绩效评估公平感的影响体制分析论文
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篇1：绩效评估公平感的影响体制分析论文
绩效评估公平感的影响体制分析论文
研究内容
绩效评估公平感即企业员工在绩效评估过程中感知到的公平性，主要包含三个维度即程序公平、互动公平和分配公平等。组织承诺指员工对组织的认同程度，包括规范承诺、情感承诺和持续承诺。工作绩效指员工的工作行为与结果，包括任务绩效与关系绩效。通过对调研数据进行统计分析，建立并验证绩效评估公平感对工作绩效影响机制的假设模型。
理论模型
绩效评估公平感对工作绩效影响机制的理论基础为公平理论。其主要理论有：（1）内容型公平理论；（2）过程型公平理论。通过公平理论可以得知员工会根据对公平的感知改变自己的工作绩效，只有感知到付出与所得大致相当时才会感知到公平，因此提出如下假设：假设1：绩效评估公平感对工作绩效有直接正影响；假设1a：互动公平对工作绩效的两个维度有直接正影响；假设1b：程序公平对工作绩效的两个维度有直接正影响；假设1c：分配公平对工作绩效的两个维度有直接正影响。通过国内外学者对组织承诺的研究取得的理论成果分析可以提出如下假设：假设2：绩效评估公平感对组织承诺有正影响；假设2a：互动公平对组织承诺的三个维度有正影响；假设2b：程序公平对组织承诺的三个维度有正影响；假设2c：分配公平对组织承诺的三个维度有正影响。通过国内外学者关于组织承诺与工作绩效的研究取得的成果分析可以提出如下假设：假设3：组织承诺对工作绩效有正影响；假设3a：情感承诺对工作绩效的两个维度有正影响；假设3b：规范承诺对工作绩效的两个维度有正影响；假设3c：持续承诺对工作绩效的两个维度有正影响。结合上述假设，建立绩效评估公平感与工作绩效的影响机制模型。
绩效评估公平感对工作绩效影响机制的实证研究
1.量表设计。
调研之前首先向有关专家进行了咨询及对一些员工进行了深度访谈，根据反馈意见得知对量表全部题项都没有产生歧义，因此采用如下量表进行预调研：（1）绩效评估公平感量表；（2）组织承诺量表；（3）工作绩效量表。
2.数据收集。
广东和江苏等地的制造业比较发达，劳动力较密集、人口流动性较大，能够更加充分地反映我国制造业及员工的实际状况。此次预调研共发放纸质及Email问卷200份，最后收回了186份，再剔除其中回答不完整的18份，共得到168份合格问卷。
3.预调研数据分析。
（1）人口学统计分析及效度检验。从预调研统计数据中得出，各人口学统计变量在总体上分布比较均匀。效度检验包括内容效度与结构效度。
（2）绩效评估公平感因素分析。首先对绩效评估公平感量表进行了检验，删除载荷较低及分布不明显的后得到三个因子：程序公平的贡献为25.721%，互动公平的贡献为25.182%，分配公平的贡献为19.247%，三个因子累计解释变异量70.151%，所以绩效评估公平感量表的结构效度较好。
（3）工作绩效因子分析。首先对工作绩效量表进行了检验，删除载荷较低及分布不明显的后得到两个因子：关系绩效的贡献为33.207%，任务绩效的贡献为31.509%，两个因子累计解释变异量64.716%，所以我们认为工作绩效量表的结构效度较好。
（4）组织承诺因子分析。首先对工作绩效量表进行了检验，删除载荷较低及分布不明显的后得到三个因子：情感承诺的`贡献为33.207%，规范承诺的贡献为31.509%，持续承诺的贡献为17.431%，三个因子累计解释变异量70.765%，所以我们认为组织承诺量表的结构效度较好。
（5）信度检验。为了确保测量结果的内部一致性及预调研问卷的准确性和可靠性，采用SPSS17.0对预调研问卷中各个量表的Cronbachα系数进行了检验，通常情况下该系数越大越好，如果系数值在0.7以上，说明信度是可以接受的，在0.8以上则表示信度非常好。从得到的Cronbacha系数数据发现，问卷为0.906，表明该问卷的整体信度效果较好，是可以接受的。
4.正式调研数据分析。
验证性因子分析是用来分析量表因子的结构对调研数据拟合的一种方法。通过对预调研问卷的整理，得到了正式调研问卷，共发放纸质及Email正式问卷600份，其中收回了550份，剔除其中回答不完整的46份问卷，共得到了504份合格问卷。运用了AMOS17.0对正式调研数据进行验证性因子分析。
（1）绩效评估公平感验证性因素分析。从得到的因子载荷数据发现，互动公平为0.66，程序公平为0.76，分配公平为0.98，三因素模型对研究数据拟合效果较为理想。
（2）工作绩效验证性因素分析。从得到的因子载荷数据发现，任务绩效为0.807，关系绩效为0.830，二因素结构模型对数据拟合效果较为理想。
（3）组织承诺的验证性因素分析。从得到的因子载荷数据发现，情感承诺为0.681，规范承诺为0.752，持续承诺为0.730，组织承诺的三因素结构模型对研究数据的拟合效果较为理想。
（4）人口学变量对绩效评估公平感影响的差异性分析。从得到的数据分析发现，性别对互动公平差异性影响不显著；婚姻对互动公平与程序公平差异性影响差异化水平不显著；年龄对互动公平的影响不显著，但是对程序公平与分配公平的影响较为显著；学历对互动公平、程序公平、分配公平差异性影响都较为显著；工龄对互动公平、程序公平、分配公平差异性影响也都较为显著。
（5）人口学变量对工作绩效影响的差异性分析。从得到的数据分析，性别对任务绩效影响差异化水平显著；性别对关系绩效影响差异化水平不显著；婚姻虽然对关系绩效的影响不显著，但是对任务绩效的影响较为显著；年龄无论对任务绩效还是对关系绩效的影响都比较显著；学历与工龄无论对任务绩效还是对关系绩效的影响都较为显著。
（6）人口学变量对组织承诺影响的差异性分析。从得到的数据分析发现，性别对情感承诺的影响不显著，但是对规范承诺与持续承诺的影响则较为显著；婚姻对情感承诺、规范承诺、持续承诺的影响差异比较显著；年龄、学历、工龄对人们组织承诺的影响都较为显著。
（7）无中介假设模型。为了探究绩效评估公平感对工作绩效的影响机制及最佳预测模型，构造了绩效评估公平感对工作绩效影响的第一个假设模型即无中介假设模型。在该模型中，采用假设绩效评估公平感因子中的程序公平对任务绩效与关系绩效均产生了直接影响，绩效评估公平感因子中的互动公平对任务绩效与关系绩效均产生了直接影响，绩效评估公平感因子中的分配公平对任务绩效与关系绩效均产生了直接影响。
（8）完全中介假设模型。为了探求出绩效评估公平感对工作绩效影响机制的最佳预测模型，构造了绩效评估公平感对工作绩效影响机制的第二个假设模型即完全中介模型。在该模型中，假设程序公平对通过规范承诺、情感承诺、持续承诺对工作绩效因子中的任务绩效与关系绩效产生间接影响；分配公平通过规范承诺、情感承诺、持续承诺对工作绩效因子中的任务绩效与关系绩效产生间接影响；互动公平通过规范承诺、情感承诺、持续承诺对工作绩效因子中的任务绩效与关系绩效产生间接影响。
（9）混合假设模型。为了探求出组织承诺所起中介作用的程度以及绩效评估公平感对工作绩效影响机制的最佳预测模型，构造了绩效评估公平感对工作绩效影响机制的第三个假设模型即混合假设模型。在该模型中，假设绩效评估公平感因子中的程序公平，分配公平、互动公平分别对工作绩效因子的任务绩效与关系绩效产生直接影响；绩效评估公平感因子中的程序公平，分配公平、互动公平分别对通过规范承诺、情感承诺、持续承诺对工作绩效因子中的任务绩效与关系绩效产生间接影响。
研究结果表明混合模型的这一指标拟合度是三个模型中最好的，因此绩效评估公平感对工作绩效的最佳预测模型为混合模型并运用了AMOS18.0对混合模型进行了运算。最后得出如下结论：在混合模型中绩效评估公平感因子中的互动公平与分配公平对工作绩效因子中的任务绩效产生直接影响；互动公平对任务绩效的间接作用主要通过规范承诺和情感承诺，对关系绩效的间接作用通过规范承诺、情感承诺和持续承诺；分配公平对任务绩效的间接作用主要通过规范承诺和情感承诺，通过规范承诺、情感承诺间接作用于关系绩效；程序公平对任务绩效的间接影响通过情感承诺，对任务绩效和关系绩效均不产生直接的影响，通过情感承诺对关系绩效产生间接的影响。
结论
通过对预调研及正式调研数据的分析，得出了以下结论：
1.绩效评估公平感有三个维度，分别为程序公平维度、互动公平维度及分配公平维度。
2.组织承诺由三个维度组成，分别为规范承诺维度、持续承诺维度及情感承诺维度。
3.工作绩效为二因素结构模型，两个因素分别为任务绩效与关系绩效。
4.分配公平与互动公平在混合模型中对任务绩效具有直接正相关关系，同时又通过组织承诺的三种维度对任务绩效和关系绩效有间接作用；程序公平主要通过情感承诺对任务绩效及关系绩效起着间接的影响。
5.学历、年龄等人口学统计变量对绩效评估公平感的三个维度的影响有明显的差异；婚姻、年龄、学历、工龄对组织承诺三个因素的影响存在显著差异；年龄、学历、工龄对工作绩效两个因素的影响存在显著差异。
篇2：浅谈化工建设项目环境影响技术评估要点分析论文
论文摘要：
近年来，随着社会经济的飞速发展，我国化工建设项目数量有了很大程度的增加，这对国民经济的发展具有重要的现实意义。然而，基于石油化工建设项目的自身特点，在实际的化学工业建设项目中会存在诸多潜在环境危害及环境风险。因此，在建设环境友好型社会的今天，我们一定要做好化工建设项目环境影响技术评估工作，以适应社会发展的需求。本文将对我国石油化工建设项目的特点进行深入的分析，并在此基础上对其环境影响技术评估要点进行研究，以期为我国社会经济的持续、快速、健康的发展保驾护航。
所谓环境影响评估（英文EnvironmentalImpactAssessment，即EIA）是指在一些规划项目进行建设施工后，对生态环境可能造成的影响进行分析、预测以及评估，并在此基础上提出可以预防、减轻环境危害的有效对策与措施，同时还包括跟踪监测的具体制度和方法。简而言之，环境影响评估就是分析建设项目施工后可能产生的环境影响，之后提出预防和治理方案。环境影响评价是分析和预测环境质量变化的科学方法与技术手段，我国是最早实施该制度的发展中国家之一，并于制定了《中华人民共和国环境影响评价法》，对此给予了法律保障。
1.化工建设项目的特点
化工建设项目的安全生产是保障企业经济效益提高的关键，但化工建设项目本身存在着许多客观的不安全因素，其特点主要表现在以下几个方面。
1.1环境危害和环境风险较大。
据有关部门的统计数据显示，世界上有超过六百万种的化学物品，其中70%以上有剧毒和腐蚀性。例如硫化氢、甲醛、苯以及氨苯化合物等，具有致癌、致畸或者致基因突变的危险。据医学证明，在目前所知的致癌因素中，环境因素约占百分之八十，其中有毒的化学物质占八成以上。尽管化工建设项目会对国民经济的发展起到巨大的推动作用，但由此也带了严重的环境危害和环境风险。
1.2产品及原辅材料品种复杂，“三废”多且处理难度较大
。现代化工建设项目所需要的产品及原辅材料品种比较复杂，其中很大一部分具有毒害性，较之于其他行业而言，化工建设存在着较大的环境风险和安全隐患。此外，化工建设项目所排放的“三废”物质成分比较复杂，处理起来难度很大。在此过程中产生的.有毒有害气体、难降解的有机废水以及大量的工业污染物，成为产生环境危害和环境风险的主要因素。
1.3生产工艺连续性强，技术不稳定。
与其他行业不同，化工行业属于生产连续型行业，具有流程性特点，生产工艺一般较为复杂，这就决定了其生产工艺的连续性。一旦进入到生产状态，就只能进行周期性停止，否则就会产生安全事故或者环境污染；就目前我国化工建设技术水平来说，许多企业仍处于起跑阶段，客观条件制约着工艺设计水平和设备质量。在这种生产状况下，使得工艺与设备事故频发，同时也造成了许多环境危害。
2.化工建设项目的环境影响评估要点
基于化工生产行业的自身特点，笔者认为应从以下五个方面进行环境影响评估。
2.1对化工建设项目进行定性。
这一评估要点只要把握住两个方面即可：首先要看主要生产工艺流程中的化学反应方程式，这是全面分析环境影响程度的基础；其次要做“物料平衡”分析，整合各个环节的物料输入与输出信息，进行综合分析。 2.2污染的防御与治理措施。化工生产行业的特点决定了其不可避免的会产生“三废”物质，但关键是如何采取有效的措施予以防御和治理。因此，工业废气、废水、固体废弃物以及噪声污染的防治措施，也成为化工建设项目环境影响评估的要点之一。
2.3环境风险评价机制。
对于化工建设项目而言，环境风险评价机制主要包括环境风险识别、环境风险分析、环境风险预测、环境风险管理以及环境防范措施与应急计划等几个方面。这些方面基本上涵盖了整个化工生产过程中的各个环节，因此，环境风险评价机制是化工建设项目环境影响评估要点中的重点。
2.4化工建设项目的规划与选址的科学性和合理性。
化工建设项目必须满足施工地区的发展规划、行业发展规划、土地利用规划、环境保护规划以及环境功能区划的总体要求，否则就会造成很大的安全和环境隐患；化工企业的建设选址也很关键，必须在当地政府及相关部门的统一领导下进行，否则也会造成不必要的麻烦和危害。
2.5国家产业政策。
国家产业政策对化工建设项目的实施具有引导作用，它包括鼓励发展性政策和限制淘汰性政策。前者主要是针对一些高新技术化工产业而言的，它鼓励那些节能降耗、污染少的新兴企业的发展；后者则对那些投资多、见效少、污染严重的化工企业进行禁止和加速淘汰。因此，化工建设项目是否符合国家的产业政策，也是化工建设项目环境影响评估的要点之一。
结语：
总而言之，化工建设项目对生态环境具有较大的潜在风险，因此，在构建环境友好型社会的今天，我们只有从实际出发，充分发挥主观能动性，对当前我国化工产业特点进行正确的分析，并在此基础上制定出一套科学、合理的环境影响评估体系，才能保障现代化工产业的持续、快速、健康发展。
参考文献：
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篇3：新医改政策下公立医院绩效薪酬体制构建分析论文
新医改政策下公立医院绩效薪酬体制构建分析论文
1公立医院绩效薪酬分配现状
以来，公立医院作为事业单位实行岗位绩效工资制度，人员工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和国家规定的津贴补贴四部分组成，其中，岗位工资和薪级工资为基本工资，执行国家统一的工资政策和标准。绩效工资主要体现实绩和贡献，是收入分配中活的部分，而国家对绩效工资 （奖金） 分配没有统一政策指导。绝大多数医院采取了与收支结余挂钩的利益驱动分配方式，这种以“利本位”为核心的绩效薪酬分配模式，加剧了公立医院的趋利行为，背离了医学与医疗服务的本质，与医改要求、患者需求和医务人员的劳动价值相违背。同时，医院内部分配实行“平均主义”或“大锅饭”,医生、护理捆绑一起核算，不同技术岗位之间没有拉开分配差距，同类技术岗位不同工作量、工作业绩之间也没有体现出差异，内部分配的不公平也严重影响了医务人员积极性提高。
国家卫生计生委明确提出，“严禁将医疗卫生人员奖金、工资等收入与药品、医学检查等业务收入挂钩”,“严禁医疗卫生机构在药品处方、医学检查等医疗服务中实行开单提成”.卫生主管部门在明令禁止“经济利益主导”分配方式的同时，并没有对公立医院绩效薪酬改革提出明确的指导意见。全国各地公立医院主动改革，大胆尝试，探索出了基于标化工作量、岗位系数法、出院病历及劳动价值等多样化绩效薪酬分配模式，为城市大型公立医院薪酬制度改革贡献了不同改革样本。，河南省人民医院把握医改政策要求，遵循医学发展规律，学习借鉴现代绩效管理理论和管理工具，建立了基于医务人员劳动价值的绩效薪酬分配体系，医务人员绩效薪酬多少与医疗产出工作量及其技术难度、风险程度、劳动强度相关，与医疗服务的效率、质量、成本、资源消耗等关键绩效指标挂钩[1-2].
2设计绩效薪酬方案考虑的要素
薪酬激励是公立医院运行机制改革的核心，是推动医院发展与改革的原动力。薪酬激励导向决定着医院的发展方向和职工的行为取向，直接影响着医院的持续发展和员工积极性的提高，因此，绩效薪酬制度设计要充分考虑医改政策导向、社会及患者需求、医务人员的劳动价值等要素[3].
2.1把握医改政策导向
医改政策决定着公立医院薪酬制度激励方向，“三个转变”和“三个提高”,要求公立医院必须转变传统粗放发展方式，调整病种结构，优化经济结构，建立重质量、重薪酬的内涵发展模式，尊重和激发医务人员技术、知识、劳动的'要素价值，激励导向要体现公益性、体现医务人员劳动价值。在绩效薪酬制度设计中，要切断医务人员薪酬与服务收入之间的利益联系，医务人员薪酬应与医疗服务的“产出”数量及其效率效益、质量安全、资源消耗等相关相连[3].
2.2体现社会及患者需求
社会及患者对医疗服务有三大要求，即“看起病、看上病、看好病”,前两者是政府的主导责任，近年来的医改有很大成效，有效地缓解了“看病难、看病贵”问题；而“看好病”则是公立医院的主导责任，尤其是大型公立医院，应把提高诊疗技术、保障生命安全、解决疑难重症为己任，要围绕“看好病、看重病”下功夫，在绩效工作量核算中，应将收治疑难急危重症、新项目、新技术作为绩效激励重点。
2.3把握好持续发展与提高薪酬的关系
城市公立医院改革既要提高职工积极性，也要保持医院的持续发展。处理好“吃饭”与“建设”的关系，要统筹把握好三个核心指标，绩效奖金总量增长要不高于核心工作量（出院人次、手术台次）的增长幅度，绩效奖金占医疗收入比重、人力成本占业务支出比重控制在合理水平之内。原则上，一个财务年度内，有结余才激励，无结余不激励，提高薪酬待遇要通过挖潜增效、开源节流等精细化管理去实现。
2.4解决好薪酬分配内部公平问题
公平是绩效薪酬激励的基准线，医院薪酬分配内部公平主要体现两个环节，首先是由医院分配到核算单元，主要解决临床医生、护理、医技、管理等不同技术岗位之间分配级差，合理体现不同技术岗位之间价值差异。临床医生因其成长周期长、价值贡献大，其绩效工资水平要高于其他技术岗位，分配级差应至少保持在2倍以上，同时要分类建立医疗、护理、医技等技术岗位的绩效考评体系，实现分开核算、分类考核、同工同酬。其次是核算单元的二次分配环节，要解决相同技术岗位不同工作量、不同年资之间分配差异，科室二次分配要综合考虑工作量、岗位责任、工作效率等因素，适当拉开分配差距。
3建立基于医务人员劳动价值的绩效薪酬核算模型
建立基于医务人员劳动价值的绩效薪酬制度，关键要解决好两个方面的问题，一是医务人员工作量如何科学计量与核算的问题，也是绩效薪酬制度设计的难点，更是绩效改革操作的重点；二是医务人员的工作绩效如何科学考核的问题。医务人员绩效奖金=∑绩效工作量×绩效单价× KPI考核%.
3.1科学核算工作量
目前，能够科学反映医疗服务“产出”工作量的指标有出院病例、诊疗项目等，出院病例是一个整体性指标，能够全面、准确反映医务人员的劳动产出，“诊断相关分组 （DRGs） ”可以将医疗服务产出标准化，并通过计算得到权重，确保区域、机构、专业和医生之间进行比较，使绩效评价更加公平、客观，但是，基于诊断相关分组对医疗服务产出--出院病例进行科学计量与核算，需要借助“诊断相关分组（DRGs） ”管理工具推广应用，此项工作目前还处于局部试点阶段，以政府为主导的推广应用还需要一段时日。诊疗项目也是反映医疗服务产出的一个客观指标，国家发改委对医疗机构的诊疗项目有统一的规范要求，使用诊疗项目指标来计量医务人员工作量，必须借助“以资源投入为基础的相对价值比率（RBRVS,Resource based relative value scale）”理论，对医务人员执行的诊疗项目按照一定规则和标准进行计量与核算，确定每个诊疗项目的相对价值点数，据此建立医生、护理等主要岗位的工作量核算体系[4-7].
借鉴RBRVS理论研究成果，根据开展诊疗项目的技术含量、人力成本、其风险程度、劳动强度等多种因素，通过比较医疗服务中投入的各类资源要素成本高低来计算每次服务的相对值，即相对价值点数。诊疗项目点数核定原则是：急危重症、新技术项目点数给予倾斜，对限制发展的病种或项目适当降低点数；设备、资源类诊疗项目的点数相对较低，技术、劳务性执行项目的点数相对较高，技术难度高、劳动强度大的诊疗项目点数相对较高；三级、四级手术的点数相对较高；高值耗材类诊疗项目的点数为零 （表1）。
3.2绩效单价测算与确定
在医务人员执行项目点数及出院人次工作量点数确定之后，根据医院近两年来的历史数据，基于绩效奖金的预算总额，建立绩效奖金测算模型，通过多轮回归测算和模拟运算，确定某类核算单元的绩效单价。绩效单价即医务人员单位工作量点数的绩效奖金，绩效单价确定要坚持公平与公正原则，相同或相近专业的绩效单价一致，外科医生绩效单价高于内科医生，护理单元同一护理分级、同一专业的绩效单价一致。绩效单价随着医院绩效奖金总量的增减变化而同向调整。
3.3科学考评工作绩效
平衡记分卡 （BSC） 与关键绩效指标法 （KPI）结合应用，使医务人员工作绩效的考评成为可能、可行。关键绩效指标法偏重关键流程和关键行为，而平衡记分卡法侧重考核指标平衡与持续。借助绩效管理工具，把医院发展战略、管理导向及年度绩效考核指标有机结合，从质量与安全、医疗效率、合理用药、次均费用控制、成本节约、服务满意度等多个维度，建立关键绩效考核指标库。关键绩效指标可分为一级指标和二级指标，根据医院管理导向和考核指标的重要性，统筹确定关键绩效考核指标的权重，制定关键绩效指标的标准值及考核办法。关键绩效指标考核重在执行、重在分析、重在改进，每月考核通报，并与绩效奖金挂钩，每月运行评价，并督促科室改进提高[1,5].
3.4科学分析评价绩效运行
绩效管理是一个持续优化的过程，是医院实施战略管理的重要手段和指挥棒。因此，对于绩效管理体系的实时监测和分析评价是确保分配制度平稳运行的重要保证。每月在绩效奖金计算完成后，对核算单元的工作量与其绩效奖金总量从纵、横两个不同视角进行比对、分析、评价，确保绩效方案处于合理、可控状态下运行。
肝胆外科12月手术台次139台，较胃肠外科 （101台） 多38台，项目总点数为8 762.84,较胃肠外科的7 258.14高出20.00%,肝胆外科绩效奖金 （137 052.87元） 高于胃肠外科 （115 342.15元）19.00%,从数据来看绩效奖金与工作量相匹配。
肝胆外科12月手术台次139台，较11月151台减少8.60%,项目总点数12月为8 762.84,较11月的8 690.00增加约1.00%,其12月绩效奖金为13 7052.87元，与11月的145 475.00元相比减少了6.00%,从数据来看绩效奖金与工作量基本匹配。
4绩效薪酬制度改革的成效
基于医务人员劳动价值的绩效薪酬分配制度，反映了医学发展的内在规律，充分体现了医务人员技术、知识、劳动的要素价值，实现了不同技术岗位分类核算、分别考核，激发了医务人员的积极性和主动性。原卫生部医院管理研究所对全国112所优质护理服务重点联系医院的调查结果显示，河南省人民医院“绩效考核制度激励我全面履行护理职责”全国排名第3位，“绩效分配调动我的积极性”全国排名第5位、“合理收入使我愿意继续在本院从事护理工作直至退休”全国排名第6位。 基于医务人员劳动价值的绩效薪酬分配制度，体现了公立医院的公益属性，促进了大型综合医院由诊治常见病、多发病向疑难急危重症的转型和内涵发展模式的转变，近3年来，医院收治病种技术难度持续提高，医疗质量与安全持续提升，医疗效率逐渐提升，平均住院日从20的11.90天下降到的10天。
参 考 文 献
[1]张大发，邓小虹。论DRGS和平衡记分卡在住院医疗服务管理中作用[J].中华医院管理杂志，2011（11）：41-42.
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篇4：战略人力资源管理对企业绩效的影响分析论文
战略人力资源管理对企业绩效的影响分析论文
俗话说：“千金易得，一将难求”在古代人们就已经意识到了人才的重要性，而对于现今发达的社会而言其重要性更是加倍提高。因此在这样的情况下个企业想要取得成功提高自己的绩效那就必须要对人力资源有着格外的重视。人力资源的管理其实并非是一个新鲜的概念，但是如今所提到的战略人力资源管理却相对比较新颖，尽管这个概念在1981年就已经被提出，但是真正被应用在中国却还是近些年的事情。近些年我国的经济发展水平极速提高其在公司管理方面也出现了很多问题，尤其是在人力资源方面更是问题百出，在这种情况下人们才将目光逐渐聚焦在战略性人力资源管理方面。对于战略人力资源管理或许很多人都很陌生，今天笔者就通过本文为大家来介绍一下战略人力资源并且要分析战略人力资源管理对企业绩效的影响。
一、战略人力资源管理的概念及现状
我们首先要明确一下战略人力资源管理的定义，战略人力资源管理是指为了实现组织长期目标，以战略为导向，对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、程序和方法的总和。对于这方面我国目前做的还不算太好，而外国尤其是德国和日本在这方面却做的非常到位，在日本和德国其对人才的培养都是从小做起的，很多日本人和德国人在中等教育时就已经开始进行专业的技术学校进行学习，并且这部分费用是由未来要雇佣他们的公司来支付的。尤其是在日本其对人才还有着终身雇佣制。日本与德国以这样的方式来对人才进行培养以补充自己的人才流失其取得的效果是非常显著的，这种对于人才的培养以及管理也是战略人力资源管理的一部分。
二、企业绩效的概念
企业绩效主要是企业完成某一任务和完成任务的效率效能也是企业员工绩效的有机结合，企业绩效的理论所研究的内容结果和过程并重，还有利益的相关者等。由于企业绩效本身只是一个结果而非是一个可操控的过程，所以对于企业绩效本身是无法进行管理的，企业只能通过对于其生产或经营过程的各方面进行管理从而提高企业的绩效。因此对于企业绩效而言许多不同的生产和经營的要素都会对其最终结果有着直接或间接的影响。
三、战略人力资源管理对企业绩效的影响
（一）战略人力资源管理对企业绩效影响因素分析。
对于企业绩效而言能够影响它的因素很多，而战略人力资源管理对其产生的影响也是多方面多维度的，这种影响不仅仅只局限于个点上面而是个多样性的呈树干是分布的影响。在战略人力资源管理对企业绩效的影响因素中，业务流程也属于战略人力资源管理的范畴之内，业务流程是企业为了能够达到其利润目标或是其他目的而围绕此目标所展开的一系列活动。战略人力资源管理对业务流程的优化可以在最大程度上保证企业的绩效。其对业务流程的优化程度越高使其业务流转速度越快就会使得企业积压的货物或者资源更少，提高企业的.库存流转速度从而使得企业的绩效得到提高。
（二）战略人力资源管理对企业绩效影响作用。
战略人力资源管理对企业绩效影响的作用体现在多个环节，其中对员工特征的作用方面，能够从选人以及育人等几个方面加以阐述，选人战略人力资源管理在实际的选人过程中主要有两种方式，外部招聘和内部的选拔。我们首先来说外部招聘方面的影响，企业哎外部进行招聘其最终目的是为了使企业可以拥有其急需的人才或者是人力资源战略方面所需要的人才，而这些人才的招募也可以使得企业被注入新鲜的血液。这种招募行为对企业的改革创新都比较有利。而在内部的选拔方面主要是从企业的内部实施考核措施选取合适的人才，对员工有着激励的作用。
四、应用战略人力资源管理提升企业绩效的改善方案
（一）利用战略人力资源管理让人力资源管理与企业战略相匹配。
战略人力资源管理首先需要考虑的事情就是其是否与企业的战略目标是合力的，即两者是否是相互匹配而非有所冲突的。我们应当充分地认识到战略人力资源管理是要服务于企业战略目标的，两者的关系应当是相辅相成的。在对企业的人力资源进行战略管理时应当充分考虑到企业的实际情况并且设定好一定的风险目标不能对其在实行战略人力资源管理时可能出现的风险视而不见，从而造成企业的人力资源系统出现系统性危机。一个企业想要更好的发展其战略人力资源管理目标定是与企业战略目标相致的。
（二）利用战略人力资源管理优化企业人力资源配置。
人力资源的配置对于个企业而言是十分重要的，因此利用战略人力资源管理对企业的人力资源配置进行优化处理，是十分重要的。面对当前的发展形势要能够保持企业的灵活性，尽量结合实际的需要来适时的增加及去除相应岗位。作为一个具有良好竞争力的企业首先是要保证其企业内部有着一套严密且公平的优胜劣汰的竞聘上岗机制，并且这套机制应当有着一套与之相匹配的奖励制度，使得职工在有压力的情况下还有着希望二者有机结合才能调动起员工的工作积极性。保证了员工的工作积极性自然会使得企业的绩效得以提升。
五、结束语
战略人力资源管理对于企业的绩效有着许多直接或间接的影响，我们应当充分利用企业的战略人力资源管理来提升企业的绩效。各大企业应当及早的将战略人力资源管理重视起来从而减少人才的流失以及提升人才的创造或工作的积极性从而使得企业的竞争力与生命力更加强盛。
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