HR招聘工作思路
“谈股论斤”通过精心收集，向本站投稿了6篇HR招聘工作思路，下面小编为大家带来整理后的HR招聘工作思路，希望大家喜欢!
篇1：HR招聘工作思路
发现“不合格简历”背后的合适人选
合适的人才早在筛选简历时就被淘汰了。这个浅显而不被重视的问题，出现在很多企业的招聘过程中。
在招聘需求下达后，招聘专员往往会按照岗位说明书所罗列的各项要求，逐一筛选、淘汰。到最后，找不出几份简历是“合格”的。招聘不要局限岗位硬性条件。
其实，先前招聘失利的根源还在于，HR从业者对招聘岗位理解不透彻。当HR从业者面对招聘需求时，往往只从表面去分析岗位的职能要求，而没有深入分析岗位的招聘原因及招聘目的。 因此导致人岗不匹配。很多公司的招聘原则是寻找最优秀的人才。其实，他们犯了一个很大的错误，最好的不一定适合企业，适合企业的才是最好的。
聘用最近的“千里马”
企业做招聘，往往把寻找人才的重点放在了外部，而忽视了企业内部人才资源的盘活。
在老板的头脑中有“熟悉的地方没风景”的意识误区，对身边的人看久了，所看到的大都是缺点和不足，特长和潜能却视而不见。因此，身边的人才就被忽略了。
作为企业管理者，该怎样来盘活内部人才资源?一：要把人才放对位置。第二：建立“重视人才”的文化和“出人才”的机制。第三：建立并完善人才的激励机制。四，管理人员不能充当企业“人才杀手”的角色。
靠吸引，不靠招聘
招聘高端人才，是招聘中的一大难题。他们在哪里?企业如何笼络到这些人才?一流人才，不是招聘来的，而是吸引来的。他们各有特色，却都并不将金钱看得最重，而是注重尊重与自我实现。因此，企业只有营造良好的企业文化，种好梧桐树，方能吸引金凤凰。
篇2：hr招聘面试技巧
一、面谈提问技巧
1.提问的方式
(1)终止式
只需要回答“是”或“不是”，如“你是不是了解这个职位?”、“你是不是喜欢做×××(某个职位)?”。这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。
(2)开放式
开放式提问迫使应聘者非回答不可，“你对OJT(onthejobtraining=工作场所教育)有什么看法?”、“你对目前的市场形势看法如何?”。
开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。
(3)引导式
问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。如“你对目前的市场形势看法如何?……不是很好吧?”
这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。
(4)假想式
采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢?”。若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。
(5)单选式
问话要求应聘者在两害之中取其轻。如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢?还是认为自己太自负?这种问法未免过分,应该避免。
(6)多项式
同时连续提出好几个问题。如“你以前的.职位都做些什么?有什么特点?你在职位上有什么优势?劣势?”这种问法很难得到完善的答案。
2.主持人的“自问”准备
面试之前，主试人最好进行以下“自问”准备，让自己“心里有数”，从而提高成功录用机会：
(1)该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位?
(2)我需要该申请人在有关职位上工作多久?
(3)该申请人以前在有关职位上工作了多久?
(4)我们将会给予什么样的晋升机会?会安排训练吗?
(5)假如有关人选的工作表F不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难?
(6)该申请人将会与途径样的同事合作?我需要他们一起参与大幅度的过程吗?
(7)我将与该申请人以什么形式合作?
(8)该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播消息吗?
3.如何编制面试问话提纲
(1)面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。主试人根据面试提纲,向应聘者提出问题，了解应聘者素质和能力，控制面试进程，
(2)面试提纲必须围绕面试的重点内容来编制。
(3)提问的题目应具体、明确。
(4)面试提纲由若干面试项目组成，如“公关能力”、“专业知识”、“敬业精神”等。每一面试项目均应编制相应的提问提纲以便面试时有针对性地提问、考察。
(5)同时，应聘者有着不同的情况和经历，不必要每个人选都用同一套提纲依序一问到底。因此，每一面试项目可从不同角度出一组题目，以便于面试时选择。
(6)面试提纲可以分为通用提纲和重点提纲两部分。通用提纲涉及问题较多，适合于提问各类应聘者。重点提纲则是针对应聘者的特点提出的，以便对职位要求中有代表性的东西有所了解。
二、面谈放松技巧
在面谈前的准备阶段，主试人的主要工作，其实是设法令自己及应聘者放松。
1.让自己放松
有些主试人喜欢利用招聘面谈，来向其他高级同事证明他有高明的面谈技巧，或令应聘者无言以对的口才，他们可能会发问一些极难回答的问题，令面谈气氛向负面方向发展。也有一些主试人自以为可操生杀大权，手握尚方宝剑，态度因而较为倨傲，不乐意用亲切友善的行为来与应聘者接触，无形中为面谈加压，令应聘者心理负上额外的担子。
这种行为首先会令主试人分心，难以集中精神准备面谈;而且，有经验的应聘者便会乘虚而入，趁主试人自顾不暇之际将准备已久的台词背诵出来，引导主试人步入面试的误区(有关面试误区的讲述见下文)，作出了错误的招聘决定。而经验较浅的应聘者会因此比较紧张，影响正常发挥。
下列方法可协助主试人，在进行招聘面谈前，令自己平静下来：
(1)面谈前十五分钟，结束其他工作，从会议中走出来，或放下手头上的文件;到洗手间走一趟，整理一下衣装，慢慢地走回办公室。
(2)取出应聘者的资料，翻看一遍，不要强逼自己记忆，只需记着姓名，便足以顺利地打开话匣。
(3)将原先拟好的面谈问题，放入档案夹内，现翻看“面谈评价量表”，重温要在面谈中了解的各个工作表现、维度。
(4)若面谈室没有纸和笔，准备两枝笔及一些纸张。
(5)准备名片，应聘者可能会索取。
(6)开始面谈前，心中念一遍：“我已准备好了。”向自己微笑，然后请人通知应聘者准备。
2.让应聘者放松
一般而言，应聘者会比主试人较为紧张，一些不善于控制自己情绪的人，表现会因此而大大地失准。主试人也许以为，他看看应聘者如何在面对陌生人的压力下作出反应，会有了解其日后的工作表现。但实际的情况是，公司中只有很少数岗位的工作，是要求员工在陌生人前有敏捷得体的反应，大多数工作都会与“处变表现”无关。倘若你主持的面谈往往使那些处变不惊的人胜出，那么你的机构便未必有其他特长的成员了。所以为了较为准确的评价应聘者的日常工作表现，主试人应千方百计令他感到舒服自在，从而渐渐适应了面谈的气氛，将自己发挥出来。
令应聘者放松的工作，应在面谈开始前，而非在面谈过程中运用，否则应聘者阵脚已乱，要重新镇定下来并非易事。下面简单列出一些方法，可协助应聘者放松自己：
(1)通知应聘者来面谈时，除了要清楚说明日期、时间及地址外，还要说明下列事项：
向谁报到
带什么证明文件、附加资料
篇3：hr培训：招聘技巧
第一招：慢进快出
许多企业采用非结构化的面试，没法有效探查候选人的潜力。而候选人在组织文化或职位变更后能否继续达到其应有的绩效水平，从简历和推荐信上也不太能看得出来。这就很尴尬了。如果您作为HR，不能把合适的人选送到合适的岗位上，就得付出更大的代价去激励、培训和留住他们。换句话说，增加了企业的用人成本。
因此企业需要放慢速度，采用心理测试和结构化面试等更多科学方法，谨慎地招聘。而到解聘的时候，就该加快速度，尽快止损。
第二招：注重潜力，而非绩效
大多数HR们习惯通过简历上的过往成绩来评估候选人，但员工的绩效并不能如此简单地从一个环境复制到另一个环境中。实际上，最重要的不是候选人已经取得了什么成绩，而是他赖以达成目标的资质。
如果您要培养能够成为未来领导者的人，那么他们个人的绩效能起到的参考作用就十分有限。许多候选人单打独斗能发挥巨大的作用，却不能很好地管理或领导。反过来，有些人可能个人绩效平平，但是擅长鼓舞和培养他人，因此很适合。
第三招：简化招聘标准
在大公司里做事的人很擅长把简单的事情复杂化，尤其是招聘活动。大公司倾向于花大把时间和资金弄出全面的“胜任力模型”，勾勒出他们想要的新员工的关键属性。只不过这类模型对大多数招聘经理来说过于复杂，起不到什么作用。他们需要的是简单、可靠的操作方法。
员工的潜力最终可以归结为三种要素：能力、受他人欢迎的程度和动力。这三要素的重要程度会随不同职位而变化，但总归万变不离其宗。
第四招：别只盯着优点
资深HR深信候选人的潜力与其内在的优点相关。但有研究指出，这种想法恰恰可能对组织有害。即使是最具天分、生产能力最高的人在个性上也会有缺点，忽视缺点就等于埋下了隐患。
不管天分多高，要想发掘新的长处，必须先正视自己的缺点。而主流的HR圈子很少提及后者，或者将其粉饰为“可开发的机会”。可实际上，优点和缺点在一个人身上是相伴而生的，虽说优秀候选人的优点比缺点多，但只考察候选人的优点显然无法全面了解其特质。
也就是说，大多数HR们在谈论候选人的潜力时，过度关注其改善、提高的潜力，而非其给组织带来损害的潜力。光在面试时提问“你最大的缺点是什么”算不上全面了解，而是需要更详细地掌握候选人个性当中的负面因素――那些没法“开发”的特质，确保组织能够容忍。
篇4：hr招聘助理职责
1. 负责人事外包员工入离职、参保申报等材料及信息的审核、自助手续办理跟催等人事相关实务操作;
2. 从实操层面，参与系统PC端及移动端功能验证等相关工作;
3. 根据实操经验，提出对业务流程、产品设计持续优化建议;
4. 参与各地人事实操相关资料/信息的收集与分析，为新产品设计提供需求分析支持;
5. 参与岗位操作规范的制定;培训辅导相关岗位的人员;
6. 完成上级交办的其他工作。
篇5：hr招聘助理职责
1) 协助各部门进行招聘、培训和绩效考核等工作
2) 执行并完善员工入职、转正、异动、离职等相关政策及流程
3) 执行并配合领导完善公司的人事制度与计划,培训与发展,绩效评估,员工社会保障福利等方面的管理工作
4) 参与公司活动的策划、组织工作;
5) 领导安排的其他工作。
篇6：hr招聘助理职责
1.负责员工社保、住房公积金、商业保险的办理、申报、资料的收集;
2.整理及核对帐单、票据信息;
3.相关账单款项的请款跟进, 配合财务部进行财务处理工作;
4.解答员工社会保险、公积金等专业政策咨询;
5.协助其他人事数据的整理、汇总;
6.完成上级领导安排的其它工作
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