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《留住好员工――爱他们,还是失去他们?》读后感

2023-08-07 09:04:32 收藏本文下载本文

“Sylph”通过精心收集，向本站投稿了6篇《留住好员工――爱他们,还是失去他们?》读后感，小编在这里给大家带来《留住好员工――爱他们,还是失去他们?》读后感，希望大家喜欢!

篇1：《留住好员工――爱他们,还是失去他们?》读后感

《留住好员工――爱他们,还是失去他们?》读后感

《留住好员工——爱他们，还是失去他们？》（第四版）作者是美国贝弗利。凯和沙伦。乔丹-埃文斯；全球销量突破100万册的经理人必读手册。近期某家著名医药外企给所有的经理配发人手一册，作为家属的我有幸顺手牵羊地拜读了一下，该书从爱护、失去、有益、留住四个方面来阐述它的核心思想——留住好员工。

从分析员工的成长、发展需求到如何与员工交流、引导、满足，说得很详细，公司不论实力大小，留住适合你的优秀人才；当公司把一名认为适合公司发展要求的员工招聘进来，人才留用工作就已经开始了。

当我们的经理人如果还停留在只要薪资足够高，就能解决人才流失的认识层面时，那么我们所在公司的人员流失率一定也是很高的，因为世界很多高薪企业仍然头疼人才的快速流失。这本书在调查了一万七千人后发现，在所有的人员离职原因当中，薪资原因排在了第四位，第一位是有趣的工作和挑战、第二位是职场升迁，学习和发展、第三位是和优秀的人一起工作。所有的员工都有一个共同特点，那就是：他们想要知道有哪些人在关注他们的职业生涯。第一个人首先是员工的上级，在对员工的培养、帮助、教导、建议、告知等管理方面是体现上级对员工职业发展关注的'具体体现。凡是不知道下属员工真正具体离职原因的经理人，基本没有尽到自己的职责，需要反省检讨。《留》书中提到50%的工作满意度是由员工和上级的关系决定的；盖洛普咨询公司对7000家公司的1。2万名员工一次历时25年之久的调查结果显示，与雇主的关系如何极大程度上决定员工留在公司的时间长短；17000人的问卷调查显示，留住好员工的因素大部分取决于经理人的影响力；最后一项研究发现，一位恶意辱骂员工的主管与无法令人满意的薪酬相比，前者更能促使员工辞职，而且这些员工也不太可能延长工作时间或承担更多的责任。这一项在我们公司上演了很多次，前几年某地区经理把所有下属都骂走了，某重要部门的负责人把部门骂散了；不要说辱骂员工，即使对员工动怒发火也要慎重，有位著名的学者讲得好，在一个公司只有董事长（股东老板）有资格对员工发火，其余人员没有这个权力，如果你做了，那是双输的事情，员工会牢记一生，对企业的人才流失已经不可避免。

《留》这本书中可贵的是，在每章节都有行动指南，如何表达？具体的语言；分析所用的具体参考图表，实用内容很有参考价值，如果你真想把团队建好，成为一名有价值的经理人，这本书不妨读一读。

我私自认为该书对职业经理人的眼界和心境的确有很好的醍醐灌顶之效，想到万邦医药还有3年要实现成为国内业界50强，没有一大批优秀员工的奋力而为，美好的愿望是要落空的。

《留住好员工——爱他们，还是失去他们？》书价29元，有网上购物习惯的朋友如需要可以搜搜。

篇2：找回他们失去的爱

找回他们失去的爱

“亲爱的宝贝，如果你还活着，一定要记住妈妈爱你。”一句短信，一位在5。12大地震中为了保护自己年幼的孩子而牺牲的母亲，一个襁褓中熟睡却安然无恙的婴儿，让世界上许许多多的人们，不仅黯然泪下。

这熟睡在襁褓里的孩子，他将成为一个没有母亲的孩子——一个孤儿。文学大师季羡林爷爷在《怀念母亲》一文中写道：“一个没有母亲的孩子，是灵魂不全的人。”这孩子，也会成为一个灵魂不全的人吗？不，至少我认为不。

《爱的教育》中摘录了一篇文章“……你昨日有一位母亲，今天你有了一位天使。……”爱过我们的.人，是不会完全离开我们的。难道他们会吗？他们的灵魂，可以说，就在我们的身上——科学家说，人死后，体重会减少21克，有人说这就是灵魂的重量，是生命的全部——爱过我们的人，比如这婴儿的母亲，她为了救自己的孩子，献出了自己的生命。生前，她将自己全部的生命倾注于这孩子身上，孩子将在她的爱中成长——尽管离开了她。

这孩子失去的，是爱他的母亲。人们被这位平凡的母亲那真挚伟大善良的爱打动了。失去了爱着他的母亲，他却获得了许许多多形形色色的人的关注——也许还有爱，虽然和他母亲的爱无法相比，但也足以找回他失去的亲情。

在512大地震中，和这孩子一样失去母亲的，还有许多人——还有更多人失去的不仅仅是母亲，可能是朋友、同学，可能是老师，可能是父母、亲戚……甚至是不曾相识却受到其关心和帮助的人。他们失去了爱，又得到了许许多多人的爱，这爱，更给了他们生活的力量和支持。

人不能离开爱而成长，当然，人也不会离开爱——因为爱不会消失，只是，就像童喜喜的小说《再见，零》里所说的，在我们成长途中，爱也许会因为各种事情，暂时隐形起来；但无论什么时候，爱都是在你身边的。虽然爱隐形时看不见摸不着，如同空气，但我想，就算是空气，空气也是无时无刻不弥漫在我们身边啊——离我们很近很近，只要你用心去找，一定会找到的，我相信。

512大地震中失去亲人朋友的人们，我想，在其他人们的帮助、鼓励和支持下，他们一定会找回失去的爱——当然，因为爱，他们一直都拥有，很多很多……

篇3：《留住好员工》：他们的职业前景在哪里？

我想，我在这里从来看不到自己的未来，我的意思并不是说我期望有一条道路完全地展现在我的面前，而是说我希望有人在某个场合和我讨论一下我的未来。 ―阿杰

阿杰与自己的雇主很有可能还是有未来可言的，但是，如果这个未来是一个仅存于高层经理头脑中的不为人知的秘密，它对阿杰的决定就没有影响力。如果你从不和员工进行职业生涯的讨论，你让员工投入工作或要留住他们的可能性就小了很多。

事实上，太多太多的经理人对职业生涯谈话避而不谈。以下哪些障碍让你逃避这个主题？大家都不知道未来在哪里。

还不是问这个问题的时候。

我没有准备。

我不知道说什么好。

我们刚刚重组，人们要知道自己职业生涯的前途还需要一段时间。我从不涉及那些在我掌控之外的谈话。对于跨越我自己的部门提供建议，我的知识还不够丰富。如果他们得不到他们想要的，我不希望有任何人来指责我。我为什么要帮助别人？从来没有人帮过我。

你的员工真正想要的是和你进行双向的交流，谈一谈他们的能力、选择和想法。他们希望你能够倾听。他们可能并不期望你给出答案，但是他们期望而且真的需要和你进行对话。

和你的员工交谈确实需要花费很多时间，而且看上去任务艰巨。你可以从那些关注自己职业生涯的员工开始，或者从那些对工作表现得不够通信的员工开始。要积极重视，并且一步一个脚印的努力，你就可以在生产力的提高和留住员工方面取得很好的效果。当我看到和我在同一部门共同工作的优秀的人们，以及他们拥有的如此之多的才华时，我唯一能做的就是帮助他们尽快变得越来越好。我很荣幸自己在这样的一个位置上鼓励他们成长进步……而且当他们成长起来的时候，我深感荣幸，因为我发挥了一些小小的作用。

――芭芭拉・派特森（Barbara Pattison Director Surgical Services,PBCH）

本章就如何建立你的人员流动渠道提供基础。有五个常规步骤你可以采用，它们将帮助你的员工寻求良好的职业发展契机。

第一步了解他们的才华

第二步提供你对他们的愿景

第三步讨论趋势

第四步发现多种可能性

第五步共同设计行动计划第一步了解他们的才华

职业对话的首要目标就是搜集相关信息，更多地了解你的员工。要让员工说出他们的特长、价值观和喜好通常很难，和他们展开对话，让你和你的员工都有这样一个机会，从职业的角度和个人的角度更好地了解他们。

要让他们开口说，就要问一些问题，帮助他们更深层次地考虑自己的独特技能、兴趣爱好和价值观。最艰难的部分，是要在他们做出回答的时候，像勤勉的学者那样仔细聆听。调查，询问，发现更多。

采取行动……

尝试着问这些问题，对每一个问题的答案做更深入的调查。

你在本公司又合与众不同之处？

告诉我一个你特别引以自豪的成就。

你最重要的与工作相关的价值在哪里？你哪些价值在工作中得到了体现，那些还没有？如果要你选择和不同的人、数据、事物和想法打交道，怎样的搭配你觉得最开心？为什么？

问出针对性强的好问题（避免得到肯定或没有答案的问题）是了解员工真实看法的最好办法，怀有真诚的好奇心才可接近这次谈话的实质。第二步提供你对他们的愿景

帮助你的员工反省自己的口碑、他们从其他人那里得到的反馈，还有哪些领域是他们需要进一步改进的，这些都很关键。你的持续反馈也是至关重要的。

回想一下你得到的最近一次的业绩考评。那次考评极有可能基于以前的业绩，并和某位相关员工的升职有关。而发展反馈就不一样，它是以将来为出发点的，将注意力放在员工还能在哪些方面得到进一步发展上面。

员工需要的是具体的反馈，包括他们表现的具体例子及其对他们将来目标的影响。让他们挑选自己在各个层面上的职场观众，这些人将给他们提供更加切合实际的自画像，帮助他们更快更好地发展自己。

一声叹息

最近，一位高级人力资源管理人员专程向某位员工问好――六个月前，从他开始在这家公司上班的时候，她就一直这样做。人们都认为他是个勤奋的员工，公司的高层对它的印象也非常好。她问：“嗨，进展如何？”他耸耸肩说，进展得还可以。但是它比模拟干部觉得快乐，也没觉得自己有什么进步。她非常惊奇地发现，居然从来没有任何人告诉过他本人他的工作有多么重要。当她告诉他都有哪些人对其印象深刻的时候，他变得积极多了。他以前并不知道人们对他的赞赏。

采取行动……

在你的谈话重要包括如下的问题：

你得到的对你最有帮助的反馈是什么？你如何改变你的行为？为了自己的工作，你如何去适应这些变化？

我可以在哪些你期待的领域内给你更多的反馈？我怎样才能帮助你在工作上获得更大的成功？

你的同事认为你的哪项团队技巧更有价值？你是如何知道的？在他们对你的反馈基础之上，你希望自己的哪些技能得到改善？

想想你以前和一些员工进行的艰难对话，他们不考虑自己的强项和弱项，职业目标和现实脱钩。我们的直觉是，反馈的缺乏让他们与现实脱钩！员工一直和我们说，他们期望直接的对话。想要留住他们？对他们说实话。第三步讨论趋势

帮助你的员工考虑选择，就意味着帮助他们超越自己的部门朝更远的地方看，看有什么变动和变化可能会对他们的职业产生影响。你需要找出公司发展的领域及限制，还有行业所需要的技能突破。和你的员工分享这些信息，当你能够帮助你的员工不断前进时，即使有些消息并不是好消息，这种行为本身也同样是一种尊重。一声叹息

勒诺就是我们公司需要的人才。她年轻，想运用自己的技术及领导才能来发展业务。事实上，她已经获得里一些进展。当她听说公司将要有一些变动的时候，她决定寻找一份新的工作。她说，她的第一任经理在教导和设法让她留在这个圈子里很有一手。但最近她被调到另一位经理的手下，那位经理对她的职业生涯没有半点兴趣。所以，担心公司即将发生的一些变动，考虑到经理似乎对她置若罔闻，于是她接受了另外一家刚刚起步的小公司的工作。她很清楚，她并不是被公子或是福利吸引走的。她希望有一位更好的经理，希望他能让她在“这个圈子”里发展，关心她的职业生涯，

离职谈话持续了90 分钟。我问她是否会重新考虑一下，她拒绝了。

――人力资源经理

显然，和新经理好好地进行职业生涯谈话，可以对勒诺寻找新工作的决定产生影响。

采取行动……如果你的员工了解以下各点的趋势，那就问问自己：

将对公司产生重大影响的一些正在进行的经济、政治和社会上的变化有哪些？

未来要面临的机遇和问题是什么？

在你的行业中哪些领域的变化最快？

他们的职业在未来的2-5年内会有什么变化？

在公司中，对成功来说真正重要的是什么？

有哪些商业出版物、期刊、企业报纸提供了行业和商业趋势的信息？

你并不需要承担所有的这一切，但是你一定要确保你的员工知道公司里发生了什么。通过建议他人提供这些及其他事项的补充信息，向你的员工开放了渠道，让他们更进一步地了解公司的商业需求。你最近这样做了吗？第四步发现多种可能性

当员工在自己当前的岗位上发展的时候，帮助他们拓展职业目标是发展中的一个重要元素。当员工按照公司的需求和战略目标来分析自己将来的发展目标的时候，人人都取胜了。注意！员工仍然对他的职业负首要责任。我们对他们提供建议并不意味着我们告诉他们该怎么做；相反地，向员工提供选择，让他们去分析和思考。

这一点非常重要，但有时候非常困难。一直以来，惟一能够让人接受的职业发展前途是获得升迁。但是，除此之外，至少还有五种方法可以让员工发展。你可以帮你的员工分析一下。 1. 水平变动（工作有所变动，但并不一定要在职责范围上有所变动）

2. 探讨（问一些诸如“我还能做些什么”的问题）

3. 丰富（通过现在的工作得到更多学习和发展的机会）

4. 重新调整（把工作需求和其他要紧事项重新进行组合，或者让其为其他领域做好准备） 5. 重新定位（如果这份工作真的不能和个人能力、兴趣或价值相匹配，离开这家公司）让你的员工说明，是什么让他们兴奋，他们的价值是什么，他们能够为公司贡献什么。你的员工能认清的职业目标越多越好。当员工惟一的目标受到质疑，职业发展最大的挫折就出现了（绝大多数情况下都存在）。

你要允许自己的员工在个人兴趣的基础上去发现各种可能，以及能够促进企业发展的个人价值和一切。给员工提供的选择越多越好。当一个员工唯一的目标遭到挫败时，退出和离职必然会出现。

采取行动……

帮助你的员工回答以下这些充满挑战的问题，这对制定目标来说至关重要：

你是否就企业现在的活动和计划掌握了足够的信息？

你怎样得到你所需要的信息？

在选择自己职业发展可能性的时候，你是否考虑到了所有可能的方向？

你的这些选项是否成份涵盖了各种情况？

你是不是有更多的职业发展选择?

你的目标是否与公司的目标和计划一致？

如果你帮助你的员工看到各种不同选择，他们的计划就不会被单一的思想所束缚，他们会觉得自己好像有更大的力量来经营自己的职业。第五步共同设计行动计划

共同设计行动计划能够让你和员工更加投入到计划中去。想一想在第四步中，员工为实现最佳选择将采取的所有步骤。为每一步制定相应的应变计划，这样如果有一个行不通，就可以采取其他的计划。

帮助员工认识到每条道路将会遇到的困难，然后针对这些困难进行头脑风暴。在此过程中，帮助他们记住自己已经拥有的资源并将其最大化。

领导人必须了解哪些是成功的交响乐团指挥早就知道的：伟大的关键是寻找人的潜力和花时间开发它。――《他们不是雇员，他们是人》出自《哈佛商业评论》（Harvard Business Review）2月

采取行动……尝试着问其中一个或所有问题，员工的回答构成了行动计划：

你需要什么样的技能来帮助你实现你的目标？

有哪些你已经拥有的才能可以帮助你实现你的目标？

已经处在你圈子里的人哪些可以为你创造机会？

我提供什么样的培训能够帮你填补你已经实现的差距？

什么样的在职培训能够帮助你更好地实现自己的几个选择?记住，你的工作是激发员工认识自己的技能、创造机会以及其他选择所需要的知识领域。你的工作并不是构建他们的计划，而是对他们的计划予以支持！

职业讨论中的该和不该（了解他们的才华）

・具体问题具体分析，看是什么让他们“与众不同”。

・不要对你的员工想当然。

・给予鼓励和支持。

・不要审问你的员工――展开调查。

・问一些没有固定答案的、刺探性的问题，用一些诸如“什么”“哪里”“什么时候”这样的问题。

・不要告诉员工该做什么――听一听他们想做什么。

提供你对他们的愿景

・让员工进行自我评价，询问他人意见。

・不要为了逃避现实而说谎。

・给予明确、具体、有建设性的反馈，同时提供一些案例。

・不要进关注业绩反馈――同时也要利用发展反馈。

・对标准和期望进行归类。

・不要只强调短处，要保持均衡，也要强调一下他们的强项。

讨论趋势

・提供公司、行业和职业趋势的信息。

・不要小看不断的变化对员工发展的影响。

・让每个优秀人才都能接触到你的圈子。

・不要回避不可预见的未来。

・就如今的挑战对他们职业的影响，和他们说说你的见解。

・不要回避企业文化对职业的重要性。

发现多种可能性

・讨论多种现实的职业目标。

・不要让员工只追求职位的升迁。

・鼓励员工对自己的未来做出预见。

・不要轻易承诺。

・帮助员工设定和企业需求一致的目标。

・设想以下几种可能的结果。

共同设计行动计划

・就资源和在职活动提供计划。

・不要只依赖培训率来发展自己。

・让每个人都采取行动。

・不要回避推荐你部门之外的资源。

・直言不讳，帮助他们巩固自己的计划。

・不要将现行的任务视为一般的练兵。概要

所有的员工都有一个共同点，那就是：他们想要知道是哪些人在关注他们的职业生涯。如果你想留住这些优秀的人才，那这个人就只能是你。根据他们各自的特殊需求，帮助他们开创自己的职业生涯。当你做到这一点时，你会发现，最优秀的员工会留在你的公司里创建他们自己的职场生涯。

篇4：《孩子你慢慢来》读后感-因为他们爱我们

《孩子你慢慢来》读后感-因为他们爱我们

《孩子，你慢慢来》是龙应台女士以温柔笔触描写了亲子间的亲密互动，用温婉细腻的笔法表达了自己身为人母的点滴感受。可见，每个人对待孩子的方式都会有所不同，其中第一篇《孩子，你慢慢来》让我感触颇多。第一篇《孩子，你慢慢来》中的最后写道“我，坐在斜阳浅照的石阶上，望着这个眼睛清亮的小孩专心地做一件事；是的，我愿意等上一辈子的时间，让他从从容容地把这个蝴蝶结扎好，用他五岁的手指。”顿时，让我想到了著名教育学家加得纳在南京发生的一件事。加得纳带着孩子入住南京某一酒店，晚上回酒店时儿子主动要求开门，但是遇到了困难，不知如何打开房门。就在这时，侍者看见了主动并且微笑地向孩子伸出援手，帮助其打开了房门。没想到的加得纳气愤地训斥了这位热情的侍者…… 孩子的成长需要过程，孩子的成长不是一蹴而就的，而是循序渐进的过程。孩子在完成一件任务的时候，就是他一个学习的过程，正是他采用的最为自然的、自主的学习方式。但在现实生活中，在现实教育教学过程中，往往会有许多原因使得父母，教师没有过多的时间去给予孩子慢慢来。孩子衣服穿得慢上学来不及了，帮一下；孩子完成学校任务，代一下；孩子与同伴外出活动，跟一下……等等这些都来自于家长的不放心和家长的不忍，难道这些就是所谓地“帮助”孩子吗？试问，孩子失去了什么？失去了学习的机会，失去了体验快乐的机会，失去了自我的判断力，失去了…… 每一种生物的成长都需要遵循其自然规律，尤其面对人，这种复杂的生物。他既有成长的共性问题的存在，也有其个性问题。无论作为父母，还是教师，所采用的.教育方式应该随着孩子的成长特点进行相应改变，这样的教育方式孩子才易于接受，同时也会及时学到应该掌握的东西。首先就是要根据孩子的实际情况，有一个较合理、较现实的期望值。如果不顾孩子的年龄特点，向孩子提出过高的要求，这样孩子没有能力达到标准，会产生自卑，丧失自信。其次，不可“揠苗助长”，允许孩子点点积累，循序而进。第三，让孩子做一些他们喜欢的事情，如果强迫他们做一些他们不愿意的事情，会适得其反。孩子如此弱小和纯真，让我们卸下我们的强制和权威，让我们用一颗平常心面对我们的孩子，让我们用一颗宽容心包容我们的孩子。因为他们对我们的爱远远多于我们对他们的爱。

篇5：好员工爱企如家读后感

好员工爱企如家读后感

20xx年xx月xx日运营会上，刘老师给咱们大家赠书、鼓励咱们大家多读书，读好书。想想挺有意思的，最后一次收到赠书是敬一丹亲笔签名的《焦点访谈》录，那已是几十年前的事了。刘老师赠我的读本叫《好员工爱企如家》，通过对这本书的通读，强化了我“爱企如家”的理念。现将读书心得汇报如下：

一、“爱”和“家”

这本书有2个关键的字：一个是“爱”，一个是“家”。爱，是人类最伟大的情感，爱，博大而广袤。付出爱，会收获喜悦和宁静，得到爱，会感受美好与满足。对于员工来说，爱企业，是伟大而甜蜜的责任。家，是个温馨的字眼，家，是咱们力量的源泉，家，是咱们心灵的归宿。企业亦然，对员工来说，工作是创造美好生活和实现个人价值的重要途径之一，咱们一旦成为八音的员工，就要对八音负起“家”人般的忠诚和责任，这应该就是“敬业”吧！我们的工作不一定会拥有辉煌和成功，但要有象对待家庭工作一样的积极心态，俗话说：皮之不存，毛将焉附？正如：《好员工爱企如家》封面顶行所说：“进入企业的第一天开始，企业就成了我们的家”。所以咱们要热爱自己的工作，才能把八音当作自己的家。琴行需依靠咱们大家的努力才能做强做大，反之，咱们大家也只有依附琴行的发展才能立足养家，安居乐业。因此咱们要珍惜每个工作岗位，每一次工作的机会，咱们不要因为工作不是理想中的好工作，而轻视它，因为只有通过工作才能最好的实现我们的个人价值，最终受益的也还是咱们自己。一荣俱荣，一损俱损。对于咱们来说，咱们要把八音琴行当做咱自已的家。

二、做一个好员工，怎么样才能做一个好员工？

一个好的员工，大都具备很多的优点：有理想有抱负，既定好目标就执着地追求，有责任心和使命感，敢担当，识大体顾大局，有团队精神，对待工作始终充满激情；劳动不计时间，工作不计报酬；工作态度严肃认真一丝不苟，把自己从事的工作当作事业来对待，面对困难始终保持积极乐观向上的态度，遇到挫折总是百折不挠，朝着目标勇往直前。把企业的利益看得高于一切，从思想上真正把企业当成自己的家，为企业的发展献计献策。

一个好的员工，为什么能爱企如家呢？因为企业不仅给每一位员工提供了发展平台，还为员工的成长提供了空间和提升的机会。员工只有在企业才能得到锻炼和提高，才能实现自身价值。一个有目标有追求的员工，在为企业付出的同时，也使自己积累了经验，增长了才干，提高了分析问题和解决问题的能力。人，是要要有追求的，一个人不能平庸的生活，要做，就要做到更好，这是一个好员工。

对于咱们八音琴行来说，随着咱们琴行的.的发展和壮大，分工会越来越细，单靠个人的力量很难完成复杂的工作，这就要求咱们八音琴行的员工必须具备团结合作的团队精神。咱们八音琴行就是把有共同目标的人组合在一起的一个组织，形成的一个战队。作为员工，要融入到咱们八音琴行战队、并认同咱们八音的企业文化，能在最短的时间内适应咱们八音琴行的文化环境，业务技能和技巧（教书、培训和销售技巧）。同时，通过自己的辛勤工作，为八音企业文化的发展倾注自己的智慧和力量。

三、服从是执行的前提和基础

任何事情的发展都不是一帆风顺的。在咱们八音琴行的发展过程中，咱们大家都会遇到困难和挫折，面对困难和挫折大家要及时调整好心态，调整到，一切以琴行的利益为中心上来，把消极情绪，化为积极因素，服从命令，克服工作中的困难。沃尔玛创始人沃尔顿说：“没有服从就没有执行，团队动作的前提条件就是服从，服从是执行的前提和基础”。所以，咱们作为八音的员工就要与琴行同呼吸共命运，同荣辱共进退，勇敢地担当起责任，把咱们八音琴行的兴衰作为自己的责任。

对待：咱们八音琴行的工作，咱们要勇敢地承担起应负的责任；

对待：咱们八音琴行给的厚爱，咱们要怀着一颗感恩的心努力工作；

对待：咱们八音琴行的发展和改革创新，咱们要勇于谏言，敢于献策。

对待：咱们八音琴行的工作、领导，咱们要诚实守信，忠诚善良，宽容互动。

四、琴行与员工是利益共同体

俗话说：唇亡齿寒，咱们八音琴行和咱们大家就是这样一个利益共同体，作为咱们员工，要懂得从长远利益出发，不要贪图自己的一点蝇头小利而去损坏咱们琴行的利益，假如咱们员工斤斤计较，不注重琴行的发展，长此以往，最终咱们员工自己手头的利益也只能、只会越来越少，琴行的利润是咱们员工辛勤劳动创造出来的，咱们大家都别把自己当成员工，应该把琴行看作是自己的家一样，提高自己工作的主动性，考虑问题要换位思考，站在老板的角度去思考问题，换句话说，我们应当充满激情的去工作，将自己的全部热情投入到琴行的工作中去，这样才会得到更大的发展空间，自身的能力才能得到更多的锻炼。

五、团结就是力量！

团结就是力量，这句话在工作中，尤为重要，每个人都有自己的长处，也都有自己的短处。但是一个人无论有多么优秀，也有她力所不能及的事情，咱们八音就是一个好的团队，咱们大家要各自发挥自己的长处，通力合作就一定能可以出色的完成任务，将自己融入八音战队中去，这样咱们团队就可以获得更多的灵感和创意，也可以更大的发挥自己的长处。任何一个艰巨任务的出色完成，一定是整体团队的同和配合，咱们大家要将自己融入八音战队，用真诚去面对每一个人，积极真诚的去配合团队，那咱们大家得到的就不仅仅是物质上的更多，而是和大家一起去努力完成工作后的那份快乐。

六、结束语：

正如书中所说：“一个生机勃勃的企业，必定有一帮”爱企如家“的员工；一个”爱企如家“的员工，必然受到企业的青睐和欢迎。为咱们琴行着想，就是为咱们自己着想，”爱企如家“，是咱们八音琴行所有员工的责任，我承诺我会用我的”爱“守护咱们八音琴行这个”家"，一起为实现咱们八音大家的目标和梦想而奋斗！从自我做起，引导年轻人少一些牢骚，少一些抱怨，年轻人，更要爱工作，爱事业。年轻人，心，要在远方，路在脚下，脚踏实地从现在做起！20xx，咱们大家撸起袖子、鼓足干劲加油干！！

篇6：《爱弥儿》读后感-放飞鸟儿吧，让他们自由的飞翔！

《爱弥儿》读后感-放飞鸟儿吧，让他们自由的飞翔！

最近在图书馆借了本被老鼠啃过的《爱弥儿》。老鼠都忍不住要啃啃这本书，说明其营养价值不菲，看来我是很有必要也“啃啃”的哦。由于卢梭本人思想的激进，教育思想中难免出现主观臆断或过于极端的观点。书中有些观点我还是不赞同的。如他说：“人们只有在温带才能达到十分健全的境地......我将从温带的地方挑选这个学生，例如说，在法国，就比其他地方挑选的好。” “穷人是不需要受什么教育的......所以我要选一个富有的人。” “一个身体多病的孩子，即使他能够18岁，我也是不愿意照管他的。我不愿意要一个对自己和对他人都一无用处的学生。”....... 此类种种语言，我想不应该是一位教师该说的，更不应该是出自一位教育家的之口。这明显带有一种歧视。何况我们在强调人人平等呢？或许我不处在卢梭的那个社会时期，对他的思想还不能深入把握。但是其教育理论大部分还是很有实践价值的。因此，我们应当历史地、客观地评价他的教育思想，而不是生搬硬套。卢梭是法国十八世纪最杰出的启蒙思想家。自然教育思想是卢梭教育思想的核心和重要组成部分。在自然教育思想中卢梭提出尊重儿童的自然天性，运用自然的方法，通过自由的教育，培养独立的“自然人”。自然教育的来源有三个方面，即来自自然，来自周围的人们和来自外界的事物。卢梭说：“我们的才能和器官的内在的发展，是自然的教育；别人教我们如何利用这种发展，是人的教育；我们对影响我们的事物获得良好的经验，是事物的教育。”他要求后两种教育必须与人们无法控制的“自然教育”配合起来，也就是与儿童天性的自然发展一致起来，按照儿童自然发展的要求和顺序去进行教育。遵循自然的教育必然是自由的教育，因为在卢梭看来，人的最重要的.自然权利就是自由。为了培养自由的人，卢梭认为教育的方法也应该是自然的，自由的。他要求顺应儿童身心自然发展的特点来进行教育，反对成人按自己的意志强迫儿童接受教育。他主张让儿童从生活中、从各种活动中进行学习，通过观察获得直接经验，主动地进行学习，反对让儿童被动的接受成人的说教，或单纯从书本上进行学习。《爱弥儿》是卢梭自然教育思想的最好标志。在《爱弥儿》中，卢梭认为必须让儿童适应自然，让儿童到户外进行体格训练和锻炼，让自然来磨练儿童的意志。“要让儿童在室外受到自然给他的锻炼……要训练他们经得起他们将来有一天必然要遇到的打击。” 其次，要让儿童在游戏中生活。儿童应该有自己的游戏空间，有自己的游戏方式，有自己的玩伴。儿童的游戏不能仅限于室内，室外才是儿童广阔的游戏空间。在室外儿童可以与自己的同龄人做各种游戏，可以经受自然给予的各种磨练，容易锻炼儿童的身体。这才是发展儿童智力的最好方法，是一种自然的教育，也是符合儿童自由天性的教育。我们今天的教育表面上看起来有些问题已经解决，如教学设备方面的改善，制度方面的变革，思想理论方面的革新等等，但实质上我们并没有做到深入的变革。如今的儿童，为了“打好升学的基础”承受着沉重的知识学习的负担，大量练习题铺天盖地的压向他们。不少父母都望子成龙、望女成风，除了超负荷地要孩子读书、写字、计算外，还要求他们参加各种各样的课外的和假期的学习班，弄得孩子们没有了自己的自由活动和爱好。有时候父母还采取专制的手段来对待儿童，让儿童不停地学，学一些他们根本就不感兴趣的东西。这就是家长对儿童的期望过高，必然使得儿童在学习和各种活动中都背负着沉重的思想包袱，影响儿童的心理健康。有专家说：“儿童的天性是嬉戏，但中国封建传统教育残酷的压抑儿童爱玩的天性，强调‘勤有功，戏无益’，以至学堂里的小孩子只好借上厕所的功夫赢得一点玩耍的时间，而老师为了方便管束，有的就用尿签制度，让小孩子轮流如厕。” 童年应当无忧无虑，是一个游戏的时光。看看我们现在的儿童，在学校与家庭的共同折腾下，他们是多么的忙，多么的累，不知道有多少知识点等着他们去学习，他们的生活就是跟睡眠作斗争。我曾经做的一个小学四年级的家教，小男孩每天晚上做作业到11点，周末还得上语文班，英语班，数学班。他曾对我说：“我恨死我妈了，她剥夺了我的童年，我要杀了她，我要跳楼。”这么小的孩子竟然说出如此狠心的话，这难道不值得我们反思吗？减负真的减了吗? 今天的教育内容范围狭窄，不够全面。无论是家长还是学校都过分关注智育，忽视身体锻炼和劳动教育。家长、学校在教育儿童时，往往将智育与技能训练当作教育的全部内涵。往往关注于儿童的智力开发，家长让儿童参加各种训练儿童智力的培训班，而并没有考虑到儿童的承受能力，也不关心教育的效果。有些学校为了达到升学率，剥夺了孩子游戏娱乐的时间，让孩子将全部精力花在学习上。如此的教育，在不情愿的状态下，儿童是不可能用心去学，也不会专注于这一方面的学习。相反会给儿童造成厌学的情绪，以及对父母、老师反感，最终成为牺牲品。玩既是儿童的天性，也是儿童获取知识经验的重要途径。教育活动应该从儿童的身心发展的需要和规律出发。这不仅是卢梭自然教育思想的核心，也是我们在教学中应该着重强调的。一位美国教育专家曾非常感慨地说:“中国的幼儿园教育使我感到可怕。”原因是他在参观中发现两个严重的问题，一是在上课时从不让幼儿随便动，背着小手，比看谁坐得稳；二是内容小学化，甚至有的幼儿园在让孩子们学习小学二年级才该学的数学内容。这些都是严重违背孩子身心发展规律的。一个人看到蝴蝶在茧中痛苦地挣扎，就主动帮它剪开茧使它轻而易举地钻了出来，结果很快蝴蝶便死了。这个故事恰恰说出了教育中由于不重视规律而造成的后果是非常可怕的。不重视儿童身心发展规律就等于扭曲了孩子心灵，造成其身心畸形发展。尊重童权，让儿童的天性真正释放，根据儿童身心成长的自然节律来因材施教，而不要强迫儿童。放飞鸟儿吧，让他们自由的飞翔！

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