文化与以人为本的管理论文
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篇1：文化与以人为本的管理论文
文化与以人为本的管理论文
知识经济正在越来越多的为理论界所探讨，虽然对知识经济的定义和形成存在着诸多争议，但是也存在着所达成的共识，即知识在社会经济的发展中贡献度越来越大。知识的存在有着不同的形态，一是存在于各类文献之中，二是存在于人的头脑之中，三是通过人的劳动凝结于产品之中。就其作用而言，只有凝结于产品之中的知识对人类社会和经济发展的贡献最大。第一种存在形式的知识代表着一种潜在的经济价值，它要通过第二种存在形式才能物化于产品之中。因此，人力资源成为了知识实现其经济价值的中介和依托。
随着知识经济的极大发展，企业的经营管理在发生着深刻的变化，企业中“人”的地位不断提高，企业开始要求员工更广泛、更积极地投入企业运作，并通过员工不断的学习和自身能力素质的提高，来达到企业繁荣和发展的目标。这种知识经济所倡导的管理模式，也可以称之为“人本主义”的管理模式，这种模式正在为越来越多国家的企业所采纳。
但是同样的`模式在互不相同的国家当中实施，是否都能发挥其作用，从而实现企业的经营目标呢？据国际调查显示，国际间经济合作的失败，只有30％是由于技术、财务或战略方面的原因造成的．与之相对，倒有70％的失败在于人员之间的跨文化沟通。正如荷兰学者霍夫斯坦特所指出的，在过去的研究中，理论家和企业家都忽视了文化与管理的关系，这是管理学发展的一大弱点。而事实上，管理不是处理具体的东西，而是处理对于“人”有意义的信号，这种信号是在家庭、学校、社会等特有的文化背景下形成的，因而文化必然渗透于管理和组织的全过程。（Hofstede，1980）
一、企业当中的人本主义管理模式
知识经济之下为各国企业所大力倡导的人本主义管理，我们这里将其内容概括如下：
1、员工借助于工作小组，任务团队或质量圈等活动，广泛地融入和参与管理。
2、通过工作流程设计，使员工的工作更富有灵活性，并体现出责任感。
3、为员工提供更大的职业稳定性。
4、为员工在工作当中提供学习的机会，使他们不断进步。
5、员工培训的着眼点不仅仅是掌握某种技能，更强调员工的自我发展和完善。
6、构建员工和管理者之间和谐的关系。
7、构建基于员工工作业绩的奖励制度。
就我们所知，上述人本主义管理模式正在各国企业中广泛被采纳和实施。但是由于民族文化差异性的存在，这些政
[1] [2] [3] [4] [5]
篇2：文化与以人为本的管理
文化与以人为本的管理
知识经济正在越来越多的为理论界所探讨，虽然对知识经济的定义和形成存在着诸多争议，但是也存在着所达成的共识，即知识在社会经济的发展中贡献度越来越大。知识的存在有着不同的形态，一是存在于各类文献之中，二是存在于人的头脑之中，三是通过人的劳动凝结于产品之中。就其作用而言，只有凝结于产品之中的知识对人类社会和经济发展的贡献最大。第一种存在形式的知识代表着一种潜在的经济价值，它要通过第二种存在形式才能物化于产品之中。因此，人力资源成为了知识实现其经济价值的中介和依托。随着知识经济的极大发展，企业的经营管理在发生着深刻的变化，企业中“人”的地位不断提高，企业开始要求员工更广泛、更积极地投入企业运作，并通过员工不断的学习和自身能力素质的提高，来达到企业繁荣和发展的目标。这种知识经济所倡导的管理模式，也可以称之为“人本主义”的管理模式，这种模式正在为越来越多国家的企业所采纳。
但是同样的模式在互不相同的国家当中实施，是否都能发挥其作用，从而实现企业的经营目标呢？据国际调查显示，国际间经济合作的失败，只有30％是由于技术、财务或战略方面的原因造成的．与之相对，倒有70％的失败在于人员之间的跨文化沟通。正如荷兰学者霍夫斯坦特所指出的，在过去的研究中，理论家和企业家都忽视了文化与管理的关系，这是管理学发展的一大弱点。而事实上，管理不是处理具体的东西，而是处理对于“人”有意义的信号，这种信号是在家庭、学校、社会等特有的文化背景下形成的，因而文化必然渗透于管理和组织的全过程。（Hofstede，1980）
一、企业当中的人本主义管理模式
知识经济之下为各国企业所大力倡导的人本主义管理，我们这里将其内容概括如下：
1、员工借助于工作小组，任务团队或质量圈等活动，广泛地融入和参与管理。
2、通过工作流程设计，使员工的工作更富有灵活性，并体现出责任感。
3、为员工提供更大的职业稳定性。
4、为员工在工作当中提供学习的机会，使他们不断进步。
5、员工培训的着眼点不仅仅是掌握某种技能，更强调员工的自我发展和完善。
6、构建员工和管理者之间和谐的关系。
7、构建基于员工工作业绩的奖励制度。
就我们所知，上述人本主义管理模式正在各国企业中广泛被采纳和实施。但是由于民族文化差异性的存在，这些政策的实施效果在各国又是各不相同的。
知识经济所倡导的人本主义管理，其政策的出发点和目标都在于“人”，即如何使企业中的人充分发挥其才能。而人又是生在文化中，长在文化中的，作为企业的管理者，由于文化的差异性，他们首先在管理理念上便存在着不同，这种理念被带入管理行为当中，反过来又对最初的理念起着强化作用。作为企业当中的员工，内心深处都有民族文化的烙印，这会使他们形成在工作中应该怎样被对待的模式，以及对不同的管理措施做出什么样的反映。因而人本主义管理在诸多管理形式中对文化的差异性表现得最为敏感。
因而很多专家都告诫那些跨文化管理者，在本国被认为是非常有效的人本主义政策，比如在美国，到了其他国家则未必是起作用的，比如到了日本和欧洲。因此他们认为挑选一种适合的人本主义政策是非常必要的，必须要使之适合于本民族和本国企业的文化氛围。
二、文化的差异性及其指标
文化一词定义很多，霍夫斯坦特从管理心理学的角度所下之定义是被管理学界广为接受的一种，他认为文化是一组织成员或者一种区划下的人群在精神气质方面的集体性特征，这种特征使之与其他组织或人群区别开来。因而在这一群体之中总会存在某些行为习惯、思考方式和看事物的角度是为这一共同体的成员所特有的，人们通过成为一个组织的成员而学会这个组织的文化，人们往往在有意或者无意之中坚持着自己所在共同体的价值与信念，但又往往意识不到自己所在共同体的价值与信念对自己的刻骨铭心的影响，通常是在与来自其他文化的人们打交道时才真正感知自己所在的文化。
基于上述定义，霍夫斯坦特针对跨国公司的雇员，进行了遍及四十个国家，长达七年，资料总数包括116000张问卷的大规模调查，然后提出了四项描述民族文化差异的指标，即民族文化四维度，其内容包括：
1、权力距离（powerdistance）。即在一个组织当中，权力的集中程度和领导的'独裁程度，以及一个社会在多大的程度上可以接受组织当中这种权力分配的不平等，在企业当中可以理解为员工和管理者之间的社会距离。一种文化究竟是大的权力距离还是小的权力距离，必然会从该社会内权力大小不等的成员的价值观中反映出来，如果领导上的集权和专断是深植在员工的头脑中的，成为一种理所当然的现象，那么权力分配的不公平是不会影响到组织的稳定的。
2、不确定性避免（uncertaintyavoidanceindex）。在任何一个社会中，人们对于不确定的、含糊的、前途未卜的情境，都会感到面对的是一种威胁，从而总是试图加以防止。防止的方法很多，例如提供更大的职业稳定性，订立更多的正规条令，不允许出现越轨的思想和行为等等。不同文化，防止不确定性的迫切程度是不一样的。相对而言，在不确定性避免程度低的社会当中，人们普遍有一种安全感，倾向于放松的生活态度和鼓励冒险的倾向。而在不确定性避免程度高的社会当中，人们则普遍有一种高度的紧迫感和进取心，因而易形成一种努力工作的内心冲动。
3、个人主义与集体主义（individualism versus collectivism）。“个人主义”是指一种结合松散的社会组织结构，其中每个人重视自身的价值与需要，依靠个人的努力来为自己谋取利益。“集体主义”则指一种结合紧密的社会组织，其中所有的人往往以“在群体之内”和“在群体之外”来区分，他们期望得到“群体之内”的人员的照顾，但同时也以对该群体保持绝对的忠诚作为回报。
4、男性度与女性度（masculinity versus femininity）。即社会上居于统治地位的价值标准，对于男性社会而言，居于统治地位的是男性气概，如自信武断，进取好胜，对于金钱的索取，执着而担然，而女性社会则完全与之相反。
通过对上述文化四维度调查数据的分析，霍夫斯坦特证实了不同民族的文化之间确实存在着很大的差异性，而且这种差异性是根植在人们的头脑中的，很难轻易被改变。
三、人本主义政策的文化模型。
文化会从内部和外部两个方面影响员工对于职业的看法。首先，在内心深处，每个员工都有自身的文化背景，这会使他们形成一种思维定势，从而影响他们在工作中希望被上司怎样对待，以及对于不同的人本主义政策采取怎样的态度。这必定会影响到管理者对政策的选择和执行。其次，在外部，文化会影响组织价值观念的选择和组织规范的构架，进而影响人本主义管理政策的选择。而所有这些政策选择反过来又会强化组织原有的文化。
下面我们结合上述通行的人本主义管理模式和霍夫斯坦特的民族文
化四维度理论，来构建不同文化之下企业人本主义管理政策选择的模型：
1、依据文化四维度理论，较大的权力距离，在企业当中表现为等级顺序比较严格，不同等级之间存在着事实上的不平等。所以我们认为大的权力距离容易造成拥有权力者与没有权力者之间潜在的矛盾和冲突，所以也就不利于创造员工与管理者之间的和谐关系（人本政策6）。此外，大的权力距离还会造成下属对上级有一种强烈的依附需要，下属对上级惟命是从。因此我们认为大的权力距离使组织缺乏活力，不利于激励员工在工作当中学习和不断进步（人本政策4）。
例如，美国是权力距离相对较小的国家，美国员工倾向于不接受管理特权的观念，下级通常认为上级是“和我一样的人”。所以在美国，员工与管理者之间更平等，关系也更融洽，员工也更善于学习、进步和超越自我，实现个人价值。中国相对而言，是权力距离较大的国家，在这里地位象征非常重要，上级所拥有的特权被认为是理所应当的，这种特权大大地有助于上级对下属权力的实施。这些特点显然不利于员工与管理者之间和谐关系的创造和员工在企业中不断的学习和进步。因而要在中国的企业当中采纳“构建员工与管理者之间和谐的关系”以及“为员工在工作当中提供学习的机会，使他们不断进步”这两项人本主义政策，管理者有必要在实践当中有意识地减小企业内部权力之间的距离，才会更好地实现管理目标。
2、依据文化四维度理论，不确定性避免程度高的社会，人们通常认为离经叛道的人和思想是危险的，因此强烈要求一致性，相比较带有冒险意味的个人决策，他们更喜欢群体做出决策。所以我们认为不确定性避免程度高的社会更容易动员员工参与到管理当中（人本政策1），也更愿意提供更大的职业稳定性（人本政策3）。
例如，日本是不确定性避免程度较高的社会，因而在日本，“全面质量管理”这一员工广泛参与的管理形式取得了极大的成功，“终身雇佣制”也得到了很好的推行。与此相反，美国是不确定性避免程度低的社会，同样的人本主义政策在美国企业中则不一定行得通，比如在日本推行良好的“全面质量管理”，在美国却几乎取不得成效。中国与日本相似，也属于不确定性避免程度较高的社会，因而在中国推行员工参与管理和增加职业稳定性的人本主义政策，应该是适合的并且是有效的。
3、不确定性避免程度低的社会，人们较容易的接受生活中固有的不确定性，能够接受更多的异见，上级对下属的授权被执行的更为彻底，员工倾向于自主管理和独立的工作。而在不确定性避免程度高的社会，上级倾向于对下属进行严格的控制和清晰的指示。所以我们认为不确定性避免程度低的社会更适合于构建灵活的工作制度（人本政策2）。此外，在不确定性避免程度低的社会当中，基于员工工作绩效而开展的职业竞争被认为是公平的和合理的（人本政策7），而在不确定性避免程度高的社会，员工会强烈地排斥这种竞争。
例如，美国是不确定性避免程度低的社会，因而灵活的工时制度、弹性工作制等都是发源自美国，员工之间的个人竞争也是美国企业取胜的法宝。中国是不确定性避免程度较高的社会，同样的人本主义政策则未必能激发起员工的工作热情。
4、个人主义与集体主义之间的关系代表一个社会对个人权力的看法。在崇尚集体主义的社会当中，员工对于组织怀有忠诚感和效忠心理，工作中倾向于群体的努力和集体的回报。而崇尚个人主义的社会则相反，倾向于个人的至高无上的权力。所以我们认为崇尚个人主义的社会更适合于采纳基于员工表现的奖励制度（人本政策7）。
美国是崇尚个人主义的社会，强调个性自由及个人的成就，因而开展员工之间个人竞争，并对个人表现进行奖励是有效的人本主义激励政策。中国则相反，这种激励手段未必会取得同样的成效，这也与我们的上述论点达到了不谋而合。
5、在崇尚集体主义的社会当中，认为归属于组织，取得成员身份是一种美德。所以我们认为崇尚集体主义的社会更易于创造员工和管理者之间融洽的关系（人本政策6）。
中国和日本都是崇尚集体主义的社会，员工对组织有一种感情依赖，应该容易构建员工和管理者之间和谐的关系。但是就我们上述模型1的论述，中国和日本又属于权力距离相对较大的国家，有权者与无权者之间存在着潜在的冲突，这又不利于形成员工与管理者之间融洽的关系。由于这两种指标逆向性的存在，我们该如何来判断中日两国文化是否适合于采纳“构建员工与管理者之间和谐的关系”这一人本主义政策呢？这里就要取决于管理者的操作技巧，即如何扬长避短，来实现管理目标。在这一点上，日本企业的做法值得借鉴。日本社会等级制度森严，但同时又崇尚国家、集体至上，其企业就很好地利用了这两个特点，他们在企业当中大力倡导集体主义，使之在员工和管理者的价值观当中居于主导地位，对于依然存在的等级观念，他们把其消极影响降到了最小，即采取把权力和等级在员工之间进行平等分配的方式，实行根据员工的资历缓慢进行升级的“年功序列制”。这样，大的权力距离所形成的负面影响被包容于集体主义精神所带来的正面影响之中，没有影响到员工与管理者之间和谐关系的构建，这也是日本企业成功的原因之一。中国企业由于与日本企业有着相似的东方文化背景，因而也面临着相似的人本主义政策问题，这就需要管理者因地制宜、相机抉择，来实现以人为本的管理目标。
6、在男性度较高的社会当中，人们倾向于强烈地追求成就感，认为个人决策的质量高于群体决策，决策者之间通常不愿采取合作的态度。所以我们认为男性度较高的社会不利于员工积极地参与管理（人本政策1）。
美国是男性度程度较强的国家，企业当中重大决策通常由高层做出，员工由于频繁地变换工作，对企业缺乏认同感，因而员工通常不会积极地参与管理。中国是一个女性度的社会，注重和谐和道德伦理，崇尚积极入世的精神。正如我们上面的叙述，让员工积极参与管理的人本主义政策是可行的。
上面就民族文化对知识经济下企业的人本主义政策选择的影响进行了分析。这里必须指明的是，民族文化是一种普遍性的特征，对于解释一些跨文化人本主义管理当中出现的问题具有一定的指导意义。但是具体到不同的企业及其人本主义政策的实施，还应该依据本企业自身文化特点，进行相机抉择。
篇3：文化与以人为本的管理
文化与以人为本的管理
知识经济正在越来越多的为理论界所探讨，虽然对知识经济的定义和形成存在着诸多争议，但是也存在着所达成的共识，即知识在社会经济的发展中贡献度越来越大。知识的存在有着不同的形态，一是存在于各类文献之中，二是存在于人的头脑之中，三是通过人的劳动凝结于产品之中。就其作用而言，只有凝结于产品之中的知识对人类社会和经济发展的贡献最大。第一种存在形式的知识代表着一种潜在的经济价值，它要通过第二种存在形式才能物化于产品之中。因此，人力资源成为了知识实现其经济价值的中介和依托。随着知识经济的极大发展，企业的经营管理在发生着深刻的变化，企业中“人”的地位不断提高，企业开始要求员工更广泛、更积极地投入企业运作，并通过员工不断的学习和自身能力素质的提高，来达到企业繁荣和发展的目标。这种知识经济所倡导的管理模式，也可以称之为“人本主义”的管理模式，这种模式正在为越来越多国家的企业所采纳。
但是同样的模式在互不相同的`国家当中实施，是否都能发挥其作用，从而实现企业的经营目标呢？据国际调查显示，国际间经济合作的失败，只有30％是由于技术、财务或战略方面的原因造成的．与之相对，倒有70％的失败在于人员之间的跨文化沟通。正如荷兰学者霍夫斯坦特所指出的，在过去的研究中，理论家和企业家都忽视了文化与管理的关系，这是管理学发展的一大弱点。而事实上，管理不是处理具体的东西，而是处理对于“人”有意义的信号，这种信号是在家庭、学校、社会等特有的文化背景下形成的，因而文化必然渗透于管理和组织的全过程。（Hofstede，1980）
一、企业当中的人本主义管理模式
知识经济之下为各国企业所大力倡导的人本主义管理，我们这里将其内容概括如下：
1、员工借助于工作小组，任务团队或质量圈等活动，广泛地融入和参与管理。
2、通过工作流程设计，使员工的工作更富有灵活性，并体现出责任感。
3、为员工提供更大的职业稳定性。
4、为员工在工作当中提供学习的机会，使他们不断进步。
5、员工培训的着眼点不仅仅是掌握某种技能，更强调员工的自我发展和完善。
6、构建员工和管理者之间和谐的关系。
7、构建基于员工工作业绩的奖励制度。
就我们所知，上述人本主义管理模式正在各国企业中广泛被采纳和实施。但是由于民族文化差异性的存在，这些政策的实施效果在各国又是各不相同的。
知识经济所倡导的人本主义管理，其政策的出发点和目标都在于“人”，即如何使企
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篇4：“以人为本”与东方管理文化
“以人为本”与东方管理文化
在现在企业的发展当中，“企业应该具有什么样的管理文化？”已经成为一个大家都在讨论的问题了。现在国内的企业，大多运用的是西方的企业管理方法，书本上传播的和社会上比较流行的，也都是一些来自西方的企业管理文化理念，但是在实际运用中并非都能收到良好的效果。毕竟在中国，国情不同；文化不同；人的思维不同；理论的适用情况和环境应该也不尽相同，所以将现代管理理论与东方传统管理理论，以及东方传统文化相结合的企业管理文化理论，应该才是最适合中国企业乃至整个东方企业（准确的说应该是汉文化区域）的管理理论。如何在我们这么一个有着五千多年灿烂文化的国度当中，继承我们祖先优秀的文化遗产，运用到现代企业的管理当中去，结合我们现在经济发展的实际创立具有东方特色的管理文化已经成为一个值得我们深思的问题了。下面我就谈谈自己的看法。
管理的本质是什么？古今中外各学派的看法、观点不尽相同。孔子认为管理的本质是“修己安人”；在道家的“无为”思想中，强调人要有所为，有所不为；荀子在《性恶篇》中也提到“人本性恶，使之善者伪也”的观点，指一个人要有由恶变善的行为。荀子对人的行为的观点与西方近代管理学家的观点有相似之处。我们在研究行为科学时，可以发现我国传统的管理思想中存在“行为科学”的雏形。中国近代的文学巨著《红楼梦》中也有管理学思想，而且这部文学作品体现出的管理思想与西方的“管理学之父”泰罗的观点有许多相似之处。
西班牙召开的第4届世界管理大会的主题是：全球化对管理学教育、研究、实践的冲击。与会者都有一个共识，认为东西方管理文化是可以融合的。东方管理文化的本质可概括为12个字：以人为本，以德为先，人为为人。美国名校沃顿商学院成立的“全球华人企业研究中心”掀起了美国企业界、工商管理界研究华人的新潮流。管理大师彼得德拉克在探讨华商问题时，认为“华商是世界上最伟大的企业家”。研究华商问题是21世纪的重要课题。美国有一个预测学者认为，华商的管理模式将替代日本的管理模式成为世界管理研究领域的主要方向。
华商的经营思想是和气生财，从家族管理到如今的股份制，他们利用“五缘”的关系来建立经济的网络。“五缘”是指：血缘、乡缘、文缘、商缘和神缘。他们的目的是达到管理本土化，通过和气生财来为自己的家乡、自己的事业服务。华商应用中国传统优秀文化将管理本土化并形成了自己的管理特色。
东方管理思想对现代西方管理思想的影响表现在以下3个方面。首先，“以人为本”与“人为根本”。从观念层面看，当今西方管理学所发扬的“人本管理”思想与中国古代思想家所推崇的“人为根本”其本质是相同的。很多著名西方公司的作法都洋溢着东方人本管理的温馨：惠普公司的人本管理经验一直为学界所称道，惠普公司经常到名牌大学招收“尖子”学生，经过严格挑选，一经录用，就给以良好的培训，同时决不轻易解雇。惠普员工要辞职，老总一定要找他谈一谈，了解他为什么要走，希望他提出一些好的建议，真诚地挽留员工，并真诚地欢迎辞职出去的'人才再回到公司。世界手机第一品牌的诺基亚公司更是提出了响亮的“诺基亚高科特，以人为本”的口号。人本管理在新经济时代受到异乎寻常的关注，是因为它能调动员工的积极性，能够创造企业和员工的最大价值；其次，“以德为先”与“家国伦理”。中国古代家国同构，以“修身、齐家、治国、平天下”为人生的最高目标和最终理想，统治者和思想家都引天然的家庭伦理进入国家的治理。家庭的礼俗秩序被扩大为国家的统治秩序。西方经济发展到今天的新经济，他们也意识到没有发达的网络道德保证网络的安全，是不会有发达的新经济的；第三，“人为为人”与“村落沟通”。中国古代日出而作日落而息，活动一般以村落为主，在一个村落里，人们彼此知根知底，沟通的范围就局限在小小的村落内，一个村落就是一个组织、一个社会单位。当今新经济时代，有人把地球称作“地球村”，因为有了互联网，通讯极为便利。一个人成长是一个“人为”的过程，也是一个在全球范围内应获得人们认同的过程，等到认识之后，更是一个“为人”的过程，这对任何一个组织都是一样的。
20世纪末，在经过各自的长期发展之后，东西方管理文化出现了整合趋势，人在管理中的地位日渐重要，而团体的合作也越发显示出生命力。与以家庭为本“家国一体”的东方管理文化一样，以个人为主、融集团生活为一体的西方管理文化，开始了重视个人、家庭、集团的作用。更简洁地说，无论东西方管理文化都十分重视人的作用。西方从“人是机器”的观念过渡到重视人的作用，日本和“四小龙”由于讲求团队精神，讲求人际协作导致经济起飞。同时，东西方管理学界都倾注极大热情关注文化对管理的作用。其中在人本管理思想上的趋同是最大的表象，都最终认识到了人本身在管理中的重要地位，而不再单纯关注“物”（包括资本、设备、原材料等）的管理，这代表了21世纪世界范围内主流管理思想的汇合与交融。
篇5：构筑以人为本的管理文化论文
构筑以人为本的管理文化论文
坚持以人为本，加强企业文化建设，运用企业文化理论指导推进企业管理实践，构造富有特色的管理文化，使管理文化力产生强大的渗透力、感染力和凝聚力，进而发展生产力，推动企业管理的创新增效，促进企业“三个文明”建设持续健康有序的发展，为全面完成企业各项工作任务注入不竭的动力。
一、培育员工共同的理想目标
尽管煤炭企业用工性质多样、员工思想与需求存在差异，总体上看，员工都希望企业什么都好，生活好、环境好、工资收入高，但这些都需要全体员工共同努力创造，因此，要在广大员工中开展“企业是我家，发展靠大家”的学习教育活动，既要让员工谈企业取得的成绩、荣誉和自己得到的实惠，也要谈事故造成的经济损失、政治影响和家庭的痛苦。不断增强全体员工的集体意识，进而确立“企业发展、人人有责”的荣辱感。同时，要组织开展多种形式的生产劳动竞赛活动，以推动生产任务的完成，不断提高效益和员工的收入，使全体员工感受到没有生产、安全、高效，就没有个人的利益和实惠，促使全体员工把“安全、高效、优质、争先”的集体精神变为共追求的目标。
二、注重挖掘员工的智慧和潜能
一个企业、一个区队都是人的集合，在这个集合中，每个元素都充当物质文明、精神文明建设的角色，都蕴藏着一定的智慧和能量，都希望通过自己劳动实现自身价值，得到公众认可，因此，必须把开发员工的智慧和潜能作为人本管理的'关键。
一是要加强对员工的培训，并坚持把培训工作重点放在技术含量较高、制约安全生产瓶颈的机电、运输等主要工种的培训上，同时，针对节假日、季节转变、停产检修、条件变化等，可能影响职工的注意力、身体状况、思想情绪，要提前进行宣传教育敲警钟，提高员工安全生产的警惕性，真正为员工岗位成才和生命安全做保障；
二是营造尊重人、关心人、爱护人的良好氛围。任何事物都有两面性，人也有懒惰性和积极性，要结合精细化管理，制定奖惩激励机制、技术岗位竞争上岗机制，为员工发挥积极作用提供空间，以做到人尽其才，真正为每位员工实现自身价值提供环境，充分挖掘每位员工的内在潜能。
三、创建和谐的员工生活和工作环境
作为煤炭生产企业，不能只是追求完成生产任务，还要开创物质文明、政治文明、精神文明协调节发展的良好局面，既要安全、高效创产品，又要文明优质造环境，实现工作环境、生活环境、行为环境的和谐统一，以文明环境塑造文明的行为，以文明的行为创造优质的产品。
一是要不不断加强区队文化建设。要充分利用职工活动室、阅览室、职工活动小家，经常开展文明健康的文体活动；
二是要结合精细化管理，大搞质量标准化和精品工程创建活动。在改善职工生活环境的同时，在井下工作场所广泛开展质量标准化精品工程创建活动，并坚持做到严格标准、严格检查、严肃奖惩，把以人为本渗透到企业安全生产经营各个环节，全面提升企业的管理水平，促进企业全面发展。
篇6：以人为本实现文化管理
现代管理学将企业管理分为经验管理、科学管理和文化管理三个阶段，20世纪80年代，当企业文化理论兴起后，企业管理开始了从科学管理向文化管理的飞跃。而今，经过30多年的探索，我国已有一大批优秀企业形成了自己独特的企业文化，开始向文化管理层次稳步推进。那么，真正的文化管理是怎样一种状态？企业应如何实现文化管理？笔者就此作简要论述。
建设以人为本的企业文化
企业要实现文化管理，首先应该建设独特的企业文化，而判断企业是否进入文化管理阶段的依据之一，就是看企业在文化建设中是否把人的管理放在第一位。
首先，要树立以人为本的管理思想。对外，企业应以客户为关注焦点，树立为客户创造价值的核心理念。只有时刻为客户着想，最大限度地满足客户需求，企业才能拥有丰富的客户资源，才能获得持久的发展潜力；对内，企业要以员工为中心，把员工视为企业的最大财富。要尊重、理解和关爱员工，不断提升员工的精神满足感；注重对员工职业发展规划的设计，努力优化员工成长环境。
其次，要精心培育共同的价值观。归根结底，企业文化的核心内容就是培育全体员工一致认同的价值观。具有全员共同信守的价值观是企业进入文化管理阶段的重要标志之一，国外许多管理学家直接将文化管理表述为“基于价值观的管理”，正是基于这种原因。文化管理是靠价值观来凝聚人心的，精心培育共同的价值观，是建设以人为本的企业文化、实现文化管理的关键所在。
再次，管理要从管人向管心转变。当企业处于经验管理、科学管理阶段时，企业把员工视为“机器”，将严格的工作规范、机械（流程化）的操作动作视为降本增效的唯一手段。而处于工作状态的人是有思想、有感情的，员工的敬业精神、工作激情和专业兴趣等情感因素对工作效率的影响不容忽视。此外，随着社会的进步，人的观念、知识结构对生产力的影响已经变得越来越明显。在这种背景下，靠控制和管理人的行为来换取高绩效，已经远远不能适应企业现代化管理的要求。企业要实现文化管理，必须把管理重点由行为层升级为观念层，从管人向管心转变，善于运用精神力量调动员工的积极性，把企业建设成为员工实现个人梦想的家园。
制定以人为本的企业制度
要确保文化管理落到实处，避免它成为赶时髦的花架子，企业应当制定与全员共同的价值观相协调的企业制度。笔者认为，企业应重点关注三类制度建设。
人才管理制度。企业的人才大致分为三种：管理型、技术型和技能型。在设计和落实人才管理制度时，企业应区分不同的人才类型，制定相应的管理办法。比如，管理型人才是一类既具备一定专业知识又懂得团队管理的复合型人才，在考核、选拔这类人才时，企业应重点考虑他们对企业价值观的认同度和团队管理能力；技术型人才不仅具备专业知识，还能规划技术路线，对其技术职务的评定、考核应重点考虑其专业知识和创新能力；技能型人才是企业的操作能手，对他们的定级、考评、晋升应重点考虑实操能力和当期绩效，
当然，对这三类人才的岗位职级划分应结合企业实际协调开展，争取做到管理、技术、技能三方面共同发展，最终实现人尽其才的管理目标。
薪酬分配制度。薪酬分配制度的设计和落实要体现向价值创造者倾斜的理念。在知识经济时代，企业价值创造的主体是企业家、资本、知识和劳动等。谁的经营业绩好、谁研发了核心技术、谁的劳动效率高，谁就应该得到高额回报。只有对管理人员、技术人员、技能人员等不同主体实施不同的薪酬分配手段，才能充分调动各类型员工的工作积极性和创造性。此外，激励措施应相对灵活，比如提供职务消费（车辆补贴、免费车位、购书卡）、高级培训（国外培训、名校进修）以及奖励带薪休假机会等。
民主管理制度。以职代会为主要形式的企业民主管理制度能够让员工当家作主、享受参与企业决策的权利，但民主管理决不是允许普通员工参加职代会那么简单，还要在企业的管理理念、管理制度、管理方法中予以体现和落实。在完善职代会制度的前提下，企业还应将民主管理思想渗透于企业的日常工作中，实现民主管理的常态化。比如，在企业文化建设中要渗透民主管理思想；在绩效管理工作中，要强化沟通职能，尽量让职工参与绩效目标的制定等。
打造以人为本的企业团队
个体能量的集中迸发最终将成就一个团队的力量，而个体能量的实现离不开企业对个人积极性、主动性、创造性的调动。善于挖掘个人潜力进而积聚团队力量，正是文化管理模式的核心优势所在。笔者认为，企业团队建设应立足文化管理，从以下方面着手推进。
确立一致认同的目标。企业的团队按人员组成可分为跨部门型团队、职能型团队、多功能型团队等；按工作性质可分为项目型团队、业务型团队、管理型团队等。无论何种类型的团队，都要树立明确的目标，并且这一目标还要为企业目标服务，做到与企业目标协调统一。团队负责人应向团队成员传递清晰的奋斗目标，使他们清楚自己的任务和角色，并为达成目标而不懈努力。
培育团结协作的精神。因个体的性格、作风、能力等均存在差异，团队的协作能力通常会受到各种挑战。这就要求团队负责人持续加强协调和沟通，不仅注重发挥个人的聪明才智，还要鼓励大家精诚团结、凝聚集体智慧。如果忽视团结协作精神的培育，大家“心不往一处想”、“劲不往一处使”，无论单个的团队成员如何优秀，团队目标的实现都将充满变数。
此外，企业形象是企业文化的外化状态，实现文化管理不能忽视企业对自身形象的塑造。
总之，作为企业管理的最高阶段，文化管理强调从文化的高度管理企业，更加突出对人的能动作用的发挥，更加注重团队精神和情感管理，管理的重点也集中于人的思想和观念。从企业管理的发展趋势来看，实行文化管理将成为现代企业发展的必然选择。
篇7：浅谈以人为本管理与薪酬激励管理论文
随着对外开放与合作的不断扩大,国人开始将西方的人本管理思想和薪酬制度引入我国传统的人事劳资制度,这对传统的管理理念和管理方法,无疑会带来极大的冲击和挑战,人才竞争也会更加激烈。企业要想在人才争压战中取胜,必须充分认识人本管理的特点,全面把握人本管理与薪酬激励的关系,尽快建立起“以人为本”的薪酬激励机制。
一、以人为本的人本管理的特点及涵义
1.以人为中心,把人的因素放在中心地位。人本管理经历了漫长的发展过程。在资本主义社会初、中期,资本家把工人只当作是挣钱、被奴役的机器或工具,力图通过延长劳动时间、提高技术水平获得绝对剩余价值和相对剩余价值,其间工人为争取做人的基本权利,消极怠工、罢工运动始终就没有停止过。针对这种情况,一些开明的资本家和经济学家对工人的角色定位进行了反思和无奈抉择,逐步提出并最终确立了人本管理理论。该理论的核心是既然不能把人看作机器,也不能仅仅把人看作是被动接受管理的对象。人力资源是第一资源,是生产力诸要素中最为活路的因素,不管是操作机器,运作资本,还是掌握技术都要靠人,物质资源和资本的拥有量已不再是现代企业生存发展的决定性因素。事实证明,当今国与国之间的实力较量,企业与企业之间的经济竞争,归根结底都是人才的竞争。因此,人本管理指的是把“人”作为企业规律的核心和重要资源,把企业作为管理的主题,围绕着怎样充分利用和开发企业的人力资源,服务于企业内外的利益相关者,从而实现企业目标和员工目标的管理理论和管理实际活动的总称。人本管理注重对人的开发激励,调动人的积极性,挖掘人的潜力。
2.让制度去适应人、满足人。人本管理要求尊重人、保护人、激励人,让企业制度、环境去适应人,而不是让人去适应制度和环境。人本管理的最高境界是有所为,有所不为,使每个员工达到自我管理。目前,我国许多企业在制定内部管理制度时,很少考虑员工的意愿和要求,挫伤了员工的积极性和创造性。
3.让企业与员工共同发展,实现“双赢”。人本管理认为,企业与员工之间已不再是纯粹意义上的雇佣与被雇佣的关系,而是以劳动契约和心理契约为双重纽带的合作伙伴关系。为确保企业的持续发展,国外十分重视人才资源的开发与管理,不少公司对员工进行职业生涯设计,鼓励并帮助员工完善和实现个人发展目标,从而为公司发展获得永不枯竭的能量。
二、人本管理对薪酬激励的要求
1.了解员工的需求,设法予以满足。人的需求是分层次的。美国心理学家马斯洛和他的学生把人的需求分为8个层次,即:生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、求知需求、求美需求、自我实现需求、精神需求。该理论认为“人是永远不能满足的动物”,当一种需求得到满足时,另一种新的需求就会出现,当物质需求满足时,人们更加注重自尊、自我实现等更高层次的精神追求。好的薪酬制度要解决的问题就是把握员工的内在需求,即员工在想什么,希望得到什么,企业如何给予满足。
2.爱护员工,主动改善员工的工作和生活条件。企业与员工是合作伙伴关系,没有员工的积极配合,再好的企业也难以生存发展下去。人是感情动物,每个人都希望得到别人的关心、爱护和尊重,员工在得到这些的同时,也会以更大的热情回报企业。只有从关心、爱护、尊重员工的角度来设计薪酬制度,才能激发员工的工作热情。事实上,许多企业面临减员增效的压力,很少设身处地为改善员工的工作和生活条件着想,从而造成职工队伍的凝聚力和向心力不强,尤其是一些非国有企业,员工的基本权益得不到有效保障。
3.激发员工的高层次需求,让员工决定自己的命运。高层次需求是指工作、生活等物质需求之外的精神需求,即对尊重、授权、自我实现等方面的需求。人对金钱追求的欲望是一致的,但对有一定文化素养的高层次的人,在物质金钱得到一定的满足后,更注重精神上的需求,因此企业必须从提高待遇、事业发展、感情沟通等方面入手,充分尊重并考虑员工的不同需求,留住优秀、关键人才。 三、如何建立以人为本的薪酬激励制度
薪酬就是企业对员工为企业所做的贡献(包括他们实现的绩效,付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造)所付给相应的报酬。广义的薪酬包括基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利等。薪酬的主要表现形式是金钱或相当于一定数额金钱的替代物附加薪资、福利等。
激励是指通过调整外因来调动内因,从而使被激励者行为向提供激励者预期的方向发展的过程。
1.必须以物质激励为核心。员工的需求是多种多样的,不同年龄层次、不同经历背景的员工有着不同的需求侧重,但是有一点是相同的,即:最基本的物质需求。古人云:“衣食足而知荣辱,仓廪实而知礼节”。因此,国有企业在设计薪酬制度时,应采取积极应对人才竞争的措施,逐步加大物质激励力度。一是对职业经理、高级经营管理人才实行年薪制,根据责任、风险和业绩大小确定薪酬水平,合理拉大与一般员工的收入差距。二是对优秀专业技术人才,急需和短缺人才实行市场导向型的薪酬制度,薪酬标准逐步与市场价位接轨,尽快扭转人才外流的不利局面。三是对
技术工人和一般员工应根据岗位工作特点,分别采取技能导向型和工作导向型的薪酬制度,建立以岗位(下转第29页)(上接第55页)工资为主体的多元化的薪酬体系。四是强化长期激励,积极探索经营管理者期股、员工持股、技术入股等方法,重点稳定各类优秀人才和优秀员工。五是建立自助式的福利支付制度,我国现行的福利项目,如养老保险金、医疗保险金、住房公积金等,已由“暗补”变为“明补”,但由于其僵化的形式,统一的缴纳比例,千篇 一律的.项目,很不适合员工的口味。如住房公积金、医疗保险等福利措施安排得当,更能起到激励作用,使员工获得较高的满意度。
2.必须注意精神激励。精神激励主要是指导企业支付给员工的不能量化的货币形式,具体包括:给员工提供良好的工作环境,提供具有挑战性、有趣的工作,工作的成就感、满意感和恰当的社会地位、吸引人的企业文化,弹性的工作时间以及企业对个人的表彰、谢意等。精神激励不需要投入太多的物质和金钱,但往往收到意想不到的效果。因此,企业在设计薪酬体系时,一是以畅通的事业发展通道激励人。许多员工在获得一定的物质报酬后,更关心个人的事业发展。企业应根据员工的意愿和自身发展的需要进行职业生涯设计,并根据岗位特点和专业特长,为员工提供职务序列、职称序列、技能序列等多种成长道路,使员工都能找到自己发展的机会和平台,为公司员工进行分层分类管理,为员工提供多种跑道,实现员工与企业共同发展。二是以培训发展机会激励人。如提供奖学金、助学金、留学深造和出国培训等。克服“重使用、轻培训”现象,牢固树立“终身学习”的新观念,不断加大对员工的开发培训力度,创建“学习型组织”,提高员工整体素质,使企业和个人在市场竞争中立于不败之地。三是以挑战性的工作激励人。在人员配置时要做好职位分析工作,尽量使工作内容丰富化,使岗位本身对员工有吸引力,有挑战性。要建立健全岗位轮换制度,规范轮换竞争上岗制度,使员工有机会选择更具有挑战性的工作。
“以人为本”的薪酬激励是所有企业普遍采用的一种激励方法。生存与发展是人的本能需求,薪酬是员工基本需求的最直接有效的手段。一个能将“以人为本”的薪酬激励方法很好地运用到管理中的企业,通过指导员工的理想信念,将企业目标与员工个人理想有机结合起来,必然会激发人的创造力和聪明才智,通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系等方法,充分提高劳动生产率和管理效率。
篇8：教育管理论文：以人为本
教育管理论文：以人为本
教育管理论文：以人为本县中学--聂鹏
科学发展观的核心是以人为本。在教育管理的过程中就是要坚持以人为本，要以人的发展，特别是作为教育对象的具体个人的全面发展为根本。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》旨在全面推进教育事业科学发展，充分体现了“以人为本”的教育观，全面阐述了教育管理“以人为本”的主导思想。
一、管理的核心
首先，以人为本就是以人为中心，突出人的发展。“人是教育的中心，也是教育的目的；人是教育的出发点，也是教育的归宿；人是教育的基础，也是教育的根本。它要求以人为价值核心和社会本位，把人的生存和发展作为价值目标，体现了对人的价值的尊重和人的作用的重视。一切制度安排和政策措施”要体现人性、要考虑人情、要尊重人权，不能超越人的发展阶段，不能忽视人的需要“。
”以人为本“是当今我国教育界改革的重要课题，同时也是素质教育的核心内容，在学校管理方面，更要将以人为本作为管理的核心。”以人为本“，我想不仅仅是以学生为本，还要以教师为本，以家长为本，以各个方面人的需要为本。作为学校这个机构的管理者，既要考虑学生的需要，认真研究学生、最大绩效地管理学生，满足学生，为其身心健康发展提供良好的环境和教育；当然也要考虑教师职工的需要，最大程度上满足教师包括精神、物质上的需要（工资、福利）；管理者还要考虑到家长、社会的需要，家长将孩子送到这个学校来最希望孩子获得什么，社会需要未来的孩子成为一个什么样的人。管理者是学校的领导者、决策者和高级管理者，是学科带头人，管理者是学校领导集体的带头人，有什么样的管理者，就有什么样的学校。管理者的工作是对学校全局起指导、组织、协调和统揽作用，要依据国家的教育政策、法规，结合本地区、本学校的具体办学条件，统筹全校工作，正确的确定一定时期内学校的重心、中心及发展规划，并组织、协调、实施这些工作任务，务必得到预期的效果。作为管理者，要领导好一所学校，就要明白管理者的三部曲：时代的眼光，社会的`良知；正确的理念，独到的见解；坚韧的品格，广阔的胸怀。
二、管理方法
1、教师管理的制度化与人性化
学校的大部分工作都靠教师去具体实施，所以如何管理好教师，如何最大限度地发挥教师的作用，是学校首要工作。”严而不善，管的是人，严而又善，管的是心。“尤其是农村初级中学，教师素质参差不齐。在定好制度的基础上，更要灵活地运用、执行。尊重，关心，爱护，善待每一名教师，才能使学校的各项工作得到更好的实施。执行各项规章制度同时应该体现人性化，这样才能使教师理解你，尊敬你。管理者既是学校的工作核心，也是教师的情感核心，全校拧成一股绳，再难的工作也能得到很好的实施。
2、学生管理的严格性与引导化
教育的主体是学生，如何管理好学生，是学校工作的重点。教育不能使每一名孩子成才，但却可以使每名孩子养成良好的习惯以及形成好的品质。学校对学生的教育是全方位的。除了学习之外，各种习惯的养成也非常重要。习惯的养成一方面靠养成教育，更重要的一方面是严格要求。当然严格要求同时应该引导。毕竟中学时期的学生最具叛逆性，因此做好学生的心理疏导也是很为必要的。合理化的管理对于学生的发展，习惯的养成更显重要。只有在学生行为习惯上严格要求，在学生行为习惯上合理引导培养，学生才会学会怎样做事、只要做人，学校也就达到育人的目的。
3、管理计划的科学性与细致性
学校的管理计划的制定重在”科学合理“，具体实施重在”责任到人“。学校要有科学的管理体系，要有明确的近期、中期、远期目标，分解转化为学校各年级各班的目标任务，并保证目标的可操作性。学校管理应该突出精细化管理，管理做到层层分解，面面有人，责任到人。这样才会使学校管理更加完善。常规化是学校管理必须具备的，教学、德育、后勤、安全等需要常规管理来支撑，来落实。因此坚持学校管理体系的科学与细致是学校发展的不竭动力。
4、管理氛围的民主性与和谐性
管理中要尽一切可能关注人的需求，充分发扬民主管理、要充分发挥教师的积极性，鼓励教师积极参与学校管理，积极听取教师的意见，以宽容的心态对待教师，()念人之功，容人之过。让教师在宽松、和谐的环境中张扬个性，发挥潜能。领导要努力在教师中建立一种”有威信、没架子“的融洽的人际关系，建立一种彼此尊重，相互信赖的情感关系。只有达到了这样一种和谐的境界，教师工作的积极性才能得到最大的调动。各项工作才能顺利开展，才能取得更好的成绩。教师与学生之间要建立起民主、平等、和谐的新型师生关系。
总之，要办好教育，”理念“是前提，”团结“是基础、”敬业“是根本，”进取“是源泉。学校应始终坚持以人才培养为中心，注重教育思想观念更新，不断进行教育教学改革，在人才培养领域不断取得进步和发展。在以人为本的教育管理中，管理就是服务，是以人为本、以教师为本，以学生为本思想的自然延伸。树立以服务为本的管理理念，真正把学生的需要作为管理的目标，避免像传统管理中那样管理者把从管理体制中获得的管理权限直接转化为管理者的权力。教育因为受教育者而存在，管理同样因为人的全面发展而获得意义。
篇9：管理:以人为本
现代科学技术的迅猛发展,愈来愈要求管理的现代化.以人为本的管理,已逐渐成为现代管理的主要形式.以人为本的管理就是要突出以人为中心,尊重员工主人翁地位,发挥主人翁作用;完善管理者的知识结构和品格;健全企业文化;激发员工的创造力等.管理者要实现以人为本的管理,必须建立以人为本的激励体系,这个体系主要包括:物质激励、情感激励、培训激励以及参与激励.
作 者：李旭燕 敖方言 作者单位：李旭燕(广西师范大学经济政法学院,广西,桂林,541001)敖方言(广西经济管理干部学院社科部,广西,南宁,530007)
刊 名：广西社会科学 PKU英文刊名：GUANGXI SOCIAL SCIENCES 年，卷(期)：20xx ”“(2) 分类号：B089.3 C93-02 关键词：管理 以人为本 思想 激励篇10：管理:以人为本
【摘要】“以人为本”具有丰富的内涵,其核心思想是关心人、尊重人、发展人。本文分析了“以人为本”的图书馆管理特点,阐述了实行“以人为本“管理的有效途径。
【关键词】图书馆管理以人为本
“以人为本”是现代管理学中的重要理论,是以人的全面发展为准则,实施以人为中心的管理,其核心思想是尊重关爱人、理解信任人、完善发展人。
当前图书馆界普遍认为:在图书馆服务所发挥的作用中,图书馆建筑占5%,信息资料占20%,而图书馆员工占75%。由此可见,图书馆员工是当代图书馆最重要的资源和财富,是文献信息资源与读者用户之间的桥梁和纽带,是高知识含量信息产品的设计者、生产者和操作者,图书馆员工的创新精神是图书馆内在发展的动力。因此必须在新世纪图书馆管理中运用“以人为本”管理手段,鼓励其参与图书馆的管理,更充分地体现出员工的主体作用,更好地发挥他们的积极性和创造性,使图书馆工作不断攀登新的高峰。笔者以为:“以人为本”,是现代图书馆管理工作中凝聚力最强的手段之一。
1“以人为本”的诠释
图书馆史学家约翰逊(D・E・Johnson)在《西洋图书馆史》一书中指出:“在书籍和图书馆的历史中,人的因素始终是最重要的。”这里的“人”,既是指参与图书馆活动的读者,又指图书馆员。图书馆的存在是为了满足读者对知识、信息的客观需求,这是图书馆存在和发展的根本原因;而图书馆之所以能够存在,依靠的是图书馆员对事业的不懈追求和奋斗。因此,无论从哪方面看,“人”―读者、馆员始终是图书馆存在和发展的动力和支点。
众所周知,早在1929年,陶述先先生就提出,“图书馆,其要素有三:书籍、馆员与读者。”由此可见,除了图书就是“人”这个要素。读者是图书馆的服务对象,是被服务的主体,是图书的受益者。馆员是图书馆的主人,是服务的主体。若没有书籍,何谈读者、馆员。有书籍,有读者,无馆员,书籍也不可能发挥其功能和作用。书籍一馆员一读者三者构成有意义、有价值的信息传递的路径。馆员是书籍与读者之间的桥梁。
大量资料显示:“以人为本”,既包括读者,又不能离开馆员。在馆员与读者构成的图书馆“人”的这个要素当中,馆员是图书馆各项工作的管理者和组织者,是联系馆藏与读者的媒介。图书馆的馆藏要发挥最佳效益,读者要得到最佳的服务都是靠馆员来实现的。“以人为本”的根本就是要最大限度地发挥馆员的积极性和创造力来满足读者的需求。馆员业务水平、工作能力、文化素养、创新理念、敬业精神越高,图书馆的建设、服务和发展就越持久。从某种意义上说,“以人为本”就是以“馆员”为本,没有馆员高度的服务意识、精湛的业务水平、敏锐的创新意识和持久的进取理念,“一切为了读者”的提法只能是空谈。
2“以人为本”的图书馆管理特点
与传统管理方式相比,“以人为本”管理的特点中有以下几个方面：
2.1“以人为本”的管理是软管理
软管理是相对于硬管理而言的。硬管理是指在一套科学的原则和方法的指导下,制定严密的规章制度,然后由管理者去监督执行,保障规章的宽松和谐的气氛,注重灵活的领导方式。“以人为本”由于是以“人”为中心,因而必然是软管理。在硬件因素相同的条件下,图书馆成功的秘诀就在于软件因素的优越。
2.2重视人文资源
人是管理的资源。由于这种资源是通过文化积淀、显现、发挥、开发的,因而确切地说是人文资源。人文资源与人力资源不同,它更加突显人的资源的文化意义与文化价值,因而往往体现为人的潜能和可塑性,具有很强的再生性,是最丰富、最重要的资源。
2.3管理手段兼容、协调
在传统的管理方式中,一般是根据不同的管理对象来选择不同的管理手段。各种管理手段可能有关联,也可能毫不相关。而人本管理,由于强调集体的整合放大功能,因而各种管理手段之间必须保持相互协调、相互兼容的关系,以便使管理对象有机地结合起来并达到优化效应。
3“以人为本”的图书馆管理的实施途径
“以人为本”的管理突破了传统管理模式中那种以解决现实问题为着眼点的短视行为,更加注重图书馆的长远获益,因而是图书馆生存和发展的重要条件。“以人为本”既是图书馆发展的迫切要求,又是馆员的全面发展的必然要求。从目前图书馆的现状来看,有效的实施途径为:
3.1用平等尊重人
“图书馆员是图书馆的灵魂”。图书馆发挥作用的程度,对社会的影响程度,以及各项功能的实现程度,都离不开图书馆的主体―馆员的直接参与。而渴望尊重是人类所有动机中最强烈的动机。美国商用机器公司前总裁小托马斯・森在《一家公司和它的信念》一书中说:“在我看来,最重要的一条信念,就是对人的尊重。”尊重不应专属于图书馆的领导层,不论是默默无闻的一般馆员,还是业绩卓越的信息咨询专家,只要做出了业绩,都应该得到尊重。管理者应尊重馆员的根本权利,尊重馆员的个性、人格、才能、价值,在民主的氛围中把图书馆所追求的目标与馆员个人的理想有机地结合起来,把个人价值与图书馆价值统一在一起。要创造一种公平、公正的竞争氛围,科学地安排岗位,量才使用,发掘每个馆员的潜能,给他们以发展的空间来施展他们的才华,这样,既体现了个人价值,又避免人才资源的浪费。
3.2用理解尊重人
人人都希望得到别人的尊重和理解。这种需要,是属于心理上和精神上的,这种需要如果得不到满足,人就不会有真正的动力和持久的积极性。管理者要调动全体员工的积极性,就必须研究这种需要,激发这样正常的需要,多深入一线,了解馆员的所思所想,与他们多交流、多商量,多听取他们的意见和建议,充分调动他们的工作积极性,鼓励他们参与图书馆的管理,使他们觉得图书馆需要他们,图书馆工作离不开他们,他们才会以馆为家,才会发挥主人翁的自豪感和责任感,才能具有工作积极性和创造性。
3.3用信任尊重人
管理者必须与全体馆员交朋友,对每一个人在工作上予以充分的信任,放手让他们尽情发挥各自的才能,相信他们的人格、人品,相信他们处理日常工作的能力和责任心,做到用人不疑,疑人不用;同时,要懂得有效授权,授予馆员一定的权力,实现馆员自我管理;这样既可以增强馆员的荣誉感和责任心,又能够激发其工作热情,调动他们工作的积极性和创造性,提高工作效率。
3.4用发展空间尊重人
图书馆管理者要通过各种渠道让馆员了解事业发展现状和工作计划,诸如,确立“馆训”作为职业道德标准和行为标准,开展为图书馆献计献策活动促使他们参与决策,勇于提出自己的意见和建议;关心馆员学习知识、提高素质的需要等。由于每个馆员都希望在当前和未来的工作中得到成长和发展,因此,管理者应当根据每个馆员的才干、能力、需要和价值观等因素,确定其最合适的工作岗位,,采取扬长避短的措施,充分发挥他们的特长,并且真正关心其个人成长和培训,为其创造继续教育的机会,调动其兴趣,鼓励馆员制订个人事业发展计划,允许并提倡个体模式多样化的存在,鼓励尝试与探索,赞赏从失败中学习、总结经验,就能做到“人尽其才,才尽其用”。在图书馆内建立络,使馆员的知识达到内部共享,协作创新;在外部吸收市场知识和技术知识,活跃创性思维,从而把图书馆内外的显性知识和馆员的隐性知识结合起来,生成物质性和观念性产品,为图书馆的发展奠定基础。
3.5用严格的要求尊重人
馆员是图书馆工作的主体,是联系图书馆与读者的桥梁与纽带。馆员的一举一动无不影响着读者的情绪和心态,对读者起着潜移默化、“润物细无声”的作用。为此,图书馆要想做好服务工作,管理者必须根据每个馆员的自身条件、兴趣爱好来安排与他的特点相匹配的工作责任和权力,给他们注入潜力,充入动力,加入压力,往往就会起到意想不到的效果。同时,对其工作完成情况要经常督促、检查,并制定严格的奖惩制度,该奖的奖,该罚的罚,决不姑息迁就,以保证规章制度的客观性、公正性。此外,在工作中引入竟争机制,使每个馆员都有危机感、紧迫感,达到能者上、平者下、庸者让的目的。
3.6用宽容尊重人
“金无足赤,人无完人”。管理者要用欣赏的眼光观察员工,充分了解馆员的优点和特长,对待馆员要有宽容之心,给馆员充分的信任,合理安排馆员工作,用其所长,让他们放开手脚自主地完成任务,发挥其优点长处,从而使每一个馆员都能充分发挥自己的聪明才智和创造力,使馆员心情舒畅,精神偷快,以积极的心态待人处世,以高姿态处理个人得失,也就更有利于其缺点毛病的抑制。对管理者来说,你对馆员1%的忽视,就是100%的不尊重。只有以诚恳、宽容、理解、支持的态度对待馆员,才能减少上下级之间的隔阂,促进团结,增强凝聚力,形成一个和谐轻松偷快的人际关系环境。
综上所述,要提高图书馆的服务效率并创造效益,关键在于充分调动员工的积极性、创造性,形成一支强有力的员工队伍。从现状分析,图书馆改革滞后的原因很多,但归根结底是在管理观念上,没有充分认识员工的重要性。因此,“以人为本”管理思想是搞好图书馆管理改革、提高图书馆服务效率和经济效益的有效途径。
参考文献
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篇11：管理:以人为本
摘要：构建完善的管理制度是科学合理进行幼儿园管理的重要保障，也能够为日常良好教学工作秩序的构建提供有力保障，促进工作人员责任感的不断增强，有效避免产生一系列不必要的矛盾，确保每项工作都能够在科学理念制度的引导下有序进行。
关键词：以人为本幼儿园管理工作
在以人为本理念指导下开展各项幼儿园管理工作具有显著的时代意义，对此，各幼儿园应给予足够重视。给幼儿营造出更好的发展环境与空间，确保教育管理中的各项问题都能够得到拓展解决，为幼儿园活动顺利开展创造良好条件，同时也能给幼儿园的未来发展注入新的生机与活力。
一、加强幼儿园人文教育
幼儿园教育并非只是开展一些传统课程，还要注重人文渗透，在全面研究、把握幼儿心理变化、需求的前提下进行相应课程的安排，进一步拓展幼儿思考空间，全面开发其智力。为此，幼儿园教师就必须具备良好的德育理念，在学习相关技能知识的同时，更要注重德智体美劳全面发展。特别是在德行教育方面，应培养幼儿形成良好的学习、生活习惯，在进一步提升审美意识的同时，也不断强化体育锻炼。这些人文教育内容的渗透，都需要教师以身作则，对自身言行举止做出进一步规范约束，也只有这样才能够对孩子产生潜移默化的影响，才能够给予孩子更好的教育培养。比如，应教育孩子不在公共场所喧哗、不随手乱扔垃圾等，这些都需要教师在日常学习生活中为幼儿树立榜样，才能够给予其更正确的指导。
二、尊重与信任教师
教师是幼儿园与孩子相处时间最长的同伴之一，且其一言一行都时刻影响着幼儿的身心发展。但就目前来看，幼儿教师每天不仅要负责相应的教学、园内其他活动，还要参加各种培训、竞赛等活动，经常会处于一种身心疲惫的状态。因此，幼儿园管理者应给予教师充分尊重，认真关注教师在工作中的一些情绪变化，利用空闲时间多与其聊聊天，在其面对家长的不理解、不支持时，应积极沟通疏导，尽可能帮助其解决各类困难。
传统的幼儿园管理模式通常都会将教师放在很被动的位置，使其一直都生活、工作在被管理、被领导的状态。但事实上，每位教师都是一个具有能动性、创造性的鲜活的个体。因此，在管理制度、模式上，应给予教师足够的信任，真正服务于每位教师，让其真正认识、感受到自己是幼儿园的主人，并积极发挥自身主体作用。在日常工作中，应多给予教师一些关心，尽可能满足其物质、文化等方面的需求，适当提升其各项福利待遇，以此来促进其归属感、自豪感的不断增强。在日常教学活动的设计与组织上，也要给予教师一定的自主权，不论是授课内容、方式，还是各种新颖辅助手段的引用，都应该由教师来自主决定，即使其中存在一些不足，也应该善于采用建议性口吻来提出，并与其一共探讨学习。
三、真正善待人才
在日常管理中，幼儿园管理者应真正做到知人善用、人尽其才、专有所长。针对教师教学、学时水平的不同，以及个人所长，安排其负责不同的教学内容与活动。比如，可以让在教学方面较为突出的教师负责示范观摩的任务；将双语教学任务交给拥有英语特长的教师；而对于在科研方面有一定优势的教师来讲，则可以开展各个级别的科研课题；等等。同时，为了将其工作积极性全面调动起来，还应注重其各项工作的科学安排，不断增强教师间的配合默契程度，以此来确保各项教学任务能够高效、有序完成。比如，在进行配班的安排时，不应仅将专业水平、经验等视为主要参考依据，还应从学识、特长与品质等方面做出全面分析，并对教师性格、兴趣与实际能力上的差距做出充分考虑，从而真正做到优势互补，也使得每位教师都可以获得默契的搭档。此外，对于青年教师来讲，应通过各种培训来让其迅速成长，为幼儿园今后的发展壮大注入新生力量，提供有力的人才保障。
四、构建完善的教师评价体系
幼儿园教师对孩子产生的影响往往都是最直接的，这就需要幼儿园管理者要更加严格地要求教师，首先，在选聘阶段就要给予更认真、严格的筛选，除了要对其文化水平层次做出一定考虑外，更要注重其道德品质、创新思维等方面的考核，不断完善录用标准；其次，在录用后，幼儿园教师也并非是一劳永逸的，还应该结合日常工作需求，不断加强学习积累，不断制定新的学习、发展目标，以此来为幼儿园未来的创新发展积蓄力量。此外，还须制定科学完善的奖惩机制，以此来全面调动教师的工作积极性。
五、结语
综上所述，作为时代发展的产物，以人为本的管理理念强调在实际工作中，应始终将人放在首位，注重人的天性、潜能的发展与挖掘，该理念在幼儿园管理工作中的应用主要强调的是，各项工作活动的组织与安排应紧紧围绕幼儿的身心成长需求与发展需要来进行，且还要考虑到教育工作者的未来发展锻炼，以此来真正实现不断改革、不断创新。
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篇12：管理:以人为本
1以人为本的企业安全管理概述
在企业安全管理中坚持以人为本是企业安全文化的内容主题，是现代企业管理的出发点，是提高员工素质的重要途径。首先，安全文化是企业安全管理的管理理念和内在驱动力，是人们的思想观念在安全管理上的反映，企业健康的安全文化是建立在员工珍爱生命、热爱工作、安全生产的基础上的，而企业安全文化的主题内容便是“以人为本”。其次，现代企业管理的企业环境观、人才发展观、价值实现观无不以“人”为根本出发点和归宿。“以人为本”的安全管理理念也使企业在文化氛围、形象塑造、精神信念等方面对员工产生“润物细无声”的潜移默化的作用，使员工具有凝聚力和向心力。再者，现代企业员工普遍具有能力提升、精神满足等更高层次的价值需求，“以人为本”的企业安全管理策略不仅可以给员工营造一个安全、和谐的工作环境，而且可以为员工提供更为广阔的自由、平等的学习的平台和晋升空间，管理者对员工的人文关怀和信任尊重，也会激发员工的工作积极性，培养员工的忠诚度和对企业的认同感。
2在企业安全管理中突出“以人为本”
2.1坚持“以人为本”，树立安全价值观和安全预防意识
“凡事预则立，不预则废”，企业的安全管理，一定要将安全预防意识放在首位，将安全隐患扼制在摇篮中。一方面，企业要树立正确的安全价值观念。作为企业安全文化的核心内容，安全价值观制约者企业员工在实际生产活动中的目标和行为。企业要树立“以人为本”的安全价值观，管理人员以身作则发挥模范带头作用，以实际行动告诉员工倡导什么、尊重什么、为了什么，制止盲目蛮干的冒险行为。另一方面，企业要引导员工树立积极的安全预防意识，从源头上扼制安全事故的发生。企业安全事故的发生往往不是一蹴而就的，而是有原因和征兆的。增强对安全事故的预防意识，最重要的是要发挥员工这一实践主体的能动性，通过安全讲座、员工安全培训等一系列活动，提高企业员工的工作责任感和规避风险的自觉性，使每个人都能规范工作行为、提高安全意识。只有充分发挥全体员工的作用，才能真正做到早发现、早预防，实现企业安全管理。
2.2坚持“以人为本”，建立安全管理保障体制
建立“以人为本”的企业安全管理机制就是要充分发挥科学技术在安全管理中的作用，从制度上建立企业安全生产的长效机制，实现规范化生产。首先，随着科技进步和企业生产活动的日益复杂化，安全科技在企业安全管理中的作用越来越明显。安全科技设备不仅可以做到员工做不到的一些复杂工作，也可以替代员工做一些危险工作。坚持“以人为本”，企业应加强对安全科学技术的专门人才培训，保证科技投入的比重，培养专业化的安全技术队伍，从而建立能够正常运行的企业安全科技保障系统。其次，企业应建立以人为本的安全管理长效机制。第一,管理人员制定安全管理规章制度时要让员工参与，鼓励员工提出见解，体现员工的价值，使员工有成就感、被尊重感。最终让员工认识到制度约束性的目的就是保护员工的身心健康。第二，管理人员通过典型事故案例教育引发员工心灵共鸣，让员工不仅知道必须这样做，还要知道为什么要这样做，不这样做的后果是什么。第三，管理人员在对待违章违纪员工时不能简单粗暴地斥责和经济处罚，而是要耐心细致地摆事实、讲道理，力求员工心服口服，不再重复违章，这是根本目的。最后，安全管理顺应了人性化管理，员工认为企业尊重人，爱护人，自身价值能得以体现，员工才会有荣誉感，把企业当成自己的家。员工有了好的安全合理化建议，才会主动提出来；才会发挥潜能想方设法改善岗位的劳动条件，主动落实规章制度，把被动式安全管理转变为主动式安全管理；才会主动消除安全隐患，形成良好的安全生产习惯。
2.3坚持“以人为本”，加强员工培训和有效沟通
企业员工是安全管理工作的实施主体，提高员工的安全意识和业务素质，是实现企业安全管理的基础和关键，也是企业坚持“以人为本”的重要体现。一方面要加强对员工的培训。其中包括安全意识、安全生产的培训，也包括对员工业务素质、业务技能的培训。作为独立的个体，员工具有不稳定性和主观能动性；作为企业的一分子，员工的实践能力又对企业的安全管理起着推动或制约的作用。只有加强对员工的培训教育，才能从根源上解决安全隐患。另一方面，企业的安全管理离不开管理者和员工之间的有效沟通。管理者要将安全管理的规章制度、标准、规程等要求准确传达给员工，又要获得员工所需的信息和对要求的充分反馈。有效沟通的建立，有助于管理者安全管理决策的有效实施，也有助于员工之间的密切合作，有效防止安全事故的发生。
3结语
“以人为本”的安全管理理念就是要在企业的安全管理中将“人”摆在核心地位上，从安全意识、保障机制、培训沟通等各方面突显“人”在企业安全管理中的重要作用。现代社会快速发展使企业安全管理问题备受社会关注，只有坚持“以人为本”才能真正发挥广大员工的积极作用，完善企业安全管理。
篇13：管理:以人为本
一、企业经济管理作用
企业经济管理包含了两个方面:一方面为经济政策与目标地制定，另一方面是对财务开支与预算的管理。经济管理企业赖以生存的重要前提，它可以将多个不相关的生产要素有机结合成实际的生产力，实现生产力的转变，并形成一个完整的生产系统。经济管理的推动企业进步发展的有效助力，是促进企业生产并使经济效益得到有效提高的重要手段。企业只有提高了经济管理水平，形成一个科学的内部结构，才能使综合生产力得到提高，科学技术真正转化为生产力，才能使企业的经济效益得到相对提高。
二、在企业经济管理中以人为本的管理措施
1.全面加强管理队伍建设
任何一项工作实施都是人，在企业经济管理中，管理者作为重要的执行者和实施者，其自身的操作能力和业务素质水平，是决定工作效果和水平的最关键部分。所以，为了充发挥柔性管理的积极作用，应该加强现代管理队伍建设，提升管理队伍的综合业务素质水平。首先，应该加强思想理念的教育，让管理者能从传统的管理思维中走出来，认识到柔性管理的优势，将柔性管理与刚性管理相结合。因此，在日常实践中，应该提升管理人员的人性化管理意识，要求管理人员认清经济管理的重要作用，注重将刚性管理与柔性管理相结合。其次，管理人员应该不断学习和深入实践，柔性管理要求管理工作深入基层，注重与各部门的沟通交流，所以，在实践工作中，管理人员要不断学习柔性管理的知识，并且还要加强对企业员工的教育，提升员工主人翁的意识，让员工认识到柔性管理的重要意义，明确自己在柔性管理中的重要地位。此外，应该不断提升管理队伍的沟通和协调能力，及时与各部门沟通交流，发挥各部门人员的智慧，创造出最大的经济效益。
2.坚持以人为本
实现柔性管理在企业经济管理中的有效应用，最关键的就是坚持以人为本的管理理念，首先，在经济管理中实行民主、自由的管理方式，尊重员工自我提升和发展的意愿和心理;其次，在促进企业合作团队进步的同时，促进个人的发展和协同进步;最后，在企业高管制定企业发展规划时，要综合衡量员工的利益得失，兼顾员工的发展空间和思想感情。
3.处理好刚性管理和柔性管理之间的关系
柔性管理发挥着中药的作用，在实践工作中，应该注重柔性管理和刚性管理并重，二者兼顾，促进企业可持续发展。在加强柔性管理时，应该精简企业管理层次，然后通过专业化的运作，按照“提高生产效率、精简机构、优化服务”的原则，实现企业内部精细化管理，利用创新性的管理方法，实现各部门的协调合作，提升整体工作效率。实施柔性管理需要以刚性管理制度为基准，约束行为的前提下，鼓励员工参与管理实践活动。同时，还应该认清刚性和柔性之间的关系，在刚性管理中，需要灵活和随机应变。只有多变的方法才能及时跟进多变的市场，最终使企业经济产生和管理在制度的约束下，采取灵活的柔性管理方法，得到长久的发展，确保企业长久的生命力。
4.注重提高员工的素质
新时代，企业的发展和竞争力的提升关键在于工作人员的素质和能力。在企业经济管理中，要注重对员工素质的培养，不断进行工作经验交流，以提升员工的管理才能，丰富员工的管理知识，开阔员工的视野，形成企业内部积极向上、和谐稳定的工作氛围，提高企业内部的凝聚力，使员工在实现和提升自我价值的同时，提升企业经济效益。
5.给予员工以自主权
企业给予员工以自主权，可以让员工减少工作压力，始终充满工作热情和活力。使员工在相对自由的环境中实现自我价值，促进自我发展，提高自身的积极性和创造性。同时，给予员工较为自由的环境，能够加强员工对企业的认同感和归属感。员工进行创造性发挥的过程中，会产生成就感和满足感，从而让企业在发展中能够留住更多优秀人才。
三、结语
综上所述，创新经济管理方法，是提升管理水平和质量的重要途径。在企业经济管理中实施柔性管理，要求企业管理者更加注重人性化、民主化和透明化。从而提升整体管理的效率和质量，为企业在激烈的市场竞争中寻求长远发展，而奠定坚持可靠的基础。
篇14：管理:以人为本
当前，我国教育领域正加快实现传统教学管理理念的转变。由传统的“以效率为本”逐步朝向“以人为本”的方向发展，不仅体现了现代教育的价值，还顺应了我国教育改革的发展要求。
一 “以人为本”管理理念
“以人为本”理念，又被称为“人本管理”理念，其最早产生于 20 世纪 30 年代，真正得到应用是在 20 世纪六七十年代。“以人为本”管理理念推动了现代管理理念的发展与变革，强调通过科学的协调与组织，最大限度地发挥每个人的效率和作用，试图满足每个人的内在需求，实现整个管理系统的逐步优化。“以人为本”管理理念的发展过程，实现了对人的本性、本质及价值认知的逐步深化与拓展，明确地提出了将“以人为本”作为未来社会文明发展的最高价值取向。如今，这种理念已经广泛应用于各个领域，并有效地提高了管理组织的凝聚力，为管理工作注入了新的活力。
二 “以人为本”管理理念在高校教学管理工作中的重要性分析
高校教学管理工作的核心及关键是对人的管理，因此，在教学管理工作中树立“以人为本”管理理念不仅顺应了当前知识经济时代的呼唤，更推动了高校教育逐步由精英式教育转变为“大众式教育”的基本要求，也是进一步推动我国市场经济发展及完善的基本需求。
1.顺应了知识经济时代的呼唤
随着知识经济时代的到来，人力资源与科技创新的重要性越来越受关注，作为知识的基本载体，个人的发展与努力是知识得以传承的基础。因此，这个时代对于人才的要求也在逐步提高，高校工作的重心即为社会发展输送高素质、创新型人才，为此，高校管理工作必须注重树立“以人为本”的管理理念。
2.推动高等教育由“精英教育”发展为“大众教育”的基本要求
近年来，随着我国高校招生规模的逐步扩大及跳跃式发展，我国高等教育逐步由传统的“精英式教育”向“大众化教育”方向发展。为了顺应这一形势的发展，高校必须加快转变传统管理理念，在教学管理工作中全面融入“以人为本”的思想，构建开放性、科学性的管理机制。针对扩招所造成的教育资源缺乏、教学质量降低等状况，应加快建立“以人为本”理念下的教学质量监控系统。
3.进一步完善和发展市场经济的需要
为了满足市场需求的日趋多样化、复杂化，必须加快推动高校教育的信息化建设，构建新型教学管理模式，实现教学管理工作的自主性、开放性、个性化与数字化，建立健全管理制度，顺应市场经济的发展需求，培养个性化、创新型人才。在市场经济环境下，学生不仅仅是单纯的受教育者，还是高校教育的消费者，为此，高校教学管理必须注重并提高服务质量，以便更好地满足“消费者”的需求，根据学生的学习兴趣，为其提供更为全面、周到的服务。
三 “以人为本”管理理念下创新高校教学管理工作的途径分析
当前，各大高校必须坚持“以人为本”，创新管理理念及人才培养模式，推动完善教学管理制度，以加快推进高校教学管理工作的不断创新。
1.创新管理理念，坚持“以人为本”
高校传统教学管理理念具有强制性特征，注重监督及惩罚，即高校管理者为了实现有效管理，对师生提出的强制性要求。传统管理理念极大地制约了我国高校的发展。为了顺应时代需求，必须树立“以人为本”的管理理念，加快创新教学管理工作。一方面，应注重“以学生为本”。学生乃高校生存之本，若无学生，高校也就失去了其存在的意义与价值。高校的使命即为社会发展培养高素质的人才。因此，高校教学管理工作中应将学生视为中心，处处为学生着想，除了注重教学质量的提高以外，还应注重推动学生的全面发展。另一方面，应以“教师为本”。作为高校教学工作的主体，教师是开展各项教学活动的关键。为此，高校必须注重发挥人本思想的效力，关心教师的工作与生活，尽可能地为教师营造良好的生活和工作环境，确保其业务能力得到充分发挥，最大限度地调动教师的主观能动性，充分发挥其创造力，使其积极投身于高校教育工作中。
2.基于以人为本的理念，创新高校的人才培养模式
当前高校在人才培养工作中暴露了不少问题，如学生学习积极性不高，教学互动性差，教学培养目标无法顺应学生的个性化发展，培养模式单一，导致学生难以适应错综复杂的社会环境。为了解决这些问题，必须加快创新人才培养模式，注重学生的主体性，充分激发其智慧与潜能，提高其创新与实践能力，促进其全面发展。新模式应以知识、素质、能力结构为基础进行构建，在党的教育方针及国家素质教育的指导下，围绕学生这一主体，在高校、社会的共同参与下，为学生营造良好的知识、能力、素质培养环境，通过各种运行机制的组合，实现高校教育目标。该模式主要包括以下要素：教学培养目标、培养规格、教学体系、教学方法、培养途径、评价体系、管理机制等。该模式应以汲取知识为基础，将素质视为核心，将能力作为本位，坚持学生知识、能力、素质培养的协调与发展，以学生为本构建一支适应新模式发展的教师队伍，结合社会需求及高校自身特点，构建知识、能力与素质模块。同时，加强实践锻炼，创新考核评价体系，积极吸纳社会行业人士及家长的广泛参与，最终构建一个立体化、信息化的人才培养体系。
3.完善教学管理制度
必须加快完善高校教学管理制度，以便更好地规范、约束和引导师生的行为准则。现代教学管理体制必须将管理制度作为基础，管理体制完善与否直接关系到教学的有序性及实效性，为此，必须确保高校教学管理体制的科学性与民主性，建立健全高效、公平的激励制度，以公平作为基本出发点，奖罚分明，适当拉大奖罚之间的差距，以提高激励效果。与此同时，应建立“人性化”教学管理规范，充分体现以人为本的管理理念，将构成教学及管理组织的个人视为最为关键的因素，力求做到满足每位教职工及管理人员的需求，实现“人尽其才”“各尽所能”等目标;力求满足每位学生的发展需求，为其成才提供各种必要条件，实现“人人进取、人人成才”等目标。一方面，应注重将教学管理权力予以下放，转变传统由教务处牵头的被动式管理模式，逐步实现高校工作由行政为中心转变为以教学为中心，充分调动基层组织及教职工的工作积极性;另一方面，确保师生的监督权力获得保障，在加快完善教学管理制度的过程中，必须构建健全的民主审议制及监督制，将教学管理的监督权交给师生，从而有效落实监督、反馈及落实机制。
四 结束语
总之，高校作为我国应用型、创新型人才的重要培养基地，必须注重加强教学管理工作，充分认识到“以人为本”管理理念在高校教学管理工作中所发挥的重要作用，加快转变传统管理理念，将“以人为本”管理理念融入高校教学、科研、管理工作的方方面面，与此同时，注重加快创新高校的人才培养模式，进一步完善教学管理制度，确保高校教学管理工作稳步推进，以逐步提高高校的教学、科研等各项工作的实效性。
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