非结构化面试
“zhuwuiove”通过精心收集，向本站投稿了7篇非结构化面试，以下是小编整理后的非结构化面试，欢迎阅读与收藏。
篇1：非结构化面试
非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。
主考官提问问题的内容和顺序都取决于其本身的兴趣和现场应试者的回答。
这种方法给谈话双方已充分的自由，主考官可以针对被测者的特点进行有区别的提问。
虽非结构化面试形式给面试考官以自由发挥的空间，但这种形式也有一些问题，它易受主考官主观因素的影响，面试结果无法量化以及无法同其他被测者的评价结果进行横向比较等。
篇2：非结构化面试
一般来说非结构化面试中采用案例分析、脑筋急转弯、情景模拟等方式。
1、案例分析 案例分析就是让在有限的时间内模拟分析真实的案例问题。
案例分析与其他面试形式的最大区别就是它的实践性。
主试官向你提供有关一个特定问题的信息，由应聘者进行分析并给出结论。
应聘者的工作是基于提供给信息进行合理的假设，之后向主试官提出一连串逻辑性良好的问题，进一步收集信息，最后做出总结并提出建议。
大多数的`案例分析并没有某个特定的正确答案。
主试官希望通过观察分析案例的过程，测试应聘者的反应能力和创新能力。
如能想到主试官都想不到的解决方案，即使这个方案并不成熟，那么应聘者的表现也将属于最出色的。
为什么进行案例分析?近年来，招聘单位越来越重视面试过程的实践性，且希望在面试过程中实际模拟日常工作中的重要环节，以测试应试者的实际能力。
这种趋势迫使应试者在尽快时间内提高自己的全面素质。
举例来说，民生银行的招聘原则是“重文凭，不唯文凭”。
因为在他们看来，学历可以反映一个人知识的结构，但却无从考察他的实际工作能力。
民生银行在人行招聘考试中发现有这样一种倾向，往往考试成绩好的人，在实际工作中处理问题比较局限。
当然这未必是普遍规律，但这样的问题确实存在。
而有些人可能基础学历相对较低，但应变能力，开拓业务能力却很强。
基于此，民生银行非常看重应试者的悟性。
这主要是通过面试中的谈话，特别是会设置一些案例，让应试者给出解决方案。
他们说通过案例分析能真实准确地看出应试者的反应能力和潜质。
2、脑筋急转弯 脑筋急转弯主要是考察应试者的逻辑思维能力。
随着社会的发展，面试结构的不断完善，脑筋急转弯将被越来越多的用到面试中。
应试者是否具备快速的反应能力和逻辑思维能力，通过脑筋急转弯可以很快地检测出来。
3、情境模拟 情境模拟测试方法是一种非常有效的选择方法。
它是将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达成一个“现实”目标。
面试人员通过观察应聘者的行为过程和达成的行为结果来鉴别应聘者的处理工作能力、人际交往能力、语言表达能力、组织协调能力、考察事务能力等综合素质能力。
如何才能有效地避免问题的发生/非结构化面试 编辑(一)掌握非结构化面试的技巧
由于非结构化面试内容的不固定性及主试官与应试者双向沟通的特点，决定了面试质量的高低在很大程度上取决于主试官的经验以及提问技巧等。
在面试过程中，除了需要注意不同面试阶段的特点外，还需要注意面试的提问方式。
在大多数情况下，面试提问的指导思想，不是要难倒应试者，而是通过应试者回答问题来充分展现其个性优势，测试其素质能力的差异。
因此，提问方式必须有利于应试者充分展示其才华，另外还要有利于对各位应试者的真实水平进行横向比较。
在提问时，应尽量让应试者“开口”，通过把问题用通俗的语言来陈述，让应试者理解问题的含义，并要把握面试的节奏和时间。
(二)建立科学的非结构化面试成绩的评价系统
非结构化面试成绩的评价，是面试过程的最后一道程序，也是最为关键和易产生不同结果的阶段。
它是主试官根据面试过程中的观察与言辞答问所收集到的信息，对应试者的素质特征及工作动机，工作经验等进行判断的过程。
在这一过程中，主试官必须作出对应试者特定方面的判断，比如他们的能力，个性品质，工作经验或工作动机，然后作出他们录用建议。
在这里对应试者特定方面的判断将直接影响随后的录用建议和决策。
作为主试官，应认真研究和掌握面试成绩评定中的各种技术及相关评价手段。
在非结构化面试评价中，运用比较多的是面试成绩评价量表。
它是一种比较客观的评价表，常用的如行为定位评价量表，它具有很高的信度和效度。
虽然结构化面试有量化的评价标准，很容易被掌握，能使面试评分具有客观性，但是参照结构化面试，非结构化也可以制定一定的评价标准。
通过应试者在回答问题过程中的流利和熟练程度等来进行评分。
篇3：非结构化面试
缺点是结构性较差，缺少一致的判断标准，容易走样，且难以数量化，有时会转移目标。
什么是非结构化面试/非结构化面试 编辑非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。
主考官提问问题的内容和顺序都取决于其本身的兴趣和现场应试者的回答。
这种方法给谈话双方已充分的自由，主考官可以针对被测者的特点进行有区别的提问。
虽非结构化面试形式给面试考官以自由发挥的空间，但这种形式也有一些问题，它易受主考官主观因素的影响，面试结果无法量化以及无法同其他被测者的评价结果进行横向比较等。
一般来说，现在的企业大都采用结构化和非结构化相结合的方式，为企业的人力资源的多方位开发和管理形成良性循环。
所谓结构化，包括三个方面的含义：
一是面试过程把握(面试程序)的结构化。
在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段，面试官要做些什么、注意些什么、要达到什么目的，事前都会相应策划。
二是面试试题的结构化。
在面试过程中，面试官要考察应聘者哪些方面的素质，围绕这些考察角度主要提哪些问题，在什么时候提出，怎样提，在面试前都会作出准备。
三是面试结果评判的结构化。
从哪些角度来评判应聘者的面试表现，等级如何区分，甚至如何打分等，在面试前都会有相应规定，并在众考官间统一尺度。
非结构化面试的信度/非结构化面试 编辑现代企业越来越重视员工的沟通能力、人际能力、团队精神、接受新事物的能力。
但是如何才能在很短的时间内让招聘者了解到应聘者具备这些能力?非结构化面试在这种需求中就应运而生了。
非结构化面试是主试官与应试者围绕某一主题随心地交谈，让其自由发表议论，在“闲聊”中观察应试者的组织能力、知识面以及谈吐和风度的一种面试方式。
现在许多大型企事业及公务员在人才招聘中均采用此形式的面试。
它比较适用于招聘高、中级管理人员。
非结构化面试的信度是指非结构化面试这种测试手段不受随机误差干扰的程度;是一种技巧性非常强的人员甄选技术。
要真正发挥它的作用，使其达到良好的信度，必须做好以下几方面的工作：
不同的工作岗位，其工作性质、职责范围、任职资格条件等都有很大差异。
因此，非结构化面试的考察内容与考察形式都不能作统一规定，面试题目及考察角度应各有所侧重，不能一概而论。
面试内容也因应聘人的经历、背景等情况的不同而无法固定。
因此，非结构化面试的内容必须事先依目标拟定，以供提问参照，避免面试偏离岗位的任职资格具体要求。
但这并不意味着主试官必须按照事先拟定好的题目逐一提问，而是要根据应聘回答某一问题的情况，顺势追问，而不必拘泥于预定的题目。
也是说，非结构化面试内容既要事先拟定，“有的放矢”，又要因人而异，灵活掌握;既要让应聘人表现自己的水平，又不能完全让应聘人海阔天空地自由发挥，应该在恰当的控制下灵活掌握面试主题内容。
篇4：非结构化面试结构化面试差别
结构化面试提出的问题，一般是常规性问题，非结构化面试所提出的问题往往是非常规性问题;
常规性问题：
1. 你的长处是什么?
2. 你的最大弱点是什么?
3. 如果我们聘用你，你会呆多久?
4. 你对薪水期望事实多少?
5. 你对什么职位感兴趣?
6. 如果。。。。。。的话，你怎么办?
回答常规性问题遵循的原则：
1. 突出地表现出你的性格和专业能力;
2. 充分展示你的勤奋工作、追求团体的能力;
3. 给出有针对性的回答;
4. 将你的长处转换成有关工作业绩和效益，以及招聘方需要的用语;
5. 用完整的句子和实质性的内容回答问题;
6. 将你所有的优势都推销出去;
7. 对于“如果。。。。。。的话，你怎么办?”这类情景模拟、角色扮演的问题，宜多提供几套解决方案，以体现思维的敏捷与多元。
非常规性问题常常是出乎意料、刁钻古怪的问题：
1. 龟兔赛跑是，如果兔子没有睡觉，乌龟怎么赢得比赛?
2. 请估计上海有多少加油站?
3. 你和导师发生了分歧怎么办?
4. 两条不规则的绳子，每条绳子的燃烧时间为1小时，在45分钟内燃烧完两条绳子。
5. 时钟打点需要多少时间?
6. 为什么下水道的盖子是圆形的?
7. 对于这些问题，面试官也许并不想得到“正确”的答案。而是想看看应聘者是否能找到最好的解题办法，是否能创造性的思考问题，它考察的是你的逻辑能力和创新能力。
8. 不管问题多么刁钻古怪，对方考察的只是：你怎样创新?怎样解决问题?怎样与团队配合?
有时他们会问求职这者对他们公司了解多少，如果你能很详细的回答他们公司的历史、现状、主要产品、他们会很高兴，会认为你很重视他们的公司，对他们公司有信心。
篇5：人力资源非结构化面试结构化面试差别
结构化面试提出的问题，一般是常规性问题，非结构化面试所提出的问题往往是非常规性问题;
常规性问题：
1. 你的长处是什么?
2. 你的最大弱点是什么?
3. 如果我们聘用你，你会呆多久?
4. 你对薪水期望事实多少?
5. 你对什么职位感兴趣?
6. 如果。。。。。。的话，你怎么办?
回答常规性问题遵循的原则：
1. 突出地表现出你的性格和专业能力;
2. 充分展示你的勤奋工作、追求团体的能力;
3. 给出有针对性的回答;
4. 将你的长处转换成有关工作业绩和效益，以及招聘方需要的用语;
5. 用完整的句子和实质性的内容回答问题;
6. 将你所有的优势都推销出去;
7. 对于“如果。。。。。。的话，你怎么办?”这类情景模拟、角色扮演的问题，宜多提供几套解决方案，以体现思维的敏捷与多元。
非常规性问题常常是出乎意料、刁钻古怪的问题：
1. 龟兔赛跑是，如果兔子没有睡觉，乌龟怎么赢得比赛?
2. 请估计上海有多少加油站?
3. 你和导师发生了分歧怎么办?
4. 两条不规则的绳子，每条绳子的燃烧时间为1小时，在45分钟内燃烧完两条绳子。
5. 时钟打点需要多少时间?
6. 为什么下水道的盖子是圆形的?
7. 对于这些问题，面试官也许并不想得到“正确”的答案。而是想看看应聘者是否能找到最好的解题办法，是否能创造性的思考问题，它考察的是你的逻辑能力和创新能力。
8. 不管问题多么刁钻古怪，对方考察的只是：你怎样创新?怎样解决问题?怎样与团队配合?
有时他们会问求职这者对他们公司了解多少，如果你能很详细的回答他们公司的历史、现状、主要产品、他们会很高兴，会认为你很重视他们的公司，对他们公司有信心。
[人力资源非结构化面试结构化面试差别]
篇6：面试种类非结构化面试经验
面试种类非结构化面试经验
非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式，主考官提问问题的内容和顺序都取决于其本身的兴趣和现场应试者的回答。
特点
优点：方法简单易行，不拘场合、时间、内容，简单灵活，应聘者防御心理比较弱，了解的内容比较直接，可以有重点地收取更多的信息，反馈迅速。
缺点：结构性较差，缺少一致的判断标准，容易判断不准、走样，有可能不能对所需要的素质有明确的考察。
形式举例
1
案例分析
主试官向你提供有关一个特定问题的信息，由应聘者进行分析并给出结论。应聘者的工作是基于提供给信息进行合理的假设，之后向主试官提出一连串逻辑性良好的问题，进一步收集信息，最后做出总结并提出建议。案例分析主要考察应聘者的反应能力和创新能力，同时也能部分体现综合素质。
2
情境模拟
将应聘者放在一个模拟的真实环境中，应聘者运用自己了解的解决途径以及决策原则，解决某方面的一个“现实”问题或达成一个“现实”目标。通过应聘者的行为过程和达成的行为结果来鉴别应聘者的处理工作能力、人际交往能力、语言表达能力、组织协调能力、考察事务能力等综合素质能力。
3
脑筋急转弯
此类问题也是非结构化面试的变化大的体现。只要考察应试者是否具备快速的反应能力和逻辑思维能力，以及面对突如其来的问题的心理承受能力。此类题目本身没有固定的标准答案，有什么想法回答即可，在面试时占的比重也并不是很大。
小提示：虽然非结构化面试和结构化面试有不同的评判结构，但如今的面试更倾向于将两种面试结合起来作为评判标准，以获得、更为丰富、完整和深入的信息。所以可不要太死板哟~
什么是非结构化面试
非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。主考官提问问题的内容和顺序都取决于其本身的兴趣和现场应试者的回答。这种方法给谈话双方已充分的自由，主考官可以针对被测者的特点进行有区别的提问。虽非结构化面试形式给面试考官以自由发挥的空间，但这种形式也有一些问题，它易受主考官主观因素的影响，面试结果无法量化以及无法同其他被测者的评价结果进行横向比较等。一般来说，现在的企业大都采用结构化和非结构化相结合的方式，为企业的人力资源的多方位开发和管理形成良性循环。
所谓结构化，包括三个方面的含义：
一是面试过程把握(面试程序)的结构化。在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段，面试官要做些什么、注意些什么、要达到什么目的，事前都会相应策划。
二是面试试题的结构化。在面试过程中，面试官要考察应聘者哪些方面的素质，围绕这些考察角度主要提哪些问题，在什么时候提出，怎样提，在面试前都会作出准备，
三是面试结果评判的结构化。从哪些角度来评判应聘者的面试表现，等级如何区分，甚至如何打分等，在面试前都会有相应规定，并在众考官间统一尺度。
非结构化面试的信度
现代企业越来越重视员工的沟通能力、人际能力、团队精神、接受新事物的能力。但是如何才能在很短的时间内让招聘者了解到应聘者具备这些能力?非结构化面试在这种需求中就应运而生了。非结构化面试是主试官与应试者围绕某一主题随心地交谈，让其自由发表议论，在“闲聊”中观察应试者的组织能力、知识面以及谈吐和风度的一种面试方式。现在许多大型企事业及公务员在人才招聘中均采用此形式的面试。它比较适用于招聘高、中级管理人员。
非结构化面试的信度是指非结构化面试这种测试手段不受随机误差干扰的程度;是一种技巧性非常强的人员甄选技术。要真正发挥它的.作用，使其达到良好的信度，必须做好以下几方面的工作：
不同的工作岗位，其工作性质、职责范围、任职资格条件等都有很大差异。因此，非结构化面试的考察内容与考察形式都不能作统一规定，面试题目及考察角度应各有所侧重，不能一概而论。面试内容也因应聘人的经历、背景等情况的不同而无法固定。因此，非结构化面试的内容必须事先依目标拟定，以供提问参照，避免面试偏离岗位的任职资格具体要求。但这并不意味着主试官必须按照事先拟定好的题目逐一提问，而是要根据应聘回答某一问题的情况，顺势追问，而不必拘泥于预定的题目。也是说，非结构化面试内容既要事先拟定，“有的放矢”，又要因人而异，灵活掌握;既要让应聘人表现自己的水平，又不能完全让应聘人海阔天空地自由发挥，应该在恰当的控制下灵活掌握面试主题内容。
非结构化面试中出现的信度偏差
非结构化面试的信度是很高的，但是其在面试过程中不可避免地也会出现一些问题，这些问题在一定程度是影响着面试结果的准确性。
(一)主观性强
短短的30分钟左右的时间，对于主试官全面深入地了解应聘者是不可能的。在面试考核资料中，只有姓名、性别、学历、年龄、工作时间及以前工作表现等基础信息，即使还有案例分析等，对人员筛选来说也是不够的。一般招聘单位在这时候往往通过面试时对求职者的主观印象做出判断，这种判断的客观性和准确性是值得怀疑的。每一个资料所反映的只是求职者的某一方面，某一属性，而每个应聘者个体都是立体的，动感的，是由多方面组成的，其中每一个方面，每一个属性都会对其本人在以后的工作表现中有不同的影响。
(二)主试官经验不足
非结构化面试是主试官通过谈心的方式了解应聘者的多种能力。对于这种方式，需要富有经验的主试官来掌握，而在现实运用中，大多主试官缺乏丰富的临场经验，导致面试的效率、质量不高。
(三)容易跑题
通常在非结构化面试中，要求主试官要由浅人深，逐渐地了解应聘者深层的潜质，而在一些面试中，应聘双方把面试当成了一些结构松散的聊天，结果，面试成了一种气氛友好的闲扯，双方都会高兴地离去，但对于候选人的真正工作能力却知之甚少，最后造成极其优秀的人才被拒之门外。严重影响了面试的信度。
篇7：结构化面试
结构化面试
在面试过程中应注意必要的礼节和清晰完整的思路。以下15点可供参考：
1.听到考官对自己笔试通过的祝福后用微笑加谢谢应对。
2.当考官导语读完，下达考试答题指令后，对考官说“谢谢”，然后说：“请让我考虑一下”或“请让我考虑几分钟”，“好的，我准备一下”。
3.说普通话：语速要中等偏慢。
4.四个题目，可以一题一题作答，每个题目前都可以略微思考一下。回答完一题，要说“回答完毕”。
5.考虑时间不要太长，每个题目1-2分钟，可以打草稿，写要点，如果一时实在不知道从何答起，可用诸如“关于”之类的一句话缩短思考间隙，这也是不留痕迹地延长了思考时间;也可重复一下该题题目，这既给自己赢得了思考时间，也表示了对答题的重视。
6.尽量用“一、二、三……”、“第一，第二，第三……”等句式;进行要点式答题，以显示自己的思路清晰有条理，也便于考官明明白白地去听你的回答。
7.没听清题或自己一下子不知道怎么回答，可以请考官再读一遍题目，但不可超过两遍。有的地区有题本提供，则不存在这个问题。
8.怎么想都不会回答时，不要浪费时间，坦率地承认，争取下一题答好。 9.合理分配每一题的`答题时间，不可太短，也不要超时。超时后立刻结束。
10.保持适度的音量，保证考官听得到、听得清。提前几天保养好嗓子，不要痰多咳嗽、吐痰等。如果感冒，要向考官说明，求得谅解。
11.始终保持高度注意力，无论遇到什么情况，都要控制情绪，不要和考官争论，不要有任何疲惫感，不要坐立不安。
12.适当的时候应利用一些肢体语言(主要是点头、手势等)来弥补语言表达的不足，但不可过多。演讲题时最好征得考官同意后站起来讲。
13.答题中可以有偶尔的停顿，但不可过多过长。不能有“啊”、“嗯”、“这个”、“那个”等。
14.抽到上午签，回答问题要尽量详细;抽到下午签，回答问题应简洁，最好有创新亮点，并适时地表达对考官辛苦一上午的敬意。
15.全部回答完毕，考官询问有没有补充时，不要多讲，以“没有需要补充的，辛苦你们了，谢谢各位”为结束语为好。
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