院护理职业现状的调查分析与对策
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篇1：院护理职业现状的调查分析与对策
院护理职业现状的调查分析与对策
我院是一所具有155年历史的综合性教学医院。现有床位900张，在编护士600名左右。随着我国护理事业的不断发展，探索护理管理科学、有效、规范的模式和思路越来越受到护理管理者的重视。管理“以人为本”，首先必须了解管理对象对职业、学历、个人与家庭及卫生系统改革等一系列问题的认知状况，因人施管。为此我们对453名护士进行了问卷调查，目的通过分析，寻找对策，科学地指导护理管理实践。1、对象和方法
1.1 对象：调查对象453人，年龄20～55岁，平均年龄30.24±9，大专学历占5％，中专学历占95％，其中主管护师占3％，护师占34％，护士占63％。
1.2 方法：采用自行设计的问卷，内容分四个方面，职业、学历、个人家庭，对管理者的要求共20个问题，其中三分之一为多选题，其余均为单选题。
2、结果
调查共发问卷470张。收回453张，问卷回收率96％，问卷有效率100％。
2.1 对工作性质认知调查（表1）
表1 对工作性质认知调查表
结果显示：87％的护士对职业的稳定性予以认可，但有47％的护士曾打算及很想离开护理队伍，说明护士队伍内部存在一定的不稳定性。
2.2 个人奋斗目标调查（表2）
表2 个人奋斗目标调查表
结果显示：在个人奋斗的目标中，提高学历层次的迫切性最高占60％。由此可见，护士队伍中要求提高学历层次已成当务之急。
2.3 生活、工作压力的调查（表3）
表 3 压力调查表
结果显示：认为工作有压力最高占70％，护士工作紧张占70％。
2.4 对护理管理者要求的调查（表4）
表4 对护理管理者要求调查表
结果显示：护士心目中的护理管理者安排序为实干型、开拓型、管理型、高学历型。
3. 分析
3.1 随着国有企业改革的不断深入，企业兼并、减员增效，使一部分人员下岗待业。相比之下医疗卫生系统相对比较稳定，调查中显示，谋求护士职业主要为求稳定占首位。但由于历史原因，我国护士学历不高，从事的是服务性工作，社会地位不高,重医轻护的现象较为普遍，与相应行业比较付出与收入不足，晋升机会较少，构成护士队伍内部的不稳定性，一旦护士达到一定学历，流失的可能性较高。院
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篇2：广州大学城公共交通现状调查分析与对策
广州大学城公共交通现状调查分析与对策
自10所高校进驻广州大学城以来,交通问题引起广大师生、政府相关部门乃至社会的广泛关注.为了高校的.健康发展而有针对性地提出大学城交通的改善方案,文章对广州大学城师生的交通需求、出行特征和交通现状进行了调查分析,并对广州大学城未来公交的发展提出了一些建议.
作 者：尹应梅 YIN Ying-mei 作者单位：广东工业大学,土木与交通工程学院,广州,510006 刊 名：交通与运输 英文刊名：TRAFFIC & TRANSPORTATION 年，卷(期)： “”(z1) 分类号：U492 关键词：广州大学城 公共交通 现状分析 地铁 对策篇3：我院大学生适应性现状调查与对策分析
我院大学生适应性现状调查与对策分析
进入大学后,每一个大学生所面临的都是一个全新的环境:无论是生活环境、学习方法、个人目标还是社会期望,都发生了很大变化.因此,常常出现各种各样的'矛盾和问题,如果这些矛盾和问题得不到及时地疏导和解决,就可能产生消极的影响.本文通过采用自编的<大学生适应性调查问卷>按专业进行分层抽样,对我院大学生整群抽样抽取调查、了解大学生相关方面的适应情况,并根据该状况,分析大学生适应性问题以帮助他们缩短过渡期,以便尽快适应大学生活.进而起到对今后的学习和生活起积极的指导作用.
作 者：孙荣利 孟令军 尤勇 作者单位：齐齐哈尔医学院,黑龙江齐齐哈尔,161006 刊 名：中国科教创新导刊 英文刊名：CHINA EDUCATION INNOVATION HERALD 年，卷(期)：2009 “”(23) 分类号：G4 关键词：大学生 适应不良 原因 对策篇4：南岗区社区图书馆(室)现状调查与分析对策
南岗区社区图书馆(室)现状调查与分析对策
图书馆是一座城市或地区文明程度的标志,是现代文明社会不可缺少的'社会文化机构.随着我国城镇社区文化建设步伐加大,社区图书馆必将成为本社区中最高雅最贴近居民生活的文化场所.
作 者：徐丽 作者单位：南岗区图书馆,黑龙江,哈尔滨,150000 刊 名：黑龙江史志 英文刊名：HEILONGJIANG SHIZHI 年，卷(期)： “”(23) 分类号：G25 关键词：篇5：本科毕业论文现状调查与分析
本次调查以无记名问卷方式，调查了毕节学院经济与管理学院届毕业生及参与2013届毕业论文指导工作教师。指导老师的调查问卷共发放34份，有效回收率为90.51%。学生的调查问卷共发放295份，有效回收率为91.36%。
1.1 对毕业论文意义的认识
1.1.1 选题情况
在选题方面，属于应用研究类的有 83%，理论研究类的有12%，案例研究类的有5%，在题目中结合当地社会和经济的所占比例最大为91%。学生选题主要考虑的是资料是否易于收集，内容是否易于撰写、题目是否具有普遍性，并考虑自己的特长和兴趣。经管类毕业论文存在选题宽泛性的特征，而目前毕业论文选题难、内容空洞的问题突出。①出现这种情况的原因是，学生对专业知识的掌握不够扎实，学习的主动性不足，缺乏学习能力、思考能力、科研能力。
1.1.2 撰写情况
对于毕业论文的撰写，有34.6%的学生认为没有必要，在认为有必要的学生中，有42.4%的学生是鉴于毕业论文是教育部规定的必须过程，仅有23%的学生认为毕业论文是对大学所学知识的总结。这表明相当大一部分学生毫无学术研究的兴趣，对论文采取排斥的态度。但是对于论文写作态度这个问题，有3%的学生认为自己是极不认真的，10%的学生抱着应付过关的态度，其他87%的学生主观态度是认真的，故而，大部分学生能认真对待论文。
关于论文写作所需的资料，60%以上的学生主要通过上图书馆和上网查阅，以及教师提供来获取资料，少部分学生是通过平时积累，和毕业实习实践来获取资料。毕业论文中仅约 8%的学生在文章中围绕自己的论点进行论述，并在实际调查基础上撰写论文;约 92%的学生对别人的文章进行裁剪并整合修改。
由于毕业论文时间一般安排在大学四年级下学期，调查结果显示，就业压力成为影响毕业论文写作的最大因素，由于90%以上的学生毕业后的去向是工作，他们面临极大的就业压力，希望尽快找到适合的工作，时间更多花费到寻找实习单位、收集就业信息、制作投递简历。而完成毕业论文的'时间安排与求职时间冲突，因此导致精力无法集中。有约 10%的学生在一个月内完成毕业论文的写作，约 30%的学生在三个月以上完成，其余在两到三个月内。
1.1.3 教师指导情况
在论文写作中，指导教师的督促直接影响学生的写作态度，约 93%的学生认为指导教师对毕业论文的写作帮助很大;约 90%的学生认为指导老师指导态度认真。
关于指导老师的指导内容，问卷调查显示指导最多的是审阅论文并批改论文。学生认为论文选题和论文撰写环节最需要老师指导，而在实际过程中教师指导最集中的正是这两个环节。②指导老师与学生交流的方式主要是当面指导、电话沟通、短信交流、电子邮件往来和QQ交流等沟通方式，无论是学生还是教师都认为，面对面交流的沟通方式更有利于对学生论文中出现的问题进行指导和纠正。调查结果显示有一半以上的指导教师选择定期集中指导的方式，频率一周一次的居多，占比为73.5%，半个月见一次指导教师的占比为24.3%，交流时间间隔在半个月以上的仅有2.2%。
现实过程中，因人施教指导的方法不足。针对教师在学生论文选题和撰写过程中给予帮助和辅导，应加强教师对论文的指导，增加面谈次数。在高校扩招的影响之下，教师指导的学生数量过多，有超过半数的教师每人需要指导十个以上的学生，这导致教师平均对每个学生所投入的时间和精力严重不足，并且出现严重的浮躁情绪，抱着“完成任务、得过且过”的思想实施论文指导，这直接影响到学生论文的完成过程和论文质量。
2 提高经管类本科生毕业论文写作改进建议
2.1 建立理论与技能并重的专业培养模式
论文的写作过程由选题、收集资料、文献综述、资料数据分析、文字写作、论文答辩等环节组成，每个环节从不同的侧面考核学生能力，在毕业论文教学环节强化专业理论学习与科研技能培养并重，加强专业科研能力训练的实践教学研究，一方面，可以有效弥补目前本科专业实践教学体系的不足，另一方面，通过不同阶段具体的科研训练项目所形成的实践训练平台，增强学生理论学习的目的性和方向感。③对于毕业论文的选题，鼓励学生尽早地去实习基地做实习，从实践中发现问题，让选题来于实践，源于实际。
2.2 提供课程教学与毕业论文教学融合的平台
加强教师在学生毕业论文选题前的指导，注重课堂教学环节对论文写作的积累，将毕业论文选题指导融入日常课堂教学中。引导学生认识到大学阶段的学习不仅仅是掌握专业知识，还应了解学术发展前沿动态，培养他们的科研意识以及综合分析实际问题的能力。在教学过程中注重激发学生的学习兴趣，加强培养学生的实践研究和创新能力;结合所学专业知识确定一个研究方向，日常注意收集有关资料信息，为完成论文做到“有备而来”。增加对假期时间的利用，延长论文教学时间，使得学生实习前完成毕业论文的主要工作成为可能。④
2.3 强化“个性化”的论文指导
由于每位同学不同的选题，涉及到不同的研究内容，选用不同的研究方法，需要指导教师针对每位同学的具体情况进行指导。指导工作量不仅大，而且有相当的难度，面对不同的问题，对教师也是个挑战，指导过程也教师再学习的过程。在现阶段学院对学生论文质量的考评相对弱化前提下，教师基于工作任务的完成，加之学生方面的配合不足，教师缺乏高质量完成论文指导的压力与动力。实际中，能真正突出个性化指导的教师是少数，这需要加强对教师的管理，激发教师的工作动力。
2.4 启动激励竞争机制
建立毕业论文奖惩机制，既奖励优秀论文、又实施论文考核的末位淘汰制;既奖励学生，又奖励教师，激发学生的学习主动性和教师的工作积极性。严格执行学校“本科毕业论文管理条例”;细化学院对论文的中期检查;细化指导、评阅、答辩意见撰写要求;明确并切实落实答辩后再修改、定稿、再答辩等环节的管理。
注释
① 吕莹，陈璧州.教学研究型大学学生科研能力培养探析[J].教育教学论坛，(3)：69-71.
② 吴文文.基于渗透理念的经管类本科毕业论文教学改革探索[J].商业会计，2013(7)：112-115.
③ 蒋惠凤.本科毕业论文质量影响因素的调查与分析[J].中国电力教育，2014(2)：201-204.
④ 谢爱娟，童燕琴，唐晨等.财经类院校本科学生毕业论文调查与分析――来自某高校的实地调查[J].财会通讯，2013(9)：116-120.
篇6：农村基层人才现状调查与对策思考
农村基层人才现状调查与对策思考
国以才立，政以才治，业以才兴。建设社会主义新农村，离不开大批高素质、有专长的农村基层人才。近年来，我市农村基层人才数量不断增长，技术水平不断提升，为促进农村经济发展和社会进步提供了有力的人才保证和智力支持。对照社会主义新农村建设的要求，就农村基层人才的有关情况进行了调研。
一、全市农村基层人才现状
（一）人才总量及结构分布全市农村基层人才共有52936人，其中党政人才984人，占1.8，乡镇事业管理及技术人才716人，占18.4，企业管理及技术人才8924人，占16.9，农村各类实用人才33312人，占62.9。分析各类人才现状，有以下特点：1、党政人才年龄、知识结构日趋合理。30岁以下占23.6，31-40岁占44.7，大专以上学历占39.7，表明干部队伍在年轻化、知识化方面取得了可喜的成果（见表一）。2、乡镇事业单位管理和专业技术人员学历层次不断提高。在9288人中，中专学历占42.7，大专学历占29.2，本科及研究生学历占6.87，中专以上学历占78.77，表明事业干部队伍专业化、正规化建设取得了良好成效（见表一）。农村基层人才学历构成情况统计表（表一）总数初中及以下高中中专大专本科研究生党政人才98459330784乡镇事业管理和专业技术人员92881979396527086297农村实用人3331217807106774828企业人才89242370402818476727合计5293617807150261341448621385143、农村实用人才总数提升。农村实用人才是指具有一技之长的农民。据统计农村实用人才占农村基层人才总数的62.9，同时适应市场发展的要求，进一步分化为生产型、经营型、能工巧匠型及其他实用型人才，并有了深入发展，表现为门类齐全、适应市场能力强、自我发展潜力大（见表二）。农村实用人才构成分布表（表二）生产能手经营能手能工巧匠其他实用型数量13656779498152047比例41.0023.4029.466.144、企业人才中以非公有制经济组织人才居多。截至目前，全市企业人才共有8924人，其中非公有制企业人才7792人，占87.3，表明非公有制企业人才吸引力强，增长迅速，活力强。同时企业人才中专业技术人员为6379人，占总数的71.5，人员构成较为合理。
（二）农村基层人才的主要做法1、强化领导。按照党管人才原则，市委成立了由分管领导任组长的人才领导小组，每年定期召开两
次会议，专题研究部署农村实用人才队伍建设。制定并实施了《―农村实用人才队伍建设规划》，将农村基层人才队伍建设纳入制度化、规范化的管理轨道。每年四月份开展“人才宣传月”活动，营造了“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造”
的良好氛围。2、注重培训。坚持以提升能力为重点，以实用知识为内容，区分不同对象，开展了有针对性地培训活动。在党政机关干部中，深入开展了公务员法、行政管理、法律、计算机、普通话和外语等知识的培训，进一步提升了党政干部的依法行政能力和廉洁勤政意识；在事业
单位专业技术人员中开展了业务知识培训和学历达标活动，提高了各类人才的专业技术水平；在农村实用人才中，结合不同主导产业特点，开展了农业实用技术培训，培训“田间秀才”、“创业能人”、“产业工人”等，提升了农民群众致富、帮富的能力。3、健全机制。本着“人尽其才，才尽其用”的理念，着力把人才资源转化为生产力优势。一是完善用人制度，在党政机关中实行凡进必考制度，严把公务员入口关，切实保证公务员素质；在事业单位中推行考录制和人员聘用制，建立起了市场导向、政府调控、专业人才与用人单位双向选择的用人机制。积极推行人才“柔性”流动机制，大力吸引外地高层次人才来章丘创业。二是改革人才管理制度，建立有效的人才激励机制，在教育、卫生系统中推行专业技术职务评聘分离，改革人才收入分配制度，在医院试行绩效工资制，在企业试行经营管理者年薪制等。三是完善人才选用制度。扩大农村实用人才的范围和覆盖面，坚持把掌握科学技术、熟悉市场经济、适应现代农业发展需要的人才选拔到村两委班子中，努力提高农村实用人才的帮富、致富能力。
二、存在的问题及原因分析农村基层人才总量不足。1、全市农村人才总数为52936人，仅占全市总人口的5.29，达不到全国、全省的平均水平，与全国百强县（市）的地位不相称。同时党政人才数较编制数还存有空缺，特别是公务员，虽经几次考录，乡镇仍有很大的缺口，年轻公务员数量偏少。2、人才分布不均匀。从行业来看，乡镇事业单位中92.09的专业技术人员集中在教育、卫生行业，农、林、水等部门专业技术人才仅占7.91；从学历来看，高学历人才多集中在乡镇事业单位和党政
人才中，而在生产一线的企业和农村实用人才中多数学历较低。大专以上专业技术人员中93.8的人才分布于教育、卫生，6.2的人才分布于农、林、水等部门（见表三）；从结构来看，农村实用人才中生产型、能工巧匠型人才占70.46，而经营型人才，特别是农村经纪人仅为6.14，与农村经济结构调整和经济转型对人才的需求存在一定的差距。全市乡镇事业人员情况统计表（表三）小计比例研究生本科专科中专高中教育632368.084468206722821502卫生223024.0131184771275357农、林、牧、渔、水利等2182.35132914333文化、体育、计生等1421.534337827其他公益、
社会组织3754.032610218760合计92881007629270839651979比例1000.076.7729.1642.6921.313、人才素质有待于进一步提高。乡镇企业中大专以上学历人数仅占总人数的28.3，中专及以下人数达71.7，乡镇企业专业技术人员中高中级职称人数仅为总数的13.3，初级及以下职称人数达86.7。农村实用人才中，中专以上学历人数仅为总数的14.5，高达85.5的人员属于高中或初中学历。近三年来受过培训的人才仅占总数的24，高达76的人才属自学或师承。历低、职称低、素质低是企业和农村实用人才中存在的突出问题。4、农村基层人才特别是农村实用人才培养、管理的环境和机制还有待进一步完善。一是农村实用人才的培养缺乏系统、规范和计划，往往是自然成长起来的“土专家”、“田秀才”，真正靠系统培养成长起来的人才不多。二是缺乏科学的管理。农村实用人才往往是以家族模式运作，各自为战，谈不上科学管理和有效激励。政府对实用人才的管理仅限于宏观层面，提要求多，指导多，而服务相对少，还没有形成一套具体的、操作性强的管理服务模式。三是农村人才市场发育不成熟，主体不到位，市场在人才资源配置中的基础性作用不明显，企业经营管理人才和实用人才存在不足和浪费并存的现象。出现上述问题的原因分析：客观原因：一是缺乏人才集聚、发展的载体。许多农村基层人才往往属家庭式运作，相互间信息沟通交流少，缺乏统一整合、集聚、发展的平台，人才成长缓慢。部分乡镇虽有行业协会等组织，但往往只重经济效益，忽视先进技术的应用推广，对人才成长的推动作用不明显。二是农村条件差，难以留住人才。农村环境较为艰苦，许多分配到乡镇的教育、卫生、农技等大中专毕业生，不了几年，面对城镇地区工资收入高、和生活条件优越等各种诱惑力，往往想方设法回到县城，使得农村基层人才大量流失。同时农村人才发展的空间和舞台有限，在很大程度上限制了人才作用的发挥，人才的价值得不到体现也成为导致农村人才流失的
一个客观原因。主观原因：一是对人才的重视程度仍然不够。部分部门和单位对人才说起来很重视，实际中以济利益为重，许多人才处于闲置或无用武之地的境地；部分单位往往只盯在高精尖人才或引进人才上，忽视了本部门、本单位实用人才的培养和使用；部分单位对人
才投入不足，各项措施落实不到位，缺乏尊重、关心、爱护、帮助农村人才成长、发展的良好氛围，对农村人才自身遇到的困难和问题不能够很好地帮助解决。二是缺乏有效的管理机制。大部分农村实用人才缺乏必要的协调和管理，信息沟通少，技术水平提高慢，缺乏科学指导和有效激励机制；有些主管部门和行业协会对农村现有人才的培训缺乏针对性、实用性，与使用脱钩，培训的实效性低，针对性不强；部分单位管理僵化，中“论资排辈”，死气沉沉，缺乏必要的激励机制，影响了人才积极性的发挥，导致了人才的浪费和流失。三是农村基层人才自身因素。有些农村基层人才“官本位”思想严重，技术提高到一定程度后，则想方设法“走政道”、“弃技从政”、从而造成人才的短缺、错位和浪费、流失；有些农村基层人才自我评价过高，相互比较中只看待遇不看贡献，消极怠工，不思进取；有些农村基层人才存在保守思想，安于现状，小成即满，不求进取。
三、解决对策
（一）健全农村人才管理机制，形成合力。强化农村人才队伍建设的关键在管理。市、乡、村三级党组织在农村人才队伍建设上，必牢固树立“人才资源是第一资源”和“党管人才”的观念，切实担负起农村人才队伍建设和管理的重任，真正把农村人才队伍建设纳入到党组的规划中来。要针对农村人才布局分散、层次不均等特点，切实建立健全市（县）、乡、村三级管理体系。市（县）一级要形成市委集中领导，组织部门牵头抓总，人事、财政、劳动、教育、卫生、农业等职能部门各司其职的管理模式，形成合力。乡村两级党组织也要成立相应的领导机构，负责农村人才队伍建设的日常管理和服务，加强指导和协调。同时要建立农村人才信息库，实行动态跟踪管理和服务，切实
帮助农村人才解决生产生活上的实际困难，促进农村人才健康发展。
（二）完善农村人才教育机制，提高整体素质。要针对农村人才综合素质低的特点，着力加强对农村人才的教育和培养，将农村人才的教育培训纳入到整个农村党员干部整体培训规划之中。突出能力建设这个核心，抓好农村人才的教育培训。一是集中培训，依靠专业辅导提高素质。要充分发挥党校、职业学校、乡村农民学校以及农村现代远程教育站点的主阵地、主渠道作用，定期组织农村各类人才集中培训，进行政策、实用科技知识的理论辅导，提高素养。二是开阔视野，依靠交流合作提高素质。一方面要有目的、有计划、有针对性地选派一批优秀的、有发展潜力的农村人才走出家门，到大专院校、科研院所学习深造，到经济发达地区参观学习，启迪思维，开阔视野，促使他们由运用一般简单技术向掌握高新技术过渡，加快知识更新步伐。另一方面，加大引智力度，通过引进外国智力或外地市专家，加强区域间的技术交流与合作，学习他人的先进技术和成功做法，达到取长补短，促进提高的效果。三是基地示范，依靠典型引导提高素质。在管理好现有人才示范基地的前提下，要积极鼓励、支持乡村干部和农业技术人员分流领办、创办各类科技示范基地，形成样板，做给农村人才看，带着农村人才干，从而增强农村人才的实际操作技能。
（三）强化农村人才扶持机制，优化发展环境。一是强化政策支持。对农村人才开发的科技含量高、经济效益好的科研生产项目，采取倾斜政策，重点扶持，为农村人才的发展解决后顾之忧。二是强化技术扶持。要结合开展科技下乡活动，组织各类专家上门服务，深入田间地头进行巡回辅导，传播新技术、新知识，加强实践指导。同时，要充分发挥高级农业专家、科技人才的技术优势，组织全县专家和科技人才与农村人才开展“一帮一”活动，这样不仅能及时帮助农村人才解决在生产、经营中的技术难题，又能为专家、科技人才提供实践场所，实现优势互补。三是强化资金支持。对进行特色农业开发、有较大发展潜力的项目，积极争取银行、信用社等金融部门的支持，使农业小额贷款向农村人才
倾斜，给予资金扶持。同时，设立农村人才发展基金，每年由财政预算安排适当资金，重点用于农村实用人才培训和管理。乡镇、村级要在财力许可的范围内，引进先进的农村实用技术，按照市场经济要求调整产业结构，为农村实用人才发展提供舞台。
（四）创新农村人才激励机制，激发人才活力。在党政干部中坚持凡进必考制度，严把公务员入口关，切实保证公务员素质。建立健全干部能上能下机制，完善干部公选制、末位淘汰制、中层干部竞争上岗制等；在事业单位中继续推行人员聘用制，逐步推行专业技术职务评聘分离，改革人才收入分配制度，试行绩效工资制，在企业试行经营管理者年薪制等。在农村实用人才中开展树立“农村人才典型”和“优秀农村才”创评等活动，大力宣传报道农村人才典型和优秀人才的先进事迹和成功经验，扩大农村人才的影响力和示范带动作用，增强他们的荣誉感，同时给予农村人才适当的政治待遇和经济待遇。在政治上，对那些政治素质好、技术过硬、发挥作用积极的农村优秀青年人才，进行重点培养，符合条件及时吸收加入党组织，并优先选拔充实到村级干部队伍之中，促使他们由个人带头致富向带领群众致富转变。在经济上，对那些在示范带动、科技创新等方面有突出作为的农村人才给予一定的物质奖励，从而激发
他们的创业激情。
（五）优化农村人才配置机制，实现均衡发展。针对农村教育、卫生等发展不均衡的现象，从教育和卫生及农机、畜牧兽医、水利、林业等部门选派一批年纪轻、层次高的人才到偏远山区或基层对口部门，同时在政治和经济上给予重点倾斜，使他们安心。对山区乡镇的党政领导人才要多关心、多关注，加大交流和提拔重用力度，使他们在政治上有奔头、上有劲头、思想上有想头。
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人才中，而在生产一线的企业和农村实用人才中多数学历较低。大专以上专业技术人员中93.8的人才分布于教育、卫生，6.2的人才分布于农、林、水等部门（见表三）；从结构来看，农村实用人才中生产型、能工巧匠型人才占70.46，而经营型人才，特别是农村经纪人仅为6.14，与农村经济结构调整和经济转型对人才的需求存在一定的差距。全市乡镇事业人员情况统计表（表三）小计比例研究生本科专科中专高中教育632368.084468206722821502卫生223024.0131184771275357农、林、牧、渔、水利等2182.35132914333文化、体育、计生等1421.534337827其他公益、
社会组织3754.032610218760合计92881007629270839651979比例1000.076.7729.1642.6921.313、人才素质有待于进一步提高。乡镇企业中大专以上学历人数仅占总人数的28.3，中专及以下人数达71.7，乡镇企业专业技术人员中高中级职称人数仅为总数的13.3，初级及以下职称人数达86.7。农村实用人才中，中专以上学历人数仅为总数的14.5，高达85.5的人员属于高中或初中学历。近三年来受过培训的人才仅占总数的24，高达76的人才属自学或师承。历低、职称低、素质低是企业和农村实用人才中存在的突出问题。4、农村基层人才特别是农村实用人才培养、管理的环境和机制还有待进一步完善。一是农村实用人才的培养缺乏系统、规范和计划，往往是自然成长起来的“土专家”、“田秀才”，真正靠系统培养成长起来的人才不多。二是缺乏科学的管理。农村实用人才往往是以家族模式运作，各自为战，谈不上科学管理和有效激励。政府对实用人才的管理仅限于宏观层面，提要求多，指导多，而服务相对少，还没有形成一套具体的、操作性强的管理服务模式。三是农村人才市场发育不成熟，主体不到位，市场在人才资源配置中的基础性作用不明显，企业经营管理人才和实用人才存在不足和浪费并存的现象。出现上述问题的原因分析：客观原因：一是缺乏人才集聚、发展的载体。许多农村基层人才往往属家庭式运作，相互间信息沟通交流少，缺乏统一整合、集聚、发展的平台，人才成长缓慢。部分乡镇虽有行业协会等组织，但往往只重经济效益，忽视先进技术的应用推广，对人才成长的推动作用不明显。二是农村条件差，难以留住人才。农村环境较为艰苦，许多分配到乡镇的教育、卫生、农技等大中专毕业生，不了几年，面对城镇地区工资收入高、和生活条件优越等各种诱惑力，往往想方设法回到县城，使得农村基层人才大量流失。同时农村人才发展的空间和舞台有限，在很大程度上限制了人才作用的发挥，人才的`价值得不到体现也成为导致农村人才流失的
一个客观原因。主观原因：一是对人才的重视程度仍然不够。部分部门和单位对人才说起来很重视，实际中以济利益为重，许多人才处于闲置或无用武之地的境地；部分单位往往只盯在高精尖人才或引进人才上，忽视了本部门、本单位实用人才的培养和使用；部分单位对人
才投入不足，各项措施落实不到位，缺乏尊重、关心、爱护、帮助农村人才成长、发展的良好氛围，对农村人才自身遇到的困难和问题不能够很好地帮助解决。二是缺乏有效的管理机制。大部分农村实用人才缺乏必要的协调和管理，信息沟通少，技术水平提高慢，缺乏科学指导和有效激励机制；有些主管部门和行业协会对农村现有人才的培训缺乏针对性、实用性，与使用脱钩，培训的实效性低，针对性不强；部分单位管理僵化，中“论资排辈”，死气沉沉，缺乏必要的激励机制，影响了人才积极性的发挥，导致了人才的浪费和流失。三是农村基层人才自身因素。有些农村基层人才“官本位”思想严重，技术提高到一定程度后，则想方设法“走政道”、“弃技从政”、从而造成人才的短缺、错位和浪费、流失；有些农村基层人才自我评价过高，相互比较中只看待遇不看贡献，消极怠工，不思进取；有些农村基层人才存在保守思想，安于现状，小成即满，不求进取。
三、解决对策
（一）健全农村人才管理机制，形成合力。强化农村人才队伍建设的关键在管理。市、乡、村三级党组织在农村人才队伍建设上，必牢固树立“人才资源是第一资源”和“党管人才”的观念，切实担负起农村人才队伍建设和管理的重任，真正把农村人才队伍建设纳入到党组的规划中来。要针对农村人才布局分散、层次不均等特点，切实建立健全市（县）、乡、村三级管理体系。市（县）一级要形成市委集中领导，组织部门牵头抓总，人事、财政、劳动、教育、卫生、农业等职能部门各司其职的管理模式，形成合力。乡村两级党组织也要成立相应的领导机构，负责农村人才队伍建设的日常管理和服务，加强指导和协调。同时要建立农村人才信息库，实行动态跟踪管理和服务，切实
帮助农村人才解决生产生活上的实际困难，促进农村人才健康发展。
（二）完善农村人才教育机制，提高整体素质。要针对农村人才综合素质低的特点，着力加强对农村人才的教育和培养，将农村人才的教育培训纳入到整个农村党员干部整体培训规划之中。突出能力建设这个核心，抓好农村人才的教育培训。一是集中培训，依靠专业辅导提高素质。要充分发挥党校、职业学校、乡村农民学校以及农村现代远程教育站点的主阵地、主渠道作用，定期组织农村各类人才集中培训，进行政策、实用科技知识的理论辅导，提高素养。二是开阔视野，依靠交流合作提高素质。一方面要有目的、有计划、有针对性地选派一批优秀的、有发展潜力的农村人才走出家门，到大专院校、科研院所学习深造，到经济发达地区参观学习，启迪思维，开阔视野，促使他们由运用一般简单技术向掌握高新技术过渡，加快知识更新步伐。另一方面，加大引智力度，通过引进外国智力或外地市专家，加强区域间的技术交流与合作，学习他人的先进技术和成功做法，达到取长补短，促进提高的效果。三是基地示范，依靠典型引导提高素质。在管理好现有人才示范基地的前提下，要积极鼓励、支持乡村干部和农业技术人员分流领办、创办各类科技示范基地，形成样板，做给农村人才看，带着农村人才干，从而增强农村人才的实际操作技能。
（三）强化农村人才扶持机制，优化发展环境。一是强化政策支持。对农村人才开发的科技含量高、经济效益好的科研生产项目，采取倾斜政策，重点扶持，为农村人才的发展解决后顾之忧。二是强化技术扶持。要结合开展科技下乡活动，组织各类专家上门服务，深入田间地头进行巡回辅导，传播新技术、新知识，加强实践指导。同时，要充分发挥高级农业专家、科技人才的技术优势，组织全县专家和科技人才与农村人才开展“一帮一”活动，这样不仅能及时帮助农村人才解决在生产、经营中的技术难题，又能为专家、科技人才提供实践场所，实现优势互补。三是强化资金支持。对进行特色农业开发、有较大发展潜力的项目，积极争取银行、信用社等金融部门的支持，使农业小额贷款向农村人才
倾斜，给予资金扶持。同时，设立农村人才发展基金，每年由财政预算安排适当资金，重点用于农村实用人才培训和管理。乡镇、村级要在财力许可的范围内，引进先进的农村实用技术，按照市场经济要求调整产业结构，为农村实用人才发展提供舞台。
（四）创新农村人才激励机制，激发人才活力。在党政干部中坚持凡进必考制度，严把公务员入口关，切实保证公务员素质。建立健全干部能上能下机制，完善干部公选制、末位淘汰制、中层干部竞争上岗制等；在事业单位中继续推行人员聘用制，逐步推行专业技术职务评聘分离，改革人才收入分配制度，试行绩效工资制，在企业试行经营管理者年薪制等。在农村实用人才中开展树立“农村人才典型”和“优秀农村才”创评等活动，大力宣传报道农村人才典型和优秀人才的先进事迹和成功经验，扩大农村人才的影响力和示范带动作用，增强他们的荣誉感，同时给予农村人才适当的政治待遇和经济待遇。在政治上，对那些政治素质好、技术过硬、发挥作用积极的农村优秀青年人才，进行重点培养，符合条件及时吸收加入党组织，并优先选拔充实到村级干部队伍之中，促使他们由个人带头致富向带领群众致富转变。在经济上，对那些在示范带动、科技创新等方面有突出作为的农村人才给予一定的物质奖励，从而激发
他们的创业激情。
（五）优化农村人才配置机制，实现均衡发展。针对农村教育、卫生等发展不均衡的现象，从教育和卫生及农机、畜牧兽医、水利、林业等部门选派一批年纪轻、层次高的人才到偏远山区或基层对口部门，同时在政治和经济上给予重点倾斜，使他们安心。对山区乡镇的党政领导人才要多关心、多关注，加大交流和提拔重用力度，使他们在政治上有奔头、上有劲头、思想上有想头。
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篇7：农村基层人才现状调查与对策思考
农村基层人才现状调查与对策思考
国以才立，政以才治，业以才兴。建设社会主义新农村，离不开大批高素质、有专长的农村基层人才。近年来，我市农村基层人才数量不断增长，技术水平不断提升，为促进农村经济发展和社会进步提供了有力的人才保证和智力支持。对照社会主义新农村建设的要求，就农村基层人才的有关情况进行了调研。
一、全市农村基层人才现状
（一）人才总量及结构分布全市农村基层人才共有52936人，其中党政人才984人，占1.8，乡镇事业管理及技术人才716人，占18.4，企业管理及技术人才8924人，占16.9，农村各类实用人才33312人，占62.9。分析各类人才现状，有以下特点：1、党政人才年龄、知识结构日趋合理。30岁以下占23.6，31-40岁占44.7，大专以上学历占39.7，表明干部队伍在年轻化、知识化方面取得了可喜的成果（见表一）。2、乡镇事业单位管理和专业技术人员学历层次不断提高。在9288人中，中专学历占42.7，大专学历占29.2，本科及研究生学历占6.87，中专以上学历占78.77，表明事业干部队伍专业化、正规化建设取得了良好成效（见表一）。农村基层人才学历构成情况统计表（表一）总数初中及以下高中中专大专本科研究生党政人才98459330784乡镇事业管理和专业技术人员92881979396527086297农村实用人3331217807106774828企业人才89242370402818476727合计5293617807150261341448621385143、农村实用人才总数提升。农村实用人才是指具有一技之长的农民。据统计农村实用人才占农村基层人才总数的62.9，同时适应市场发展的要求，进一步分化为生产型、经营型、能工巧匠型及其他实用型人才，并有了深入发展，表现为门类齐全、适应市场能力强、自我发展潜力大（见表二）。农村实用人才构成分布表（表二）生产能手经营能手能工巧匠其他实用型数量13656779498152047比例41.0023.4029.466.144、企业人才中以非公有制经济组织人才居多。截至目前，全市企业人才共有8924人，其中非公有制企业人才7792人，占87.3，表明非公有制企业人才吸引力强，增长迅速，活力强。同时企业人才中专业技术人员为6379人，占总数的71.5，人员构成较为合理。
（二）农村基层人才工作的主要做法1、强化领导。按照党管人才原则，市委成立了由分管领导任组长的人才工作领导小组，每年定期召开两
次会议，专题研究部署农村实用人才队伍建设工作。制定并实施了《2004―20农村实用人才队伍建设规划》，将农村基层人才队伍建设纳入制度化、规范化的管理轨道。每年四月份开展“人才工作宣传月”活动，营造了“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造”
的良好氛围。2、注重培训。坚持以提升能力为重点，以实用知识为内容，区分不同对象，开展了有针对性地培训活动。在党政机关干部中，深入开展了公务员法、行政管理、法律、计算机、普通话和外语等知识的培训，进一步提升了党政干部的依法行政能力和廉洁勤政意识；在事业
单位专业技术人员中开展了业务知识培训和学历达标活动，提高了各类人才的专业技术水平；在农村实用人才中，结合不同主导产业特点，开展了农业实用技术培训，培训“田间秀才”、“创业能人”、“产业工人”等，提升了农民群众致富、帮富的能力。3、健全机制。本着“人尽其才，才尽其用”的理念，着力把人才资源转化为生产力优势。一是完善用人制度，在党政机关中实行凡进必考制度，严把公务员入口关，切实保证公务员素质；在事业单位中推行考录制和人员聘用制，建立起了市场导向、政府调控、专业人才与用人单位双向选择的用人机制。积极推行人才“柔性”流动机制，大力吸引外地高层次人才来章丘创业。二是改革人才管理制度，建立有效的.人才激励机制，在教育、卫生系统中推行专业技术职务评聘分离，改革人才收入分配制度，在医院试行绩效工资制，在企业试行经营管理者年薪制等。三是完善人才选用制度。扩大农村实用人才的范围和覆盖面，坚持把掌握科学技术、熟悉市场经济、适应现代农业发展需要的人才选拔到村两委班子中，努力提高农村实用人才的帮富、致富能力。
二、存在的问题及原因分析农村基层人才总量不足。1、全市农村人才总数为52936人，仅占全市总人口的5.29，达不到全国、全省的平均水平，与全国百强县（市）的地位不相称。同时党政人才数较编制数还存有空缺，特别是公务员，虽经几次考录，乡镇仍有很大的缺口，年轻公务员数量偏少。2、人才分布不均匀。从行业来看，乡镇事业单位中92.09的专业技术人员集中在教育、卫生行业，农、林、水等部门专业技术人才仅占7.91；从学历来看，高学历人才多集中在乡镇事业单位和党政
篇8：中等职业学校师生关系现状调查与对策
中等职业学校师生关系现状调查与对策
随着教育体制改革的深入,国家对职业教育的.政策倾斜,以及市场力量的推动,我国职业教育已引起了全社会前所未有的关注,中等职业教育受到了人们越来越多的重视.师生关系是教学活动得以开展的载体,是实现教育目标、提高教育质量的重要因素,因此在中等职业学校建立良好的师生关系是非常重要的.
作 者：毕全起 孙召伟 王存 Bi Quanqi Sun Zhaowei Wang Cun 作者单位：毕全起,Bi Quanqi(河北师范大学继续教育中心)孙召伟,Sun Zhaowei(河北省大中专院校学生信息咨询与就业指导中心)
王存,Wang Cun(石家庄市机械技工学校)
刊 名：职业时空（下半月版） PKU英文刊名：CAREER HORIZON 年，卷(期)： 3(10) 分类号：G71 关键词：篇9：甘肃省包装业现状调查与对策研究
甘肃省包装业现状调查与对策研究
据统计,全球近年来包装材料与容器的.消费市场规模在8000亿美元左右,美国已超过1200亿美元,领先于其他国家.如按人均包装消费金额看,日本为617美元,美国为463美元,都远远高于中国,中国包装行业差距的背后蕴涵着生长潜力.
作 者：辛舟 龚俊 张世新 作者单位： 刊 名：中国包装 英文刊名：CHINA PACKAGING 年，卷(期)： 24(2) 分类号：F4 关键词：篇10：幼儿德育的现状调查与对策
幼儿德育的现状调查与对策
德育工作的有效性研究是德育研究永恒的主题。无论是研究德育的目标、内容、方法、手段都离不开效果 这一本质。而德育工作者对德育工作的认识、态度、经验等是影响德育工作效果的重要因素。我们在上海以19 0名幼儿园教师和60名幼儿家长为调查对象，从幼儿德育工作者的范围及他们的价值观、责任感、目标观、工作 的方式方法等方面对幼儿德育的现状作了调查，试图从一个新的角度来揭示幼儿德育工作的规律，打开提高幼 儿德育工作有效性的思路。
一、幼儿德育工作的主要承担者
我们的调查表明，75%的教师和50%的家长都认为幼儿品德教育的主要承担者应该是教师和家长，应由两者 各司其职，共同配合来对幼儿进行德育。
无论从生物学意义上讲，还是从社会学意义上分析，父母都必须承担幼儿德育工作。但是，教师是受过专 业训练的专职工作者，对幼儿德育工作更应具有责任感和娴熟的技能；同时，教师对幼儿具有权威性和一定的 吸引力，这也有助于教师开展幼儿德育工作。
二、幼儿德育工作者的价值观
90年代幼儿的父母和教师大都是在新中国成立后成长起来的。调查对象中76%的教师年龄在40岁以下；“9 5%的家长年龄在40岁以下，其中35%在30岁以下。80%的教师是专业幼师毕业生和学前教育大专毕业生；70%的家 长达到了高中毕业以上文化程度。家长和教师所从事的职业不同，但他们共处一个时代、一个社会大背景中， 面对的是相同的教育对象。那么，他们对“好孩子”的价值标准、对德育工作的目的性和有效性的价值判断有 何异同呢？
1.经过幼儿园教育的.孩子应有何面貌。
调查表明，仅有7%的教师和7%的家长是忽视道德面貌的，而93%的教师和93%的家长都认为幼儿的面貌中礼 貌、文明行为等都是重要方面。教师和家长对幼儿应具有的最基本素质的看法基本趋向一致，这是他们各司其 职、互相配合进行幼儿德育工作的基础。
2.对幼儿德育工作目的性的看法。
调查表明，有56%的教师和69%的家长对幼儿德育工作的目的性的认识比较肤浅，他们侧重于为幼儿组织活 动和能为孩子入小学作准备等近期的实用价值方面；有44%的教师和31%的家长对目的性的认识比较正确，他们 认为是为孩子培养良好的社会公民素质打基础。由于大部分的德育工作者目的
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篇11：中国电力企业信息化现状分析与对策
一、现状：生产控制自动化的先进性与管理信息化的滞后性并存
经研究表明，电力企业信息化总体上处于较高水平，由于电力生产安全性与稳定性的要求，电力企业对生产、调度过程控制的自动化应用一向比较重视，而对业务管理信息化的重视却相对不足。我国电力企业信息化发展的特征如下：
1、信息化基础设施相对完善 我国电力企业信息化起源于20世纪60年代，电力行业相比其他行业的信息化进程较为领先。目前，电力系统的计算机装备水平已大大提高，中小型机、微型计算机装备级别不断更新提高，路由器、交换机等网络设备数量增加较快。到2003年底，各类规模局域网超过2500个，各电力公司本部主要岗位工作人员使用计算机的比率接近100%，各网省电力公司本部局域网覆盖本部机关业务工作达90%以上。
2、电力生产、调度自动化系统应用成熟 厂站自动化历来是电力行业信息化建设的重点，大部分水电厂、火力发电机组及变电站配备了计算机监控系统;相当一部分水电厂在进行改造后实现了无人值班、少人值守。发电生产自动化监控系统的广泛应用大大提高了生产过程自动化水平。对于电网企业，提高电力调度自动化水平、提高电网运行质量是信息化建设的重点方向。目前电力调度自动化的各种系统，如SCADA、AGC、以及EMS等系统已建成，省电力调度机构全部建立了SCADA系统，电网的三级调度100%实现了自动化。我国电厂、电力调度的自动化水平达到国际先进水平。
3、电力营销管理系统得到广泛应用为适应电力市场化改革的需求，为客户提供更好的服务，原国家电力公司在2002年提出改革传统供电营销管理模式，实施电力营销全过程的计算机网络化改造。各省公司供电局响应这种要求，普遍建立了用电管理信息系统，地(市)级供电企业基本实现了业务受理的计算机化。此外，响应国家电网公司提出的建立供电营销客户服务系统的要求，各地供电部门积极进行客户服务中心的建设，一批供电客户服务呼叫中心初步建立起来。
4、管理信息系统的建设与应用逐渐推进 国家电网公司所属的各级分子公司积极开展管理信息系统的建设和应用工作。管理信息系统(MIS)建设初具规模，建立了办公自动化系统、综合指标查询系统，开发了计划统计管理、人事劳资管理、生产管理、设备管理、安全监督管理、电力负荷管理、营销管理、燃料管理、工程管理、财务管理、电网实时信息等应用系统为主要功能的网络化的企业管理信息系统，实现办公环境网络化和计算机化。各发电集团公司也把企业信息化建设放到重要位置，重新规划企业信息化发展蓝图，借助信息化改造和推动电力工业现代化。各公司在“统一领导、统一标准、统一规划，和统一管理、分步实施”方针指导下，建立数字化办公环境、企业综合业务系统、办公自动化系统、多媒体会议系统等，为公司业务管理和决策服务。 但是，总体来看，管理信息化滞后于生产自动化的发展进程。
5、信息化机构建设尚需进一步健全 在我国电力企业中，信息部门曾一度未能受到应有的重视。长期以来，信息部门在电力公司没有一个专门机构配置，没有规范的建制和岗位，而是将信息部门附属在生技部下，或者作为企业的三产部门，有的作为设在科技部下的一个科室，有的设在总经理工作部门下，还有的仅设一个“信息化专责”人员。这是电力企业信息化建设方面区别于其他行业的一个特征。信息化作为一项系统工程，需要专门的机构来推进和企业各个部门的配合。在当前企业信息化发展形势下，这种状况势必不能适应信息化对人才、机构的要求。
6、信息安全管理是电力企业信息化重点 电力信息网络已经深入到电力生产和管理的全过程，涉及到电力生产的各个层面，电力生产与管理对其依赖性日益增大。因此对于信息系统的安全要求也更加提高，信息安全已纳入到企业安全生产管理中。2002年国家电网公司规范了信息网络安全管理，并从安全政策到安全技术措施等方面实施了电力安全计划的研究和试点。
7、企业管理革新滞后于信息化发展进程 电力行业长期作为国家垄断行业存在与运营，作为国家的基础性产业，电力企业曾一度在计划性指令下进行生产，以安全生产为中心。 在长期的计划经营模式下形成的电力企业条块分割、信息闭塞、效率低下的管理体制已不能适应当前的要求。电力企业需要启动一轮企业管理革新，从企业战略出发，实行业务调整、流程梳理与优化，引入信息技术的支持。相对于信息技术的发展与应用，电力企业管理革新处于落后状况，有的企业引入了先进的业务系统、管理系统，而管理模式未能实施有效革新，最终导致了信息系统未能发挥预期的、应有的作用。
二、问题：模式与观念是影响电力企业信息化发展的重要因素
经过长期的发展，我国的电力信息化建设取得了很大的发展，各电力集团、电网公司建立了网络、开发了OA、MIS和其他应用系统，各供电公司建立了和正在建立电力营销管理系统，发电厂在建立MIS、企业资产管理(EAM)系统。但是，审视我国电力企业的信息化建设状况，我们发现还存在众多亟待解决的问题。
(1) 规划缺失导致信息化缺乏系统性：我国电力企业在不同时期不同部门为了满足业务需要而进行了一系列信息系统建设，到目前为止，这些大大小小的信息系统数量众多。由于这些系统都是在未经科学合理的整体规划下建成的，各系统之间缺乏联系，信息不同共享，业务不能协同开展，对企业管理决策的作用十分有限。
(2) 电力行业信息化缺乏统一的标准体系：目前，电力行业信息化尚未制定统一的信息化标准体系，电力企业内部信息系统的信息编码、技术标准、规范也不统一。这就造成企业内部“信息孤岛”无处不在、系统不能集成、资源不能共享的局面，严重制约企业信息化建设和应用。标准体系的缺乏影响了企业内部、上下级企业之间信息的共享与交互。
(3) 电力企业管理模式阻碍了信息化的快速发展：电力行业长期的垄断性经营导致了其特有的经营管理模式：重安全生产、轻企业管理，条块分割、信息分散，以安全生产为中心的意识深深植入电力企业的领导、职工的观念中。当前，电力行业竞争机制正在逐渐建立，电力企业面对竞争需要提升管理水平，信息化建设正是提升管理水平的有力途径。而信息化建设又依赖于企业管理模式的革新。电力企业管理革新由于受到多方面因素的影响而推进难度较大，包括：思想意识的转变;体制的创新和管理的变革;竞争、服务和成本意识的觉醒等，还有企业的服务、品牌、人力资源等更高层次的文化范畴。 在落后的管理模式下实施信息化，只能是原有业务在信息系统的电子化而已，不能通过信息系统实现管理水平质的提升。
(4) 信息化组织建设滞后不利于信息化的推进：在过去，各级电力企业的信息部门都不被作为企业的生产部门来看待，一些专业的生产控制系统、调度系统的建设都由生产部门承担。信息部门在电力公司没有一个专门机构配置，没有规范的建制和岗位，信息化部门没有得到应有的重视。随着信息化的发展及企业信息化建设需求的扩展，电力企业的信息化涉及到业务与管理的各个方面，信息化需求从个别业务部门的需要扩展到整个企业的需要，大多数企业现行的信息化部门设置显然不能满足这种需求。由于信息化建设涉及到企业的各个方面，所以需要既懂业务又熟悉信息技术的“复合型”人才来负责与实施。目前电力企业的信息化组织机构设置和人才状况已经滞后于信息化建设的需要，影响了信息化的推进。
(5) 硬件与软件投入上存在“重硬轻软”：由于对信息化认识上的误区，部分电力企业认为搞信息化主要就是买机器、建网络。前几年，电力企业虽然加大了信息化的投入，但是将资金主要用在了硬件设备的购置上，相应的软件系统的投入却明显不够，认为硬件设施是有形的固定资产，而软件却是无形的，价值不容易度量，表现出一定程度的“重硬轻软”情结。这种做法的结果是硬件设施脱离了软件系统，从而硬件也发挥不出应有的作用，信息化建设没有成效。
(6) 企业信息系统孤立存在不能发挥整合效益：电力企业要求生产过程的稳定、可靠、安全，所以厂站生产控制自动化系统、电网调度自动化系统相对企业管理系统更完善，应用效果明显。但是，目前电力企业的生产自动化系统与管理信息系统处于相互分离状态，彼此不能有效结合，不能实现管控一体化，数据信息不能集成共享，不利于实现企业的综合管理，
此外，由于缺乏总体数据规划、数据整合，存在或多或少的“信息孤岛”，部分数据有冗余和二意性，不能融合到整个管理信息平台上。特别是电厂的生产实时信息，如DCS、SCADA、SIS，水调水情监控等信息，不能充分地为MIS所用，不能为决策和数据挖掘服务。 综上所述，电力企业管理模式、信息化推进模式，以及对于信息化的认识、观念是影响信息化发展的重要因素。
(1) 企业商务需从传统商务向电子商务转变：国际电力企业积极将信息技术运用在改造电力公司经营和管理上，世界各国尤其是美国电力企业积极开展企业电子商务应用，利用电子商务平台进行材料采购、招标以及电力市场交易等，节约了大量的采购与交易成本。中国电力行业由于长期在计划性生产模式下运营，市场化意识淡薄，在利用信息化实现企业商务方面还处于落后阶段，中国电力企业基本尚未建立起企业电子商务平台。
(2) 应用广度上需从局部应用向全局应用拓展：电力企业信息化大多处于以生产信息统计、展现为代表的局部应用，部分建立了ERP系统的企业也仅实现了生产、物资、营销、财务等核心业务模块。国际大型电力企业大多完成了ERP系统建设，管理系统覆盖了生产、营销、物资等业务和财务、人事等管理活动。相对国外信息化先进企业，电力企业信息化应用广度上存在差距，需要从单项应用向全面应用拓展。
(3) 应用深度上需从信息统计向决策支持转变：中国电力企业信息化应用大多处于业务处理层面，信息系统实现了信息记录、信息统计和报表统计，而对于优化设计、生产组织、协同商务等应用尚未涉及，在企业信息资源管理、数据管理方面还未能建立起商业智能分析系统进行信息增值利用，不能为企业综合管理与决策提供有效的支持。电力企业信息化建设需突破现有层次，向综合决策支持转变。
四、趋势：因应改革需求，突显IT价值
在“以信息化带动工业化，以工业化促进信息化”的战略构想的指引下，中国电力企业信息化正在获得快速发展。电力企业信息化呈现出以下趋势：
第一，信息化观念由重视生产自动化向重视管理信息化转变，表现为由“硬”到“软”;
第二，应用模式由管控分离向信息一体化转变，即实现生产实时信息与管理信息的集成;
第三，应用架构由分散应用向整合应用转变，即从部门级单项应用到企业级涵盖生产、营销及财务、人事、设备等环节的整体应用;
第四，数据管理由分散管理向集中管理转变，形成信息共享、增值的机制;
第五，系统模式由C/S架构向B/S+C/S架构转变，适应企业业务处理和经营运作快捷化、实时化的要求;
第六，实施模式由“用户-供应商”模式向“用户-咨询/监理商-供应商”模式转变，保证企业信息化切实从用户需求出发，控制信息化建设的质量和风险。
五、行动策略：科学规划，构建可持续的信息化架构
电力信息化是一项复杂的系统工程，涉及到管理革新、业务流程优化、系统规划、方案设计、系统选型、实施、运行维护等各个方面。赛迪顾问长期的信息化研究和咨询实践表明：信息化规划是企业信息化建设成功的基础，持续的运维改进是信息化价值实现的保证。 在新的电力行业格局下，对于信息化处于不同发展水平和发展阶段的电力企业，在信息化建设中需要根据其特定阶段与水平进行科学规划、理性建设。对于信息化程度较低或新组建的电力集团，应在总体规划方面狠下功夫，包括对现有业务流程与管理的诊断分析、对业务流程的梳理与优化、对信息化建设进行全局规划;对于信息化程度较高的电力企业，应对各信息系统实施整合与集成，并进行科学的运行维护管理、绩效评估、持续改进，保证信息化价值的实现。其中，电力信息化的核心是由各方面建设内容构成的一个系统的、完整的架构。该架构需要根据不同企业的具体情况，从企业的业务需求出发，以服务于企业发展战略为目标，结合同类企业信息化建设最佳实践经验和信息技术发展趋势加以构建，包括应用功能架构、信息资源架构、应用系统架构、系统平台架构、网络与基础设施架构、信息安全架构、信息化组织架构。赛迪顾问提出电力企业信息化建设应从“七大架构”着手：
1、应用功能架构：从业务运作与管理决策的需求出发，分析功能需求，建立企业信息化的功能模型。
2、信息资源架构：对企业业务与管理活动涉及的信息进行分析、规划，抽象提炼出信息分类体系，提供使用、共享、集成和管理信息的策略。
3、应用系统架构：基于应用功能架构构建实现信息化功能的应用系统及其相互集成的模型。
4、系统平台架构：即支撑应用系统运行的操作系统平台、数据库平台、应用服务平台框架。
5、网络与基础设施架构：规划、选择企业信息系统运行的基础网络与设施，保证信息系统高效、稳定、安全运行。
6、信息安全架构：构建从网络设备层、系统层到应用层的系统安全和科学的安全管理体系。
7、信息化组织架构：在企业发展战略和IT战略目标的指导下，建立适应未来发展需求的信息化组织体系。
通过信息化架构分析与构建，可以为电力企业构建从网络与基础设施、数据平台、系统平台到应用系统、系统功能和信息安全体系、信息化组织体系、运行维护体系等的综合系统体系。
赛迪顾问提供了企业信息化总体规划、企业信息化架构规划、企业信息系统设计、企业信息化建设监理、企业IT治理与IT服务管理、企业专项应用系统咨询等信息化咨询服务。
六、方案评估：传统应用与新兴应用各领风骚
电力企业由于生产过程的连续性、过程控制要求严格、电力需求的周期性、质量控制的复杂性等运营特性，对信息化解决方案也相应的提出了更高的要求。电力企业信息化包括从生产控制自动化、管理信息化到综合决策信息化的各个层面。电力信息化的巨大市场吸引了众多厂商的极大关注与积极参与，国内外厂商在ERP、MIS、财务管理、OA、信息一体化、EAM等应用方面，纷纷推出了面向电力行业的解决方案。纵观电力信息化解决方案，可以发现：老牌的厂商如南瑞、南自、朗新、许继、四方等，在电力行业具有长期实践经验，拥有适合大型电力集团和中小型电力企业的解决方案，服务经验丰富，为电力自动化、电力营销、电力MIS应用提供了较为完善的解决方案。而面对电力信息化一些新兴的应用需求，如应用集成、门户整合、竞争情报管理等，SAP、IBM、赛迪数据等提供了较为全面的解决方案，在电力信息安全及视频监控、电力通信网方面，飞天诚信、黄金眼科技、大唐软件等提供了成功解决方案。
七、结论建议：协同管理成就效益，整合应用创造价值
基于上述研究，赛迪顾问认为：优化管理模式是电力企业应对市场化竞争的基础，整合应用是电力企业提高竞争力的有力支持，构建可持续的信息化架构是电力企业持续竞争优势的源泉，加强信息化的绩效管理、IT服务管理是信息化价值实现的保障。
目前电力企业在综合管理系统应用方面的滞后状态影响了企业管理水平的提升与竞争力的提高，电力企业需要大力推进管理信息化的进程，加强生产控制自动化化与管理信息化的结合，实现信息一体化。电力企业需要应信息社会经济发展的客观规律，改变我国电力企业对信息化部门不重视的局面，建立与健全信息化推进组织体系，推动电力企业信息化的发展。在信息化管理方面，需要围绕面向资源管理和面向项目管理方面，对信息管理制度进行梳理、修订、补充，逐步建立、完善适应电力企业信息化需要的管理制度，以对企业的信息化建设进行规范和管理。
基于我国电力企业信息化现状与信息技术发展趋势，电力企业信息化应该采取以下策略：
第一，以专业化的规划为指导，制定企业信息化的顶层设计蓝图;
第二，大型电力集团以信息化整合产业链的资源，增强整体价值链的综合竞争优势;
第三，中小型电力企业以信息化规范管理、提高效率、增强对市场的响应能力和速度;
第四，电力企业应树立IT服务管理与IT治理意识，建立相应的体制，保证信息化价值的最大发挥;
第五，以信息化带动管理创新，以管理创新促进信息化，实现电力企业价值链的协同化运作，以整合化的系统应用为目标，促进信息化的价值实现，推动电力企业综合竞争力的提升。
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