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老板面相:折磨员工的老板面相

2022-06-09 08:10:58 收藏本文 下载本文

“eeeeook”通过精心收集,向本站投稿了7篇老板面相:折磨员工的老板面相,下面是小编收集整理后的老板面相:折磨员工的老板面相,供大家参考借鉴,希望可以帮助到有需要的朋友。

老板面相:折磨员工的老板面相

篇1:老板面相:折磨员工的老板面相

折磨员工的老板面相大全:小嘴的人气量小,歪嘴的人念死人,小鼻蹋鼻的人主意不定、犹豫不决,眉有高低自打嘴巴,颧骨过高突出露骨的人喜欢干意气滥权之事,下巴尖小无肉跟属下充满对立和危机,水汪汪的眼睛折磨死人。

小嘴的人气量小

嘴小的人气量小,这种人要是当主管或老板,铁定要把属下的东东改来改去的,以示他的英明神威。

歪嘴的人念死人

主管或老板有歪嘴,则喜欢东念西念的,连隔壁母狗未婚生子也要念个半天;这种主管多半是心里有障碍,请各位当人家下属的,宁可去买棉花耳塞,也不要把他的话当真,和他吐嘈,日子就好过多了!

小鼻蹋鼻主意不定

小鼻蹋鼻的人,一旦有机会成为老板或主管,在外表气势上不会承认自己有压抑,会极力让人留下果决明快的印象。可惜的是,印象归印象,就像很多上班族刚开始被这种主管唬住,时间久了,也必然会发现他做事愈来愈犹豫,而且很多事谈到最后都不了了之。

眉有高低自打嘴巴

眉有高低之人,内心必然有某种程度的冲突和矛盾,因此,经常会为一个念头或决定反来覆去;如眉毛浓黑加上竖毛者,则内心矛盾得更厉害。如果你主管的眉毛一高一底像蟑螂触须般挑着,你就原谅他吧!因为,他们一不小心就会自己打自己嘴巴,而你既不能哭又不能笑他,唯一的办法就是:下次找公司时,多看人家的眉毛吧!

颧高颏低任我行

颧骨过高突出露骨,加上下巴尖小无肉的主管,喜欢干意气滥权之事。脸上要有颧骨,才有领导和发号司令的能量,但颧骨太高,有露骨之相,会成为权力的奴隶,随喜好下令。

下巴尖小无肉跟属下充满对立和危机

下巴是看自己跟属下的关系,如果一个人的下巴尖小无肉,代表不顾属下之感受,跟属下之关系也像利器尖物一样,充满对立和危机。

水汪汪的眼睛折磨死人

有这种眼睛的老板,是所谓的情绪矛盾型主管,就是那种做决定不用脑子,只用情绪和感觉,做完决定又一直要人家改来改去,到最后又改原来样子的那种磨人主管。这种主管的眼睛大黑深遂,眼神经常无力,甚至看起来有水汪汪的感觉;有这种主管的人,千万不要太自责,否则一定会发疯。

篇2:面相学:难以伺候的老板面相

打工寻职业除了最怕入错行以外,还怕跟错老板,看面相知人,想知道什么样的面相是难以伺候的老板面相吗?请参考下文……

眉毛短稀疏颜色淡薄脾气暴躁

不要选眉毛短且稀疏颜色又淡薄的人做老板。如果眉毛太浓距离又近,该老板的脾气暴燥不好侍候。

印堂不清双眉距离近心胸狭窄

如果印堂不清双眉距离近的凡事执着,心胸较狭窄,容易为小事计较。

鼻孔小的老板铁公鸡

鼻孔小的铁公鸡,一毛不拔,有克扣工资的嫌疑。

下覆型的嘴角固执

下覆型的嘴角就要小心,固执悲观,有时甚至奸诈。

唇薄的尖酸

唇薄的尖酸,说话苛薄,看你一点不对就挂在嘴上说个没完。

下巴尖没有容人之量

下巴是看自己跟属下的关系,如果一个人的下巴尖小无肉,代表不顾属下之感受,跟属下之关系也像利器尖物一样,充满对立和危机。

眼神不好,整天眯眼或念经状,或昏睡样

如果你觉得你的老板优点很多,但是他的眼神不好,整天眯眼或念经状,或昏睡样,甚至于有上下三白或四白眼者,建议趁早换老板了。

篇3:身为老板如何面试员工

身为老板如何面试员工

面试有长有短,有的可持续几个月,有的坐下来聊了几句就有了结果,但是前者适合公司的高级职位,我认为太长的面试周期对招聘一般员工并不合适。

在过去的十来年里我形成了自己独特的面试风格。首先,我不是很看重简历的内容,但关注这几个问题:应聘者是否频繁跳槽,是否跨行业跳槽;在一个公司做的是否长久。这很重要,因为人员不稳定对企业的影响非常大。

我认为,文凭只对工作经验不满5年的人有用。工作5年后,应聘者毕业于哪所学校、在学校里的表现如何已经不重要了(我只有高中文凭)。反应学历越高的人期望晋升的越快,不是在你这里就是到别的公司。当然,对科学或会计方面的职位,学历还是很重要的。

我关注的另一个问题是简历的格式。不管是求职还是表述一个创意,都要向别人阐释清楚,这在工作中是非常重要的。简历是否一页纸说清楚了?用语措辞是否流畅、给人以好印象?

我一般把面试时间控制的.比较短,更多地凭自己的直觉去判断。所以,一般我的面试时间只有5-10分钟。首先,我会问他为何想到TerraCycle工作。我希望应聘者在回答这个问题的时候能感染我。如果他对我们所做及我们的梦想没有激情,甚至不知道我们是做什么的,那面试就到此为止了。

然后我会让应聘者具体描述一下他们在过去的工作中所犯过的最严重的错误,让他把具体细节讲清楚。让我吃惊的是很多应聘者都稍作思考后说自己没犯过什么大错误。在我看来,这样的应聘者不是在撒谎就是一点也不敢冒险,

这两样都可以搞砸面试了。

我最后的问题是测试一下应聘者的专业知识,但我不会只问无关痛痒的小问题。比如,有应聘市场职位的,我可能会问:“假如我们在英里外一个城市的项目运营不佳,现在给你10天时间,5000美元的预算(意思是说你要让这个项目扭亏为盈),你会怎么做”

其实我也不是非要一个确定的答案,但是很多人,遇到稍微有点非常规的问题,就答不上来了,并说那是不可能做到的。这样这个人就直接被否掉了。

我面试的目的,首先是看应聘者是否有激情——员工的最优质资源;然后,看他/她是否勇于接受挑战,是否喜欢让不可能变为可能;最后,我会问他们为什么想加入我们公司——是薪水高还是说这里更有家的氛围。这样,那些只走寻常路的被排除在外了,并且你也知道了他/她是真心热爱这份工作还是只把这里当做他50多个职业停靠点中的一个。

当然,我们也测试应聘者必要的技能(不要轻信他们简历中所写的)。我们测试打字速度——他们是单指打字吗?如果 这个职位需要用Excel,我们也测试Excel水平。我们会给他一堆数据,让他整理成表格,并生成对数曲线图。如果是PowerPoint,会让他做一个幻灯片。我早已记不清有多少人对他们的技能撒谎了,所以测试必不可少。

对那些坚持的人我也很看重。如果有人一直给我发邮件或打电话,或者是比常规的求职工作做的更多、更认真,我觉得他们不只是要找份工作,而是对我们的工作真的很感兴趣。所以当我们拒绝时不一定是拒绝,坚持和使性子可是两码事。

最后,我想说的是我们都会犯错误。我的面试里基本上四次中有三次是成功的。如果新招的人在最开始的几周或几月中,和公司难以融合,就像把方形的桩打到圆形的洞里一样难,那我会辞退他。你可以教给他各种技能,但人的本性是很难改的。

篇4:为何员工不信任老板?

The Leadership Insiders network is an online community where the most thoughtful and influential people in business contribute answers to timely questions about careers and leadership. Today’s answer to the question “How do you make tough business decisions?” is written by Vip Sandhir, founder and CEO of HighGround.

All company leaders will face major business decisions throughout their time as the heads of their organizations. Difficult decisions related to activities such as M&A, leadership changes, restructuring, and massive growth plans will directly impact the company’s employees.

If you’ve already established trust with your workforce, you can significantly minimize potential negative impacts and be more assured your employees will buy in to your decisions, even if they don’t necessarily agree with them. But earning their faith takes time. As a leader, you are trusted only to the degree that people believe in your ability, consistency, integrity, and commitment to deliver. The good news is that you can earn confidence over time by relying on a few strategies:

Instill trust through an employee engagement program

By encouraging consistent feedback and establishing an honest environment, employees will trust the direction and information you give them. Create a highly engaged culture by prioritizing real-time recognition, continuous feedback, and ongoing goal-setting.

Change and react with meaningful conversations. You’ve likely had to adjust your business plan in the middle of the year. Real-time, continuous communication helps you keep employees in the loop and adjust to expectations as your organization’s needs change.

Giving timely feedback is the most effective way to communicate expectations. Not only that, but saving your big kudos until the end of the year isn’t just ineffective―it is makes it more difficult to deliver.

Ongoing goal-setting can help people understand where their contributions fit within the organization and where they need to aim. Better yet, these can be transparent across the organization so everyone is held accountable for the outcomes and behaviors that drive your business and cultural success.

Gather and measure sentiment during times of change

Part of the difficulty in making tough business decisions is leaders don’t want to surprise or disappoint employees. Think about the last time you made a major company-wide announcement. Did you know if employees were happy? Were they shocked? Or even worse, did you have no insight into their reactions at all? If you regularly measure employee sentiment through real-time pulse surveys―especially during times of change―you can more accurately pinpoint reactions and address issues immediately. The results of these pulse surveys empower your leadership team to be more forthcoming moving forward, earning the trust of employees and strengthening a transparent company culture.

If there is a strong link between employees and managers to the goals of the organization, the vision and values of the company will be embraced by all.

At the end of the day, the mindset shouldn’t be about how you can make tough decisions easier, but how you can make those decisions in a way that won’t negatively impact your employees or your organization’s objectives. Create a collaborative feedback culture, and when the time comes to make difficult decisions, you know that with your team’s insights in mind and trust in the leadership, the decision will be accepted positively.

“透视领导力”是一个在线社区,最睿智、最有影响力的商界大佬会在此回答一些有关职业生涯和领导力的问题。今天的问题是:面对艰难处境该怎样决策?答问者是人力资源软件公司HighGround创始人兼首席执行官威普桑德尔。

每位企业领导都会碰上做重大商业决策的时候,包括并购、管理层人事更迭、企业重组,以及与员工密切相关的大规模业绩增长计划等。

如果你在员工中建立了信任,就可以大为减少潜在的负面影响,还有信心认为即使员工不认同,至少也会接受。但赢得员工的信任需要时间。身为领导者,只有充分展示出能力、言行一致、诚信待人、信守承诺,才能获得信任。好消息是有一些策略可以用:

通过培养员工敬业态度建立信任

鼓励员工不断反馈,营造坦诚的氛围,员工会相信前进的方向没错,得到的指令也没问题。把重点放在即时认可员工的成绩、持续反馈,不断给员工设定目标,就能营造高度敬业的企业文化。

企业出现变化后,跟员工沟通时要真诚。有时根据业绩情况年中会做业务微调,此时跟员工保持沟通就会有助于维护稳定,也能推动员工根据企业情况调整预期。

调整预期方面,及时反馈是最有效的沟通方式。此外,平时多交流就不必等到年底再统一反馈,不仅收效甚微,还增加了沟通的难度。

持续设定目标可以帮助员工找到自己最适合担任的岗位,明确奋斗方向。更好的做法是让公司上下权责透明公开,每个人都努力追求优秀业绩,爱岗敬业,推动业务发展并成功打造企业文化。

出现变化后要注意员工情绪变化,估计可能造成的影响。

领导做重要决策时还有个难处在于,不希望让员工意外或失望。回忆一下你最近一次向整个公司宣布重大决定时的情景。当时你知道员工是什么反应吗?是开心还是震惊?或者更糟糕,你根本不了解员工有什么反应?及时做做满意度调查、把握员工的态度,尤其是在变动期间,从而更精准地预判员工的反应,出现问题立即解决。满意度调查的结果可以帮助管理层对未来的行动更有前瞻性,赢得信任,促进企业文化更公开透明。

倘若员工和管理者能为了实现企业的目标而紧密团结,企业的愿景和价值观就会被广泛接受。

归根结底,企业领导不应想着把困难的决策简单化,应该考虑如何做决策才不会打击员工士气,也不会影响企业的宗旨。只要建立了协同反馈的企业文化,领导者今后在做艰难决策时,会很清楚员工的想法,又拥有员工的充分信任,公司上下积极接受决策便会顺理成章。

篇5:老板员工大会发言稿

全公司各位主管,各位员工:

大家好!

今天我们召开全体员工大会,其目的就是要求大家“收心上班,专心干活,转变观念,振奋精神,以新姿态,创新业绩”。我相信新的一年大家一定能明确任务和要求,努力开创忆古轩的新局面。

我想讲三点:

一.公司势头很好,我们应当充满信心。

今年是公司创办的第17个年头,经过多年打拼,公司由小变大,已逐步进入了创业的快车道,发展势头确实很好,主要表现在几个方面:

1.是企业规模越来越大。

2.是人才队伍越来越优。

3.是公司品牌越来越亮。

4.是产品销路越来越广。

5.20xx年荣获中国家具红木家具总评榜3大奖项;

“中国红木家具十大受欢迎品牌”、“中国红木家具行业杰出青年企业家”、“沧州忆古轩红木楼荣获特别竞争力销售品牌”。

上述成绩的取得,应归功于各主管的重视,归功于在座主管和各位员工的共同努力,在此,我向大家表示衷心的感谢!

二.公司差距也不小,我们应当自我加压。

现在红木家具大环境确实不是很好,我们实力不错,但是也要清醒地意识到,山外有山,天外有天,与同行的上市公司比起来,我们还存在不小差距。我们要增强紧迫感,同心协力,奋力追赶。我们要在继续营造内外部良好发展环境的同时,树立事在人为、敢为人先的改革创新意识,下功夫通过改革增强内部活力,把公司做大做强,达到名副其实的“企业效益好,员工薪酬高”的目标。

我们的员工多数是很不错的,只是公司缺乏严格管理,缺少激励措施,人的积极性没调动起来。这个责任主要在我这个当家人。今年开始,我们就要从改革入手,采取得力措施,发挥杠杆作用,把各方面的积极性都撬动起来,形成“想干活、多干活,想干事、多干事”,群策群力、充满活力的创业局面。只有这样,公司才能真正产销两旺,大发展、增效益。使公司效益和员工工资同步发展实现双赢,公司成为员工个人和家庭依靠的幸福之家。

三.事在人为,我们一定要努力干好。

天上不会掉下馅饼,幸福全靠双手来创造。说一千,道一万,关键还是要干,不下苦功夫去干,不拼命去干,企业做大做强,员工工资增长,都是一句空话!怎样努力干好,我认为新的一年我们要从以下几个方面入手:

1.是在思想观念上,要实现由小作坊向大企业的转变。无论是高管还是一般员工都要与公司同步成长,不能企业进入了大工厂阶段,员工还停留在小作坊状态。要接受新事物和新观念,拓宽视野,提高素质,提高技能,自动自发,努力干活。要认识到打工不仅是养家糊口,也是创造人生价值。要激发创业激情,改变懒惰、散漫、等不合时宜的坏习惯,做一个服从安排、干活出色、深受欢迎的好员工。要善于与外来同事及新来员工合作共事。要形成团结敬业,苦干实干、奋发向上的良好风气。

2.是在管理制度上,实现由随意性向规范性转变。俗话说,没有规矩不成方圆,公司这么多员工,没有统一的制度约束,稀稀拉拉,懒懒散散,那就会一盘散沙,什么事情也做不好。员工有很强的执行力。高楼上的自来水是靠压力压上去的,我们都要学会自我加压。今年要严格按《员工守则》办事,强化制度管理。请大家自觉地学习对照,班组长、老员工带头作榜样,把公司的纪律制度执行好!

让我们立即行动起来,专心干活,以新姿态,创新业绩!

我的讲话完了,谢谢大家!

篇6:老板员工大会发言稿

--的各位领导,员工们:

大家好!

今天,我们---聚集全体员工,召开20--年第-次的员工大会!首先,感谢各位员工都能及时的感到会场。这表明了大家对这场大会的重视,对---工厂重视!

首先,先来说说我们近期的工作情况,在上次的员工大会之后,我们已经经历了-月的工作的周期了。在这几个月里,我们---厂各部门领导都认真的执行了在上次大会中强调的内容,积极的改正、纠正了我们工厂内的不良气氛!对---工厂的团队建设,做出了极大的优化!如今,看着各位员工认真工作的模样,我也能感受到各位在这几个月来的变化是多么的显著!让我们为自己的努力鼓掌!

再看看我们在改变后的工作效率。近月来,我们的各部门的产量都在不断的攀升,部门之间,甚至出现了对产量效益的竞争现象,你争我夺下,排名的争夺真是让人激动不已,最终,-月的产量冠军由--部门拿下!而工厂也会对此给出相应的奖励,还望各位积极争取,相信,只要努力,下一个奖励,就会落在你的头上!

说了这么多的好事,我们也该来谈谈近期的问题了。毕竟我们这次召开的是员工大会,不是表彰大会。近期来,在--区的员工身上出现了懒散的现象。尤其是在下午的时候,个别员工在工作中无精打采,不仅仅在工作中的效率上不行,甚至还漏洞百出,弄出了不少的不合格品!对此,我也不直接点名批评,希望各位都能引以为戒。

当然,我们也知道近期的天气炎热,很多员工都感到犯困。为此,我们厂里也再积极的改善环境,为各位营造一个相对舒适的环境。如果各位在身体上有什么不舒服或者其他问题,一定要及时的向组长报告!

此外,第二个问题是我们大家的问题。前面说,我们在效率上有了不少的提升,这是非常好的一个现象。但是在工作中,有不少人在追求速度的同时,却忘记了我们工厂最重要,也是最关键的东西——质量!质量是我们产品的根本,是我们工厂的根本!如果没有质量,再多的产品都是空谈,都不会有人需要!质量不仅仅是我们招牌,更是我们给出去的信任和责任!

同事们,质量、质量,有质才有量,我们一昧的追求数量,但是却忘了“质”的话,一切都会变成本末倒置!所以,在今后的生产工作中,我们将全面严格的要求质量的把关,希望各位能在工作中也同样提升自我要求,让从我们工厂走出去的产品,都能以最优秀的质量创造走向世界的大门!

我的演讲结束,谢谢大家!

篇7:老板鞠躬迎员工

老板鞠躬迎员工上班 员工:相互尊重心情很好

结果员工阳奉阴违还跳槽

谢继友曾是员工们眼里的凶神恶煞。

“我这人性子急,脾气大,说话难听,看到不顺眼的开口就责问。”谢继友说,以前在许多员工眼里,他可是“凶神恶煞”。很多人见到他就绕道走,看他到车间来了,员工那紧张的神情就跟老鼠见了猫似的。

不过他发现,这样粗暴的管理方式,效果并不好,“我发现员工当面不说什么,内心其实是抵触的。”

谢继友举了个例子:“前段时间,我在加工车间巡逻时发现,不少员工喜欢随手把最好的配件扔在过道上。”有一次,他逮到一个这么做的员工,大骂一通。不仅骂这个员工,还连带着把整个车间的员工都骂了一遍。

他原以为员工们这下会改,谁知骂完后员工依然我行我素。

“大家表面怕你,心里其实并不服你,所以再简单的事也不会听你的。”更让谢继友想不到的是,不少员工宁肯放弃他这里不错的待遇,也要跳槽,“可见我有多惹人厌啊!”

启发了他

2015年10月,台州有几场公益讲座,宣扬传统道德,谢继友也去了。

“每个人都安排了座位号,但常有人不按号坐,那些志愿者劝说无效,就围着那人不停鞠躬。只鞠躬几下,那人就坐不住了,乖乖坐到指定的位置去了。”谢继友很受启发,他想,如果志愿者严厉斥责,那人不仅不会服从安排,说不定还吵起来。他由此想到,自己以往“凶神恶煞”的办法是不对的。

听完讲座,回家当晚,谢继友回家就给老婆鞠了一躬,说:“老婆晚上好。”

老婆吓一跳,一面嗔怪,一面乐得合不拢嘴。结婚几十年,气没少受,谢继友这么有礼貌,还是头一回。

在老婆身上试用效果不错,谢继友决定向员工鞠躬试试。可转念一想,自己好歹是老板,从不低头认错,从不弯腰说话,怎么能鞠躬呢?

随后一个月里,这样的挣扎一次次在谢继友心中上演。终于有一天,他想明白了:“琢磨来琢磨去,明白了一点:我现在的一切,都是这些员工帮我打拼起来的,我给他们鞠个躬有什么不可以?”

11月21日,谢继友组织全体员工开会。员工们一个个垂头丧气,按以往的经验,这又是一场批斗大会。无非是谁谁有哪些问题,谁谁要被扣工资等等。

但这次会议,谢继友非但没有骂人,反而夸起员工的好。最后,他竟然反省自己平时太独断,没有站在员工角度想问题,给大家道完歉,还起身鞠了个躬。

“我很清楚地记得,当我鞠躬后直起身,所有员工都一脸惊讶。”谢继友第一次觉得,员工们还是挺可爱的。

员工说“相互尊重,心情很好”

大会上鞠躬反省后,谢继友决定,每天清早迎接员工上班。

“我家住在温岭泽国镇,我每天早上7点半前准时从家里出发,赶到公司大概7点45分。员工们8点左右来上班。”每当有员工走进大门,谢继友就马上鞠躬,并说“早上好”或者“谢谢你”。

一开始,这么隆重的迎接,让一些员工有些受不了。

谢继友的司机小海,一提起老板鞠躬的事,一脸诚惶诚恐:“以前让我接送,一个电话,态度也是硬邦邦的。现在倒好,每次我开车来,他都给我鞠个躬,我感觉自己油门都踩不动了。”

管丽明是台州三门人,在公司上班6年多。因资格老技术好,曾是公司唯一一个敢与谢继友叫板的人。

“谢总脾气急,我脾气也急,所以经常为公司的事吵架,有时直接在其他员工面前开骂。”管丽明坦言,有时气坏了,真想辞职不干。

不过老板现在这么客气,管丽明表示不大习惯。

“现在不仅不吵架,还每天给我鞠躬,我也只好客客气气的。不过这样一来,互相体谅互相鼓励,感觉还是很好的。”

员工小李透露,一开始大家都很不习惯,看到老板给自己鞠躬,大家一闪而过。一段时间下来,大家也习惯了,“受到尊重的感觉,真是很好”。很多员工也会还谢继友一个鞠躬,“大家互相尊重,一整天心情都很好”。

[老板鞠躬迎员工]

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