料管理仍做得很不到位。
人力资源管理亦如此，以人事事务管理为主要工作内容，六个模块都略有涉及，但都仅是皮毛，事务性的而已。其中绩效考核、培训开发、人力资源规划、员工关系管理四个方面尤为欠缺。
从各部模块：
组织架构方面：
首先，现今的组织架构以人为基准划分，部门、车间、科、组、班之间权属不清，因为权属关系不够明确。
其次，缺乏职位管理体系，以致各岗的价值无法确定，即不同类别的岗位在确定价值薪酬时无法进行对比，造成内部不公平的现象；
再次，岗位说明书“年久失修”，部门新增岗位和业务流程调整后，各岗之间的权属关系、职责是以口头方式确定，致各岗、各部门之间存在扯皮现象，影响工作效率，同时也使其他人力资源管理工作难以有效展开。
招聘录用方面：
招聘流程尚未规范，随意性较强。具体表现在人事的录用基本由部门决定，存在较大的主观性和不专业性，招聘制度得不到有效实施，薪酬确定无参照标准，员工流动率偏高等。
培训开发方面：
培训工作的焦点集中于应付外部评审，忽略培训的重要性。入职培训制度尚未实施，仅进行过短暂性、临时性的培训，缺乏培训制度和体系。
绩效考核方面：
首先，公司现行的绩效考核是以公司整体业绩为基础，随业绩变化而上下浮动的奖金制度，对个人的积极性几乎没有作用，如此，缺乏对员工高绩效行为进行强化，也缺乏对员工低绩效行为进行纠正。
其次，纠正员工错误行为的方式以惩罚为主，一定程度上对造成员工许多不满的累积，降低员工的工作满意度。
员工关系方面：
忽略员工意见的收集与反馈和改进，没有形成民主公平的选举体系，缺乏对员工的关心理解，缺少常规化运作的活动项目。另外，服务态度仍需改进。
干部管理方面：
缺乏人才梯队建设制度；缺乏晋升人选的选择与考察制度；缺乏对管理干部的考评培训等。
规章制度方面：
缺乏完整有效的制度出台程序和制度；制度管理缺乏系统性；很多员工不知道有什么制度，故而不知道该如何遵守。管理者具备一个错误意思：人传人。所有制度都必须有权力部门公开发布，具备权威性和可考性。
以上人力资源管理问题的主因是人员配备不健全，专业素质匮乏；次因是奖惩不科学，激励不足。其三是领导缺乏重视，想改变却没决心。
企业发展到一定阶段，管理跟不上，就会遇到瓶颈，难以再向上发展；过去能适应的管理思想和风格未来未必适应，因此如若要保证基业长青，不同阶段就必须对管理做不同要求。针对企业现状及以上问题，可改思想、转作风、拟计划、定决心，用三五年的时间，完善人力资源管理。
改思想：客户的满意源自于员工的满意，想客户满意度提高，只需提高员工满意度即可。因此，首先必须转变思想，凡事“以人为本”，即以员工为根本，树立为员工服务的意识，那么人力资源工作的服务满意度定会大幅上升。
其次，培养系统思维。做人力资源工作不能仅局限于“过去是怎样做”或“一直以来都这样”这样的思维中，而应培养怀疑锐进的精神，敢于对工作流程提出怀疑进而提出改进意见。
其三，培养良性竞争思维。工作没有竞争，就如同一滩死水毫无生机。但竞争是良性竞争，是基于不甘人后的'态度去努力超越别人的竞争，而非勾心斗角，想致人“死地”，通过贬低别人来提高自己的竞争。
以上三点可以通过培训实现。
转作风：第一，人力资源工作除基础性事务工作外，其余均系较大项目，并且作用慢显，因此施行过程中耗时长，阻力大。所以完成人力资源制度的改革首先不能雷厉风行，应在每个项目施行时拟定好计划，实施进程，权属关系以及责任声明等，并由高层领导签署执行文件；其次安排等级相对应的人员负责跟进，否则一旦产生阻力便难以协调。第二，人力有限、资源有限，能力有限的情况下，有些人力资源项目可引进外部专业机构，无需事事躬亲。
拟计划：首先对人力资源工作进行一次体检，列出关键项目，分模块列出，按轻重缓急、先后顺序列好。根据企业实际，分析模块与模块之间的联系，如先有岗位说明书才有招聘与培训，先有职位价值体系才有宽带薪酬实施基础等，定好改进时间长短，达到效果如何，然后交付实施。
定决心：人力资源事务基础工作由下而上，由基层员工主导完成；而人力资源项目工作，由于作用慢显、甚至不显，需从上而下，才能进行真正的改进，完善。所以，要实施人力资源项目必须是高层领导认为有必要实施，并且有决心实施的情况下才能进行。拟好计划，认为可行的情况下，下定决心。
总而言之，人力资源工作任何人都能做，出现问题也能解决，但真正防止问题出现，提高人力资源效率，为企业业绩绩效服务，还需有专业的从业者:具备思维，掌握技巧，善于改进，敢于担责。
篇7：企业人力资源招聘和培训管理体系研究论文
企业人力资源招聘和培训管理体系研究论文
摘要：现代企业和各行各业的竞争是越来越激烈，从企业的人才招聘的情况就可以看出来。每年都有数以万计的大学生天南地北的投简历，也有许许多多的人力资源招聘官在接收眼花缭乱的简历。但是，招聘会就像一个充满棘刺的独木桥，许多人都很眼红独木桥对面的心属企业，但是却在一步一步的前行中冷不丁被人刷掉。同时，招聘官们也是头疼不已，千千万万应聘者里面，很难找到自己特别满意的，也很难找到可以发扬自己企业精神的应聘者。正所谓精英难求，企业只有通过人力资源部招聘优秀的人才，才可以让自己的企业不断壮大，企业是一个整体，但是也是由个人撑起来的整体，所以，重视优秀人才的企业才可以让自己的企业持久不衰。正如孙中山老先生所说“人既尽其才，则百事俱举；百事举矣，则富强不足谋也。”这句话虽然是说国家方面的，但也不妨把它带进企业里面来说，如果让一个群优秀的人使出浑身解数为公司牟利，那么这个公司富强则是早晚的事情。但是，现在企业的人力资源招聘和培训管理多多少少还是有些漏洞和缺陷的，接下来我就介绍一下现代人力资源招聘和培训管理体系的现状以及出现的问题及其解决方法。
关键词：人力资源；招聘；培训；现状
一、现代企业人力资源管理现状
（一）当今社会大学生就业形势
到目前为止，我国依然还处于经济转轨的关键阶段，大学应届毕业生的就业形势十分严峻，人才市场已经出现了“僧多粥少”的尴尬局面，大量毕业生争抢一个职位，导致很多人被刷然后一直找不到工作。根据教育部发布的最新信息，高校毕业生人数达到765万超越的749万，高校毕业人数创历史最高，毕业就业最难的季节就在这个时候。
根据人社部的毕业生数据来看，加上中职毕业生和尚未就业的学生数量的话，约有1500万人找不到工作。
1.就业率低下。造成当即社会就业形势严峻的因素之一就是应届毕业生的就业率比较低下。学院办学特色不明显，定位不明确；校企合作深度不够，不能达到预期的教学目的；师资队伍建设落后；专业设置和课程改革极度不合理；毕业生综合素质达不到企业标准；就业指导观念落后等原因都是造成毕业生就业率低下的因素。
2.就业满意度低下。就业满意度就是毕业生在就业是对工作各方面情况是否满意，主要体现在大学生的对薪酬高低、专业对口率、就业稳定性、就业事业发展预期空间等满意度较低，其中主要原因也就是觉得这些工作并不能得到合理的回报，也就是大学生上大学的成本远远高出就业之后所得到的的回报，从而就导致了大学毕业生对就业满意度比较低下的情况。
（二）当今企业人力资源管理现状
1.企业人才招聘现状。跟现在相比，以前的招聘行业只能用乱七八糟，乌烟罩气来形容。在以往，所谓的招聘行业，不过是简单粗暴的去抢人而已，并没有一个详细具体的人才招聘策略和规划，而且也不重视人才的培养以及对企业未来发展趋势的评估和策划。在以前的招聘行业里，大多数企业都是直接去抢人，在那个泡沫经济的年代，企业的心态跟彼时泡沫经济的状态下的浮躁心态是一样的。近几年来，随着各行各业的不断发展和市场竞争的日益激烈，企业对人才需求开始不断增加，所目前大学毕业生的就业的趋势也越来越严峻，很多毕业生都挤破头去跟企业签订合同，但是入职之后却跟自己想象的差别很大，所以，很多人都是坚持不了多长时间就会选择跳槽。所以，企业里面还是难以留住人才的。
到目前为止，企业各个层级的人才供求缺口都在不断地扩大，很多大学毕业生类型和企业所需要的人才类型越来越不符合，而现在的大学毕业生却越来越眼高手低，对于企业的雇主抱着很高的期望，结果却往往不尽人意，所以，也就导致了大学毕业生的就业率和满意度的低下，从而在人才招聘的过程中会遭遇更大的困难，企业将会面临着更大的选拔人才的挑战。
2.企业员工培训现状。鉴于F在大数据时代，我们也可以很容易的从企业的有效数据看出，企业员工的培训工作仍然处于不稳定状态，而且培训的水平也很低，培训之后进行工作的效率也很低，企业的效益难以正向体现。而且近年来企业现有的培训比较脱离实际，企业员工实际操作起来比较困难。所以目前的员工培训依然有很多不足之处。
二、人力资源管理出现的问题
（一）不明确的战略目标
一个企业能否长远的发展，关键在于一个企业是否明确企业的战略目标。那么人力资源部门也是需要与企业的战略相结合，才能得到企业的支持和保证，从而在人力资源部门在进行一系列活动的时候，可以有所保障，保证其政策的正确性和有效性往正向发展。目前，很多企业的战略目标不明确，所以也就导致人力资源的策略设定不准确，导致公司选拔人才方面也是困难重重。因此，人力资源能够被顺利策划的基础就是企业的战略目标要明确，不然两眼一蒙黑的话，接下来的企业发展自然也会受到阻碍。只有这样，才能在后面供应人力资源部门的各个方面的需求。比如招聘人才的类型，薪资福利等一系列规划。而现在很多企业往往就是缺失明确的战略目标，尤其在现在这个爆炸式的信息时代，知识经济时代，企业往往会涉猎不同的行业领域，其中不乏最近几年刚新生的行业。但是这些行业的新生，也导致了很多问题，比如这些新兴的行业在研发、营销、管理、服务等方面还是比较缺少足够的经验的。因此在人力资源的管理方面还是有很大的缺陷和不足，但是却也只能随着时间和经验的成熟来不断完善。
（二）不科学的人力资源战略
最近几年的话，企业对于人力资源管理有了越来越深刻的认识，以及越来越注重人力资源部门的管理。所以企业管理者也会聘请专业的咨询诊断机构来对企业的人力资源以及企业的战略策划作出相对应的政策，但是想法跟实际还是有差距的，因为在实际的操作中，人力资源的管理理念跟人力资源真正投放理念是有所出入的，也因此导致企业的发展战略和人力资源管理理念有很大的出入，想法落实到实际操作中还是具有很大的一段距离，所以，如何去科学的部署人力资源战略成为了企业必须要考虑的重要问题之一。
（三）不规范的招聘流程
人力Y源最重要的工作就是去招纳优秀的企业人才，但是目前很多企业往往没有一个很规范的招聘流程，招聘不循环化不程序化是目前很多企业会有的招聘流程缺陷，于是招聘的流程过于混乱和不规则。很多HR（人力资源招聘官）都认为招聘不过是看简历，面试，之后再安排实习人员等很枯燥的流程，殊不知企业的战略对人才的.需求、对职业的描述以及具体的招聘流程设计都是有很大讲究的，然而在很多人力资源部门的心里，往往都没有重视这些需要重视的问题。并且同时伴随着“重文凭轻能力”、“以貌取人”等不公平待遇，让很多真正的优秀人才丧失了进入企业工作的机会，造成了严重的不公平待遇，同时对企业的吸纳人才的过程也有一定的影响。
（四）不准确的岗位定位
从毕业生角度来看，目前的大学毕业生似乎都有着“趋之若鹜”的心态，什么职位觉得和好很赚钱，他们就会去应聘，但却没有仔细考虑那个职位是否适合自己，是否可以胜任这个工作，应聘者对于岗位的定位还是缺乏一定的认知和分析的，应聘者并不熟悉自己想要应聘的职业的工作职责、内容，对职位过于盲目应聘。从企业角度来看，企业招人有自己的选拔人才的具体要求，其中包括学历、经验、技能、个性等等各个综合因素，但是企业却并没有完全按照上面几点对人人才进行筛选，也就导致企业很难招到符合自己企业所需要的人才。也就是本身人力资源招聘官对自己所想要招选的岗位定位都不甚清楚，那么最后招进来的人才必不能为这个企业“人尽其能”了。
（五）不完整的招聘体系
现在的招聘渠道相对比较单一，职业介绍所、人才市场、关系介绍等都是现在的招聘渠道，但实际上，这些招聘方式都有很多不足之处，其实也就是真正意义上，招聘人才体系并不完善。除了正规招聘进来的，像靠关系鹰牌进来的员工，实际上并不能为企业带来新鲜的力量，因为关系介绍的话很容易形成员工的裙带关系泛滥发展，从而影响企业的正面发展，也在一定情况下降低企业整体素质。所以，企业招聘应该利用正规的多种招聘渠道，筛选符合自己企业的优秀人才，企业应该具有长远的战略目光，完善人才招聘储备体系，能够有效的进行人才的招聘、筛选、储备和配置。
（六）不专业的招聘队伍
在招聘过程中，应聘者是跟HR直接接触的，所以是否能为企业招到优秀的企业人才招聘官的作用非常大。应聘者往往也会“以貌取人”，也就是说，应聘者往往也会根据招聘官在招聘流程中所展现出来的形象从而来判别此企业的一些情况和形象。往往企业派出党的招聘官却没有经过规范和专业的培训，因此，在招聘的过程中，应聘者会因为招聘官表现不佳而选择放弃这个企业，所以就会影响到这个企业的招聘质量。缺乏专业的培训往往会导致应聘者对企业的印象不佳，从而影响企业的口碑，对企业在招聘市场的形象会有损害，继而造成不可避免的损失。
（七）不重视的企业文化
每个企业都有自己的企业文化和管理理念，然而在招聘的时候，应聘者往往并不是很清楚他所应聘的企业的企业文化和管理体系，所以在应聘者应聘的过程中，都是通过观察招聘人员的行为来判断这个企业的企业文化和管理体系的具体情况，然而，很多企业并不是很重视对自己企业文化的宣传，因此也会错过一些优秀的人才，殊不知有些隐在的人才都是企业的候备资源，招聘官往往也是对那些未被录用的毕业生不重视，其实他们也是一群可以作为企业文化宣传的“宣传体”，所以企业白白浪费这种很好的宣传机会实在是可惜。企业想要长久发展下去，就必须要极力宣传和维护企业的良好市场形象，从而形成良好的企业形象和文化。
三、解决人才资源招聘和培训体系现状和问题的方案
（一）建立健全人力资源规划和招聘规划
正如浦木清十郎所说“办企业有如修塔，如果只想往上砌砖，而忘记打牢基础，总有一天塔会倒塌”。其实放在人力资源招聘和培训体系里面来说的确是真理，如果人力资源和招聘没有一个健全的规划机制，那么总有一天这个“塔”会塌，也就是说，这个企业必定不会走的很远。那么企业又如何去规划人力资源和招聘呢？首先，企业人力资源部门要做好具体的人力资源规划、招聘规划以及职业分析。其中隐含的信息包括工作内容、人才需求结构以及要求等。其实也是提醒招聘官在招聘是需要按照这些详细的规划来招聘公司需要的空缺岗位人才。其次，招聘官在进行招聘规划的过程中需要对企业文化和管理机制进行宣传，也就是说，在进行面试的时候，招聘官也要向应聘者提供相对详细的企业文化以及应聘者所应聘的岗位要求等。然后，企业在进行招聘的时候，需要对招聘流程进行科学的规范，利用科学的方队对应聘者进行综合的考察，从而为企业选拔优秀的人才。最后，也是最重要的，就是企业要明确企业战略目标和人才招聘目标，让人才招聘在实际操作中能够符合企业的战略目标，这样也不会浪费有效的人力资源。
（二）明确工作岗位需求
上文提到人力资源部门没有明确工作岗位需求，导致错失优秀人才的问题。因此，明确工作岗位要求也是必不缺少的解决方案。不同的企业和不同的岗位对所需要的人才要求肯定也是不一样的，所以这个时候就需要企业去明确所需岗位人才的具体要求，选择合适的招聘标准和流程，进行细致的筛选，从而招到合适的岗位人员。
（三）规范面试流程
在招聘官进行面试之时，应该提前规范好招聘的详细流程。面试时所需考察应聘者的内容，面试评分标准都应该进行深刻的讨论从而得出一份符合当时企业所需要的招聘流程策划书。这种也叫作结构化面试，虽然在流程上有些刻板化，但是却极大地提高了面试的公平性，从而保证面试者都有平等的权利。
四、结论
本篇文章主要论述了当代人力资源在招聘和培训体系方面的现状和出现的问题，在如今的知识经济时代，不管是什么类型的企业，都应该足够重视人力资源招聘和培训体系的管理，人才作为一个企业的发展战略资源，已经成为各个企业彼此之间所竞争的优势，“磨刀不误砍柴工”，一个企业的“刀”磨好了，那么在市场上也可以“磨刀霍霍向猪羊”了，有了优秀的储备人才，在市场上简直就是所向披靡啊。但是，值得注意的是，企业在招揽优秀人才的时候，一定要秉着“以人为本”的思想去对待应聘者，树立正确的招聘观念，严肃认真的对待每一个过来应聘的应聘者，只有用科学的招聘流程，明确的岗位需求，合格的招聘队伍才可以为企业招到真正的能为自己企业有帮助的人才。也只有这样，才能在各行各业激烈的斗争中得以长存。所以，如何能够让自己的企业能够长远发展，人才的吸纳和培养便是最根本的解决方法。
参考文献：
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[3]赵文贤.人力资源开发与管理[M].上海：上海人民出版社，.
篇8：论文油田企业人力资源
论文油田企业人力资源
一、油田企业人力资源管理理论
1.人力资源管理与开发
油田企业人力资源管理是指对企业内部的人员实行科学有效的开发和管理，改善企业的人员结构和配备，提高企业工作氛围和经济效益，主要包括人力资源开发和管理两个方面。石油企业人力资源开发是为企业发现人才、提供人才的主要方法，通过人力资源的投资、引进、培训、考核、沟通等环节，提高企业人力资源的合理性，挖掘企业人力资源的潜力，使人力资源得到合理安排和充分有效运用，是企业人力资源管理的主要内容。人力资源管理需要不断完善人力资源开发手段，提高员工的知识、素质、技能等，为石油企业发展创造良好的人才保障条件。
2.人力资源管理的内容
石油企业人力资源管理包括企业人才涉及内容的方方面面，主要包括：人力资源战略、人力资源规划、人力资源工作分析、人员招聘引进、人员调配与流动、员工培训与开发、员工绩效考核、员工薪酬管理、员工工作劳动防护、劳动合同及关系等。提高油田企业人力资源管理水平就要从上述人力资源涉及的内容出发，提升这些内容每一个方面的科学水平和高效管理，就可以提高人力资源管理效益。
二、油田企业人力资源管理作用和现状
1.人力资源管理与企业发展的关系
油田企业的发展经历一个又一个的辉煌和一个又一个的低谷，从油田企业的发展现状和过程分析，油田企业的发展是两个相互影响的因素的变动：油田资源接替和人力资源管理。在油田企业发展过程中，人力资源开发与管理比单独对企业本身进行管理要重要很多，资源是暂时的，人力资源是长期的，而且人力资源是潜在无限的，企业资源是不可再生的。人力资源的数量和管理效果是企业可持续发展的根本保障，也是促进油田资源开采、壮大的动力来源，对油田企业长期发展具有十分重要的作用。
2.油田企业人力资源开发管理现状
油田企业由于其企业特征和发展形势，企业一般规模都比较大，企业人员数量多，由此企业人力资源管理大多实行垂直管理模式，基层单位根据自身特征实行基层人力资源管理。面对经济全球化和油田企业市场竞争的加剧，油田企业对于管理能力强、技术素质高、开拓创新强等人才需求越来越多，对于当前石油企业人力资源管理的标准和要求也越来越高。当前人力资源管理水平不足、满足不了快速发展的现状需求十分明显。在这种严峻的.现状下，油田企业人力资源管理存在明显的问题和不足，对油田企业现代化可持续发展形成了严重约束和阻碍，具体问题体现在：（1）油田企业人才资源管理理念落后我国油田企业当前人力资源管理理念比较落后，人力资源管理手段单一，管理模式还是沿用传统方式，管理层没有认识到人力资源管理对油田企业持续发展的重要作用，人力资源管理仍然停留在员工招聘和流出的层面，不重视各种专业人才的挖掘、引进、开发、培训，更没有把人力资源管理与企业的长期发展和战略规划结合起来。传统形成的人力资源管理已远远不能适应石油企业现代快速发展的需要。（2）石油企业人力资源开发力度低下通过多年的人力资源管理改革和创新发展，企业各级管理人员对人力资源有了一定的正确认识，人事部门逐步寻求对人力资源的开发与管理，寻求提高人才队伍和人才素质的方法途径，管理已初见成效。但从与国际市场竞争和发展步伐来看,我国石油企业人力资源的开发尚未发挥良好的作用，首先企业内部优秀人才跳槽出油田企业，油田内部单位和岗位之间的合理调配受到制约，人才流动和运用主要取决于领导的意志。其次对各种专项技术人员和关键人才的培训和使用上存在严重缺陷，对人才自主开发和挖掘力度小，对各种高层次人才的开发和提供力度小。（3）企业人力资源培训脚步缓慢油田企业是知识密集型和生产密集型为一体的企业，对员工种类和素质都要求比较高，对应的培训难度较大。目前石油企业还没有根据员工发展的需求和企业需求制定出详细明确培训计划措施。仅仅围绕企业的发展目标来设计和实施培训项目，在一定程度上落后企业发展需求。人力资源培训目标和要求等与国际发展脱节，对于企业人力资源定位、前瞻性、人才针对性等方面培训力度不足，培训落后于企业发展的阶段性需求和长远性要求，培训工作发展脚步缓慢。
三、提升油田企业人力资源开发管理效益的对策
1.构建人力资源绩效考核评价机制
绩效考核之所以越来越被人力资源管理所不可缺少和重视，主要是由于绩效考核具备控制、激励、标准、发展以及沟通等重要功能。构建人力资源绩效考核评价机制应做到：（1）确定人员绩效考核目标。即制定明确的、可衡量的、具体行动性的、确实可行的、具有时限性的、具有结果处理性的目标；（2）完善考核技术配备。确定人力资源绩效考核的标准、方法、考核人员等；（3）结果评价与反馈。对绩效考核结果要有科学的评价方法，确保结果公平公正，同时完善反馈，以达到持续跟踪改善和提高的目的。（4）结果运用机制。对考核结果进行有效运用，包括分配奖金、职务晋升、岗位调迁、评先评优等。
2.实行岗位职务激励制度
激励制度是通过多年的验证得出的有效措施，激励机制可采取多种方式进行，总之完善岗位职务激励机制是石油企业人力资源管理的一项行之有效的方法。（1）设置岗位激励制度。对职称和晋升等实行公开竞争、按需设岗、透明召开、签约管理、动态调整等，切实以能力和绩效成绩评定个人以此激励人员努力（；2）加大薪酬和奖金激励政策。以实实在在的补贴、涨薪、奖金、股票、分红等手段进行激励，促进员工积极努力工作，积极创新地创造财富，为企业发展做出应有的贡献（；3）完善精神激励制度。以评定“先进个人”、“先进单位”、“优秀想法”、“模范班组”等手段激励促进员工，发挥员工的巨大潜力。
3.强化人力资源培训力度
培训是为油田企业创造人才、持续提供人才最有效最直接的方法，加强培训制度和组织管理建设，通过调查研究和企业现状、趋势制定一系列培训项目、课程、计划等，对企业管理层、安全环保人员、操作员、特殊岗位人员、后勤人员、公关、新进人员等进行专业培训，加大培训落实和实施力度，提高企业员工专业素质和技能水平。
（1）在分析油田企业人力资源与企业发展关系的基础上，指出当前人力资源管理面临的人力资源观念落后、人员结构不合理、人力资源开发力度低下、考核和薪酬激励缺乏、培训脚步缓慢等现状问题。（2）提出进行科学人力资源规划、构建绩效考核评价机制、实行岗位职务激励制度、强化人力资源培训力度等四个方面提升油田企业人力资源管理效益的对策。
篇9：石油企业人力资源论文
由于企业市场化竞争的不断扩大，使得传统的增长形势逐渐被市场所挑战，为了有效顺应市场竞争及发展的需求，企业加强本身内部管理的重要性逐渐明显。其次，无论是企业管理还是技术方面的创新，都要通过人才给予支撑。所以，透过对人力资源管理执行创新，提升企业人力资源管理的能力及水准，发挥和调动人力资源的创造能力及生产，给企业的生存和发展给予强大的智力保障及支持，这些方面逐渐被企业所重视和关注。
一、石油企业人力资源管理中的问题
（一）改变石油企业的经营形式
石油企业长期欠缺正确的定位，忽略专业化经营且不重视品牌建设，我国的石油企业在步入市场经济，步入全球化的过程里需要面对较大的挑战。经济全球化以及能源全球化的构成，体现了石油企业迈向世界的必然性和不可逆转性。并且对于竞争激烈的市场环境而言，石油企业改变经营形式可以更为有利的融入到市场经济。过去的“油老大”开始加强品牌化经营，且转变为专业化经营模式。确定经营方向，打造市场经济里特色服务和产品进行发展，建立品牌形象。
（二）意识到石油企业资源的欠缺
我国虽然是人口大国，可是在石油企业上的人才资源尚非常紧缺，并且在人力资源结构方面也不合理。据有关数据现实，在，我国在人力资源方面就缺少了4465万名人才，我国只有2880万的专业方面技术人才，占我国总人口数的2.3%，这一数据与发达国家对比，存在较大的差距。对于石油企业而言，同样产生了人力资源欠缺的问题，我国石油工人团队相对较大，可是石油科技人才以及管理人才却极为稀少。就当前而言，石油企业已经意识到事态的严重性，通过相应的方式积极开发人力资源，引进和培养优秀的人才，确保人力资源在战略上能够得到接替。
（三）意识到是由企业人才流失的现象
在上世纪70、80年代里，在国企工作成为了大家内心的“铁饭碗”，可是由于经济的高速发展，在国企工作的人员逐渐降低。由于外企具有更好的发展前景，高薪酬、高待遇吸引了许多人才。如此就形成了人才的流失。并且在近几年，大学生以及研究生的发展道路大致为出国和进入外企工作，而进入国企工作的则越来越少。石油企业的工作环境尤为艰苦，通常较难留住人才，更不用谈及吸引人才。即便是刚刚毕业的大学生在石油企业工作，很多都由于条件困难或薪资过低，最终只能选择跳槽或继续深造。所以，有很多石油企业的人力资源部提出高价招聘人才的标语，令一些跟随企业发展的人才只能选择跳槽，变成某一跨国公司在中方的代表或给洋人服务，变成原本单位的竞争对象。
（四）意识到传统人力资源体制的欠缺
传统人力资源在管理体制方面具有较大的弊端。做好做坏都一样，贡献多少都一样，能力高低都一样的体制令公平性大失。对于国企而言，大多具有等级森严、任人唯亲、有能力的优秀型人才无法获得真正的锻炼，还会受到打压，较难激发自身的积极性。发达国家在人才积极性的调动方面和创造性方面尤为重视，人和人之间的区别成为了其人力资源管理的核心价值，注重公平性，而非一视同仁。这样公平性体现的能力、薪酬、业绩、岗位的差别，可以将人才的作用统一发挥出来，做出好成绩就会获得好的报酬，成为了人们积极性与创造性的发挥。所以，石油企业应当意识到石油企业人力资源体制具有的问题，通过对人才积极性与创造性的激发，加快石油企业的发展。
二、石油企业人力资源管理的`创新措施
（一）科学制定企业的人力资源规划
石油企业作为特大型国有企业，具备了劳动密集、技术密集、资金密集等特点，石油企业通常进行天然气以及石油的销售、开采、加工、研发等工作，存在高投资、高成本、高耗费乃至高风险的特征。因此企业管理层需要积极通过国外同类优秀石油企业人力资源管理经验，综合本身石油企业发展现状，有效考量我国国情，寻求出富有企业特色的发展之路。并且，管理人员要对人力资源的需求量以及需求能力进行分析，从而有效安排人力资源管理的所有环节方面的工作，有效开发当前人力资源的能力。优秀的管理体制能够确保企业可以获取高品质的人才，而科学人力资源管理则为企业人力资源管理工作有序实施的保障。为企业健康化的发展给予了强有力的理论支撑，为企业给予较好的精神动力。
（二）强化绩效考评
有效采用奖惩的方式加强人力资源管理的提升。通过企业员工在工作方面的积极性，可以将奖励分成精神奖励以及物质奖励两方面。绩效考评成为了人力资源管理最普遍的管理方式之一，当前绩效考评的形式已经被大量使用在企业不同的日常管理当中，体现了重要的作用。运用一个合理且科学的绩效考评管理准则就可以让员工具有认同感，让员工觉得公平，具有鼓励员工的重要性。
三、结束语
总而言之，确保石油企业可以较好的发展，就要创新人力资源管理，转变以往的人力资源管理模式，确保人力资源管理的效率能够获得真正的发挥。真正做到吸引人才、留住人才、改善人力资源短缺的困局。
篇10：企业人力资源及文化论文
企业人力资源及文化论文
随着现代企业的发展，企业人力资源部门的核心地位逐步确定，这也响应了企业“以人为本”的思想。在进行人力资源管理时充分利用企业文化，是现代人力资源管理的新思路。
一、“以人为本”是企业文化与人力资源管理的纽带
做好企业人力资源管理工作，以人为本是基础。企业要做到以人为本，对人才要尊重爱护。只有这样，才能最大限度发挥人才的作用，激发他们的创造力。这不仅是企业人力资源管理工作的目的，也是企业进行文化管理的目标所在。人力资源工作，其中心就是个“人”字，如何做好人的工作，如何做好人的管理，是人力资源管理的核心所在。因此，若我们能将企业文化注入到企业管理之中，在进行管理工作时按照以人为本的价值观进行塑造，必将起到事半功倍的效果。现在我国企业使用的人力资源管理体系所规定的相关制度以及实行方法，在经过长时间的使用后已被广大企业员工所接受并且认同。这样的管理体系即为我们所说的制度文化。这种硬性规定的存在，是有形的，可明确规定的，但是我们文中所说的企业文化与他刚好相反，企业文化是一种无形的软性约束。企业文化并不会进行明文规定，但是它会影响着企业中每一个人，在无形中规范着全体员工的言行，好的企业文化会对员工形成激励作用。因此，企业文化在精神层面上对员工施加以影响，人力资源管理在制度上对员工施加以影响，二者通过企业员工相联系。人力资源管理作为企业管理中极其重要的一环，若能在这一过程中融合入企业文化，则可以使管理工作达到一个新的境界，甚至可以称之为企业管理工作的最高境界。要想使企业的人力资源管理工作更高效，以企业文化为基础进行工作无疑是最有效且便捷的方法。
二、企业文化对人力资源管理的重要性
企业的人力资源管理工作需要做的不仅仅是开发企业员工的智力，激发他们的创造力，也要注意员工的思想道德水平和文化素养的提高；不仅仅要使企业员工发挥现有的能力，更要注重对员工潜在能力的挖掘，做员工的“伯乐”，为企业发现“千里马”。而这时，企业文化可以对人力资源管理起到很好的引导作用。通过领悟企业文化精髓，人力资源管理部门可以更好的激发员工工作激情，并且可以使整个企业内部更加团结。以企业精神和价值观为核心的企业文化，通过在潜移默化中对员工进行熏陶，使企业员工慢慢接受企业的核心价值观，并将企业精神作为自己的人生准则。通过对企业文化的学习，渐渐将自己的人生目标融入到企业这一集体目标之中。使个人目标与集体目标能够有机结合，从而更好地为企业服务。企业文化通过共同价值观和相同的信念对员工进行思想教育，从而使员工团结一心，逐渐使员工改掉自我为中心等不好的习惯，培养他们的集体意识，这样一来可以产生极大的内部凝聚力。企业通过使员工认同共同价值观，能够使每个人对企业的发展前景有积极的展望，当员工相信企业一定有美好的未来之后，往往会主动把个人利益和集体利益及企业的利益相联系起来，与企业成为命运共同体，从而在日常工作中能够拼尽全力。企业通过规章制度对员工进行硬性约束，企业文化以及企业精神等基本的价值观则负责对员工进行软性约束。企业进行人力资源管理工作的过程中，在推行新制度时，例如绩效管理等，企业的多数员工并不能立刻适应。并且大所数时候新政策的推行可能会影响到员工的短期利益，因此员工很可能会产生抵触情绪。在这种时候，软性约束的作用就凸现出来了。通过软性约束，可以对新政策实行起到一定缓冲作用，有助于更好地执行新制度，减少硬性约束使员工产生的抵触情绪，使企业管理工作更加高效。
三、引入企业文化的人力资源管理关键环节
1.招聘员工时
企业进行招聘，即企业进行人才选择这一过程，是企业进行人力资源管理的开始，也是重要的一步。所以，在进行招聘时就应该将企业的文化注入其中，要将企业的核心价值观与人才选拔的标准相结合。企业在进行招聘时，要通过宣讲、海报等形式有目的的进行招聘宣传工作，让潜在的员工能够毫无障碍的对企业文化进行了解，尤其是企业的核心价值观和基本的观念、原则和发展宗旨。在招聘进行时，要采用科学合理的测试方法对应聘者进行测试，从而判断应聘者的价值取向和观念等是否与企业的价值观相符合。在面试过程中一定要注意价值观一致的问题，这一点是十分重要的。
2.培训员工时
通过面试的员工在价值观上与企业文化取向应该不会有太大的偏差，但是我们应该意识到，员工来自全国各地，生活的环境也不尽相同，而面试只是简单的测试。因此，在进行员工培训的时候，应该注意给他们建立统一的价值观，这样的培训尤为重要。对于企业文化的培训，不应该只是在培训过程中一笔带过，应该将其融入到培训工作的方方面面，通过各种细节传达给员工，使员工在不经意的小细节中完成对企业文化的学习。在培训之后，能够形成统一的'价值观。企业对员工的培训，不仅要提高员工的工作能力，还要提高员工的思想素养，使员工拥有共同的价值观。通过培训，拥有相同价值观的人必将产生更大的合力，实现一加一大于二的效果。
3.评估绩效时
想要进行绩效评估就必须要有相应的绩效评估体系，而高效优秀的绩效评估体系往往是优秀企业文化的体现。也可以说企业文化的水准与它的绩效评估体系水准息息相关。在评估员工的绩效时，评估的具体内容和相关流程都应该向员工进行公开，并告诉员工绩效评估所体现的企业价值观。应该让员工明确知道企业的价值是什么，何种行为在企业中是被推崇的。只有让员工明确企业的价值观，才能使绩效评估更加有效，这也是绩效评估的意义所在。一旦员工绩效评估结果与企业文化相违背，评估结果不佳，员工就可以充分了解原因在哪里，并予以改正。不会因为不了解企业文化而对评估结果感到困惑或不解，甚至对企业产生误解和不信任等情绪。这种情况的存在，将会对企业的人力资源管理工作带来极大的负面影响。例如，若企业对“合作”、“团结”等精神比较重视，在进行绩效评估的时候就应该重视对团队业绩和团队合作等的要求，而如果企业重视竞争，则应该在绩效评估中突出个人业绩和个人能力的考核。对于不同企业的不同企业文化要求，绩效评估体系也要有所侧重，选择不同的方法。
4.设计薪酬体系时
通常企业的薪酬体系并无定式，如何制定薪酬标准与企业的文化往往是相适应的。对于强调竞争的企业，应该推崇企业内部的竞争，在支付报酬时要按照个人的绩效进行，员工间薪酬差距应该设置的比较大，而对于强调团结的企业，在支付薪酬时则应该以团队为单位，员工间差距较小。
四、结束语
言而总之，想要搞好人力资源管理工作，就必须坚持将企业文化融入其中。只有通过二者的相互促进，才能更好地管理企业，发挥员工才能，最大化发挥人力资源效果！
篇11：企业人力资源规划论文
企业人力资源规划论文
人力资源规划是企业发展战略的的组成部分，也是企业各项人力资源管理工作的依据。任何企业，要想有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。一起来看看企业人力资源规划论文吧!
浅析现代企业人力资源规划管理
摘 要：随着市场经济的不断发展,企业之间的竞争日益激烈,现代企业的管理水平也不断提高,人力资源管理成为企业求生存、求发展的重要基础。在市场经济条件下,做好企业人力资源开发管理是企业发展壮大的重要因素，人力资源规划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败。所以，制订好人力资源规划是企业管理的一项重要任务。
关键词：企业 以人为本 人力资源管理 措施
1.人力资源规划的含义及发展趋势
1.1含义
人力资源规划是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。简单而言，人力资源规划就是对组织中的人事部门从战略上加以规划和管理，确定出企业在什么时候需要人，需要多少人，需要具备什么样技能的人。人力资源规划根据时间的长短不同，可分为长期规划、中期规划、年度规划和短期规划四种。人力资源规划的目标是建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力;得到和保持一定数量具备特定技能、知识和能力的人员;能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足;充分利用现有人力资源;减少企业在关键技术岗位对外部招聘的依赖性。
1.2趋势
由于企业组织内外环境变化的加剧，近几年来西方国家企业组织的整体战略计划和战术计划正在发生着变化，其人力资源规划也在随之发生着变化。企业正在使其人力资源规划更适合于公司的简练而较短期的战略规划。企业的人力资源规划更注意关键性的环节，以确保人力资源规划的实用性。人力资源规划更注意特殊环节上的数据分析，更加明确地限定人力资源规划的范围。
2.人力资源管理模式探讨
在市场经济飞速发展的形势下，企业间人才的竞争尤为重要，企业不仅要以优越的条件来吸引人才，同时希望能有一些“法宝”来稳住或留住企业所需要的人才，为公司长期效力、创造效益，所谓留人必须留心。
2.1薪酬、福利留住人
作为一种物质激励措施，必须承认高薪酬和高福利对员工来说吸引力较大，无疑从根本上影响着员工的行为。薪酬、福利是满足员工生存、安全等物质需要的主要渠道，合理的薪酬制度是调动员工积极性的手段，也是现阶段减少员工流失的手段之一。因此制定符合企业实情的，对员工有激励作用的、公开、公平公正的薪酬福利制度是人力资源管理的核心内容。
2.2企业文化温暖人
企业文化的核心是企业的价值观，是企业综合素质的重要标志。一个科学的价值理念必将起到凝聚人心，鼓舞人心,激励员工奋发向上的作用，比如企业经常开展的阳光心态座谈，快乐工作十八法的讲座，组织的各种读书活动以及各种各样企业文化活动无疑是让员工对企业产生积极的向心力，对企业的未来充满信心，由此让工作成为一种乐趣，如果工作给员工带来快乐，企业自然会得到更高的生产率创造出良好的价值。
2.3满足干事业的需要
工作是否具有挑战性、趣味性、企业是否具有一个让其发挥的大舞台等都是留住人才的关键。良好的环境把员工的希望和梦想与企业的最高目标联系在一起，真正管理理念不再是控制而是服务，管理者给员工提供完成工作所需要的一切资源，员工有充分发挥的机会让员工为目标而努力。
2.4感情留人
情感投资具有潜移默化的感恩效果。所以企业对人才要有爱心、真心，帮助他们营造一种积极向上、团结和谐的人际氛围和工作、生产、生活环境，使大家心情舒畅地工作，让优秀的人才彼此相互依恋，增强公司的凝聚力和吸引力。
2.5正确的用人导向
一个企业、一个部门，对人才有无吸引力、凝聚力，主要是看现有人才用得怎么样。如果身边的人才都用不好、留不住，那么，外面的人才就不会来。忽视现有人才，而奢谈培养和吸引人才，是舍近求远。有些企业和部门花重金引进人才，但大多数是当配角，不敢把他们放到重要岗位上。留才不用是浪费，不放手使用，同样是一种浪费。企业领导一定要敢于打破条条框框，采取多种方式，及时发现、留住和大胆使用人才，充分发挥他们的聪明才智，形成百舸争流、人才辈出、各显其能的局面。
2.6善待离职员工
员工离职虽然给企业带来了损失，但是他们依然可以表现出价值，他们可以给公司传递市场信息，介绍现供职机构的经验教训，帮助公司改进工作，甚至如果企业摈弃“好马不吃回头草”的观念，继续欢迎重返公司，既降低了聘用成本也会提高回头好马的忠诚度，因此善待离职员工，体现了企业的人文关怀，就是善待公司的在职员工，善待公司的今天和未来。
3.员工关系管理是人力资源管理的核心
员工关系管理作为人力资源管理的五大环节之一，它跟其他四个环节是息息相关的。只是由于目前国内企业对员工关系认识的不足，致使企业内的人力资源工作主要体现在其他四大环节方面。这正是许多企业发现不了人力资源管理优势的真正原因。
员工关系管理是人力资源的竞争优势，以企业竞争优势为例，许多企业在早期借用一些资源或策略建立了优势，但却难以保持。究其原因是这些策略别人容易效仿，于是，企业管理者这才发现人力资源管理别人不易效仿。可是当他们真正重视人力资源管理后才发现，人力资源管理的竞争优势并不易把握，经过一场人力资源革命后，企业非但没尝到人力资源管理的甜头，反而还使企业陷入人力资源管理困境。
4.重视核心员工的发展
员工的流出体现在两个层面，即心理撤出和身体撤出。企业当中的很多激励手段和约束机制只能保证员工不做身体撤出，但是对于核心员工来说，如果他已经心理撤出，那么实际上，他已经不能发挥核心员工在企业当中的核心作用了，此时就必须发挥人力资源管理的作用。比如：①培育核心员工对企业的认同。妨碍核心员工业绩提高的一个因素是在一线员工中缺乏关于企业的真正的和有意义的信息。大多数的公司并未将信息共享放在一个优先地位。
结果，许多一线员工对公司究竟要取得什么样的收益、自己如何才能为公司做出更大的贡献等，只有一个笼统而模糊的概念。而实际上是只有让核心员工清楚地了解企业的运营状况、公司的理念，让他们对此感到骄傲，以及增进他们对客户需求的认识和了解，才能有效地达到目标和行动的'一致，取得企业和员工的“双赢”。②让核心员工做有意义的参与。对企业存亡负有责任的核心员工并不会自发产生对企业的认同，除非他们真正认识到自己的日常活动是如何与公司业绩挂钩的。事实上，提高核心员工满意度的一个关键在于让其做有意义的参与。当前，雇员参与方案普遍存在的问题是华而不实，缺乏真正使团队成员参与到决策活动中去的机制，也很少或根本不考虑对雇员的观念将会产生的影响。
5.结论
人力资源是一切生产资源中最重要的因素，人才是企业最核心和最具竞争力资源，坚持以人为本的科学发展观，实行人性化管理，少说空话，少用命令的口气要求员工，给员工更多的关爱，让人才和个人价值伴随着企业的成功得到实现和提升，使每个人才心甘情愿、尽心尽责、心情舒畅为企业工作，企业的人才就能留得住了。企业只要不断加强人力资源的培训开发，提升人力资源的价值;构筑人力资源的坚实基础，支撑人力资源的整体运作;创新人力资源管理的技术系统，支持人力资源管理的发展;营造宽松的人文环境，增强企业的凝聚力;完善人力资源管理的激励约束机制，推动员工和企业不断迈上新台阶，企业的核心竞争力就会不断提高，企业就会在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
[1]吴善涛.浅谈如何处理现阶段企业人力资源管理的一些问题[J].现代经济信息. (02)
[2]周游.现代企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].中国商贸.2010(28)
[3]徐海燕.我国企业人力资源存在的问题及策略研究[J].中国商贸.(15)
[4]刘江.试析新形势下企业人力资源管理的创新[J].企业技术开发.2011(07)
篇12：企业人力资源会计报告论文
一、人力资源会计研究困境
理论是技术的支撑，人力资源会计能否较好的运行推广靠的就是理论研究的支持，会计的核心是计量，在过去的时间里，我国会计业界对会计理论包括计量做出了许多研究，但对于人力资源的计量却仍然存有争议，有学者对人力资源会计的剂量问题提出质疑，认为人力资源是一个可变的量，受到多种条件多种因素的改变而发生变化，劳动者的个人性格、能力、需求的不同也会影响人力资源的计量。不能准确的将经济利益与人力资源进行合理的计量，这就是人力资源会计研究理论的一大弊病。在运行环境上，会计的计量运行更像是一种政治过程而非经济现象。在运行中，教育水平的阻碍和企业本身的文化缺陷也使得人力资源会计的整体从业水平不高。不注重运行环境，人力资源会计就不能更进一步推行发展。
二、针对困境的出路分析
2.1促进人力资源会计法制化进程，敦促相关法律的设计与完善
人力资源会计的法律法规在会计法律中相对是不太完备的，为数不多的法律中，还都属于理论研究问题探讨上，并没有深入会计实践操作法规之中。法律的不健全不能为人力资源会计的推行提供保障。建立法律法规的过程也是一个排查失误、模拟实验的过程，企业应该对雇佣的劳动者赋予一些可以支配的权利，能够保障劳动者在工作中的正常权利，也许设立一些保障企业的法律，避免企业因为劳动人员擅自离职而造成的企业损失。在此基础上，还应提出合理可用的市场人才价格，为人才选择提供保障。只有促进人力资源会计法制化进程，敦促相关法律的设计与完善，才能使人力资源会计顺利推进。
2.2组织从业人员培训与定期考核，提高素质
从业人员的素质高低决定了人力资源会计工作的好坏，面对会计人员的素质水平参差不齐，人员缺乏的情况下，组织设置一批专业学科，专门培养高素质相关人才，在各大拥有会计专业的高校中定期观察，将素质高的学生纳入培养对象。需要定期组织在岗会计从业培训，设置考核对素质不达标准的会计重新培训，分配岗位。在人力资源会计的岗位要求设置、人才的招聘、工作人员的管理方面把好关，拒绝低素质会计的进入。通过定期的工作考核来度量下一年度的工作任务与工资水平，通过工业人员培训来提高考核分数低的会计人员，形成考核与培训一体化循环的方法，优化企业人力资源会计，提高他们的素质与从业水平。
2.3加快对人力资源会计理论研究的投入与运行环境的推进
我国经济发展，新型的企业也获得发展，资源节约与生态保护使得企业会更加重视人力资源，在企业生产经济中，人力资源将发挥重大的作用并成为企业的一项重要资源。人力资源会计就需要在这时收集相关信息并交送企业并转达至信息使用者手中。我国会计人员应加大对人力资源会计研究的理论研究，搞清楚相关计量范围，及时掌握相关学科动态并注意总结前人会计领域已有的研究成果。建立相应的学科体系，为人力资源会计发展做好铺垫。在运行环境问题上，不能急于推行人力资源会计，而是需要一个缓慢推行的过程，在各大高校建立相关专业学科，培养专业会计人才，加大投入资金比例，在学科建立、理论完善的基础上，实现人力资源会计的统一推进。3结语人力资源会计虽然起步不算晚，但在我国的发展应用中仍然存在着许多困境与不足相关法律法规并不健全使得人力资源会计在应用的时候不能得到保障，而且人力资源会计从业人人员专业水平不能达到要求水平也限制了人力资源会计的发展，理论研究缺少创新，运行环境不成熟，面对这些困境，我们需要在相关法律法规方面，人才素质方面，理论创新方面、运行环境方面寻求出路，找到合适会计人才发展的出路，力求提高人力资源会计的各方面能力，之后在正确的道路中发挥作用，将之推广到各个企事业单位，为经济社会做出贡献。
作者：常云 单位：锡林郭勒盟军队离退休干部休养所
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