你的员工忠诚吗
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篇1：你的员工忠诚吗
你的员工忠诚吗
员工对企业的忠诚度，是在员工与企业共同合作、发展过程中逐渐建立起来的，而不是一蹴而就的，这种忠诚不是企业所要求或规定出来的，而是在彼此忠诚的基础上逐渐产生的，在一定程度上看，企业的忠诚更应该做在前面，企业用自己一些忠诚的具体行为来赢得员工对企业的忠诚，这才是平常所讲的提高员工忠诚度的真正的内涵。
员工忠诚来自哪里?这是一个很大的问题，我总了以下几点：
一、来自企业的尊重
在一定程度上说，企业与员工之间是平等的合作关系，员工尊重企业，企业也要尊重员工，这是现代企业管理的基本要求。如果一个企业尊重员工，时刻把员工作为企业最宝贵的财富，那么员工肯定对企业感恩戴德;否则，如果一个企业藐视员工，只是把员工当做赚钱的工具，对员工“视之如草芥，弃之如敝履”，那么员工永远不会有忠诚之心。
二、来自企业的信任
信任是员工与企业建立合作的基本条件，也是提高员工对企业忠诚度的基础。失去了信任，员工与企业之间只能算是貌合神离，甚至根本就无法走到一起合作。这种信任不仅体现在对老员工，对新员工尤其重要，甚至试用期间的员工也要给予基本信任，这种信任与否，往往影响到员工个体和企业团队对企业的忠诚度。
三、来自企业的关爱
员工与企业之间，并非是赤裸裸的利益关系，而是应该有更丰富多彩的内容，诸如企业对员工一如既往的关心、支持、帮助等，这些都会使员工从感动到感恩。企业从工作上的支持、生活上的关心到对家庭的帮助，以致有时候对员工错误或过失的人性化处理，这一些细微的关怀更能俘获员工的“忠诚”。
四、来自企业的`信誉
企业的信誉对员工的影响相当重要，良好的信誉会让员工相信企业、依靠企业、献身企业。说到信誉，最起码的一点就是讲诚信，要一诺千金，要说到做到，首先要及时兑现员工的待遇，在不违规的情况下，绝对不能任意克扣员工的待遇，
偶遇资金困难拖欠待遇，也要开诚布公，跟员工充分沟通，赢得员工的谅解，并说明确切的兑现时间。关于信誉，还有一点也很重要，就是企业在业界和社会上评价，这些都关乎员工对企业的认同与否、忠诚与否。
五、来自企业的重用
每个员工都希望自己在企业里是个“人物”，他们总渴望自己能够人尽其才、才尽其用，总想通过自己的努力，在企业里有所作为、出人头地。大概每个员工从内心里都希望得到企业的充分认可，他们希望自己被安排到合适的部门和岗位上，以便发挥自己的专长和才智，更希望自己能够得到企业和总裁的赏识和重视。在企业里，员工得到了重用，就会萌生感恩之心，才会忠于职守，忠于企业。
六、来自企业的待遇
优厚的待遇是吸引员工的磁铁，也是员工安身立命的前提。这些待遇包括基本工资、奖励、提成、补助、股份、房补、车补、保险、福利等等，优厚的待遇才能使员工“既来之，则安之”，将全部精力投放到本职工作当中，心无旁骛，积极主动，发挥潜力，一心一意将本职工作做到最好。
七、来自老总的魅力
有魅力的老总，总是能够凝聚员工，提高士气，带领员工攻城略地，克敌制胜，在激烈的市场竞争之中屡建功勋、成就大业。有魅力的老总，会使员工感觉有奔头、有希望，起到员工激励的作用，哪怕是面对困难也无所畏惧，因为员工坚信困难只是暂时的，老总一定有办法带领员工战胜困难、夺取胜利!员工总会敬畏有魅力的老总，也会忠诚魅力老总所领导的企业。
八、来自企业的理解
士为知己者死，在企业里亦是如此，一个企业如果能够真正理解员工，理解员工所想、所说、所做、所需，尤其要理解员工面临的苦衷、困难，并能与之充分沟通，然后协调或帮助员工解决困惑，那么员工将会把企业当做“知己”。特别注意，企业千万不能在员工“失败”时，将员工贬低得一文不值，而是要伸手拉员工一把，帮员工分析得失，找出原因，鼓励员工士气，使员工走出困境迈向成功。企业理解员工，真正懂得员工的心，员工自然会忠于企业。
总结
忠诚是我们中华民族的传统美德，自古以来人与人之间就有“以心换心”的说法，在现在的企业里也是如此，如果企业对员工真心以诚相待，员工肯定会用忠诚之心来回报企业。
篇2：你的员工有多忠诚？
让我们来看看最近的一些研究结果：Metlife三月份发布第十次年度员工福利、趋势和态度调查报告显示，员工的忠诚度处于七年来的最低点，该调查称，有三分之一的员工打算在年底前辞去当前工作。根据Careerbuilder.com在发布一份报道称，有76%的全职员工在没有主动寻找新工作的前提下，只要一有合适的机会就会选择离开当前的工作场所。另有研究显示，正常情况下各地企业每年的员工流失率在20%到50%之间。
无论实际的数字究竟是多少，一些员工能够明显感觉到自己与工作之间联系不紧密。造成这种情况的原因有很多：经济萧条时公司就会大面积裁员，丝毫不顾及员工忠诚与否和服务时长;员工福利的不断削减、培训和升职机会大大减少;新千年一代(十五到三十岁)的员工对自身职业生涯有着别样的预期，渴望时机成熟就“树立自己的品牌”。社会的强流动性就会导致雇主的承诺感下降。
沃顿商学院管理学教授亚当・科布(Adam Cobb)认为，导致这种变化发生的原因还有一个。“人们谈论工作场所中的忠诚性问题时，就必须考虑到这是一种双向行为，”科布说道，“我对企业的忠诚度是依企业对我的忠诚度而定的，但是企业在这种双向行为中却占据着明显的优势。”
科布表明，“忠诚度并不是企业的根本。但是每当谈论起员工对公司忠诚度不够的时候，就会陷入到先有鸡还是先有蛋的困境中去。设想一下这么一个世界，在这个世界中企业负责照顾它们的员工，忠诚是相互的。那么员工跳槽的情况还会像现在一样频繁吗?”
员工的行为，科布说，是受到了三十年前开始的大规模企业重组的影响。“企业解雇工人是常事。但是从二十世纪八十年代末起，主要出于保护股东利益的目的，企业在运转良好的情况下也开始解雇工人了。”在削减员工的声明中，企业会说“我们这么做是基于维护股东长远利益的考虑，”科布说道。“同时你会发现，员工的福利在下降：401(k)计划取代了固定收益养老金，医疗保健的费用也推给员工了。当下的趋势是让工人而不是企业去承担风险。如果我是雇员，这就对我释放了一种信号：我不能让企业来决定我的职业生涯。”
沃顿商学院人力资源研究中心主任彼得・卡普利(Peter Cappelli)的新书《为什么好人找工作难：技术鸿沟和企业的应对之策》即将出版。他表示，当前雇主对员工的态度确实已经发生了变化。“雇主将员工视作一种短期资源，”由于雇主们已经不再采用终身雇佣制，卡普利补充道，“职业安全感就完全取决于员工是否有利用价值之上了。当员工可以预见自己的职业生涯中将受雇于多个雇主时，他们就不会将所有精力都放在当前的工作上了。”
忠诚于个人，而非企业
位于印第安纳波利斯的忠诚研究中心主要研究的就是顾客和雇员的忠诚度问题。它将忠诚定义为“员工将企业的成功视为自身的义务，并相信为该组织工作是他们最好的选择……(忠诚的员工)不会注重寻求新的工作，且不会对外来的工作邀请做出反应。”卡普利表示，“员工忠诚度”只是一个“从业者术语。研究中最相近的是承诺这么一个概念，指员工会自觉照顾雇主的利益。”
沃顿学院管理学教授马修・比德维尔(Matthew Bidwell)将这一术语分为两个部分：“一部分是将雇主的最佳利益放在心上。另一部分则是一直保持跟随同一个雇主的状态。”他表示，管理学专家将这称之为“组织承诺。”但这一点现在已经开始有所变化。“还认为你所在的企业会像过去那样照顾你的想法是不明智的，这就必然会导致忠诚度的降低。”但比德维尔也表示了怀疑：人们对企业究竟有多忠诚呢?“雇员忠诚的对象往往是他们身边的人：经理、同事或是顾客。这些雇员表现出来的专业主义与忠诚感更多的是与他们的工作而不是他们所在的企业相连的。”
比德维尔的研究有一些将注意力放在独立合同工和全职员工的比较上。人们一般会认为比起全职员工，这些独立合同工会跟公司的经理“保持一定的距离，关系里的承诺成分会更少，”他说。“但当我和这些经理进行交流后发现，他们认为这两者其实没有什么区别。”员工与企业的关系正变得越来越疏远，他说道，而这正是“人们认为企业忠诚度已死的原因。”
盖洛普(Gallup)首席科学家，工作场所管理和福利负责人詹姆斯・哈特(James Harter)根据盖洛普首次发起的员工敬业度调查，得出了一个不同的看法。该项调查将员工分为三种：“敬业”员工的特征是“从情感上与工作场所有着紧密联系且工作主动性强”。“非敬业”的员工则是“精神上无联系且不是很主动”，而“主动非敬业”的员工则“对他们的工作环境持有消极的看法，并容易这这种消极性传播给他人。”
20该项民调显示，敬业的员工比例为26%，非敬业的员工占到了56%，而主动非敬业的比例为18%。这一数字则分别为28%，53%和19%;简而言之，这些数字基本上没有什么大变化。事实上，正如哈特说的那样，“人们对日常工作方面的感觉基本没有什么变化。”
他援引了盖洛普一份题为“美国工作场所的状况：-”的调查。该调查设计了12个问题，包含了生产力，处理与同事和管理者的关系，以及员工与组织整体使命一致等内容。报告的出的一项结论是：“尽管面临着数十年来最严重的经济衰退，美国雇员的敬业度并没有随之大幅下滑。”
找到关键所在
哈特表示，忠诚度是员工敬业度的一个组成部分，是由多项因素构成的。其中一个因素就在于雇主是否“会考虑到员工的最佳利益，重视员工的职业未来，提供机让他们得以改善生活质量等，
”管理者在其中起到的作用非常关键，他补充道，从几年前的一项关于影响企业内员工去留决定原因的研究也可以得出这个结论。“关键之处在于，雇员和管理者之间的关系决定了员工的敬业程度。出色的公司总是不乏优秀的管理者……基层团队以及团队队员与公司领导或是经理之间的紧密联系”的影响是最大的。
哈特补充说，人类的天性“是不会随着经济的变化有所改变的。”经济衰退时“动力可能不一样，但是(无论是与管理者、同事或是与某种目标)之间沟通的需求与渴望得到认可的需求”是永恒不变的。他说，人们确实会“因为经济衰退而下调”对生活水平的预期。但在工作场所中，当“有人表示你的未来发展有望时，这种情况就不会出现。如果你有导师或者其他一些人能够在混乱之中帮助你认清未来的方向，一切都会大不一样。
沃顿商学院德伯拉・斯莫(Deborah Small)援引一份以“程序公正”为主体内容的研究称，员工对于企业最在意的“不是结果，而是过程。当人们认为企业内程序的操作过程是公正的，即使对个人而言其结果不是最好，”仍有助于忠诚度的提升。
研究还表明，并非所有的行为是自利的，斯莫补充道。“有时候人们会选择成本更大的行为，例如虽然换了工作之后的工资可能会更高，我们仍有可能不去换工作。这是因为我们会将人际关系以及其他的福祉问题纳入到考虑范围之中。当我们与公司或是同事建立关系之后，离开这里的选择就会产生社会成本。”在很受公司或是老板的重视时，员工在面临去留的选择时就会好好斟酌一番。
企业都采用过股票期权，限制性股票和养老金这样经济上的刺激方式来努力将员工和企业绑在一起。但是沃顿商学院会计学教授韦恩・盖伊(WayneGuay)表示，这种延期补偿的方式与忠诚度并无太大关联。“有证据显示，股票期权，限制性股票和其他类似需要股权授让的方法反而会降低营业额，”他说，“管理人员倾向于待的时间更长一点，但是这并不是说雇主和员工之间就切实紧密相联起来了。这些更像是一种合约而已。”
固定收益养老金计划曾经成功为企业留住了员工，盖伊补充道，但是现在很少有企业会这么做了。现在流行的是401(k)计划，该计划使得员工承担了更多的投资风险，且本身就不是与固定企业绑定的，可以跟随雇员一起流动。
同时，股票和股票期权在某种情况下更能起到留住员工的作用。除了可以鼓励员工留在企业外，它们还能起到激励员工努力工作的作用，盖伊补充道。但是，这些方法对于管理高层者更为有效，因为他们“可以直观看到自己的行为是如何对公司股价和整体表现做出影响的。对于在组织内部处于比较低层次的员工来说，其个人行为往往与公司的整体表现联系不大。”他说，有些企业就选择了层次化的激励计划以更好的激励员工表现。
全球市场的发展也是导致流动性大增的另一个因素。“巨大的国内外压力使得企业不得不在人员任免方面变得更为灵活，”盖伊说，“现在的情况更像一个双向车道：雇员意识到企业不再能够提供终身雇佣制了，而企业则意识到雇员可以自由流动了。”社会网络、商业网络加之随处可见的企业信息和职业道路，更是起到了势推波助澜的作用。“在过去的十到二十年里，随着网络的发展，人们在不同产业间、不同区域间跳槽的难度大大降低了，”他说。
比德维尔还指出了导致雇主和雇员之间的关系变化的另一个动因。雇主采取措施来提高员工忠诚度的目的(至少二十世纪八十年代之前是如此)并不是为了生产率的提高，而是为了避免工会的介入。“企业对工会和罢工都感到非常忧虑。员工得到良好的对待后就不会去加入工会了。但是现在情况不一样了。工会的力量已经开始衰落。因此一些管理者就不再像以前那样关心员工的忠诚度了。
难以衡量的员工忠诚度
员工忠诚度是否是可以量化起来呢?如果是可以的话，忠诚度的增减是否会影响企业的表现呢?忠诚度肯定不是像收入或是利润那样直接触及企业底限，“有证据显示雇员表现的越优秀组织就越满意，”比德维尔说，“但它与这个并没有必然的联系。”
卡普利补充说道，将忠诚度作为衡量员工表现的一种方式有其优越之处，“要用金钱来看待这一问题的话，那就是员工仔细思量之后仍将企业的利益放在首位，这种选择究竟值多少钱?答案肯定很多，但我们很难用具体金额来衡量。”
科布也承认要找出一个一个衡量忠诚度的方法很难。“与之相关的调查问题一般都是：‘你未来一年中是否打算找另外一份工作?’其实很多时候找工作的原因与对原来公司的态度并无牵扯，”他说，“我可能是因为要去读研究生，或是只是想离我年迈的父母住的近一点。因此这些衡量手段都是不准确的。与其说是忠诚度的衡量方法，不如说只是用来衡量那些你认为与忠诚度有关的事物的方法而已。”
当雇主只是希望雇员们按部就班的工作时，养忠诚度的培养是否还有必要呢?卡普利的答案是肯定的。他说，雇主的最大挑战在于“雇员有着自己的酌情判断权，更何况现在的工作有更多的自主权;老板们无法也不可能永远告诉雇员们要做什么。”
此外，科布指出，某些专业技术工人的岗位是很难替换的。“你并不想让这些知识或是专业技能走出门外。”同时，员工忠诚度低对于雇主来说也是不利的，因为这些员工很有可能会四处宣传称该企业不适合工作。“这会影响客户对你的看法。”他补充道。
也许最能说服企业选择留住优秀工人的理由是，更换经理级与专业员工的花费据估算要高达这些人年薪的150%。哈特表示，低端工人的更换成本是这些岗位工资的一半，而更换高等级的IT专业人士的话，这一数字就是200%。他说，“真正受影响的是同事的生产力。”
对于科布而言，有关忠诚度的争论完全是出于企业这个更为强势一方的行为。“雇员/雇主的关系因为企业的缘故已经发生改变。你可能听过人们说‘雇员对终身雇佣制并不关心’的说法。我也许是太幼稚了，但是我真的不觉得人性的变化能有这么大。”二十世纪八十年代“流行的都是‘我的事业我做主，我的生活我做主’的说法。我很难想象我的父亲(在这一点上)与我会有所不同。要说二十世纪七十年代的人都经历了大彻大悟、决定要自我掌控生活，而四十年代的人却完全不这么想，这根本就说不通嘛。人们总是想要能尽量掌控自己的生活的。”他说，现在不同之处在于企业对待员工的方式变了。“公司已经不再忠诚于我，我却还坚持对公司的忠诚，这不是显得很奇怪么。”
篇3： 员工忠诚篇读后感
员工忠诚篇读后感
读完这本书后，我对《责任、忠诚及激情》有了深刻的认识，正如书中开篇所写的那样：“责任、忠诚、激情”是最基本的职业精神和商业精神，它可以让一个人在所有的员工中脱颖而出。一个人的成功，与一个企业的成功一样，都来自于他们追求卓越的精神和不断超越自身的努力。这是本书的精华，这即是我们工作的方向，又是我们工作的动力，只有每个人都能脱颖而出，都能超越自我，那么形成的合力就是金元宾馆发展中又一次令人振奋的跨越。
一个不负责任的人，一个缺乏责任感的人，就失去了社会对他的人生价值认可的基础；这种人即使你学历再高，学问再好，也不能实现自己的社会价值，就更不用谈他的人生价值了。所以，上级给自己的任务一定要尽职尽责去完成，不要有什么怨言。当然作为领导也要量材而用，给一个不可能完成该任务的人分配以此职责，那就是以牛代替马，最后将士们都因为坐骑的原因而失去了作战的最佳时机。
忠诚，要职工忠诚于自己的企业，同时企业也要忠诚于自己的职工，假使只有职工忠诚于自己的企业而企业不忠诚于职工，则势必产生副面影响，最后职工背叛企业。同时，职工要忠诚于自己的职责，作好自己的本职工作，不要让工作绊着自己的脚步，而不能前进。
激情是针对工作态度而言的，对工作要有激情，不要把工作当成负担，当你用自己的学识完成本职工作时，难道你就没感觉到自己有了很大的成就？就没感觉到自己的价值所在？此条款，我想但凡工作有激情的职工都有过这种感觉吧！诚然，书上说要我们把自己的工作作完后找事情做，这种主张我不建议大家采纳。那种越俎代庖的事情是中国人的一大忌讳，有炫耀自己，出风头之嫌，在工作容易脱离群众，众叛亲离，工作中没了朋友，也就没了工作氛围，那么即便你再激情也激情不起来了。
有了责任就要有忠诚，因为当一个选择了工作，你就承担了一份责任，就必须尽职尽责，而尽职尽责的义务就是个人的忠诚。其实了解什么是责任，明确自己该做些什么并不困难。而要尽职尽责，忠实履行职责则并非易事，而贵在坚持。对员工来讲自上而下的忠诚于企业是必须的但并不无能无条件，绝对而盲目。之所以强调忠是因为忠诚与责任双向而行，相得益彰才有价值。员工都应该感觉到是企业养活了自己，是这样的工作环境给自己提供了机遇，同样的自己也养活了企业，正因为每一个人都不懈努力，积极向上，尽职尽责，才共同铸就了企业的今天，而责任和忠诚的双向性，就充分的体现在这里。工作对员工来说在内心有着两种截然不同的感受，一种是主动工作，一种是被动工作，而作为企业，它所容纳的可接受的是主动工作的员工，因为被动工作总会给人带来或多或小的压抑。主动工作，其动力来源于工作的激情，这一种取之不尽，用之不尽的动力之源，员工先择了一种职业或者某项工作，优秀的人必然会选择努力、勤奋、热情的品质来实现自己工作的价值。工作是一个需要付出辛苦，付出努力的，而工作的态度决定了一切。没有低微的工作，而只有低微的工作态度的人。无论从事什么样的工作，中国还有句老话：“三百六十行，行行出状元，”由此可见，头脑中能存在一个什么样的工作态度，它完全取决于自己对工作的认识。工作后的报酬，无论多少，决不会代表工作成绩的`全部。如果将挣钱作为唯一的目的，这只能是一种不成熟的观念。人除了取得报酬而生存之外，还要注意的是工作经验的累积，个人理想的实践。所以最好的工作不一定是工资最高，而是升迁、进修、经验、技巧和认可等综合体。
综上所述，这本书是我们每一位员工的必读书，也是我们今后的工作指南，通过《责任、忠诚、激情》这本书，我们会对工作有一个全新的认识，要劳记：
责任――每一个员工都不能推卸责任，推卸责任就意味着我们失去了实现自己价值的机会！
忠诚――在社会中，并不缺乏有能力的人，而那些既有能力又有忠诚的人才是每一个企业所看重的最理想的人才。
激情――最好的劳动成果总是由那些头脑聪明并具有激情的人来完成的。
所以，在今后的工作，我会有更高的责任感，更加尽职尽责，热心百倍的去面对工作中的每一天，为我们石油事业辉煌的明天努力的去奋斗吧！
篇4：员工忠诚与恋爱
一般情况下，人都有恋爱的体会，想一想，他（假设他是一个男生）遇到一个女生，她正是他的意中人，他是不是会对她百般好，千般爱？在这种情况下，他们的感情会迅速升温，这就是所谓的爱情火花。假如他觉得她总不是他的完美恋人，他是不是会对她觉得有点不满意，有的时候他会讽刺她的缺点，甚至他会把她作为他的过渡对象，他会想着什么时候离开她。
同样，一个员工对于企业也是如此。如果这个企业是这个员工理想中的平台，他会心无旁骛，一心投入于工作之中，在这种情况下，他的工作技能会提升的非常快。假如这个企业并非是他的理想平台，那么他会想着什么时候离开企业，重新寻找最适合自己的平台，在这种情况下，他将不能够全力以赴于工作，以至于工作业绩并不突出，
如果企业认为一个员工并非自己最理想的员工，那么，它会利用他们，并最终导致卸磨杀驴的现象。
现实中，理想的恋爱是困难的，甚至是可遇而不可求的。由此导致了高质量爱情的稀缺。同样，现实中绝大多数的人总是对自己的单位不满意，而老板也抱怨自己理想中的员工在自己企业里是如此的稀缺。这都是缘于对理想爱情的追求在人力资源方面的投射，或者说完美是人与生俱来的追求，不管在恋爱还是在人力资源方面。
如何解决这个问题？
1）当员工和企业彼此觉得对方和自己的要求相去甚远时，应果断解除关系，减少双方痛苦；
2）当员工和企业彼此觉得对方和自己的要求虽有差距，但能接受时，可以尝试建立亲情，用亲情来代替爱情，获取和谐的长久；
3）当员工和企业彼此觉得都是理想的，那么，就用恋爱般的热情去追求事业的成功和收获的回报吧！
篇5：激励与员工忠诚
全球化、信息化、导致企业面临的市场竞争愈加激烈，而拥有忠诚的员工就意味着拥有建设持久竞争力的核心资源，
管理学者在分析美国企业从优秀走向卓越的过程中发现，卓越企业的共同点之一是员工对自己的企业都非常忠诚。
纵观世界企业发展史上成长几十年甚至上百年长久不衰的成功企业发现：危机下，企业凝聚力、领导亲和力、员工向心力、员工忠诚度相当重要，4因素不强，企业兴旺时，员工全部围着企业转；一旦企业出现危机，整个企业散兵游勇，人人作“鸟兽散”，企业顿时“土崩瓦解”。而4因素强的企业，特别是员工高度忠诚的企业，即便是出现危机或出现难以解决的问题，员工都会像遇到自己的问题一样寝食难安，他们会与企业同甘苦共患难，心往一处想，劲往一处使，与企业共渡难关，企业安全系数极高。因此，危机下，激励员工和培育员工忠诚度显得尤为迫切和重要。
正确的激励方式是激发员工忠诚的核心要素。当今社会，传统的激励方式很难起到实际意义上的激励作用。因此必须创新，寻找激励员工的优化方式。近年来，发达国家用得最多的激励方式就是精神激励、竞争激励、个性化激励等。
精神激励
它是满足人的精神心理需求的一种激励方式。一般而言，精神激励包括表扬、宽容、关怀、提升、榜样等。例如计划经济时期非常有效的思想政治工作，可以使人不计报酬、忘我地工作，
竞争激励
它产生于争强好胜的外界竞争所带来的压力。竞争如果公平合理，压力就会变成动力。管理学中有个著名的鲶鱼效应。一个渔民打的鳗鱼到岸后总是活蹦乱跳，卖的价很高，而其他渔民的鳗鱼到岸后都死了，没死的也气息奄奄。什么原因呢？原来这个渔民在他的鳗鱼桶中放进了几条鲇鱼，由于鲇鱼习性为追逐咬食，这就使得鳗鱼不敢停顿而必须不停地游动，否则其命难保。
个性化激励
对不同的员工采取不同的激励方式。发达国家的期望理论认为：人们由于年龄、性别、资历、受教育程度、社会地位和经济条件等方面的差别，对各种需求的渴望程度是不同的。因而不能头发胡子一把抓。具体到每位员工，由于价值观、生活水平等方面的影响，他们的需求也是不同的，也会随着时间的推移而变化，没有一项措施会对所有员工都有同等的效力。如果长期用同一种激励方式去对全体员工，那就忽视了员工的个性化需求。因此，企业应根据不同的类型和特点，制定不同的激励措施。例如女职工一般注重工资收入；男职工更看重企业及自身的发展；知识型员工看重的是自身价值的体现，希望得到尊重和工作业绩的认可；学历低的员工则更注重基本需求的满足。
从更深层次上讲，激励的关键还在于管理者要把激励放在企业战略的高度上，这样才能真正形成有效的激励机制，激发广大员工的工作积极性。
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