民营企业人性化管理取向论文
“天才十三包”通过精心收集，向本站投稿了16篇民营企业人性化管理取向论文，这次小编给大家整理后的民营企业人性化管理取向论文，供大家阅读参考。
篇1：民营企业人性化管理取向论文
摘要：
企业文化是指一个企业或公司形成的独特的文化观念、价值观、历史传统、习惯作风、道德标准和行为规范，它依赖于文化组织内各种内部力量，统一于共同的指导思想和经营哲学之下。其核心内涵是企业的价值观，它是由企业员工所创造的物质财富、精神产品，内部组织机构和规章制度等表现为物质形态和意识形态的成果，以及由运载这些成果的实体、设施、组织活动等构成的复合体。所以，企业文化包含精神文化、制度文化、行为文化和物质文化四个层面。其中，制度文化集中表现为企业制度和企业管理，企业制度很大程度上体现着企业文化的实质，是企业文化的制度化、具体化、规范化。企业文化与企业制度结合，就产生了制度文化。企业文化与管理理念融合一起，形成一种新的管理模式和方法――人性化管理。
篇2：民营企业人性化管理取向论文
一、民营企业人性化管理现状剖析。
我国大多数民营企业的发展过程经历了两个阶段，即领导中心制和程序中心制。民营企业在发展初期，受制于企业规模，普遍采取管理风格都是以领导为中心管理方式，企业文化的管理也是模糊的，率性的，人性化管理取决于民营企业家性格特质。但企业发展到一定规模时，企业管理往往采用程序管理方法，用详尽的流程来规范公司的运营。前者最大的缺陷是人性化管理与企业资本产生了本质上的矛盾，后者往往促使各部门在繁琐的组织结构隐蔽下，使得各项程序官僚化，信息沟通受阻，团队缺乏应有的凝聚力，企业的管理往往偏离了人性化管理即有的轨道。
而在人才培育方面，因目前我国采取的是应试教育制，各类综合型、专业型人才越来越多，许多民营企业自身也在通过各种途径培育人才。但是，人们就业于民营企业中，做不到以企业为家，而是以自身利益为重，很难融入企业的价值观上，短期化行为非常明显。据调查，民营企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2―3年，其中，最短的仅为50天，最长的也不过5年。针对这些现象，许多民营企业主也采取了较多的改革措施加强人力资源管理，不断改善人才管理方略，如员工持股制度、薪酬激励制度、工艺流程再造、岗位责任制、工作环境设计、组织结优化、团队协作激励，等等，但这些措施收效却不太大。
当前民营企业员工这种心态的转变，根本原因在于其传统的伦理道德理念发生转移，而人们这种传统伦理道德理念的转移又源于社会和企业对传统伦理道德教育的不重视，人们传统的伦理道德教育机会几乎没有。当然，社会环境新变化也是重要的原因，如拜金主义的兴起。在这种背景下，人们传统的人生观和世界观已经在逐步发生异化。就业于民营企业的员工就很难做到与企业共生死，共命运。
学院式教育使得人性教育机会不断减少，而人的技能教育机会不断增加，人们大学毕业后，人性教育机会极少。本质上，人们的人性教育经过了这样长的时期，在工作中就应该懂得如何做人，如何对待所从事的工作，相反，当前许多人在民营企业并没有继承曾经受过的正确的伦理道德教育思想，而是陷入了狭隘的以自我利益为中心的思潮中。
而民营企业人力资源管理方略的缺失并没有涉及员工的人生观和世界观的正确引导，各种人力资源管理措施的作用方向都是员工的使用价值，即如何把人的使用价值发挥到极至，至于人的内在价值根本就没有采取措施来启发和激励。虽然美其名曰人本管理，实际上，这些人本管理都是人才使用方式的.改变，无非是通过制度化将形式管理进行固化。这种不触及人的内在本质的管理，其作用和影响是短暂的，其劳动力边际效益是递减的。所以，程序化管理也同样存在较大的弊端。
二、人性化管理应引入到民营企业管理中。
权威机构研究表明，员工满意度每提高3个百分点，员工满意度达到80%的公司，平均利润率增长要高出同行业其他公司的20%。 可见人性化管理对民营企业的递增效应产生多么大的影响，实行人性化管理，也是现代民营企业实现企业扩张，自我壮大的捷径之选。
人性化管理的基本涵义是对人性特质的再培育、激发和利用，充分发挥人性的积极作用，剔除人性的消极作用，就是应用人性哲学思想教育员工学会做人，做一个积极的人。人性就是人内在拥有的本质特性，既有积极方面的特质（积极人性），也有消极方面的特质（消极人性）。总结起来，积极方面的特质主要包括快乐、忠诚、主动、独立思考、勇敢、行善和需要帮助等方面。消极方面的特质主要包括郁闷、叛逆、惰性、借口、软弱、猜疑和封闭等方面。
人性管理哲学思想就是要研究上述人性的不同特质，并能恰如其分地启发人性的积极方面的特质，消除人性的消极方面的特质。激励分为三个阶段，一种是被激励，第二是自我激励，第三是激励别人。人性化管理就是企业要通过并创造各种途径和方式，让员工进行自我激励，让员工在接任务后能独立思考，让员工勇敢地面对一切困难，让员工培养乐于助人和行善习惯，让员工相互帮助。同时，也要通过各种途径和方式，消除员工的郁闷心情，消除惰性，放弃叛逆心态，激发员工的人性中积极的一面，打消员工找借口的任何机会，帮助员工从软弱中坚强起来，消除员工的任何猜疑，激发员工的热情使其走出封闭的怪圈。
三、职业中心制是人性化管理必然过程。
大部分中国人缺少人文精神，那就是对人的尊重、对人性的尊重、对人文主义的崇尚、对民主自由的理解、对封建专制的排斥、对客观事实和科学原则的承认、对人的深层次需求的了解。事实上，这不仅仅只是一种人文精神，更是一种民族精神、一种社会精神，是整个社会和整个国家文明进步的根本动力。对于一个落后的社会而言，整个社会都缺乏这种精神；对于一个文明社会而言，整个社会都充满着这种精神。纵观世界各国，这种精神越多的国家、其经济也就越发达，而这种精神越少的国家、其经济就越落后。一个国家的经济发展绝不是由地理位置、能源矿产及自然资源等因素决定，而是由这种精神因素决定。同样，一个企业的经济发展更是由这种精神所决定。
而民营企业在发展过程中，往往忽视的就是这种精神。通过对人性的分析，我们不难看出，有些员工为什么接受企业岗位后，热情不高，效率不高，有责任不敢承担，有任务不敢接，即使交代他如何去做，他还是不愿做，做了但还是做不好，等等，其实问题不在于他的能力，而是人性的消极特质在起作用。相反，有些员工能力虽然平平，但是如果上级交代一项任务，哪怕该项任务已超出了他的能力范围，他还是能够独自完成这项任务，而不需要上级的任何交代，这是人性的积极特质在起作用。
因此，民营企业在经过领导中心制与程序中心制后，要使得人性化管理能够积极稳妥地推广实施，必需得经历职业中心制的必然过程。在职业中心制过程中，人性化管理上并不是要教会员工如何去开展工作，交代任务如何去完成，而是应重视人性的正确引导，通过职业规范来加以引导，通过情、理、法来感化，同时在职业化条件下，通过员工的自我约束，达到自省、自清、自律的管理要求，即员工通过自我激励的方式，积极地融入企业文化当中去，从而促使职业规范与企业文化相互影响，相互制约，促进企业的健康发展。这也是民营企业人力资源管理的本质要求。
如果民营企业管理者能从人性哲学思考人力资源管理，必然会取得这样的效果：有能力的员工能高效地完成任务，能力平平的员工也能准确地完成任务并取得满意的结果，而且，所有员工在民营企业工作并不是为了任务而工作，而是在民营企业中实现做人的价值。如果能达到这样的效果，民营企业管理者还用担心人力资源管理没有成效吗？
四、构建符合中国企业特色的人性化管理模式。
中国企业管理受古代优秀的文化精髓影响比较深，要构建符合中国企业特色的人性化管理模式，即要注重人的自然一面，也要顾及到企业的实际。而情、理、法双轨制管理建设是符合现代企业人性化管理的基本原则。情、理、法是一个不可分隔的架构，法是基础，离开法就不能谈情和理。所以社会的人都应该守规矩，应该崇法务实。国有国法，家有家规，公司也典章制度。法提升到理，规矩如果定的合理，大家就乐于遵守。制度要时时求其合理，才是合理化的管理。中国古典文化中对“道”的阐述最完整的是《道德经》，东汉以后多说理。中国文化特别重视道理，中国人常用道理来批判一切。“这是什么道理？”“看起来各有各的道理”。“岂有此理？”可见中国人很重视理。天有天道，人有人道，“人效地，地效天，天效道，道法自然”，道不会僵化，比较可以变通，而理也是可以变通的。“宏理犹可讲，妙理不可言”。这就要求我们在人性化管理过程中，要讲究一定的艺术，天有天理，物有物理，物比较没有变化，人却有变化，因此，管物比较可以科学化，而管人就要相当艺术化，所以艺术性是人性化管理的特质。因此，人性化管理必需在情、理、法中取得平衡。
五、民营企业加强人性化管理的几点思路。
对某一个民营企业来说，加强民营企业员工的人性管理，可能效果难于在短期内发挥，因为，人们的人性教育并不仅是民营企业的责任，已经是一个社会问题，整个社会的人生观、世界观的变化已经影响着民营企业人力资源管理效益。如是社会各界不重视人们的人性教育，一个民营企业要想在本民营企业中通过对员工的人性管理就能取得明显效果，这确实有一定的难度，因此，社会各界应加强人的道德教育，倡导积极向上的人生观和世界观。
但是，完全可以推论，哪一个民营企业先进行了人性管理，该民营企业在人才问题上就会少一些矛盾，在人力资源管理上就会取得更好的效果。因为，人是民营企业的核心，是民营企业最革命的因素。民营企业的人性管理就是要培育、激发员工的积极人性，使员工自觉接受“企中有我，我中有企”、“企荣我荣，企衰我耻”的民营企业文化和民营企业精神。民营企业业主应以心待人，以诚待人，将不同素质不同层次的员工的不同思想统一到民营企业所设定的人性文化之中，那么，我国民营企业必将赢得新的机遇，实现稳定可持续发展。
民营企业加强人性的目标在于让员工快乐地工作，鼓励员工主动行善，培养员工独立思考，倡导员工相互帮助。要实现这样的人性哲学，就需要民营企业管理者精心而长期的设计，需要民营企业管理者付出许多努力创造环境和机会，也需要员工积极配合。而且，这种人性哲学的提升，既不能急于求成，也不能面面俱到，其是一个长期而艰辛的过程。
1、在活动中培养。
民营企业应筹划一些群体性活动，让所有的员工都积极参与。员工在活动中会潜移默化地领悟人性的积极特质。通过各种活动有针对性地培养民营企业急需的人性特质。活动形式要多种多样，不拘一格，目的是既让员工主动参与，改善心情，同时又能使员工有所体会和感悟。
2、在会议中熏陶。
会议的形式也要多样，集体会议、小组会议、读书会议、管理专家的宣讲会议等都可以。会议形式不管怎样，关键的是要对员工积极人性特质进行熏陶，而且，会议气氛一定要搞好，既要传达会议精神，又要鼓励员工提意见、发表看法和轻松愉快，因为，会议精神只有在轻松愉快中才能被消化吸收。
3、在工作中随时随地教育。
一是民营企业管理者发现员工有某方面的过错时能及时时行教育，这是管理者义不容辞的责任。
二是鼓励员工互帮教育，即当某员工有过失时，其他员工能主动教育该员工。只要管理者和大多数员工对有过失的员工进行随时随地的教育，时间久了也就成为习惯，员工的行为就总会朝着民营企业既定的目标，员工就会少犯错误，员工之间也就会建立互信、互帮、互让的良好氛围，员工之间的团结协作就会得到加强。
4、在民营企业文化上倡导。
培养员工的积极人性，实则是培育一种积极向上的民营企业精神。这种精神是建立在人性哲学基础上的，不是我们常说的形式上的民营企业精神，而是一种充满积极人性的民营企业精神。形式上的民营企业精神是表面上的东西，只要民营企业培养员工具备人性的积极特质，那么建立在这样基础上的民营企业精神就是实质意义上的民营企业精神，其影响力就是持续的、长久的，其凝聚力就是不可战胜的。因此，民营企业在文化建设上就应把这种积极的人性特质培育、激发作为建设和设计的重点，从人的本质特性上提炼民营企业精神。
5、在客户中渲染。
这要求管理者和员工都能以积极的人性特质处理各项业务。接待客户时，要把客户作为我们家的客人一样对待，这样就能向客户中渲染民营企业精神，并感化客户的心灵，让客户感觉到我们的民营企业不是在做业务，而是在享受一种生活方式――一种家的生活方式。要让客户感觉到每个员工对待民营企业就像对待自己的小家庭一样认真负责。民营企业管理者和员工如果能这样，那么客户必然会喜欢这样温馨的“家”，必然会常到这个家来做客，那么民营企业的业务就会越做越多。
6、在困难中鼓励。
当员工处在人性的消极一面时，民营企业管理者和其他员工要主动帮助，像兄弟姐妹一样为其摆脱阴影，走出人性的消极领域，重塑人性的积极特质。人性的教育基础人人都有，只要及时相劝和帮助，身处人性消极一面的员工就会很快实现转变，融入民营企业大家庭中，与兄弟姐妹并肩作战。
7、在制度上激励。
人性的培育、激发在一定意义上是难于用金钱实现的。 例如，员工的一个微笑值多少钱，员工之间的相互帮助值多少钱，谁能进行量化，凡此种种不一一列举。但是，如果在制度上适当地引导也不为是一种权宜之计，关键是制度的内容设计上要能够体现这种民营企业精神。例如，可设计一些部门和气奖、客户关系奖、员工协作奖、主动工作奖，等等。只要认真去体会，这种制度还是可以设计出来，并能发挥应有的作用。
1、老子，《道德经》，3月第1版。
2、《管理人》杂志，201月。
3、《世界经理人》杂志，1月。
4、孙春雷，《领导与激励》，10月第一版
篇3：论民营企业人性化管理取向
一、民营企业人性化管理现状剖析
我国大多数民营企业的发展过程经历了两个阶段，即领导中心制和程序中心制。民营企业在发展初期，受制于企业规模，普遍采取管理风格都是以领导为中心管理方式，企业文化的管理也是模糊的，率性的，人性化管理取决于民营企业家性格特质。但企业发展到一定规模时，企业管理往往采用程序管理方法，用详尽的流程来规范公司的运营。前者最大的缺陷是人性化管理与企业资本产生了本质上的矛盾，后者往往促使各部门在繁琐的组织结构隐蔽下，使得各项程序官僚化，信息沟通受阻，团队缺乏应有的凝聚力，企业的管理往往偏离了人性化管理即有的轨道。
而在人才培育方面，因目前我国采取的是应试教育制，各类综合型、专业型人才越来越多，许多民营企业自身也在通过各种途径培育人才。但是，人们就业于民营企业中，做不到以企业为家，而是以自身利益为重，很难融入企业的价值观上，短期化行为非常明显。据调查，民营企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2―3年，其中，最短的仅为50天，最长的也不过5年。针对这些现象，许多民营企业主也采取了较多的改革措施加强人力资源管理，不断改善人才管理方略，如员工持股制度、薪酬激励制度、工艺流程再造、岗位责任制、工作环境设计、组织结优化、团队协作激励，等等，但这些措施收效却不太大。
当前民营企业员工这种心态的转变，根本原因在于其传统的伦理道德理念发生转移，而人们这种传统伦理道德理念的转移又源于社会和企业对传统伦理道德教育的不重视，人们传统的伦理道德教育机会几乎没有。当然，社会环境新变化也是重要的原因，如拜金主义的兴起。在这种背景下，人们传统的人生观和世界观已经在逐步发生异化。就业于民营企业的员工就很难做到与企业共生死，共命运。
学院式教育使得人性教育机会不断减少，而人的技能教育机会不断增加，人们大学毕业后，人性教育机会极少。本质上，人们的人性教育经过了这样长的时期，在工作中就应该懂得如何做人，如何对待所从事的工作，相反，当前许多人在民营企业并没有继承曾经受过的正确的伦理道德教育思想，而是陷入了狭隘的以自我利益为中心的思潮中。
而民营企业人力资源管理方略的缺失并没有涉及员工的人生观和世界观的正确引导，各种人力资源管理措施的作用方向都是员工的使用价值，即如何把人的使用价值发挥到极至，至于人的内在价值根本就没有采取措施来启发和激励。虽然美其名曰人本管理，实际上，这些人本管理都是人才使用方式的改变，无非是通过制度化将形式管理进行固化。这种不触及人的内在本质的管理，其作用和影响是短暂的，其劳动力边际效益是递减的。
所以，程序化管理也同样存在较大的弊端。
二、人性化管理应引入到民营企业管理中 权威机构研究表明，员工满意度每提高3个百分点，员工满意度达到80的公司，平均利润率增长要高出同行业其他公司的20。可见人性化管理对民营企业的递增效应产生多么大的影响，实行人性化管理，也是现代民营企业实现企业扩张，自我壮大的捷径之选。
人性化管理的基本涵义是对人性特质的再培育、激发和利用，充分发挥人性的积极作用，剔除人性的消极作用，就是应用人性哲学思想教育员工学会做人，做一个积极的人。人性就是人内在拥有的本质特性，既有积极方面的特质（积极人性），也有消极方面的特质（消极人性）。总结起来，积极方面的特质主要包括快乐、忠诚、主动、独立思考、勇敢、行善和需要帮助等方面。消极方面的特质主要包括郁闷、叛逆、惰性、借口、软弱、猜疑和封闭等方面。人性管理哲学思想就是要研究上述人性的不同特质，并能恰如其分地启发人性的积极方面的特质，消除人性的消极方面的特质。激励分为三个阶段，一种是被激励，第二是自我激励，第三是激励别人。人性化管理就是企业要通过并创造各种途径和方式，让员工进行自我激励，让员工在接任务后能独立思考，让员工勇敢地面对一切困难，让员
工培养乐于助人和行善习惯，让员工相互帮助。同时，也要通过各种途径和方式，消除员工的郁闷心情，消除惰性，放弃叛逆心态，激发员工的人性中积极的一面，打消员工找借口的任何机会，帮助员工从软弱中坚强起来，消除员工的任何猜疑，激发员工的热情使其走出封闭的怪圈。
三、职业中心制是人性化管理必然过程
大部分中国人缺少人文精神，那就是对人的`尊重、对人性的尊重、对人文主义的崇尚、对民主自由的理解、对封建专制的排斥、对客观事实和科学原则的承认、对人的深层次需求的了解。事实上，这不仅仅只是一种人文精神，更是一种民族精神、一种社会精神，是整个社会和整个国家文明进步的根本动力。对于一个落后的社会而言，整个社会都缺乏这种精神；对于一个文明社会而言，整个社会都充满着这种精神。纵观世界各国，这种精神越多的国家、其经济也就越发达，而这种精神越少的国家、其经济就越落后。一个国家的经济发展绝不是由地理位置、能源矿产及自然资源等因素决定，而是由这种精神因素决定。同样，一个企业的经济发展更是由这种精神所决定。
而民营企业在发展过程中，往往忽视的就是这种精神。通过对人性的分析，我们不难看出，有些员工为什么接受企业岗位后，热情不高，效率不高，有责任不敢承担，有任务不敢接，即使交代他如何去做，他还是不愿做，做了但还是做不好，等等，其实问题不在于他的能力，而是人性的消极特质在起作用。相反，有些员工能力虽然平平，但是如果上级交代一项任务，哪怕该项任务已超出了他的能力范围，他还是能够独自完成这项任务，而不需要上级的任何交代，这是人性的积极特质在起作用。
因此，民营企业在经过领导中心制与程序中心制后，要使得人性化管理能够积极稳妥地推广实施，必需得经历职业中心制的必然过程。
在职业中心制过程中，人性化管理上并不是要教会员工如何去开展工作，交代任务如何去完成，而是应重视人性的正确引导，通过职业规范来加以引导，通过情、理、法来感化，同时在职业化条件下，通过员工的自我约束，达到自省、自清、自律的管理要求，即员工通过自我激励的方式，积极地融入企业文化当中去，从而促使职业规范与企业文化相互影响，相互制约，促进企业的健康发展。这也是民营企业人力资源管理的本质要求。
如果民营企业管理者能从人性哲学思考人力资源管理，必然会取得这样的效果：有能力的员工能高效地完成任务，能力平平的员工也能准确地完成任务并取得满意的结果，而且，所有员工在民营企业工作并不是为了任务而工作，而是在民营企业中实现做人的价值。如果能达到这样的效果，民营企业管理者还用担心人力资源管理没有成效吗？
四、构建符合中国企业特色的人性化管理模式
中国企业管理受古代优秀的文化精髓影响比较深，要构建符合中国企业特色的人性化管理模式，即要注重人的自然一面，也要顾及到企业的实际。而情、理、法双轨制管理建设是符合现代企业人性化管理的基本原则。情、理、法是一个不可分隔的架构，法是基础，离开法就不能谈情和理。所以社会的人都应该守规矩，应该崇法务实。国有国法，家有家规，公司也典章制度。法提升到理，规矩如果定的合理，大家就乐于遵守。制度要时时求其合理，才是合理化的管理。中国古典文化中对“道”的阐述最完整的是《道德经》，东汉以后多说理。中国文化特别重视道理，中国人常用道理来批判一切。“这是什么道理？”“看起来各有各的道理”。“岂有此理？”可见中国人很重视理。天有天道，人有人道，“人效地，地效天，天效道，道法自然”，道不会僵化，比较可以变通，而理也是可以变通的。“宏理犹可讲，妙理不可言”。这就要求我们在人性化管理过程中，要讲究一定的艺术，天有天理，物有物理，物比较没有变化，人却有变化，因此，管物比较可以科学化，而管人就要相当艺术化，所以艺术性是人性化管理的特质。
因此，人性化管理必需在情、理、法中取得平衡。
五、民营企业加强人性化管理的几点思路
对某一个民营企业来说，加强民营企业员工的人性管理，可能效果难于在短期内发挥，因为，人们的人性教育并不仅是民营企业的责任，已经是一个社会问题，整个社会的人生观、世界观的变化已经影响着民营企业人力资源管理效益。如是社会各界不重视人们的人性教育，一个民营企业要想在本民营企业中通过对员工的人性管理就能取得明显效果，这确实有一定的难度，因此，社会各界应加强人的道德教育，倡导积极向上的人生观和世界观。
但是，完全可以推论，哪一个民营企业先进行了人性管理，该民营企业在人才问题上就会少一些矛盾，在人力资源管理上就会取得更好的效果。因为，人是民营企业的核心，是民营企业最革命的因素。民营企业的人性管理就是要培育、激发员工的积极人性，使员工自觉接受“企中有我，我中有企”、“企荣我荣，企衰我耻”的民营企业文化和民营企业精神。民营企业业主应以心待人，以诚待人，将不同素质不同层次的员工的不同思想统一到民营企业所设定的人性文化之中，那么，我国民营企业必将赢得新的机遇，实现稳定可持续发展。
民营企业加强人性的目标在于让员工快乐地工作，鼓励员工主动行善，培养员工独立思考，倡导员工相互帮助。要实现这样的人性哲学，就需要民营企业管理者精心而长期的设计，需要民营企业管理者付出许多努力创造环境和机会，也需要员工积极配合。而且，这种人性哲学的提升，既不能急于求成，也不能面面俱到，其是一个长期而艰辛的过程。
1、在活动中培养。民营企业应筹划一些群体性活动，让所有的员工都积极参与。员工在活动中会潜移默化地领悟人性的积极特质。通过各种活动有针对性地培养民营企业急需的人性特质。活动形式要多种多样，不拘一格，目的是既让员工主动参与，改善心情，同时又能使员工有所体会和感悟。
2、在会议中熏陶。会议的形式也要多样，集体会议、小组会议、读书会议、管理专家的宣讲会议等都可以。会议形式不管怎样，关键的是要对员工积极人性特质进行熏陶，而且，会议气氛一定要搞好，既要传达会议精神，又要鼓励员工提意见、发表看法和轻松愉快，因为，会议精神只有在轻松愉快中才能被消化吸收。
3、在工作中随时随地教育。一是民营企业管理者发现员工有某方面的过错时能及时时行教育，这是管理者义不容辞的责任。二是鼓励员工互帮教育，即当某员工有过失时，其他员工能主动教育该员工。只要管理者和大多数员工对有过失的员工进行随时随地的教育，时间久了也就成为习惯，员工的行为就总会朝着民营企业既定的目标，员工就会少犯错误，员工之间也就会建立互信、互帮、互让的良好氛围，员工之间的团结协作就会得到加强。
4、在民营企业文化上倡导。培养员工的积极人性，实则是培育一种积极向上的民营企业精神。这种精神是建立在人性哲学基础上的，不是我们常说的形式上的民营企业精神，而是一种充满积极人性的民营企业精神。形式上的民营企业精神是表面上的东西，只要民营企业培养员工具备人性的积极特质，那么建立在这样基础上的民营企业精神就是实质意义上的民营企业精神，其影响力就是持续的、长久的，其凝聚力就是不可战胜的。因此，民营企业在文化建设上就应把这种积极的人性特质培育、激发作为建设和设计的重点，从人的本质特性上提炼民营企业精神。
5、在客户中渲染。这要求管理者和员工都能以积极的人性特质处理各项业务。接待客户时，要把客户作为我们家的客人一样对待，这样就能向客户中渲染民营企业精神，并感化客户的心灵，让客户感觉到我们的民营企业不是在做业务，而是在享受一种生活方式――一种家的生活方式。要让客户感觉到每个员工对待民营企业就像对待自己的小家庭一样认真负责。民营企业管理者和员工如果能这样，那么客户必然会喜欢这样温馨的“家”，必然会常到这个家来做客，那么民营企业的业务就会越做越多。
6、在困难中鼓励。当员工处在人性的消极一面时，民营企业管理者和其他员工要主动帮助，像兄弟姐妹一样为其摆脱阴影，走出人性的消极领域，重塑人性的积极特质。人性的教育基础人人都有，只要及时相劝和帮助，身处人性消极一面的员工就会很快实现转变，融入民营企业大家庭中，与兄弟姐妹并肩作战。
7、在制度上激励。人性的培育、激发在一定意义上是难于用金钱实现的。例如，员工的一个微笑值多少钱，员工之间的相互帮助值多少钱，谁能进行量化，凡此种种不一一列举。但是，如果在制度上适当地引导也不为是一种权宜之计，关键是制度的内容设计上要能够体现这种民营企业精神。例如，可设计一些部门和气奖、客户关系奖、员工协作奖、主动工作奖，等等。只要认真去体会，这种制度还是可以设计出来，并能发挥应有的作用。
参考文献：
1、老子，《道德经》，年3月第1版。
2、《管理人》杂志，2005年1月。
3、《世界经理人》杂志，06年1月。
4、孙春雷，《领导与激励》，99年10月第一版。
工培养乐于助人和行善习惯，让员工相互帮助。同时，也要通过各种途径和方式，消除员工的郁闷心情，消除惰性，放弃叛逆心态，激发员工的人性中积极的一面，打消员工找借口的任何机会，帮助员工从软弱中坚强起来，消除员工的任何猜疑，激发员工的热情使其走出封闭的怪圈。
三、职业中心制是人性化管理必然过程
大部分中国人缺少人文精神，那就是对人的尊重、对人性的尊重、对人文主义的崇尚、对民主自由的理解、对封建专制的排斥、对客观事实和科学原则的承认、对人的深层次需求的了解。事实上，这不仅仅只是一种人文精神，更是一种民族精神、一种社会精神，是整个社会和整个国家文明进步的根本动力。对于一个落后的社会而言，整个社会都缺乏这种精神；对于一个文明社会而言，整个社会都充满着这种精神。纵观世界各国，这种精神越多的国家、其经济也就越发达，而这种精神越少的国家、其经济就越落后。一个国家的经济发展绝不是由地理位置、能源矿产及自然资源等因素决定，而是由这种精神因素决定。同样，一个企业的经济发展更是由这种精神所决定。
而民营企业在发展过程中，往往忽视的就是这种精神。通过对人性的分析，我们不难看出，有些员工为什么接受企业岗位后，热情不高，效率不高，有责任不敢承担，有任务不敢接，即使交代他如何去做，他还是不愿做，做了但还是做不好，等等，其实问题不在于他的能力，而是人性的消极特质在起作用。相反，有些员工能力虽然平平，但是如果上级交代一项任务，哪怕该项任务已超出了他的能力范围，他还是能够独自完成这项任务，而不需要上级的任何交代，这是人性的积极特质在起作用。
因此，民营企业在经过领导中心制与程序中心制后，要使得人性化管理能够积极稳妥地推广实施，必需得经历职业中心制的必然过程。
在职业中心制过程中，人性化管理上并不是要教会员工如何去开展工作，交代任务如何去完成，而是应重视人性的正确引导，通过职业规范来加以引导，通过情、理、法来感化，同时在职业化条件下，通过员工的自我约束，达到自省、自清、自律的管理要求，即员工通过自我激励的方式，积极地融入企业文化当中去，从而促使职业规范与企业文化相互影响，相互制约，促进企业的健康发展。这也是民营企业人力资源管理的本质要求。
如果民营企业管理者能从人性哲学思考人力资源管理，必然会取得这样的效果：有能力的员工能高效地完成任务，能力平平的员工也能准确地完成任务并取得满意的结果，而且，所有员工在民营企业工作并不是为了任务而工作，而是在民营企业中实现做人的价值。如果能达到这样的效果，民营企业管理者还用担心人力资源管理没有成效吗？
四、构建符合中国企业特色的人性化管理模式
中国企业管理受古代优秀的文化精髓影响比较深，要构建符合中国企业特色的人性化管理模式，即要注重人的自然一面，也要顾及到企业的实际。而情、理、法双轨制管理建设是符合现代企业人性化管理的基本原则。情、理、法是一个不可分隔的架构，法是基础，离开法就不能谈情和理。所以社会的人都应该守规矩，应该崇法务实。国有国法，家有家规，公司也典章制度。法提升到理，规矩如果定的合理，大家就乐于遵守。制度要时时求其合理，才是合理化的管理。中国古典文化中对“道”的阐述最完整的是《道德经》，东汉以后多说理。中国文化特别重视道理，中国人常用道理来批判一切。“这是什么道理？”“看起来各有各的道理”。“岂有此理？”可见中国人很重视理。天有天道，人有人道，“人效地，地效天，天效道，道法自然”，道不会僵化，比较可以变通，而理也是可以变通的。“宏理犹可讲，妙理不可言”。这就要求我们在人性化管理过程中，要讲究一定的艺术，天有天理，物有物理，物比较没有变化，人却有变化，因此，管物比较可以科学化，而管人就要相当艺术化，所以艺术性是人性化管理的特质。
因此，人性化管理必需在情、理、法中取得平衡。
五、民营企业加强人性化管理的几点思路
对某一个民营企业来说，加强民营企业员工的人性管理，可能效果难于在短期内发挥，因为，人们的人性教育并不仅是民营企业的责任，已经是一个社会问题，整个社会的人生观、世界观的变化已经影响着民营企业人力资源管理效益。如是社会各界不重视人们的人性教育，一个民营企业要想在本民营企业中通过对员工的人性管理就能取得明显效果，这确实有一定的难度，因此，社会各界应加强人的道德教育，倡导积极向上的人生观和世界观。
但是，完全可以推论，哪一个民营企业先进行了人性管理，该民营企业在人才问题上就会少一些矛盾，在人力资源管理上就会取得更好的效果。因为，人是民营企业的核心，是民营企业最革命的因素。民营企业的人性管理就是要培育、激发员工的积极人性，使员工自觉接受“企中有我，我中有企”、“企荣我荣，企衰我耻”的民营企业文化和民营企业精神。民营企业业主应以心待人，以诚待人，将不同素质不同层次的员工的不同思想统一到民营企业所设定的人性文化之中，那么，我国民营企业必将赢得新的机遇，实现稳定可持续发展。
民营企业加强人性的目标在于让员工快乐地工作，鼓励员工主动行善，培养员工独立思考，倡导员工相互帮助。要实现这样的人性哲学，就需要民营企业管理者精心而长期的设计，需要民营企业管理者付出许多努力创造环境和机会，也需要员工积极配合。而且，这种人性哲学的提升，既不能急于求成，也不能面面俱到，其是一个长期而艰辛的过程。
1、在活动中培养。民营企业应筹划一些群体性活动，让所有的员工都积极参与。员工在活动中会潜移默化地领悟人性的积极特质。通过各种活动有针对性地培养民营企业急需的人性特质。活动形式要多种多样，不拘一格，目的是既让员工主动参与，改善心情，同时又能使员工有所体会和感悟。
2、在会议中熏陶。会议的形式也要多样，集体会议、小组会议、读书会议、管理专家的宣讲会议等都可以。会议形式不管怎样，关键的是要对员工积极人性特质进行熏陶，而且，会议气氛一定要搞好，既要传达会议精神，又要鼓励员工提意见、发表看法和轻松愉快，因为，会议精神只有在轻松愉快中才能被消化吸收。
3、在工作中随时随地教育。一是民营企业管理者发现员工有某方面的过错时能及时时行教育，这是管理者义不容辞的责任。二是鼓励员工互帮教育，即当某员工有过失时，其他员工能主动教育该员工。只要管理者和大多数员工对有过失的员工进行随时随地的教育，时间久了也就成为习惯，员工的行为就总会朝着民营企业既定的目标，员工就会少犯错误，员工之间也就会建立互信、互帮、互让的良好氛围，员工之间的团结协作就会得到加强。
4、在民营企业文化上倡导。培养员工的积极人性，实则是培育一种积极向上的民营企业精神。这种精神是建立在人性哲学基础上的，不是我们常说的形式上的民营企业精神，而是一种充满积极人性的民营企业精神。形式上的民营企业精神是表面上的东西，只要民营企业培养员工具备人性的积极特质，那么建立在这样基础上的民营企业精神就是实质意义上的民营企业精神，其影响力就是持续的、长久的，其凝聚力就是不可战胜的。因此，民营企业在文化建设上就应把这种积极的人性特质培育、激发作为建设和设计的重点，从人的本质特性上提炼民营企业精神。
5、在客户中渲染。这要求管理者和员工都能以积极的人性特质处理各项业务。接待客户时，要把客户作为我们家的客人一样对待，这样就能向客户中渲染民营企业精神，并感化客户的心灵，让客户感觉到我们的民营企业不是在做业务，而是在享受一种生活方式――一种家的生活方式。要让客户感觉到每个员工对待民营企业就像对待自己的小家庭一样认真负责。民营企业管理者和员工如果能这样，那么客户必然会喜欢这样温馨的“家”，必然会常到这个家来做客，那么民营企业的业务就会越做越多。
6、在困难中鼓励。当员工处在人性的消极一面时，民营企业管理者和其他员工要主动帮助，像兄弟姐妹一样为其摆脱阴影，走出人性的消极领域，重塑人性的积极特质。人性的教育基础人人都有，只要及时相劝和帮助，身处人性消极一面的员工就会很快实现转变，融入民营企业大家庭中，与兄弟姐妹并肩作战。
7、在制度上激励。人性的培育、激发在一定意义上是难于用金钱实现的。例如，员工的一个微笑值多少钱，员工之间的相互帮助值多少钱，谁能进行量化，凡此种种不一一列举。但是，如果在制度上适当地引导也不为是一种权宜之计，关键是制度的内容设计上要能够体现这种民营企业精神。例如，可设计一些部门和气奖、客户关系奖、员工协作奖、主动工作奖，等等。只要认真去体会，这种制度还是可以设计出来，并能发挥应有的作用。
参考文献：
1、老子，《道德经》，2005年3月第1版。
2、《管理人》杂志，2005年1月。
3、《世界经理人》杂志，06年1月。
4、孙春雷，《领导与激励》，99年10月第一版。
篇4：学校人性化管理论文
一、人性管理与人情管理
人性化管理≠人情化管理，人性化管理是以严格的学校制度作为管理依据，是科学而具有原则性的；人情管理则没有制度作为管理依据，单凭管理者个人好恶，没有科学依据，非常主观。而作为管理的对象———师生，是有惰性的，必须有相应约束及压力才能产生动力，所以用制度还是用主观意志来管理，最终产生的结果就会不一样。
例“考勤问题”：曾有一位校长为了实行人性化的管理，教师可以不坐班，随意调课，没课时可以回家做家务、赶赶集等。刚开始教师们素质蛮高，还算守规矩，没做出格的事。可后来教师们觉得这样不方便，干脆两天的课调到一天上，然后走人，更有充足的时间做别的事。结果，学校有事找不到人，学生有事找不到老师，学校一团糟。
“砍树**”：某校教学楼前有一排古老而高大的柳树。一天下雨雷电交加，劈短了柳枝，压坏了房顶，砸碎了瓦片；又因柳树太高大，挡住了教室的光线。所以校长决定砍掉这排柳树，结果遭到了老教师的反对，理由是：树是他们栽的，培育付出了心血，树验证了他们的足迹，很有感情，不能砍。不果而终。
从上例可以说明管理者没有真正理解什么是人性化管理，误把人情管理当作人性化管理。
二、制度无情与灵活管理
无情的制度，绝情的管理。一个群体的管理真得就那么无情和绝情吗？看了下面这则关于韦尔奇的小故事后，你会觉得把“绝情”改为“灵活”才对。
在GE，韦尔奇是有名的铁血宰相，他决策迅速、果断，办事讲求效率和高质量，同时重视底线和结果。然而，韦尔奇也有非常关心员工的一面。一次，一位中层管理者在韦尔奇面前第一次主持简报，由于太紧张，两腿发起抖来。下来后，他坦白地告诉韦尔奇：我太太跟我说，如果这次简报砸了锅，你就不要回来了。随后，韦尔奇叫人送了一瓶最高级的香槟和一束红玫瑰给这位经理的太太，并在便条中写到：你先生的简报非常成功，我们非常抱歉害得他在最近几个星期忙得一塌糊涂。
作为领导，如何才能做到象韦尔奇那样将严格的制度落实与灵活的管理有机地结合，将无情与有情完美地融洽起来呢？
现在许多企业在这方面都做得很好。譬如伊利集团，他们细致严谨的管理制度不仅覆盖了整个工作环节，甚至连员工吸烟、吃饭、走路都要有明确具体的规定。但恰恰是他们在全国首倡“快乐工作联盟”，员工在这些规矩中不仅没有感到死板，反而生活工作得更加自由快乐。还有上海贝尔阿尔卡特的“橙色起点”计划，把员工入职培训等一系列枯燥呆板的流程做得轻松活泼，充满人性化和艺术特色。我们学校为什么不走这样的特色之路呢？
这些和“诸葛亮挥泪斩马谡”、“曹操割发代首”等故事一样，无不是把严格的制度和灵活的管理相结合的典范。在管理中要灵活把握进与退、刚与柔的尺度，尽量杜绝牢骚的蔓延和负面情绪的扩散，把问题解决于萌芽阶段，把矛盾化解于酝酿之时，把隐患消弭于暴发之前，把损失降低到最小程度。这就需要很好地处理无情制度和灵活管理之间的辨证关系，在原则问题必须坚持的前提下最大限度地维护学校的利益，既让领导高兴，又让教师开心，也包括要让自己满意。
“东边日出西边雨，道是无晴（情）却有晴（情）”，这是对管理工作的生动描述。因制度无情，在管理中会得罪一批人。人是做事的人，事是人做的事，不要怕得罪人，但也不要得罪太多的人，要注意对事制度化，对人要人性化。作为管理者，如果前怕狼、后怕虎、一心想做“好好先生”，就什么事也干不成，一个学校要想改变，就得创新，没有创新，谈何发展。
三、管理无情、用情领导
学校的人性化管理，应该是在保证制度落实的前提下，尽力为教师开创一种以淡化行政手段进行学校管理的以尊重人、爱护人、激发人为出发点的校园人际管理氛围。这种氛围，能更好地调动和发挥每一位教师教书育人、服务育人的积极性、能动性和创造性。同时，能有效地沟通和融洽管理者与被管理者的关系，确保既定办学目标的有效实现。我们学校管理的是一个特殊群体，包括教师和学生，是活生生的人，是有个性的，是可变的。更应该采用人性化管理，以人为本，用情管理。
领导要关心教师的家庭情况，关心他们的生理和心理健康。面对教师的职业倦怠，心理疲劳，烦燥，忧郁，紧张、焦虑，情绪不稳甚至失控，出现偏差行为时，不能一味说教，责备。而要因人而异，从源头上施治。通过师与师之间的交谈发现，有50%以上的教师存在心理问题。有的因工作压力而紧张，有的因家庭事务而疲劳，有的因班级管理而焦虑……不一而足，可见教师多么需要学校的关爱啊。在学校，只有当教师真正感受到自己是主人了，有了回“家”的感觉，才能使他们发挥其聪明才智，才能倾力倾心投身于教育教学之中，在平凡的岗位上实现自身的理想和价值。
用真心换信心。教师的奉献意识不会凭空产生。它要借助和依据于一定的支撑力量，而这种支撑力量又来自于管理者的正气和激励，有了它才能激发教师的竞争意识。本届，我校有一位语文老师，有人对她当毕业班的语文老师很不放心，但领导看到老师的那份积极上进心，坚持让她挑重担，并给了她鼓励和勇气，结果，这位教师所带的班级毕业会考的成绩非常优秀。
光用情不行，要有制度，使学校有法（制度）可依。因制度管理有它的很多学科优点：制度一旦制定，它针对的是事不是人，制度面前人人平等，它在一定期限内是学校管理中永恒的东西。因为第一，制度代表的不是某个人的意志，而是学校的意志、全校师生的意志，不会因为个人的亲疏好恶而左右摇摆宽严有误。也就是说，制度是铁面无私的。第二，制度依靠的是学校力量，使用的是公共权力，力大无比。第三，制度有切实可行和实实在在的惩罚手段。你的`所作所为，违犯了制度的哪一条，应受到何种处罚，制度上都有明文规定，白纸黑字，一目了然。第四，制度的本性是公平、公正、公开。不管你是谁，如果胆敢干坏事，自然会有人来管你，而且管得你不敢再犯？这里说的这个“人”，不是个人、私人，这个“人”指的是制度。学校管理的资源是人，人吗都是有惰性的。若学校制度缺失，就会滋生教师惰性，而教师们惰性滋生的最佳“土壤”是目标不明、职责不清。
篇5：学校人性化管理论文
人性化管理就是以人为本，一切围绕人的身心健康发展的管理。其实，以人为本的管理是西方管理中的一个重要理论思想，西方企业管理者认为对人性的认识与研究是搞好企业管理的重要前提。重视运用人性，发挥人的工作价值，就能提高人的创造力，促进企业内部职工的精诚合作，提高工作效率。当前，根据社会发展的趋势，我国基础教育的课程改革将进一步向综合化、研究性、人文性、理论与实践学习并重几个方面发展。而实现这一发展，必须要在校长领导下，通过教师的创造性劳动才能完成。为此，我校不断更新管理理念，不断创新管理方法，确立以人为本的管理思想，坚持以人的发展为本，既讲科学民主的严管理，又讲充满情感的人性化管理，最大限度地调动教师的工作积极性，提高学校的办学水平和教育质量。具体做法有以下几个方面：
一、尊重个性，尽其所能
在学校实施人性化管理，就是在管理中要以教师的成长和发展为本。工作中，我们尊重每位教师，努力做到各尽其能，充分发挥每个人的特长。如课务分工，我校采取了先沟通和个别交流等形式，充分尊重教师的选择，在不能如愿的情况下，再将学校整体工作安排向其叙说，做到动之以情，晓之以理，从而达到以大局为重，个人利益服从集体利益的目的。
学校是知识分子聚集的地方，可谓“人才济济”，他们有思想、有感情，有各种需要。但是随着社会的飞速发展，教师要完成高一层次的学历进修，更新专业知识，学习现代教育思想。为此，我校鼓励教师不断进修，在假期上宽松对待，努力使每位教师都能得到外出学习的机会，引领教师走向专业化成长的道路。
二、以身作则，率先垂范
现代教师工作节奏快，压力大，他们需要理解、支持，需要获得[本文来自于www。JYQKw。com]人性的关怀和自身的发展。在管理过程中，我们坚持以身作则，率先垂范，要求教师做到的，学校领导首先做到，要求学生做到的教师必须做到。如每次业务检查，我们首先检查教于的教育教学工作，对查出的问题决不姑息，做到要想正人必须先正己。另外，我们还定期召开教师座谈会，让他们开诚布公地指出学校领导存在的不足，便于整改。
三、相互尊重，相互理解
管理不是改造人，而是唤醒人，唤醒人们内心中沉睡的巨人；制度不仅仅是约束人，更要激励人。管理的最大秘诀是尊重，制度的核心是真爱。我们坚持与教师保持在校是上下级关系，出校门是兄弟姊妹的关系，做到相互尊重，相互理解。我们突出教师工作的自主性，但不是放任自流。俗话说“无规矩不成方圆”，坚持有张有弛，加强对工作过程的质量管理，强化教师的质量意识，帮助教师明确工作努力的方向。本学期，我校根据教师的合理建议，就有关教育教学考评细则做了大幅度的调整，同时减少了不必要的会议，让离家较远的教师中午在校食堂就餐，只收成本费等。
四、关爱教师，以心换心
每个人都需要被理解和关爱，特别是在教职工遇到困难时。哪位教师生病，我们领导都会亲自前往，教师有红白喜事，学校领导也亲自前去。逢年过节，我们都给教师分发一定的福利，“五一”节和元旦节还举行教职工系列活动，既做到了劳逸结合，同时又增强了团队的凝聚力。由于尊重了教师的价值和合理利益，最大限度地激发了教师的潜能，我校形成了团结奋进的良好校风。
管理不仅仅是一门科学，更是一门艺术。而人性化管理更能够使教师真正成为学校管理的主体，对学校的发展有着极大的帮助。正如邓小平同志所说：“所谓管理得好，主要是做好人的工作。”我们通过管理来尊重人、关心人、发展人、塑造人、开发人、凝聚人，努力实现人本管理的终极目标。
篇6：安全管理人性化探究论文
摘要：随着现代科学技术的不断发展，安全在管理工作中更为重要。在管理工作中，因为强制性的执行现象不断出现，在安全生产的管理工作上开始主张人性化。在安全管理工作中，无论是强制性管理，还是人性化管理都是比较好的执行过程。但在执行过程中，最为主要的就是人们机械性的管理方式，在具体执行过程中，是否将规章制度、人性化管理分开，是否又将人性化管理看作是一种软弱无力的管理现象。所以，采用形而上学的方式来对问题进行解决成为文章阐述的主要话题。
关键词：安全；管理；人性化；严管；重罚
安全管理常见的两种管理方式为严格管理并惩罚以及人性化管理。因为在安全管理中，执行严格性管理方向以及按照相关制度对其制约成为一种普遍现象，但在安全管理工作中执行人性化管理，都将仁作为主要的发展方向。无论是强制性的管理方向，还是人性化管理方式，都是一种可以执行的管理方法。根据以上这两种方式的研究和分析，从两种执行管理中存在的的问题进行分析更为重要，更能体现出安全管理工作中主要的发展方向。
1人性化管理
人性化管理的执行主要是在以安全管理为目标基础上，实现人性化管理方向。根据相关法律法规的形成，将以人文本的发展理念作为基础，促进人们在获取利益过程中能够以人本为主要发展方向。而且，执行安全管理的主要目标就是严格抑制人员出现职业病、自身消极现象等。对于工作中使用的一些设备、材料来说，对其使用安全管理能够保障它们应用的合理性，并促进工作效率的稳定提升，以保证获取更多的经济效益。安全管理工作的执行在整体形势上是以人们的利益为主的，不仅要消除对环境产生的危害，还要促进人们的健康发展。所以说，无论在经济发展角度上，还是在安全角度上，都应在管理工作中减少一些经济损失与事故损失，以保证工作执行与管理的集约化进行。
篇7：安全管理人性化探究论文
2.1思想意识
（1）在安全管理工作中，首先要具有一定的责任意识和事业理想。无论在学习中，还是在生活中，都要将安全放在首位，特别是一些领导人员，要在自身的意识中形成一定理念，并保证工作在执行期间能够保证工作的效率化执行。还要将安全本质问题放在首位，管理者要认识到问题的本质关系，并严格按照就事论事的严格特征来执行工作。因为在安全管理工作中，出现问题的主要原因都是人们的责意识不够，在指导与积极管理中发挥的主观意识比较强。在一些管理工作中，一般都贯彻的为安全第一、预防与综合治理的发展方向，在安全管理中，也同样可以将该理念放在其中，并将其作为主要的发展方向。但需要注意的是，在安全管理工作中不能将强制性理念、伤害工作人员的感情、积极性的发展方式有利强调，该方式是一种片面性的管理，放纵性的管理方式不仅能造成工作人员的不良思想，还使一些安全管理制度无法得到落实。因此，在安全管理工作中，要保证安全人性化的执行，就要转换自己的思想意识。（2）安全管理也是一种保护意识，它能维护人们最基本的利益，并保证人们在生活与发展中都能健康成长。如果在管理工作中没有贯彻安全理念，也没有执行先进的生产技术，安全生产工作就无法得到积极执行。所以，在安全执行工作中，要将人们的代表利益与安全生产理念综合改进，在具体工作期间，不仅要体现出社会化制度的'人性管理，还要充分发挥人性理念，以保证安全管理工作的效率化执行。
2.2制度建设
在安全管理工作中，要实现人性化管理要将制度建设、执行力统一进行。因为在安全人性化管理工作，也需要建立完善、合理的规章制度，并保证在制度规定上以及安全生产认识到安全的重要性，并促进执行工作的统一发展。一般情况下，制度的贯彻于的人性化管理是一致的，两者在本质上并不存在一定的冲突性。如：制度的严格性，其中就是各种法律制度与规章制度的执行，所以，在执行过程中，要做好充分的准备工作。“严是爱，松是害，宁听骂声，不听哭声”这句话完全表明了安全生产中严格性与人性化之间的关系，并促进其制定的效率化发展。而且，在安全管理工作中，最为关键的就是提高管理人员以及其他人员的自身素质，因为在整个工作执行过程中，都是靠人类来完成的，人的素质水平与自身质量与工作的正常执行存在较大关系。如：一批高素质、高水平的执行人员在业务上以及在技术上都是一流的，他们不仅要严格遵守组织的纪律性，还要形成合理的管理理念，这样才能在执行工作中以及管理工作中提升自身价值，才能将人性化管理发挥到极致。在以上讨论中，需要我们重视人们的思想观念，在工作执行与管理中，形成良好的道德素质与合适的的法律法规建设，还需要提高人员与执行队伍的综合素质，这样才能将人性化发展效果发挥，才能保证安全工作的合理执行。因为安全工作的执行之间关系着人们的自身效益与财产安全性，所以，遵循以人为本的发展理念，并将每个执行人员的思想与执行发展到安全健康道路上来，从而为人员提高有效保障，这不仅仅是当代发展环境、学习领域以及生活方式的形成需求，还是人们在可持续发展道路上的一部分。
3结束语
综上所述，根据以上对人性化安全管理的思考和认识，要严格遵守相关制度的积极建设和执行，严格禁止工作中出现的背后一套等相关做法。努力形成责任意识强、敢于突破并有责任心的人员，以保证严格抑制工作中出现安全问题者，在该执行过程中，认识到安全管理人性化执行的主要方式，保证在以后的工作、学习与生活中能为其营造良好的氛围，以保证将安全管理效果发挥到极致，从而促进我们在工作与学习道路上获得更多的启示。
参考文献：
[1]罗经伟.浅谈安全生产管理中的制度化与人性化[J].企业技术开发,,(10):109-110.
[2]刘勇.建筑工程施工过程中的人性化管理措施[J].办公室业务,,(12):43.
[3]李向路.建筑施工项目安全管理效果评价及对策研究[D].华北电力大学,.
篇8：高校图书馆人性化管理初探论文
高校图书馆人性化管理初探论文
[摘要]当前高校图书馆普遍倡导人性化的管理模式，这是图书馆管理发展的必然趋势。高校图书馆实行人性化管理“，服务育人”是目的，“服务”是宗旨“，制度建设”是保证，“员工素质”是基础。
[关键词]图书馆；人性化管理；初探
由国家教委制定的《普通高等学校图书馆规程》指出“：高等学校图书馆是学校的文献信息中心，是为教学和科研服务的学术性机构。”作为大学的心脏，高校图书馆担负着培养人才、为学校教学科研服务的重任。当下的高校图书馆普遍倡导人性化的管理模式，这是图书馆管理的进步和必然的发展趋势。本文试图从高校图书馆人性化管理的目的、宗旨、基础、保证等方面作出探讨。
一、管理育人是高校图书馆人性化管理的最终目的图书馆是培养和开发学生独立自主学习技能、有效利用信息资源能力的主要场所，是课堂教学的延伸与深入，是高校必备的重要教辅单位。作为人才培养的重要阵地，高校图书馆就是要通过人性化管理，用整洁宁静的环境、专业细致的指导、周到贴心的服务，营造一个舒适宽松、恬静淡雅、情深意远的阅读环境和人文环境。
人民教育家陶行知说过“：一种生机勃勃、稳定和谐、健康向上的环境氛围本身就具有广泛的教育功能。”环境对人的教育潜移默化，可以起到“润物细无声”的效果。近年来，很多高等院校投入了大量的财力进行馆舍建设、设备配套和文献购置，使图书馆的“硬件”环境得到了很大的改善。然而，与硬件相比，图书馆的软件建设显得较为滞后。如：管理人员素质参差不齐，服务意识淡薄，业务水平不高，不能给读者提供专业的指导和周到的服务；文献购置重数量不重质量，与读者的需求相脱节；管理制度陈旧，“重物不重人”，管理态度生硬，馆内不文明现象时有发生等。高校图书馆的管理者应该正视上述问题的存在，主动适应时代的发展变化，对管理机制、组织机构、管理模式、人力资源、文化环境等进行新一轮的整合和创新，以全面提升图书馆的“软环境”，使以学生为主的读者群体不仅能排除杂念，安心读书，用最先进的方法和手段获取信息、更新知识，更能在这个特殊的环境中提高个人修养、开阔视野、陶冶情操，最终达到“管理育人“的目的.。
二、服务是高校图书馆人性化管理的宗旨为读者服务是图书馆的工作宗旨，是图书馆全部工作的出发点和归宿。高校图书馆实行人性化管理，就是要以读者为中心，尊重读者，研究读者，方便读者，想读者之所想，急读者之所急，铺路书山，架桥学海，引读者入知识的辉煌殿堂。
首先，管理人员应该树立较强的服务意识。“读者第一，服务至上”是图书馆人始终不渝的职业追求，所有管理人员要正确认识图书馆在人才培养中的重要作用，转变旧的观念，将读者从“被管”的对象转变为“服务”的对象，从而改变以往消极、散漫，对读者不信任甚至是粗暴的工作作风，把读者当朋友，想读者之所想、急读者之所急，全心全意地为读者服务，为学校教学科研服务。特别是对待学生读者，要用“亦师亦友”的态度，循循善诱，教导他们获取知识和信息。
其次，管理人员要努力提高自己的服务水平。
服务功能是图书馆最重要的功能，它具体体现在为读者、为用户服务上。而为读者、为用户服务又要通过图书馆各项具体业务工作，如采购、编目、参考咨询、阅览、流通、系统管理等来完成。所以图书馆员的工作能力和工作效率直接体现着图书馆的服务水平。馆员的思想觉悟、业务水平、工作能力、文化素质、创新理念、敬业精神越高，图书馆的服务质量就越好。当前，随着数字化时代的到来，高校图书馆面临严峻的挑战，图书馆工作不再是简单的借借还还、低层次的重复劳动，这迫使图书馆员要与时俱进，及时调整知识结构、拓宽知识面、学习新技术、掌握新技能，努力提高自身的修养和服务水平。
第三，服务要注重细节。图书馆的工作看似简单、容易，甚至繁琐、细小，然而细微处见精神，平凡中显伟大。“细节服务“主要体现在“尊重读者”和“方便读者”两方面。图书馆员在日常工作中要弱化“管理者”的角色，增强“服务者”的角色意识，态度上要和蔼可亲，轻言细语，以自己的专业技能为读者提供耐心细致的指导，平时要多研究读者心理，特别是对于刚入学的新生，更要考虑到他们敏感、自卑、无所适从的心理特征，在服务中给予更多的关怀；想读者之所想，急读者之所急，在工作中要充分考虑到读者的合理需要，并在力所能及的条件下尽量予以满足，如及时准确地更新文献资料，提供饮用水，在适当的场所安排打印、复印服务等。此外，还要根据读者的个性化需求，尽可能地为他们提供人性化服务，力争使他们高兴而来，满意而归。
第四，服务要重创新。高校图书馆虽说不是学校教学与科研的主阵地和主战场，但完全可以用多种多样的创新服务成为学校教学与科研的加油站和过渡带。例如，很多高校现在已经利用图书馆的自身资源把文献检索课开办成全校性的选修课；利用图书馆的场地举办各类专题讲座，开拓学生的视野；有些高校图书馆甚至面向社会办班，如“网络信息资源检索”培训班等。作为新时期的图书管理者，还可利用自身过硬的计算机技术、信息处理技术和文献统计方法，与专家学者合作，进行课题开发和论证，直接参与学术研究，从而提升自己的科研水平和服务能力。
三、制度建设是高校图书馆实行人性化管理的保证高校图书馆实行“人性化”管理不等于“人情”化管理，更不等于自由化管理，在此过程中，始终是以一定的制度和机制作为保证的。现代高校图书馆管理是一项十分复杂的管理行为，总的来看，它要对馆内所有的人、财、物进行管理；从细节来看，它不仅要对传统的纸质文献资源进行管理，还要对现代电子文献资源进行管理；不仅要对静态的图书文献进行管理，还要对动态的图书信息、科研信息等进行管理……高校图书馆管理涉及的面宽泛而繁杂，可想而知，如果没有一定的规章制度，管理必定会出现混乱状态。
需要注意的是，以制度加强管理要避免“铁板一块”的生硬的管理制度和规章，而应更加充分地考虑“人”的因素，使各项管理制度更为科学、更具人文关怀色彩。对图书馆员来说，制度管理就是要在加强制度建设、严格管理措施的同时，在制度的建设和执行上更加符合人性发展的需要，在充分尊重人、信任人的基础上能够最大限度地调动每一个“人”的工作的主动性、积极性和创造性。而在制定针对读者的相关规章制度时，则应该更多地站在读者的立场，研究他们的心理，了解他们的真实需求，为他们提供最大的便利条件，在执行制度时以教育引导为主，以惩罚训诫为辅，使人性化管理的内容和制度管理的内容融为一体，实现最佳结合。
四、提高馆员素质是高校图书馆人性化管理的基础图书馆工作的主体是馆员，是图书馆最重要的人力资源和最大财富，是图书馆人文精神和人文关怀的体现者和实践者。因此，图书馆人性化管理的基础就是馆员和馆员能动性的管理。这要求图书馆管理者必须从关怀、培养、激励等方面入手。
关怀：当前高校图书馆基本上是采用以工作任务为中心、以制度为准绳的“硬”管理方法，忽视人性化的“软”管理，影响了员工的主观能动性。加上长期以来，由于历史的原因，很多高校图书馆工作待遇低、工作环境差、工作内容单调乏味，常常会使图书馆员情绪低落，工作热情下降，产生失落感。作为管理者，要用“心”管理，加强对员工的理解和关怀，切实帮助和解决员工工作和生活中出现的各种困难；在实际工作中，尽量采用“因事设职”与“因人设职”相结合的管理方式，充分发挥每个馆员的作用，让他们发自内心地关心图书馆的发展，参与图书馆的决策，使他们心情舒畅、精神愉快、乐意工作。
培养：全球化、知识化、信息化是当今的时代特征，与之
相适应，高校图书馆的现代化、数字化建设步伐也在不断加快，其对图书馆整个业务流程和服务方式产生了巨大的影响，突出表现在服务手段从简单型向现代化技术型的转换。这对图书馆员提出了知识结构的调整和更新的要求，特别是要加强信息技术学习。高校图书馆实行人性化的管理，就要正确认识这个形势，充分考虑时代对图书馆员的素质要求，切实加强对馆员进行有计划、有目标、分层次的培训、进修和继续教育，从提高馆员素质着手，增强其就业能力，减少其上岗的紧迫感和危机感。
激励：创造“人尽其才、才尽其用”的工作氛围，在实际工作中，尽量采用“因事设职”与“因人设职”相结合的管理方式，对每种人力资源要因材施用，及时选拔和任用到适合岗位，让其才能得到充分发挥。高校图书馆管理者要充分认识到激励在人性化管理工作中的重要作用，建立“以精神奖励为主、物质奖励为辅”的激励机制，既有利于实现图书馆的工作目标，提高工作效率，又有利于促进个人目标的实现，满足自身的个人需求。采用激励机制的关键在于深入了解馆员的需求层次，针对不同馆员的不同需要采取不同的激励手段，从而有的放矢，实现有效的激励。
[参考文献]
[1]曹安斌，韩爱萍，蔺艺红。高校图书馆管理创新研究[J]。现代情报，，（1）。
[2]王O。人本管理―图书馆管理的新模式[J]。科技情报开发与经济，，（19）。
[3]龚军慧。高校图书馆管理的有效模式[J]。图书馆论坛，（8）。
篇9：高校教育管理人性化探讨教育论文
高校教育管理人性化探讨教育论文
摘要：当前社会正处在知识变革化、信息传播网络化、经济发展全球化、价值多元化的时代。在这样的时代背景下，大学生个性愈加张扬、自主意识空前强化。高校教育管理是一项综合工程，时代呼唤更加人性化的高校教育管理。
关键词：以人为本;人本主义;教育制度
一、高校教育管理制度自身的特性
人是知识传播的主要载体，高校教育和管理的根本任务就是培养人才。在高校的管理中，我们应该以人为中心，建立一个以人为本、有人性化的教育管理制度。这样的制度是我国高校教育体质改革的核心所在。但是，现在我国高校的教育管理并没有十分重视人性化的融合和制度的创新。特别是当前许多高校呈现出一些特点和问题值得我们关注。
(一)高校管理的特点
教育规律是教育管理者应该掌握的基本规律。教育规律的特殊性表现在各个地方，如管理内容、管理资源、执行人员、管理对象、管理活动、管理目标等。管理目标的特殊性主要表现在高校是培养优秀人才的地方，不是追求利益或者经济目的的机构，目标是培养优秀的人才，而非赚取利益。管理对象的特殊性在于高校中生活学习的主、客体都要比一般社会上的机构有较高的知识层次，教师和学生都具有较强的自我管理、约束意识，管理活动的特殊性是学校的一切活动都应该围绕学生、学术展开，将管理学生的目标和其他管理目标的关系协调好，最终达到人才培养的管理目标。这些都是高校管理制度中存在的特殊因素，是我们在制定、执行制度时需要注意的。
(二)高校的学术性
高校是通过一定的学术研究，产生思想文化和科学技术成果的学术组织，具有推动人类进步的功能。教学管理是高校管理的主要部分，是兼顾行政管理和学术管理双重职能的一门科学，需要长期的学习和实践才能够摸索出规律。高校管理应围绕培养优秀的、专业的社会主义人才这一目标展开，要求管理者有专业的管理眼光和水平，教育思想和专业意识要跟上时代，不能闭门造车或一味地照抄照搬，要自己摸索适合自身学校类型的规律。拥有这样的素质和精神是实现高校教育管理目标的必要条件。如果不具备这样的精神，没有应有的学术精神和学术素质，管理者只能让高等教育偏离它应有的轨道，甚至偏离教育的初衷。教育管理不单涉及管理内容，更涉及高等人才。我们要不断地总结和研究其中的内容、规律，制定适合的、人性化、科学的教育管理制度。
(三)高校教育管理的开放性与封闭性
高校管理兼有开放和封闭的特点。高校的开放性表现在教育管理中，教育管理与外界环境相互影响。外界的因素随时影响着高校内学生和老师，影响着管理制度的实施。同时，高校教育系统有着自我运转和良性循环的属性，不会轻易被外界所打破。必须要正确处理这对矛盾，单纯地强调高校教育管理的开放性或系统的封闭性，会导致高校系统的紊乱和能量过耗。
(四)高校教育制度的动态性
随着时代和社会的不断发展，高校的教育管理制度也应不断进步。教育要符合社会的要求，人的发展要符合时代的要求，才能共同推动人类文明的进步。高等教育的发展和进步决定着人类的文明程度和觉悟水平。因此，高校教育管理制度在每个时代都对受教育者乃至教育者有具体而独特的职责描述和限制。同时，高校教育管理制度还是人类学问的高级研究领域，兼具传承人类技术文明的作用，所以在教育管理过程中，人的因素是最重要的，起着关键的作用。人是管理者也是被管理者，只有根据管理对象和情况的变化及时调整管理制度，才能保证教育管理目标的顺利实现。
二、当前高校教育管理存在的问题
在现代社会，对人性的尊重成为社会进步的重要标志。应该注重新型师生关系，改变传统办学理念和经验，强调学生的尊严、对学生的尊重，把以人为本的思想作为重要的改革内容，使教育更加合理化、科学化。真正以人为本的教育理念就是把人当作管理之本，强化人的个性特征，最大限度地满足人的合理需要。要充分调动和发挥学生的能动性、积极性、创造性，通过思想工作使学生的内心真正接受管理者的管理与教育。建立科学合理的管理运行机制，建设良好的校园文化，使管理进入更高的层次。权利和义务是我国的高等教育制度的核心内容和要素，始终贯穿于高校教育的始终。我国高校的现状是学生的权利很少被人提起，学生基本上成为一个单纯的服从者。有的高校单纯强调对学生的管理权和学生的义务，不到有效保证和维护学生的基本权利，不能调动广大师生的积极性和创造性。要想实现制度的科学性、人文性，就需要在管理制度的建设中考虑情感、人性、信念等因素。
三、人性化在高校教育管理的作用
第一，高校管理的人性化是适应经济社会发展的需要。高校教育管理制度的人性化越来越突显其重要性。社会主义市场经济的完善是价值和利益多元化的发展过程。人是市场经济的主体，完全的社会人要具备自我意识、自我选择和自我实现的能力，这是人进行独立思考和勇于创新的前提。同时，个性发展、勇于创新是社会主义市场经济对高校高级专门人才的基本要求之一。第二，高校管理的人性化是精神文明建设的必然要求。青年是祖国的未来与希望，只有将青年的价值观培养好，才会形成高尚的社会风气，才能传承中华民族的.传统美德。能否在人性化的教育管理上让大学生践行社会主义核心价值观关系到社会主义事业建设的成败。第三，高校管理的人性化符合高校素质教育的客观要求。素质教育与应试教育有着本质的区别。首先，二者的培养目标和着眼点是不同的，素质教育以培养人、教育人为最终目的，应试教育则更看重教育的选拔性功能。其次，二者在教学内容上有区别，素质教育主张对待不同的学生采用不同地教育方法，应试教育则以升学的标准来衡量教育成败。最后，二者的教育方式有区别，素质教育在课堂教学中以丰富多彩的形式来展现教学内容，应试教育则通常只围绕考试内容进行，造成教育方式呆板僵化、学生积极性差。人性化的教育符合素质教育的要求，缺乏人性化的教育和管理起不到良好的效果。
四、高校管理中人性化建设的思考与建议
第一，民主平等。高校教育管理制度中的民主平等是制度人性化的前提。我国各地发展不均衡，教育的发展也不平衡。但是，长期以来高校由国家统一管理，办学的意图和模式死板。高校管理制度要适应所在地区的特点，有自己的声音，有自己的定位，摆脱不适应自身的制度束缚。只有在制度上进行基于民主、平等的创新和改革，找到适合该地区或者该校的管理制度，才能缓解高校管理的问题。第二，处理好学校与政府的关系。政府要转变职能，树立为学校服务的意识，对高校进行政策指导、信息服务。高校应在政府的指导和支持下，成为自主的办学机构，并且有义务承担一定的社会责任。第三，树立以人为本的课堂教育理念。课堂的真正主体是学生，只有确立学生的主体地位，才能有效地推进高校教育管理制度的建设。有效的课堂教学是建立在平等、民主、尊重的基础上的一种启发式教学。应建立以培养学生自学能力和实践能力为主的新体系，制定以学生为主的人性化管理制度，把培养学生的能力、调动学生的积极性作为教学质量评价的最重要的标准，为学生提供自我表现的机会，使学生能够通过讨论、交流等形式发挥自己的主观能动性。第四，将激励作为高校人本管理的新途径。管理学认为激励是管理的核心，也是人本管理的核心。心理学家费隆提出期望理论，认为人总是渴望满足一定的需要和达到一定的目标，这个目标反过来又激发一个人的动机。这个理论说明每个人都会有一种获取成就的期望心理，在高校工作的教职员工也是如此。所以，高校应建立灵活的激励机制，提高教职员工的积极性和创造性，为高校教育管理制度注入活力提供良好的基础。在聘任制中坚持公平竞争、择优上岗的原则，就是一个很好的激励方式。
五、结语
中国正在社会转型期，国情复杂多变，社会结构也不断发生变化。社会问题作为学校的外围客观条件，在显著地影响着大学的培育目标、教育价值和教育质量。高等教育长期受到传统观念的制约，需要更新观念与制度，推行人性化管理，使大学教育走上科学发展的道路。
参考文献:
［1］薛天祥．高等教育管理学［M］．桂林:广西师范大学出版社，．
［2］宋焕斌．高等教育若干问题分析［J］．昆明理工大学学报:社科版，2001(1)
［3］徐亮，刘志红．论高校教育管理中的人本主义理念［J］．江西社会科学，(12)．
［4］王澍．以人为本学校教育管理思想探析［J］．当代教育科学，(12)．
［5］朱晓阳．浅议中国教育管理的新走向［J］．教育与现代化，2004(2)．
篇10：人性化的班级管理论文
人性化的班级管理论文
一、得意又失意
作为一个年轻的高中女班主任， 我觉得只靠班主任三个字的威力， 很难震慑住这些长得比我高很多又很有性格的大孩子。古语说： “不以规矩， 不能成方圆。” 为了让学生的行为有法可依， 我经过缜密思考， 制定了《高一班级量化管理制度》， 并且在班会上亲自向全部学生宣读， 做到人人皆知。 如上学期《量化管理制度》班会的内容有：开头语： 同学们， 作为你们的班主任， 我对我们班充满希望， 我对我们每一同学充满信心！ 为了搞好班级管理，形成良好的班风， 实现我们的人生目标， 在此规定我班的量化细则如下：具体条例： 奖励条例7条。 惩罚条例共6条。 包括：学习、纪律、出勤、卫生、体育、图书管理、自主学习课。并且安排了专人统分， 定期汇总。 （具体条目略）这套量化管理制度几乎涉及方方面面， 刚开始施行的`一个月， 学生怕被扣分， 都很守规矩， 也很自觉， 几乎不需要我这个班主任问事， 在别的班还在为学生迟到头疼时，我班学生不但不会迟到而且能比上课时间早来10-20分钟。那阵子我这个班主任很得意。可实施一段时间后， 问题出来了， 学生都变得很功利，把分看得很重， 凡事必问有没有加分。再加上我半年多前刚从初中调任高中，习惯了说话做事雷厉风行，制度管理，尽管我已做好放低姿态、柔和心气的管理班级的准备，但显然不足以让15、67岁的孩子对于我的改变买账。很快的，有个心直口快的男孩子和我激发了矛盾。由于没有原有学生作为班底，我很快被班上同学孤立。我感觉很不好。那一阵子， 我很迷惘， 由初期的得意洋洋变成失意满怀， 我陷入了深深的思考之中。
二、反思与改正
我深知教育的成功不是取决于你一个人做得有多精彩，离开了学生的支持和响应，你的付出一样付之东流。学生不了解我，所以接受不了我喊着为他们好的口号约束他们。所以，不管自己觉得有多委屈，我得改风格。我静下来思考，初中年级教师的精细化管理，我已掌握七八，高中年级教师粗放式管理也应渗入。但是学不能雷同，我必须形成自己独特的班主任管理风格并增加人格魅力。召开了紧急班委会和班级学生座谈会， 学生普遍反映说规定太多， 扣分太重， 主要是表现比较好的同学担心被扣分， 很谨慎地按照要求来； 自控力差的同学因为扣分多， 对分数已经是毫不在乎， 制度对他们形同虚设。 当班主任不在时问题就彻底暴露出来了， 还有些班干部因为执法严而得罪了不少同学， 工作压力比较大。 同学感觉在班里没有安全感， 他们感觉不到家的温暖， 感觉没有人情味。对于我这样一个年轻的班主任来说， 遇到这样的问题是我始料不及的。 我请教老教师， 自己买了很多班主任管理方面的书来看， 也上网查阅了很多班主任管理资料， 其中在教育在线“班主任论坛” 栏目里我看到这样一句话：以制度吓人、以制度压人的班主任要么是图省事， 要么无爱、无能的表现。 我感觉很惭愧， 经过反思， 我发现如果过分强调制度的硬性规定而无视人性化管理， 班级管理注定失败， 也不利于学生成长和师生关系， 就像学生在给我的意见中说的那样： “老师你应该是爱我们的， 但我们体会不到。” 只有将人性化管理融入其中， 才能充分发挥学生的主动性和能动性， 创设优秀班集体。基于此， 我改变了单一的制度化管理模式， 在管理中融入人性化元素， 再也不拿制度去“管” 去“压”。 并且我找到了实施人性化管理的有效途径：
1.因材施教， 关爱每一位学生。 原来为避免一些自控力差的学生换座位说话， 班级规定学生不能随变换座位，换位者要写500字检讨。 随着天气越来越热， 一些远离风扇的同学很难受， 特别是晚自习时， 班级就取消了不准换位制度。
学生感觉到班集体很温馨， 学习积极性也逐渐增强。
2.自律为主， 他律为辅， 促进他律与自律的有机融合。在自习课时， 我不像以前那样要求班干部强压学生遵守纪律， 我要求班干部给学生一些自由空间， 可以在不影响他
人学习的情况下讨论问题， 甚至可以换座位向同学请教问题。 我自己也不像以前那样时时盯着学生， 自习课我也不经常去了， 有意培养学生自主学习能力。
3.诚实守信。 言必行， 行必果， 不失信于学生。 有些学生特别害怕让家长知道他在学校的违纪， 怕回家挨打，我就跟学生说， 只要你认识到自己错误并且改正错误， 事情就在班级内部处理， 这样既得到了学生信任， 班级又多了一个守纪学生， 何乐而不为？
4.以身作则。 要求学生做到的， 自己首先要做到， 我班学生有一段时间卫生习惯特别不好， 废纸团、饮料瓶子扔得教室到处都是， 为了帮助学生克服乱扔垃圾的习惯，我经常捡起垃圾放到垃圾桶里， 这对学生是一种潜移默化的影响。
篇11：安全生产人性化管理论文
关于安全生产人性化管理论文
论文关键词：安全生产人性管理
论文摘要：“安全第一，预防为主”，是电力企业组织生产永恒的主题。怎样开展安全生产，如何将安全生产的各项措施落到实处，是电力生产过程中企业管理的一项重要内容。
在安全生产的管理上，部分同志主张“铁面孔、铁手腕、铁制度、铁心肠”强化执行，另一些同志主张在安全生产的管理上采用“人性化”管理，凡此种种，真可谓智者见智，仁者见仁。依我拙见，这些同志的工作初衷都是好的，问题在于人为机械地将严格地执行规章制度和执行过程中的人性化管理割裂，在理解上将人性化的管理看成是软弱无力和放任自流，采用形而上学的方式理解这一问题，而只有将二者有机地结合起来，既不能片面强调“四铁”在管理过程中生硬刻板、伤害职工的感情和工作积极性，更不能片面理解“人性化”而放弃管理，弱化安全生产制度的落实，才能保证安全工作的顺利展开。
何为“人性化”管理，溯本求源，必须了解什么是“人性”，“人性”即人区别自身以外一切物质并所以为人的本质规定性，也称人的本性或本质。人是由动物进化而来的，有它的自然属性，但这种自然属性又要受到社会属性的制约，因而，人性是人的自然属性和社会属性的统一体。安全生产本身就是“人性”的基本需求，从自然属性的高度看，它是人类仅次于温饱的第二层次重要需求，人类在进化过程中就本能地存在着“趋利避害”的要求。19世纪人文学家卢梭认为，人性的首要法则是维护自身的存在和少受伤害。从社会属性上看，正如马克思所说的：“人的本质并不是单个人所固有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和”。只有组织安全地生产，才能保证生产过程地顺利进行，降低生产成本，保持社会稳定。因而，安全生产过程中的“人性化”管理，是安全文化的重要组成部分，是企业管理中卓有成效的工具之一，它与安全生产的社会目标、企业目标和个体目标都是完全一致的，同时也和我们党的阶级性和全心全意为人民服务的宗旨完全一致的。要做到强化安全生产管理过程中的人性化管理，我认为应在以下几点上开展工作。
一、安全生产过程中的人性化管理，必须以“三个代表”重要思想为指导。
“三个代表”的重要思想，是全党、全国各族人民建设社会主义现代化的重要指导思想，是对马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论的继承和发扬，其核心是坚持全心全意为人民服务的我党宗旨，是新的历史时期新的治党方略。而安全生产所保护的正是广大劳动者最根本的利益，试问在社会主义制度下人们的社会生活中，还有什么比人民群众的身心健康和生命更为重要的利益体现，还有什么比保护人民群众的生命和健康以及家庭的幸福更能体现人民群众的根本利益。同时，没有安全的生产，先进的生产力靠谁创造，没有安全的生产，先进的文化建设也只能是空中楼阁，抓住安全生产，既代表了广大人民群众的最根本利益，又充分体现我们社会主义制度的人性化。而只有充分发挥人性化管理，也才能使安全管理工作事半功倍。
二、安全生产过程中的人性化管理，必须与强化制度的建设和执行相统一。
强调安全生产过程中的人性化管理，决不是说安全生产过程中必须建立健全的各种规章制度可有可无、无足轻重，更不是说各种制度在建立健全和贯彻执行中可以形同虚设、敷衍了事，否则就会陷入认识上的误区。安全生产过程中的遵章守纪和人性化管理完全是一致的，两者之间丝毫不存在实质上的冲突。“严格”两字，重在一个“格”字，这里的“格”，就是各种法律法规（例如“安全生产法”等）和规章制度（例如“安规”等），只要你在执行过程中不出这个“格”，你如何严肃认真都是值得充分肯定的。过去有一句话叫做“严是爱，松是害”，对于说明安全生产过程中严格管理与人性化管理之间的关系，是最恰当的诠释。
三、安全生产过程中的人性化管理，必须与各级干部的模范作用相结合。
在我们组织生产的过程中，对安全生产危害最大的莫过于习惯性的“三违现象”，而“三违”之中本人认为最严重的莫过于违章指挥。我们一些同志，特别是组织生产的个别领导干部，制定工作计划简单粗放、大而划之；安排工作内容缺乏周密、粗糙宏观；到了工作现场走马观花、敷衍了事；遇到问题仅凭经验、随意指挥。凡此种种，不仅造成人力物力的大量浪费，而且极有可能危及安全。更有甚者，个别人对于出现的安全问题采取欺上瞒下，不仅有可能使问题扩大化，而且带坏了职工队伍，直接危及设备及职工的安全，是最不理智最没有人性化的管理方法，应该受到严肃查处，决不能姑息养奸。只有领导干部做出样子，职工才能心悦诚服。而只有按照安全生产思想政治工作体系和思想工作结合渗透法的要求，扎扎实实做好工作，才能有效地促进安全生产工作。
四、安全生产过程中的人性化管理，必须与提高职工队伍素质相结合。
生产任务的完成是靠具体的人实施的，而人的素质高低直接关系生产过程能否顺利进行。一支高素质的职工队伍，不仅业务技术是一流的，而且要具有高度的组织纪律性和遵章守纪观念，同时还要具备良好的政治思想素质，只有这样生产过程中的人性化管理才能事倍功半。而要造就一支一流的职工队伍，必须要在各项工作中下功夫。一是注重职工队伍的'思想建设。通过组织职工学习国家的大政方针和党的路线、方针、政策，使职工深刻领会国家利益、集体利益与自身利益的高度一致性，教育职工热爱党、热爱国家、热爱社会主义，从而在工作中树立强烈的主人翁意识，激发职工的工作积极性，使职工气顺心悦；二是要教育职工树立良好的职业道德，把做好每一项工作和完成每一个生产环节当做为做自己的职责所在而尽职尽责，对工作中的不尽职行为要进行分析解剖，针对问题进行教育；三是要树立职工良好的章法观念和纪律观念，把服从指挥按章办事当做保障自己和他人不受伤害的重要屏障，从而在思想上、行动上服从领导的正确指挥和指导；四是要提高职工队伍的业务技能，将职工培训这一软福利落到实处，通过派人学习、请厂家讲课、请专家讲解和考核相结合，摒弃形式主义，使职工得到提高；五是要提高职工对各级干部的信任感和支持感，各级领导要通过自己良好的风范和指挥技能，真正成为职工的良师益友，成为职工安全健康和家庭幸福的守护神。只有这样，安全生产过程中的人性化管理才能收到实效。
安全生产中的人性化管理是一个很大的严肃课题，不仅是一个经济活动中的工作方法，而且也是一项重要的政治任务，正如党的十六大报告中指出的那样“推进党的作风建设，核心是保持党同人民群众的血肉联系，我们党的最大政治优势是密切联系群众，党执政后的最大危险是脱离群众。在任何时候、任何情况下，都必须坚持党的群众路线，坚持全心全意为人民服务的宗旨，把实现人民群众的利益做为一切工作的出发点与归宿”。我认为实现安全生产中的人性化管理是体现和实践这一思想的具体体现，也是企业各级党组织和各级干部的一项重要任务。
参考文献：
[1]袁锡稳，周慧，胡登峰，“以人为本抓安全——浅谈职工在安全生产中的重要性及其能动性”，《安全生产与可持续发展论文选编》，。
[2]王勇毅，“安全生产是构建社会主义和谐社会的重要任务”，中国职业安全健康协会，。
篇12：高校教材管理人性化构建论文
【摘要】
教材管理是高校教学管理工作的重要组成部分，而传统的教材管理模式已经跟不上现在新形势下的高校教学管理工作，高校实行完全学分制已经将近十年，就必须构建新型的教材管理模式。由统一、单一和硬性的工作管理模式转换到人性化的服务模式，树立高校教材管理的教学服务理念，构建全新的公共管理模式，更好的适应新形势下的教学管理模式。使高校教材管理更趋于人性化。
【关键词】
教材管理人性化管理系统
随着我国高等教育的大众化，各个高校都有不同程度的扩招，从开始，高校逐步由学年制向学分制过渡，直到现在的完全学分制等等。种种更新，变化更加使得教材管理变得错综复杂,本文从教材管理出现的新问题，新形势分析，阐述一点建议，高校教材管理的关键突破口是人性化的构建。
教材管理的环境和现状分析
我们国家现在办学机制的灵活和办学的大众化，导致不同级别的高校都实行了学分制的管理，这样使教材管理变得十分复杂。原先管理的单一体现在，只需要按课程培养计划，每个班级的学生在规定学年完成规定的课程，这个是教务处事先排好的，所用教材也是教师统一规定的'。可是现在学生拥有更多的选择权，可以选择自己喜欢的教师，教师可以选择不同的教材，还可以增加自编辅助教材，这样就会出现一个班级里选同样课程的学生可能选择不同的教材，所以教材管理不能继续停留在原有的班级学年制管理，而且要更加细致。基于现在教材管理的趋势，在管理中存在以下问题：
（1）教材信息化管理的问题。以前学校实行学年制，教材发放是以班级为单位统一发放统一的教材，每门课程，每个学生的教材都是一样的，不存在差异。而现在实行学分制以后，学生可以跨专业、跨学科的选课，可以补退课程，这给教材征订和发放带来很大的问题.
（2）教材管理人员的素质问题。一直以来，教材管理的人员水平都不是很高，因为只是纯粹的发放教材，不需要高素质的人员，造成人员的散漫和懈怠。这样的管理部门和管理模式是很难跟上新形势下的教材管理
（3）教材品种规格单一。现在高等学校的学科日新月异，有很多新的专业，新的交叉课程，可是作者使用的教材还是停留在前些年的，使用老教材，便于备课，而没有跟上发展迅速的教材建设的步伐。
（4）教材供应和经费结算方式问题。
学年制是以班级为单位，相对比较稳定，只要按照教学计划，教学班级进行发放和结算就可以了。但是实行学分制以后，学生的个体差异就表现的比较明显，就必须以个人结算为基准。
篇13：高校教材管理人性化构建论文
学校管理的实质是以人为本，无论从教学还是服务出发，都是围绕着学生的培养和教师的科研为中心的，他是一个不断创新和进步的团体，也就要求学校在切实的管理行动中有所改进和人性化建设。
（1）人性化管理对教材管理系统的要求。这里我们可以以浙江大学城市学院的教材管理系统做例子，很好的说明它在人性化方面的优势。教材系统基本信息是管理学生、教材的基本信息，学生的学籍更改，教材项的更新等。订单管理是特色管理，生成班级数据，做到每门课程教材下面具体学生姓名，还可以提供供应书商分包单，便于打包发放。入库是以实物导入系统，生成入库清单进行结算，出库是对学生领用教材的扣款，精确到每个人。库存管理是做到实物和系统数据完全统一，便于教师和管理人员查询。数据审核后，学生可以通过web网对自己本学期的教材进行核查，如有问题可以及时到教材印刷中心进行更正，做到完全透明。
（2）人性化管理对工作人员的要求。现在学分制下的教材管理都是全信息化管理，所以需要工作人员具备较高的学历和实际操作能力。能熟练的应用系统，能教材的入出库、统计、查询等很好的进行。还有多进行自我的提升，比如业务学习，自我思考，参加一些同行的座谈，吸取好的经验。不断研究如何更好管理教材。
（3）人性化管理对教材供应和发放的要求。这里以浙江大学城市学院教材印刷中心为例，最大的亮点就是给班级编码，教材联动编码，然后按照班长所在的宿舍楼，打包送书上门，让学生不用排长队到教材中心领取，极大方便了学生，又节省时间和提高效率。400多个班级，在一天时间都发放完毕，每个供应商只需要用时2小时就做到了。这在省内高校中也是创新带头作用的举措，是真正为学生谋福利的一种工作管理模式。这就需要书商和教材印刷中心有良好的沟通，教材一律公开招标采购，减少中间环节，最大限度获得让利折扣。
综上所述，教材管理是一种全新的模式，按照“人性化”的管理要求，不断创新、改进，更好的服务教师和学生，在教学管理中起到重要辅助作用。推动高校的教材往健康、高效、和人性化方向发展。
【参考文献】
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篇14：精神分裂症患者人性化护理管理论文
1、资料与方法
1.1一般资料
选取该院于-期间收治的120例恢复期精神分裂症患者,其中男性67例,女性53例,年龄28-69岁,平均年龄(46.3±5.5)岁。随机分为两组,对照组60例,男性25例,女性35例,平均年龄(47.6±3.5)岁,给予常规护理；观察组60例,男性42例,女性18例,平均年龄(45.3±4.6)岁,在基础护理的基础上给予人性化护理管理措施干预。120例患者均排除有其他精神疾病以及合并其他脏器疾病。两组患者在性别、年龄等一般资料方面差异无统计学意义(P>0.05)。
1.2护理管理方案
对照组：常规护理。护理人员对患者的情况按时进行观察和记录,给予常规的照顾。如发现患者发生意外情况,应及时给予处理并且上报给主治医生。观察组：在常规护理的基础上,加用人性化护理管理。具体方案如下：
1.2.1增强护士的服务理念
护理人员要转变护理观念,护士长与责任护士应该起到模范带头作用。由于护理精神分裂症患者工作的特殊性,护理工作往往困难重重,护理人员可能存在抵触,消极等不良工作情绪,这对于病人的护理是极为不利的。护理人员必须有人道主义精神,对待病人无微不至,对患者生命健康负责。
1.2.2营造人文关怀氛围
精神分裂患者疾病特点的特殊性决定了护理人员必须对其更多的进行关怀,而舒适的人文关怀氛围对于患者疾病的恢复更为有利。这也就要求护理人员进行护理时更为细心与耐心,对患者家属的介绍更为详尽。在医院可以悬挂鼓励性的标语,多种植一些绿色植物,营造良好的人文氛围。
1.2.3对护士进行心理学护理的培训
多数精神病症患者内心充满的恐惧,入院治疗之后,由于陌生的环境加之对于自身疾病的不了解,内心的恐惧往往会加深。因此医护人员在与病人接触的过程中,对病人进行合理的心理疏导就显得尤为重要,这往往能够极大的影响病人病情的恢复,以及日后的生活质量。因此在要对护士人员进行相关培训,使得护理过程中态度要友好,对待病人热情,并积极的向病人讲解疾病一些相关知识,逐步消除病人心中的恐惧与不安。
1.2.4建立完善的规章制度
根据卫生部的相关要求和医院的实际情况,在常规护理规则制度的基础之上加入人性化护理管理制度,制定患者入院须知,修订探视以及陪护相关的管理制度,公开全部护理服务项目以及标准规范[7]。适当调整护理人员以前的护理流程,将服务重点放在工作职责和工作时间上。同时调整基础护理服务项目和标准,将工作分配到每个护理人员上,将护士统一进行管理。
1.2.5制定绩效考核评价体系
绩效考核评价体系的内容包括患者的满意度、护理人员业务能力以及工作质量等。通过该绩效考核评价体系,同时联合人性化护理服务要求,对各个科室中临床人员的`工作质量考核标准进行适当调整,并且护理部每3个月对住院对患者进行满意度调查,以及对临床护士进行内部测评。建立护理质量控制小组,对每一位护理人员的工作质量和业务能力进行评价。
1.3评价指标与标准
采用简明精神病评定量表(BPRS)、社会功能缺陷筛选量表(SDSS),评估患者临床护理效果。采用调查问卷的形式对患者对护理方案的满意度进行统计。满意度=(满意例数+较满意例数)/总例数×100.0%。
1.4统计方法
采用统计学软件SPSS17.0对所有数据进行统计分析和处理,计量资料采用平均值±标准差(x-±s)表示,组间比较行t检验,计数资料以百分率(%)表示,行χ2检验,P＜0.05为差异有统计学意义。
2、结果
2.1两组患者相关指标对比
比较两组患者简明精神病评定量表(BPRS)、社会功能缺陷筛选量表(SDSS)得分情况,干预后观察组与对照组相应指标对比,数据之间比较,差异有统计学意义。
2.2两组患者满意度情况比较
根据问卷调查的反馈结果可知,恢复期精神分裂症患者对该院制定护理管理方案的护理效果,尤其是人性化护理管理的效果较为满意。观察组护理满意度为95.0%,明显高于对照组的66.7%,数据之间比较,差异有统计学意义(P<0.05)。
3、讨论
本次调查研究结果显示,观察组简明精神病评定量表(BPRS)、社会功能缺陷筛选量表(SDSS)得分情况明显优于对照组,根据调查问卷可知,观察组患者满意度较高。说明人性化护理管理可以更有效地促进患者的病情恢复,有利于患者的身心健康。同时克服了常规护理时护患交流时间少的问题,也拉近了护患之间的关系,让患者家属、患者切实感受到来自护士和医院的关心和爱护,对护理人员的亲密度和信任感都有了很大程度上的提升,因此,满意度调查的结果是令人满意的。综上所述,该院对恢复期精神分裂症患者实施的人性化护理管理方案可以有效地拉近护患之间的距离,提高患者的满意度和信任感,值得临床护理上的广泛推广和应用。
篇15：酒店人性化管理的趋势论文
酒店人性化管理的趋势论文
一、引言
所谓人性化管理，就是一个企业在管理过程中要充分注意人的要素，并且以人的潜能挖掘为企业管理的重任，要充分尊重人，并且满足人在物质以及精神方面的需求，给人提供各种成长与发展的机会，注重员工与企业双赢的发展战略。简而言之，人性化管理重视对人的潜能开发，同时，新时期人性化管理是一个企业提高员工素质、挖掘员工潜能的根本途径。在酒店行业市场激烈竞争的今天，人性化管理成为酒店管理的首要选择，并且成为酒店管理的改革方向。对于酒店的员工而言，采用人性化的管理模式，可以最大限度地挖掘员工的潜能，为员工的发展提供更加开阔的平台，增加员工对酒店的归属感与认同感；而对于客户而言，采用人性化的管理，可以为顾客提供更加满意的的服务。因此，酒店管理作为服务行业，应该采用人性化的管理模式，这样才能够秉行服务行业所谓的顾客是上帝的服务理念。同时，酒店管理服务行业同样不能忽视对酒店基层员工的认同，缺少酒店基层管理人员，则酒店无法发挥应有的价值。所以，酒店管理的人性化管理中应该更加充分体现基层员工的作用与价值。
二、酒店管理人性化管理的内涵
酒店管理的人性化管理主要是指酒店在进行管理中强调以人为本，并且充分地调动工作人员的积极性，挖掘员工的潜能，通过尊重员工体现员工的地位与作用，并且在人性化管理中给予员工一定的关爱与关怀，让员工对企业产生巨大的认同感。具体来说，人性化管理在酒店管理中的主要内容包含以下几点：首先，人性化管理包括对员工以及对顾客的情绪情感管理。员工的工作情绪直接影响到工作的效率与工作的质量，同时员工的情绪也直接影响着顾客的情绪。所以，情感管理主要是指酒店管理中重视对员工内心的关怀，让员工能够在酒店中找到自己存在的地位与价值，能够重视自己的事业，进而激发员工对酒店的高度认同感。对于员工在工作中所遇到的不愉快的情绪，酒店的领导应该给予疏导与帮助，宽容对待员工，并且能够慎重地采用或者对待员工提出的意见建议等。对顾客的情绪管理主要是从酒店所提供的服务是否能够满意顾客的需求来进行管理的，主要取决于酒店服务人员工作的情绪以及酒店的服务质量等等。其次，人性化管理包括员工的自主管理。当前很多酒店都采用人性化的管理模式，而自主管理则是人性化管理模式中非常重要的一个环节，是指在酒店管理当中，酒店允许工作人员根据自己工作的需要，比如自己工作的目标与工作的时间等，自己制定自己的工作计划与工作步骤。但这种人性化的管理模式仍然是酒店通过制定相关的制度与文化，对员工进行的有效的常规管理。同时，这种人性化的管理方式，可以让员工最大限度地实现对时间的控制，因此，可以让员工能够达到最高的工作效率与最佳的工作状态，取得更好的工作效果。最后，人性化管理包括企业文化的管理。一个企业发展的最终目标与最高目标就是建立企业自身的文化、形成企业文化，从而将文化渗透到每一个企业员工的内心，形成企业文化的工作风格。因此，人性化管理的最高形式，也就是对企业文化的管理，通过建立企业文化，从而挖掘员工内心深处的价值观与行为规范，将员工的这些价值观与行为规范与企业的要求相结合，通过文化的形式展现出来，让员工对企业的文化以及企业的深层次得到认同。这不仅可以缓解企业高层的工作任务，对于企业员工来说，还可以为企业贡献自己的力量，这个过程本身就是实现自己价值的过程，是实现自己认同的事业的过程。
总之，人性化管理虽然已经得到了普遍的运用，并且充分强调对企业工作人员的尊重与肯定，但是这并不意味着人性化管理就减少了制度的制定以及对严格纪律的遵守。相反，人性化管理模式正是企业通过制定制度化的、人性化的规章制度来实现人性化管理的，并且只有通过制定人性化的规章制度，才能够将人性化管理和文化建设提到企业的高层面上来，才有可能将人性化管理的模式在企业内部得到广泛的运用，提升酒店的共同管理意志与管理理念。
三、酒店管理采用人性化管理的重要性
随着国家提出的以人为本的发展战略，人性化管理已经成为当前很多酒店普遍采用的管理模式，人性化管理成为很多企业必不可缺的管理手段。人性化管理之所以能够具有如此重要的作用，主要体现在以下两个方面：一是，酒店管理的核心内容与主要的服务对象是人。酒店管理中有一个非常重要的话题就是人，除了顾客之外，也包括对员工的管理。酒店管理要对员工进行恰当有效的管理，让员工能够付出所有的努力，真心实意地为酒店付出之外，这样才能够挽回和留住更多的顾客。这里所谓的管理人，并非是管人，而是要得人心。酒店行业作为服务行业的主要代表，属于劳动密集型的行业，而且更加是情感密集型的行业，酒店所提供的服务对象是人，而服务对象的人是有情感需要的人，因此，员工的服务质量与服务态度直接影响感染到顾客的满意程度，影响到顾客的回头率。再者，员工的情感能否得到企业的回馈与肯定，又可能会直接影响到对其他顾客的服务上去，例如，经常发牢骚和抱怨的员工，是很难用积极的情绪为顾客服务的。这就要求酒店如果要实现最大的经营目标，必须将员工看成是重要的资源，管理好员工的'工作热情，只有员工满意，才能用最热情的态度服务于顾客。二是，现代酒店的管理中存在很多问题。当前的酒店管理理念与管理模式相对于过去已经有了很大的改善，然而还是存在着较多的问题。尤其是酒店在聘用人才上将更多的精力都用在了聘用高端专业的人才上，这种聘用方式有它的好处，然而实际取得的效果并不理想。通过分析就可以发现，酒店的管理人员是少数，而大多数为服务人员，而当前对酒店服务人员考核聘用的措施较为宽松，这些高薪聘请进来的高端人才对这些基层的服务人员无法设身处地去理解和体会，因此不能达到二者心里的共鸣。如果酒店管理中能够将基层的服务人员看成一种宝贵的资源，则可以在酒管理中取得较大的进步，并且达到更大的收益。
四、酒店管理采用人性化管理的主要措施
如何最大限度、最快地推动酒店的人性化管理，笔者认为应该从以下两个方面着手：第一，酒店应该树立人性化管理的理念。任何一项新的管理制度，都首先应该从酒店管理层的管理理念改变上开始，酒店的主要决定权在于酒店的个别领导手中，而如何去执行这个管理权限，每个领导都有不同的想法，因此如果酒店想要改变一种管理模式，首先要从理念上进行学习和强化，不仅领导需要学习，酒店上下的员工都需要学习新的管理理念，并且在酒店中形成人性化管理的氛围。第二，酒店应该加强对员工进行人性化的培训，比如：一是培训员工什么是人性化管理的理念，通过培训的形式提高员工对酒店的认同感，并且将企业的文化渗透在员工的思想中。二是通过加强对员工的培训，让员工通过人性化的管理实现个人的价值，让员工愿意花费精力在实现自己价值的事情上，而这个个人价值的实现与酒店的经营息息相关。因此，只有实现了员工个人的价值，员工才能用心用力去为酒店留住顾客，为酒店带来带来更多的效益。
参考文献：
[1]孙丽钦,李佳龙,张立俭,杜彦超.论酒店管理中的人性化趋势[J].经营管理者.(18).
[2]李娟.探究酒店管理中的人性化趋势[J].南昌教育学院学报.2013(02).
[3]李茜.论酒店管理中的人性化趋势[J].商业文化(下半月).(01).
篇16：大学生思想政治教育人性化管理论文
大学生思想政治教育人性化管理论文
思想政治教育的初衷是树立大学生的道德观、人生观，对于思想处于摇摆时期的大学生而言，专业合理的思想政治教育有助于他们在今后的学习和工作中更好的实现自我价值。在大学生群体中，出身于贫困家庭的大学生群体在思想状态上易于受到蛊惑。高校自扩招之后，便取消了大多数大学生国家资助，而倾向于针对优等生、特困生的定点鼓励或扶持。对于贫困大学生的关注日益升温，诸多社会力量对大学生的现实生活问题进行了有效支持，不过对于受支持、受资助大学生的心理关注并未随之完善。类似不尊重受资助大学生或者被资助的贫困大学生心理反而因此出现问题的情况时有发生。所以贫困大学生的思想教育要求更高，也更需要“人性化”的思想政治教育介入。
一、大学生思想政治教育管理工作的现状
（一）在培养大学生健全人格方面不够重视
在日常的调查研究中可以发现：大部分大学生并不存在心理健康问题，乐观向上，对生活充满信心。这里偏向于研究以下心理类型的大学生：首先是内向乐群性低的大学生；其次经常焦虑且因琐事便会产生心理抑郁或其他障碍；最后是碍于某些心理原因，造成学习困难的大学生，该类大学生更加缺乏存在感，更难以融入群体。在针对于这些大学生的人格完善与培养方面，思想道德教育管理略显乏力。
（二）思想政治教育管理工作针对性不强
大学生的思想政治教育管理，理应形式多样。然而目前看来，各大高校思想政治教育方式单一。重理论、轻实际使得思想政治教育整体，忽视了学生的主观能动性，使我们的思想政治教育变得很盲目，没有针对性，单向传播的局面。
二、大学生思想政治教育管理人性化的内涵及方法
针对以上问题，可以适时引入大学生思想道德工作相关研究，使得整个工作更加人性化。由于大部分高校均有常设的心理咨询机构，所以在运行过程中，可积极利用这些机构，全面把控大学生思想政治教育工作的客观情况。
（一）建立以大学生为中心的教育主体
目前我国已有超30%的高校建立了心理健康教育机构，这些机构通常的运行方式是被动式的，即仅仅承担咨询职能，而不负责调研，更不会对大学生心理问题进行风险预判或者心理健康体检。极少有高校会针对本校学生特质指定可操作性更强的制度执行细则。缺乏执行细则，很难保证制度落实，这就直接造成了高校大学生思想政治教育管理，脱离了大学生心理需求。
（二）尊重学生的个性差异
大学生思想政治教育管理工作需要做到因人而异，因地制宜。针对大学生的不同需要进行不同的管理方式。由于大学生心理承担能力和客观条件局限造成完全差异化的教育难以实现，这就需要教育工作者在工作中细心观察，将现代化的教育管理方式融入进日常工作，并积极探索研究。
三、大学生思想政治教育管理人性化的意义
针对大学生的思想政治教育工作如果实现人性化，将对大学生产生深远意义。首先，可以培养大学生的健全人格。坚持以人为本的大学生思想政治教育能够一改之前仅仅拿教育管理相关制度来单一管理的方式，以人性化的方式开展针对大学生的思想道德修养教育、党的方针政策理念教育、爱国主义精神教育和社会主义核心价值观的教育。其次，能够充分调动学生学习积极性、主动性。调动学生在思想政治工作中的积极性，并适度提升其他领域学习的主动性。从而有利于大学生的全面发展自我，做复合型人才。
四、新时期大学生思想政治教育管理优化
对于大学生这一特殊群体，心理干预工作应得到更多重视，并且上升成为整个贫困大学生支持工作的必要环节。
（一）教育形式从被动变主动
不难发现，对于普通大学生，承认自己心理健康出现问题，并且主动积极的.配合治疗仍非常困难，那么对于有心理问题的贫困大学生而言，迈入心理咨询室就变得几乎不可能。此时转换心理干预工作的被动方式显得尤为重要，应将心理干预工作作为贫困大学生扶持的重要环节，弱化物质支持所带来的负面精神影响，强化心理干预，使得受帮扶的大学生拥有更多的社会认同感，帮助其实现心理复原。
（二）牢固树立“以人为本”的教育管理理念
对于大学生本身特质纳入考虑，一改之前诸多教学工作都是根据书本的照本宣科。对于大学生个体的心理问题，并未纳入考虑，如贫困大学生在受资助过程中的心理问题，大多产生于被资助过程中隐私的泄露。一部分贫困大学生由于家境贫寒，对自身固有身份缺乏认同，甚至唾弃自己的家庭出身。保护其隐私，以便给心理干预工作挤出时间。
(三）加强网络思想政治教育
网络兼顾了私密性和即时性，对于心理干预工作极为重要。当下大学生心理健康咨询工作应着力于网络，利用网络进行调研、干预和事后问效。同时引入现代化设备，建立现代化的心理咨询室，来保证心理干预工作的质量。总之，针对大学生的思想政治教育势必要结合大学生个性发展来定向发展，这样才能通过长期的努力坚持，让所有大学生都接触到这些合格的理念。从而实现大学生思想政治教育管理方面的成功。
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