资深HR怎么看待自我介绍
“Salchicha”通过精心收集，向本站投稿了17篇资深HR怎么看待自我介绍，今天小编在这给大家整理后的资深HR怎么看待自我介绍，我们一起来看看吧！
篇1：资深HR怎么看待自我介绍
资深HR怎么看待自我介绍：所谓自我介绍，即是把自已介绍给出别人，以使别人领会自已，恰到好处的自我介绍
1．了解自我介绍的分类，自我介绍依照介绍人的不同，可以分为主动型自我介绍和被动型自我介绍两种类型，
2．通过在招聘信息上面查询了解，我们得出面试自我介绍的内容包括本身姓名、处事的单位及部门、担负的职务或从事的细致事变等三项，又叫事变式自我介绍情势的三身分，凡是缺一不可。①姓名。该当一口报出，不可有姓无名，或有名无姓。②单位。单位及部门，如大要最好全部报出，细致事变部门偶尔可以暂不报出。③职务。担负的职务或从事的细致事变，有职务最好报出职务，职务较低大要无职务，则可报出目前所从事的细致事变，
举个例子，可以说：“我叫唐果，是大秦广告公司的***部经理。”
3、面试自我介绍应大概包括本身的姓名、事变、籍贯、学历、兴趣和与来往东西的某些熟人的关系等。宁波人才举例说比如：“我的名字叫王光，是里润公司副总裁。前，我和你教员是大学同窗。”
4．掌控面试自我介绍的分寸想要自我介绍恰到好处、不失分寸.
HR赵先生指出了必须高度重视几个方面
(1)控制时间。
(2)讲究态度，①态度要保持自然、敦睦、亲切、随和，集团上讲求活动文雅，眉飞色舞。②充满信心和勇气。忌讳井蛙语海、心怀怯藐。云浮人才网HR赵女士提醒说要敢于器重对方的双眼，显得胸有成竹，从容不迫。
(3)追求真实。
篇2：资深HR谈简历
资深HR谈简历
“我们要『为客疯狂』的人，”今年计划招募50位实习襄理的台湾百胜肯德基人力资源部资深经理邱瑞芬笑着说，餐饮服务除了要认真负责的人之外，更要具备服务热忱、喜欢与人沟通的特质。
她表示，由于实习襄理为各肯德基分店的基层干部，未来更有机会掌管一家分店，因此大专学历为基本门坎外，头脑必须清晰、条理分明。展现在履历上，除了要清楚表达自己的'学、经历过程之外，自传上最好能够清楚表达自己，这包括：个人的性格、价值观、学习态度、未来的目标和工作理念等，并从过去的经验来左证，比如说：之前做过哪些专题，获得哪些的启发，或是曾经遇过哪些问题，如何解决等。
团队合作、沟同协调的能力也很重要。邱瑞芬指出，如果应征者在履历上能详细注明社团经验和打工经验，都有加分效果；最好是能够详述之前当过哪些干部、办过什么样的活动，并从中展现自己乐于与人互动的特质。
做为应征的第一关，履历除了内容之外，「门面」也很重要。「就是跟别人不一样，最好能让我们很想见他，」邱瑞芬表示，带点创意的履历和自传容易在众多应征履历中脱颖而出，在应征者履历中，撰写方式和版面编排上表现出个人的特殊风格，会让她们很想一睹应征者的庐山真面目。
因此，避开人力网站的制式电子履历，直接将个人化的履历以纸本邮件或是透过电子邮件投递，比较有机会吸引应征企业的注意。不过，她也提醒，有创意但是不能太花俏，否则会有反效果，比如：履历上充满许多太多可爱的小图案，或多或少会降低应征者的专业性。
邱瑞芬也提醒，从履历的制作，就可以看出应征者对于这份工作的重视程度，内容太简略、资料不完全的履历，是她们认为最糟糕的履历；反之，资料愈齐备，条理分明、具巧思的履历，则较容易获得面试的机会......
篇3：资深HR招聘心得
本人毕业于XX外国语大学，毕业前因为成绩还不错，正好赶上某外企到学校招聘实习生，就应聘去人力资源部做了个助理，后来又因为实习期间表现不错，被转为了正式员工，从助理到专员，到现在的小主管，主管一个BU的华北和华中地区招聘，每天除了面试就是面试，给公司招了不少人，也“毁”了不少人，今年又和比较资深的两个同事去做实习生招聘，从前期收集简历到后期面试、筛选，跑了N个城市，人都快累虚脱了，其中也去了自己的母校，发现童鞋们还是跟自己当年一样的天真无邪，缺乏经验，今天好不容易抽了个空，把我这次校招的感受落到文字上，算是报答母校吧，跟学弟学妹们也说说，
1、 清晰——不要给我千篇 一律的简历
面对成千上万的求职者，HR其实是不会逐字逐句的看你简历的，所以如果有优势和成绩的一定要以最明显的方式呈现在简历上，像一些舍长（宿舍长）啊体委啊什么的就不要写啦！
2、 简练——不要对我说太多的自我介绍
一般我面试，在30秒之内就能定格你的第一印象了，面试一天累都累死了，长篇大论的自我介绍根本就记不住，坚毅的眼神和自信的微笑非常重要，容易留下比较好的第一印象
3、 状态——不要一副任人宰割的`状态
有句话说的好“你自己都看不起自己，别人也不会看得起你”，告诉我什么职位都可以接受的人，就像在跟我说：“我也不知道自己能做什么~”是你的话，你会招他吗？来面试之前一定要明确自己想要的职位和为什么要应聘这个公司！
4、 基础——不要再拿四、六级证书说事儿了
很多6级学生日常邮件都看不懂，我们早就不用了，前两年用托福和雅思成绩的学生很多，但是这两年公司用了 托 业，直接拿考生的成绩和职级标准做对比，所以这两年想投简历，必须有 托 业 成绩，
如果大家不了解这个 考 试 ，可以去搜索一下，这里我就不多说了。
5、 自信——不要不敢用眼睛看着我
细节决定成败，面试时，很多毕业生会立即将视线移开，不敢正视面试官的眼睛！这个是普遍HR认为应聘者不够自信的表现！告诉你们个小窍门，面试时如果紧张，可以正视面试官的鼻梁，眼睛靠下位置，相对会好很多！否则不自信是一定会给面试减分的。
6、 诚恳——不要在“薪酬”上讨价还价
对于薪酬问题，面试之前一定要考虑好自己的“价值”，很多大学生提的薪资要求被爽快的答应了，就怀疑自己是不是要少了~然后就开始和HR讨价还价要求提薪，对于这种应聘者，我们基本第一次面试就会P掉的。
好了，以上意见仅供参考。人生简短，价值无限，告诉人家你是独一无二的，你就是你，你成就你。
最后祝各位毕业生就业顺利。
篇4：资深HR自我评价
在试用期期间，在和同事接触的过程中使我的思想觉悟有了一定的提高，与在学校时相比跨入了一个新阶段。但是试用期的时候，我有时候看问题看的不够透彻，容易把问题理想化，容易导致和实际情况产生一些偏差。
转眼间6个月试用期已接近尾声，首先感谢公司能给我展示才能、实现自身价值的机会。我于20xx年成为公司的试用员工，担任计划营销部科员一职，现将我的工作情况作自我评价：
1、努力学习，不断提高业务能力。在工作中，认真学习业务知识，不断积累经验，积极像老师学习，不断充实自己。3个月的磨练，培养了我良好的工作作风和团结意识，比如多角度了解和觉察客户的购买需求。
2、由于自己工作经验不足，在处理新客户开发和老客户维护的实际操作过程中遇到了很多困难，不能做到完全的独挡一面。
3、工作中要讲究方式方法，做事情，不能偏激。不能只是一味盯着工作，这样做会事与愿违。
作为销售部中的一员，我深深觉到自己身肩重任。作为企业的门面，企业的窗口，自己的一言一行也同时代表了一个企业的形象。所以更要提高自身的素质，高标准的要求自己。在高素质的基础上更要加强自己的专业知识和专业技能。丰富自身营销管理经验和良好的沟通能力、协调能力、统筹能力和创造性推动能力，加强自身组织协调，经营管理，市场运作，发现问题，解决问题，提高工作效率。
敢于去做最难做的事，敢于去吃最难吃的苦，没有我们做不成的事，没有我们吃不了的苦。朝夕耕耘，图春华秋实。
【资深HR自我评价（精选7篇）】
篇5：资深HR的经验之谈
一位从事多年HR工作的HR总监告知的16句经验之谈：
1、不要以为自己掌握着新进员工的命运，新员工一旦进来后，同样可以革你的命!
2、在直线部门经理面前要做到有尊严，很简单：你比他更专业、更高效!
3、人不是用来被“管”的，人是用来被“爱”的。因此，HR必须拥有广博、真诚的爱心!
4、HR要在一家公司持续生存、发展、成长，就要善于做一颗晶莹的“水晶球”，光亮，圆润、透明!
5、不要在流泪的时候做任何决定，情绪负面的时候说话越少越好。
6、HR千万要记得：自律胜于纪律，要用自己的人格魅力去管人。
7、“培训不是治病”，培训是对企业管理工作进行有效保健和预防!
8、衡量你做培训是否有效的标准：看员工是否乐意接受?工作有快乐，有激情，有效率。
9、企业绩效管理效果无止境，不在于你做了什么?在于你如何去做?被考核者乐意接受!
10、你不只是每月给员工发薪水;更要善于帮助员工获得更多、更高的薪水!
11、企业员工关系管理的本质：就是你如何去协调和平衡老板和员工关系。
12、HR先规划好自己的职业生涯，才能有资格去规划员工的职业生涯!
13、管理无对错，不要钻牛角尖;合适的人力资源管理才是最好的。
14、不要想到要利用其他直线部门的时候，才去与他们沟通，沟通是你最核心的技能。
15、HR管理者一定要记得：每天多走动式管理，因为动步生财!
16、人力资源管理战略比战术更重要，系统比模块更重要，人才比人手更重要!
篇6：资深HR的建议
26、 资源的整合和合理配置。
以达到用人最优化，财产资源分配最优化，同时咱们HR圈内也会有很多资源会去支持你，多多利用身边的资源。
27、 如果你不适应你的老板，就让他适应你。
很多老板，特别是中国的企业老板，大多把人当成是成本而不是资源。因此对人才不够重视，只使用不培训、不开发，甚至当驴用。要多培训你的老板，因为你的一切方法都需要他首肯。改变他的观念可不是一般的难事，而是很难。
28、 具备一定的洞察力，如果你没有这样的眼光，那么你无法做好工作。
29、 亲和力与人际关系的处理。需要和各部门打交道，你会涉及到同事，上级，老板，下级。
协调最重要，无法协调你的工作，那么就是人际关系没有处理好。不具备亲和力，你就无法和别人接近，无法得到想要的结果。
30、 具备成本管理与财务分析。
虽然你不需要成为专业的财务人员，但是需要有财务知识。因为人力资源的稽核工作和成本管理需要。
31、 规划员工的岗位升迁与任职能力标准。
这是合理配置人才的重要方式。
32、 员工的服务者，知识的管理者。
要有服务的精神和心态，服务好各部门，就象各部门对外服务顾客一样，同时对知识的管理，建立良好的知识管理体系，将公司的经验和文化进行归纳整理，形成系统。
33、 树立企业文化，并成为推动者。
企业文化的推动好坏直接关系到HR的工作难度。如果树立了良好的企业文化，HR人员工作就很好做了。
34、 对企业战略与人力资源战略的关系熟悉。
做企业老板的战略伙伴，需要有经营知识，分析能力，判断能力。
35、 把握员工心态，及时调整，形成良性的企业氛围。
并给予员工指导和咨询帮助。
36、 面对市场和管理失控时，努力将企业损失最低。
37、 处理好员工的劳动纠纷，处理好员工关系。
38、 做好老板的建议者。
提出自己的合理意见，如果HR人员不提意见，做不好一个参谋的作用，那么企业的体系无法完善。同样因为有些事情不是你的权力范围内的，所以你需要建议。
39、 做好培训体系的建立和完善。
像老板一样热爱你的工作，象市场一样进行培训需求分析，象财务一样搭建培训体系，象技术一样开发培训课程，象营销一样卖培训项目，象服务一样评估培训课程。
40、 掌握制度化管理对企业稳定性。
制度化管理的潜规则不是过死的执行制度。
41、 对企业业务和产品项目的了解和熟悉。
如果HR人员不熟悉这个，那你根本无法帮助企业建立良好的体系。
42、 建立对外顾客关系的体系与对内员工关系的体系。
从开源节流上为企业创造效应。建立顾客满意度与员工满意度的调查与分析。
43、 胜任能力，包括个人诚信，变革管理能力，文化管理能力，人力资源管理实施能力，经营能力。
学会主观与客观结合去分析问题。HR人员分析问题如果片面会带来很大影响，甚至会动摇了团队的精神。
44、 学会企业诊断，并提供解决办法。
时刻了解企业中的不确定或危险性因素，及时提供解决方法，把对企业的损失降到最低。
45、 适应性的调整企业人力资源构架和组织结构，职能设计，岗位设计。
46、 学会面对员工对企业变革的抵触。
当员工抵触变革时，一定是变革中涉及到了某些员工的利益，这样的时候我们需要坚持，不能半途放弃。更要学会缓解自己的压力，平静的对待。
47、 突破传统的人事管理模式，建立战略性人力资源管理。协助各业务部门成为人力资源管理高手。
48、 绩效管理与战略，业务，员工工作能力结合。
构建PDCA绩效管理系统。
49、 持之以衡的决心，不能因为目标实现中失败了一次就改变了原有计划，放弃人力资源战略管理改革。
50、 做好企业的向导，为企业解决实际的问题。
不能把人力资源做成花架子，或者有名无实。掌握好员工的流失率，并提出解决方法。确立企业发展的瓶颈和员工的职业发展瓶颈，并寻找突破。HR圈内招聘网会伴随大家共同成长!
篇7：关于降薪，各位HR如何看待
我是做外部专业顾问的，多了，顾问性质出差较多，基本就是空中飞人。待遇很高。顾问圈子，顾问比经理薪资高的例子比比皆是，只是大家分工不同。
企业方通常很少要10多年经验的专业顾问，薪资水平开的也很低，大概也就相当于顾问的一半左右吧。因为HR有部门内部门间的横向薪资比较，传统企业更难接受我的薪资比我的经理还高。基本上，企业方的经理职位的月薪也只相当于我当顾问时的一半。
想稳定回企业方，再又很难接受薪资减半，请教有何良策能让企业方接受我的薪资期望?
[关于降薪，各位HR如何看待]
篇8：外企HR如何看待求职信
外企HR如何看待求职信
过去企业注重求职信中的表白，现在不是了，更看重个人条件是否符合职位要求。通常情况下，求职者在递交简历总是喜欢附上一份热情洋溢的求职信。那么，外企怎样看待求职信呢？惠普：附求职信没有必要
中国惠普有限公司人力资源总监说，附求职信没有必要，我不知道求职信意味什么。我们也看到过一些求职信，里面有一些豪言壮语，一些很浪漫的话或表决心的话，什么“给我一个支点，我将撬起地球”，“让我们风雨同舟”，“给我一个机会，我会还你一个惊喜”。我觉得应聘者应该对症下药，如果你去的是一个广告公司，你比较有创意，文字比较华丽，可能会有一些帮助。而我们这儿是搞工程的，没有必要搞这些东西。＝换行＝ 富士通：有没有求职信没关系
富士通认为不附求职信没有什么关系。因为富士通看的是应聘者的`条件符不符合职位的要求，如果求职者愿意写也没有关系，但公司并不会因为有无求职信而左右对应聘者的判断。
欧莱雅：求职信作用不大
欧莱雅(中国)人力资源总监说，求职信的作用是不大的。人力资源部要处理大量的简历，我们的筛选标准是根据事实依据，比如看应聘者的教育程度、工作背景和专业水平等是否符合岗位需求，我们不会看重应聘者的语言措辞。
IBM：写得不好不如不写
IBM(中国)有限公司大中华区招聘经理说，求职信如果写得好，确实能吸引注意力，附上也可，如果写得不好那就不如不写。一般求职信都是非常简短地介绍一下自己的特点以及希望应聘的职位，还会有一些问候之类的话。以前这在国际上是非常通行的做法，在简历前面用很短的文字吸引招聘者的注意。但是，近几年来我看到的从美国校园来的简历好像都没有附求职信。一般都是一个mail，然后写上几句话，附上一份自己的简历，仅此而已。
微软：不强调附求职信
微软并不强调附求职信，关键看应聘者如何在求职信中介绍自己。如果要附上求职信，一定要在上面很清楚地说明自己的特点，罗列出自己的强项，以及可以引起主考官或面试人员兴奋的东西，如果求职者很泛泛地写了一封求职信，那么很容易就会被翻过去直接看简历了，起不到求职信真正的作用。
礼来：求职信没有多大意义
礼来公司人力资源总监说，我个人觉得求职信没有太多意义。对公司来说，初步了解应聘者的最好工具就是简历，如果简历能够充分体现应聘者的关键信息，这就足够了。人力资源部每天收到大量求职简历，工作人员不可能花很长时间，在看完应聘者的简历后，还仔细地阅读没有更多新内容的求职信。我们会有自己的筛选技巧，会根据简历上的主要信息最后做出一个综合判断。现在的求职信中，有不少人喜欢誓言类的语句，比如“给我一片天空，我将怎么怎么样”等，但事实上这样的语言修辞并不能给招聘人员带来什么有效信息，公司不会关心这样的目标，也不会因此而感动。
篇9：资深HR谈面试“避雷针”
作为HR，每年都会在校园招聘时遇到不少“面霸”，举止得体思路清晰谈吐敏捷；但也遇到过大把“面试雷人”，能做出很多雷人的事情，这里要说的是，面试是一个严肃的事情，要认真对待，千万不要因为一些怪异的举动失去面试的机会，这次集中为同学们提个醒。
雷区一：准备不足
案例
HR：离预定面试时间已经过了半个小时了，请问你什么时候能到？
面试者：哎呀你们公司到底在哪条路上啊，司机已经带我绕了十分钟的路了，你们这里真难找…
HR：你为什么要选择我们公司？你对这个行业了解有多少？
面试者：我很喜欢这个行业，很喜欢你们的品牌，最喜欢的是***，这个产品的广告非常有创意，我特别欣赏里面传达的概念……”(报出的都是面试公司竞争对手的品牌和广告)
HR：你还有什么问题要问我么？
面试者：那个，能介绍一下你们公司是做什么的么？[避雷针]
既然已经去面试，就要抱着严肃认真的态度，对人对己都是一种最起码的尊重，
事前最好准备工作做充足，可以通过网络和熟人等渠道对该公司和所在行业有一个基本的了解，多留意相关的广告、新闻和政策，出发前熟记地址，最好到网上查找好公交线路确保准时抵达。这样在面试时才会胸有成竹，给HR留下准备充分、诚意十足的良好印象。
雷区二：奇装异服
案例
某80后小朋友进门就吓人一跳：头顶棒球帽、身穿T shirt和军装裤，脚蹬球鞋，歪着脖子坐下来，一边说话一边不停用脚点地踩节拍，整个过程就像在唱RAP。临了还和着拍子来一句：“你、是不是、觉得我、很特别？ ”天哪，原来面了个周杰伦啊？
避雷针
虽然现在的面试氛围讲求轻松自然，但面试本身还是一件比较严肃的事情。可有些人偏偏把好好的面试间变成自己的秀场来大展才艺，看得人莫名其妙。奉劝那些崇尚个性张扬的年轻人面试时还是要庄重些，体现一定专业度。另类搞怪风格还是留到进了公司后的员工活动时再展现吧！
当然还不只是这两点，在这里再次体醒广大同学，实事求是，认真对待，做好充分准备。
如果您对面试有任何疑问可以参看58求职助手
篇10：资深HR面试九大技巧
资深HR面试九大技巧
1、自我介绍通常是面试时被问到的第一个问题，如果你此时像所有人一样，从姓名年龄受教育经历所参加社团活动介绍起，往往会令HR昏昏欲睡对你失去兴趣，所以，自我介绍时切忌从头到尾背履历，洋洋洒洒没有重点，而应该着重突出自己适合该职位的优势，尤其在突出的方式上如果能够出其不意，机智有趣，则能一下子吸引HR的眼球抓住他的心，把你与众不同的形象深深地烙印在HR的心里，我们看看那只应聘天猫代言人的应届喵是怎么回答的。
请做个自我介绍?
你好，我来应聘天猫美丽代言人，
我是全国颜值最高的喵。
全国颜值最高，你怎么算出来的?
把咱俩的颜值相加，结果得零。
2、HR提出的问题变化莫测，你无法揣测她每一个问题的准确用意，这时不要慌乱，更不能随自己的臆测信口开河，记住无论HR问什么，她的最终目的都是要找到一个适合该职位的人，因此，无论对什么问题，找准角度反复突出自己在该职位上的优势，提高自己的性价比，是永远都不会错的策略，请看要应聘天猫代言人的应届喵，是怎样反复突出自己的美貌的。
你觉得你个性上的最大优点是什么?
低调
你为什么要这么低调?
因为我一高调就会成为一滩红颜祸水
3、当被HR问到你的缺点时，一定要万分小心，因为这是一个遍地是雷的危险地带，一不小心就会被炸得粉身碎骨，实事求是和盘托出自己的缺点，可能会被HR认为你不适合该工作，自作聪明避重就轻，又会被认为不诚实没诚意，这个时候回答一些无伤大雅的小缺点，最好能体现出这些小缺点甚至对工作有帮助，HR就会对你的机智另眼相看，比如说这只清楚知道自己是在应聘代言人，时时刻刻不忘突出自己美貌的应届喵。
你最大的缺点是什么?
爱笑
爱笑为什么是缺点?
回眸一笑百媚生，六宫粉黛无颜色，
我的笑对他人是一种伤害。
4、在HR的眼里，再优秀的应届生也只是职场小白一枚，需要不断地学习和历练，因此他们特别希望应聘人员具备谦和谨慎的态度和踏实勤奋的品质，对于这一素质的考验，通常体现在你对加班的态度上，所以当HR问你对加班的看法时，要充表达自己不怕吃苦不计较付出，愿意多学习多锻炼，愿意为公司付出的意愿，应届喵这样的精辟回答简直令HR当场就惊呆了。
说说你对加班的看法?
班对我来说就像床
什么意思?
上得越多感觉越爽
5、企业在招聘的时候，除了需要应聘人员具备熟练的岗位技能以外，更看重应聘人员的团队沟通合作能力，因为在商业竞争激烈白热化的今天，单打独斗只能秒败，只有强悍的团队才有可能在市场上拼杀出一条血路，因此对团队合作能力的考验有时候甚至成了考验应聘人员的首要标准，所以，应届生在回答HR关于性格了解类问题时，要特别突出自己易与他人沟通团结的性格特点，为了这个目的，应届喵在回答问题时就突出了自己很“接地气”。
你的朋友怎么评价你?
他们说我是一只绣花鞋
为什么?
因为我不仅美而且接地气
6、面试之前深入理解企业所招聘的岗位，知道该岗位在企业内部的架构上处于什么位置，该岗位的具体工作内容是什么，需要在企业中发挥怎样的作用，明白自己的优势在哪里，为什么能做好这份工作，把自己之所以能够干好这份工作的理由简单有力地告诉HR，一击击中HR的内心，让她瞬间爱上你，应届喵就清楚地知道天猫招代言人是为了打击京东的老板娘奶茶，所以给出了最简单粗暴却让老板爱到不行的回答。
为什么要选择这份工作?
因为我叫夏天
什么意思?
夏天一到，奶茶就滞销
7、当HR问到你对公司有多少了解时，切不可含含糊糊顾左右而言他，毕业的第一份工作对你以后的职业生涯至关重要，应届生应当抱着十分严肃认真地态度找工作，因此在面试之前对公司的充分了解十分必要，通常HR也通过你对公司的了解程度，来考验你对自己的负责程度，只有对自己负责的人，才能够对工作充分负责，因此你对公司了解地越深，HR就会爱你爱得越 不可自拔，看看这只应届喵对公司到了什么程度。
你对我们公司了解多少?
特别了解，连你跟某东老板
有过一段我都知道。
你怎么知道的?
你俩要是没一段
你怎么知道他不是真的强。
那是小苏说的
你以为我不知道你是小苏的干爹?
8、对企业没有任何问题要问的应聘者，通常给HR留下此人能力不够，便宜贱卖，只要有人愿意收怎么都行的印象。所以特别提醒广大即将踏上求职之路的应届生，面试之前适当地准备一些问题，可以表现出你对这份工作有过充分的研究也有深入的理解，有自己的态度和要求，这样不仅不会让HR对你反感，反而会提升你在HR心目中的印象，大大提高获得工作机会的几率，比如应届喵就提出了与代言人岗位密切相关的问题，是啊，没有化妆经费，如何做一只闪瞎人眼的美丽代言人。
你还有什么问题要问?
我一年的化妆经费是多少?
为什么关心这个问题?
作为代言人，我必须美得出其不意，
才能帮公司春风得意
9、对于薪资问题，很多毕业生抱着我刚毕业没经验，只要企业愿意给我机会不介意薪资多少的态度，事实上这是不对的，应届生面试之前应当对你所应聘的职位薪水做一个大概的了解，从而对HR提出合理的薪水要求，甚至，在合理的水平之上，可以适当得突出自己的额外价值，比如说参加过什么培训，具备什么特殊资格等等，从而争取较高的薪资待遇，而对于确实具备某种特长或者技能的应聘者，企业也十分乐意额外的付出，我们看应届喵是怎么让HR开心到愿意为他生猴子的。
你对薪资有什么要求?
10000
为什么要那么高?
因为我不仅貌美还上进，
传统面试方法的误区
在招聘过程中，面试是企业最常用的鉴别人才方法。有数据表明，90%以上的企业在招聘过程中会运用这种方法。但是，在传统的面试过程中，企业面试官常常充当了不合适的角色，造成了面试的误区。一般来讲，企业面试官不合适的角色和所带来的误区有以下几种：
1、事实发现者
这里所讲的事实发现者，是指面试官仅仅把自己的提问局限于特定的具体事实信息上，例如“你大学上什么样的课程”、“你原来公司有多少人”等等。他们的目的似乎仅仅在于找到一些事实，或者是对其简历上的内容进行一下确认。当然，确认一下这些事实性的信息是必要的，但这样的提问只会控制求职者的反应，而无法将注意力放在他们的求职动机、价值观、能力、个性特征等这些更重要的信息上。
2、理论家
与事实发现者相反，这类面试官常常会询问求职者做事的信念和价值观，例如“你为什么……”或“你认为应该怎样……”此类的问题。这些问题的答案是求职者认为一件事情应该怎样做，而不是他实际上是怎样做一件事情的。这样的结果是只得到了人们为什么做某事的事后合理化解释，而不是实际行为。实际上，求职者的实际行为往往更为重要。
3、治疗师
有的面试官喜欢问求职者一些关于他们深层的情感、态度和动机问题，例如“请你告诉我……，你觉得……”之类的问题。他们喜欢对求职者的行为做出一些解释或分析，而这种解释或分析往往是主观的、不可靠的，因为感觉并不能说明求职者实际干了什么和能干什么。
4、推销员
有的面试官喜欢通过诱导性提问获得求职者的认同，就像推销员一样将自己的观点强加于求职者。例如，“你难道不认为这是做这件事的最好的方法吗”诸如此类的问题。这样的面试官喜欢用自己的一套固有的模式去衡量求职者，并会有意无意地把自己的价值取向传达给求职者，其答案实际上反映的是面试官的想法，而不是求职者的做法或想法，这是传统面试中常发生的暗示效应。有些求职者在明白了面试官的隐含答案后，往往会故意迎合面试官的观点，因此很难得到真实的信息。
5、算命先生
这类面试官喜欢询问人们在未来情况下会做什么，例如“如果……，你会……?”这种情况下，对未来的设想都是无法得到验证的。聪明的求职者往往会说一些他们认为面试官希望听到的东西，因此很容易造成面试中的晕轮效应，即当求职者的回答与面试官的想法相符合的时候，后者会对前者产生好的印象，并把这种好的印象会扩大到求职者的其他方面，从而导致对求职者的过高或过低评价。
篇11：资深hr的面试忠告
说起HR以及猎头，人们联想起的词语恐怕不外乎“火眼金睛”，“阅人无数”，“明察秋毫”，的确，作为企业人才的把关者，人力资源部门的工作人员必须依靠良好的素质和丰富的经验，从成百上千的应聘者中挑选出真正适合招聘职位的几个人。反过来想，想要在求职路上一帆风顺，必须通过HR这一关。那么，何不听听资深HR的意见?真正做到知己知彼，百战不殆。
BEA System China的人力资源经理Ms. Wendy Li.与大家分享十几年从事人力资源管理工作的经验。
“所谓的理想职业无非是个人能力与市场需求的完美结合。” Wendy Li开门见山地说道。那么。随之而来的问题是如何找到一个完美的结合点，而这也是许多求职者的困惑所在。Wendy Li展示了三个相交的圆圈，分别代表个人的强项，个人的热情和市场的需求，求职者最应该寻找的就是三个圆圈交汇的区域。
前期分析个人的竞争力和市场需求自然是不可缺少的过程，在通过前期的一系列调查和分析后，或许就可以顺利获得面试机会。对于大多数求职者来说，面试才是与人力资源管理人员真正的“交锋”，
Wendy Li站在一个HR的角度，详细分析了面试的各种类型和相应的应对方案。
1 行为面试
这种面试要求应聘者描述曾经完成的工作，HR通过了解过去发生的事件来预测未来。应对这样的面试，一定要把握住HR想要详细了解个人能力的心理，要通过举例子，描述细节来体现个人的特点，越详细越好。
2 问题解决型面试
这种面试一般会提供一个问题，让应聘者给出解决方案，考察应聘者的分析和创造能力。在回答这类问题时，不妨要求考官给出两三分钟的思考时间，以便给出一个相对完善的答案。
3 案例面试
这样的面试往往提供篇幅很长的案例，给大约两个小时阅读总结，另外还有可能需要演示分析结果，是一种强度较大的面试类型。应聘者应该表现出很强的搜集整理信息和归纳总结的能力。
4 压力面试
这样的面试里，面试官会故意创造一种不友好的气氛，故意刁难应聘者。当然，目的在于考察一个应聘者是否拥有积极的心态和正面的态度。所以一定要避免与面试官产生冲突，而应该展示出成熟的态度和冷静处理问题的能力。
最后，对于面试，悬赏猎头提出了五点忠告，它们分别是：1做真实的自己。2调整好心态，将自己摆在和面试官平等的位置，自信会自然地流露。3学会倾听他人讲话。4和面试官展开友好的开放的讨论。5如果有不懂的问题要诚实地表示不会，因为面试官或许是这个领域的专家。
篇12：资深HR的5个“力”
优秀HR的5“力”：运营力、影响力、突破力、平衡力、魅力。
运营力就是管理的能力，而管理的本质不仅仅是管事，更重要的是管人，人才是企业中能动性最大的因素。
所以，要培养运营力，就要从我们的本职工作人力资源开始了，即人力资源运营力的系统学习。
学习西奥迪尼的《影响力》著作，这本著作从1986年出版以来，一直是全球知名的说服术与影响力研究权威。
我们要想成为一个优秀的HR，便是接下来绝不说：我不会、我不懂、我不行……，而要说：我学一下、我试一下、我努力一下……。
平衡力是指平衡员工的事业和家庭。找到事业和家庭的平衡点：
1、建立规则。工作时间专心工作，不额外加班。特殊情况，不影响家庭的情况下，适当进行。，孩子就要出生了，值得期待呀。
2、发掘其他的可以成长的方向。对本人来说，有一定的家庭经济负担，所以，除了“企业阶梯”以外，发掘1~2条其他的职业成长方向。
3、找到正确的支持方式。在追求事业发展的同时，难免会与家人产生一些摩擦，所以，找到一个正确的支持方式，既照顾到家人，又能追求事业的发展。
魅力是指HR拥有良好的谈吐，积极的生活态度、人生态度。HR的工作就是与人“打交道”，而个人的魅力则能很好的促进这一过程的实现。但它不能直接的练习或者培养，也与个人的秉性、性格、素质等有关，除此之外，以上4力的培养对魅力的形成也是有很大裨益的。鉴于每个人都有很强的个体差异，对于魅力的认识又有很高的普遍性，所以：
1、练习谈吐，不嗔、不怒，树立积极的生活态度、人生态度。
2、追求专业性，取得人力资源师证书。
3、在，继续坚持分享、坚持学习、坚持征文。
【管理人生的8个危机】
1.不要等到需要，才积累人脉。
2.不要等到有时间，才去读书。
3.不要等到身无分文，才想起储蓄。
4.不要等到痛苦，才放下。
5.不要等到那个人走了，才珍惜。
6.不要等到同龄人都成功了，才知道玩物丧志。
7.不要等到变老了，才懂得忘掉。
8.不要等到拥有很多时，才学会分享。
[资深HR的5个“力”]
篇13：HR是怎么看待那些网投的人？
我有很多次真实的体会，所以想在这里向各位HR们请教一下：
在过去我一直是通过网投去找工作的，可我最近发现自己主动去网投得到面谈机会的概率特别的低，后来我索性就不打算换工作了，为了能够在目前的工作上更上一个新台阶。可就在这个时候，会偶尔的收到一些招聘企业的HR的电话，问我是否有意愿去他们公司，我一般收到这样的电话会问：你们是在什么地方看到我的简历的，他们会说在某某网站上搜索到的，我觉的真的很奇怪，为什么求职者主动去投公司职位，相反而得不到面谈的机会?
另外一个情况就是：自己投简历后未果，后来猎头找他我了，推荐我过去，竟然公司那边还真愿意和我去面谈?我想问一下公司的HR们平时选人到底是怎么样去选人的呢?
[HR是怎么看待那些网投的人？]
篇14：HR怎么看待离职员工回头？
俗话说，“好马不吃回头草”，可是在现今人才竞争越来越激烈的大环境下，员工的流动在职场上已经变得很平常，员工即使离开也会有再复职的可能。 对于员工当初的离去，尤其是管理层员工的请辞，不少企业或许会尽力挽留，但最后还是尊重他们的决定。各位HR们，当初辞职的员工要求复职时，你会接受吗？企业会接受吗？你怎样看待自己反复的跳槽行为？曾经有过的跳槽行为会对自己的事业造成影响吗？HR怎样看待离职员工回头复职？
[HR怎么看待离职员工回头？]
篇15：58资深HR交流面试心得
网的王经理从事人力资源多年，阅人无数，看过太多求职者因为缺乏技巧而丧失了与心仪的企业牵手的机会，对于这一情况总结：在能力、经验相差不多的情况下，面试时的技巧往往成为决定性的因素，结合自己的经验，列举如下：
1、 面试前干什么?
研究一下企业的性质和岗位说明书，企业的性质往往成为企业选人的重要因素，不同的企业青睐不同的人才，比如：日本公司注重服从和等级观念，如果在面试时表现得个性张扬，喜欢自由，那么你多半没戏;欧美的企业注重授权和创新，如果你表现得太过死板，唯唯诺诺，那么，估计你的机会也不大，这就是我们经常说的：企业要找符合企业文化的人。了解企业文化，不是让你欺骗企业，伪装自己，但是明明知道是错的，为什么不适当的调整一下呢?你说，我就这个性，不改。那我觉得你自己去开公司、做老板吧，不要去打工了。对于岗位说明书，也要好好研究一下，因为同样的职位，每个企业之间的工作内容常常不一样，同样招聘人事经理，有的公司注重宏观的东西，有的公司注重操作层面的，如果人家叫你主要去做人力资源规划和战略，你在那儿谈保险怎么交，员工关系怎么处理等，你的胜算有几成?估计不大吧，所以在面试之前，要好好的准备与职位相关的题目和答案，这样，成功地概率岂不大些?准备得越充分，成功地概率越大。但是有的应聘者不是这样，到了单位了，都不知道自己应聘什么岗位，你说这能成功吗?另外，对一些常规问题，比如自我介绍什么的，要形成自己的套路，不要超过2分钟，事先多演练几次，效果自然不一样了。
2、 面对不同的面试人员，保持良好的心态。
有的面试人员风格比较强势、直率，面试时咄咄逼人，往往有一种审问犯人的感觉;有的面试人员温和、艺术;遇到这两种面试人员，自己首先要有好的心态，对于前者，往往会让人不舒服，有压力感，但是你不能因此就产生逆反心理，觉得对方素质如何如何，甚至由此得出该公司不怎么样的结论，这实际上要不得，应该以一种宽容、平和的心态去对待;对于后者，不要麻痹大意，因为温和面孔的背后常常是一把利剑，
所以，在内心里，一定要记住：这是一场面试、是求职，不要太多的关注所谓的“自尊”。
3、 礼仪。
58的人力资源专家曾经作过研究，三种人更容易得到工作：漂亮的、个子高的、有礼貌的。前两者是爹娘遗传的，估计你也改变不了，但是对于礼仪，却是可以注意的，去面试前，建议你好好的审视一下自己的穿着，首先未必要穿名牌，但是看上去男生要给人感觉很利索、协调，女生看上去要干净、大方，不要给别人的感觉很邋遢。有的应聘者，一看西装皱巴巴的，领带打得歪里斜巴的，能有好印象吗?坐下来前就给否定了，因为中国人其实是非常注重外表的，即以貌取人。还有的女生，打扮太时尚，那么大的耳环，企业找人不是找模特或者选美，所以不合适的穿戴往往会让你在一开始就给“枪毙”了，现在很多学校的学生搞什么写真集求职，实在是“误入歧途”，碰上不怀好意的招聘者，也许会惹 烦，但你最后不要把责任全部推给别人。另外一个就是礼仪，有的应聘者不注意用一些礼貌用语和动作，大大咧咧，往往给人留下没有修养、不成熟的印象，在同样的条件下，你的机率就小多了。
4、 学会区分不同的问题。
有经验的面试官往往会用不同的面试方法和问题，所以对于各种不同的问题，不必紧张，有的问题可能是确认你的工作经验和能力，有的问题则是考验你的分析能力、思考能力、反应、思路等，比如：下水道的盖子为什么是圆的?这样的问题没有正确答案，只要能够自圆其说即可。对于没有工作经验的校园招聘，通常就会用这种方法，面试时注意区分，有的应聘者对什么问题都很紧张，结果影响了水平的发挥。
5、 面试要注意“答所问”
很多人往往忽略这一点，比如现在很多企业的面试人员往往不够专业，会首先问：自我介绍一下吧。还有什么：谈一下你的优点和缺点。有经验的面试官往往不问这些问题，但有的应聘者总是喜欢说着说着，就开始介绍自己了，往往引起面试人员的反感。还有的应聘者，根本没有听清楚问题，就按照自己的思路回答，结果驴头不对马嘴。听不清楚，可以确认一下嘛。所以，建议应聘者要跟紧面试人员的思路，保持高度集中，不要停留在自己的“思维圈子”里。
如果您对面试有任何疑问可以参看58求职助手。
篇16：资深HR谈面试类型和忠告
资深HR谈面试类型和忠告
说起HR，人们联想起的词语恐怕不外乎“火眼金睛”，“阅人无数”，“明察秋毫”。的确，作为企业人才的把关者，人力资源部门的工作人员必须依靠良好的素质和丰富的经验，从成百上千的应聘者中挑选出真正适合招聘职位的几个人，到最后的。反过来想，想要在求职路上一帆风顺，必须通过HR这一关。那么，何不听听资深HR对面试类型意见和建议？真正做到知己知彼，百战不殆。
BEA System China的人力资源经理Ms. Wendy Li.与大家分享十几年从事人力资源管理工作的经验。
“所谓的`理想职业无非是个人能力与市场需求的完美结合。” Wendy Li开门见山地说道。那么。随之而来的问题是如何找到一个完美的结合点，而这也是许多求职者的困惑所在。Wendy Li展示了三个相交的圆圈，分别代表个人的强项，个人的热情和市场的需求，求职者最应该寻找的就是三个圆圈交汇的区域。
前期分析个人的竞争力和市场需求自然是不可缺少的过程，在通过前期的一系列调查和分析后，或许就可以顺利获得面试机会。对于大多数求职者来说，面试才是与人力资源管理人员真正的“交锋”。Wendy Li站在一个HR的角度，详细分析了面试的各种类型和相应的应对方案。
1 行为面试
这种要求应聘者描述曾经完成的工作，HR通过了解过去发生的事件来预测未来。应对这样的面试，一定要把握住HR想要详细了解个人能力的心理，要通过举例子，描述细节来体现个人的特点，越详细越好。
2 问题解决型面试
这种面试一般会提供一个问题，让应聘者给出解决方案，考察应聘者的分析和创造能力。在回答这类问题时，不妨要求考官给出两三分钟的思考时间，以便给出一个相对完善的答案，。
3 案例面试
这样的面试往往提供篇幅很长的案例，给大约两个小时阅读总结，另外还有可能需要演示分析结果，是一种强度较大的面试类型。应聘者应该表现出很强的搜集整理信息和归纳总结的能力。这是。
4 压力面试
这样的 面试里，面试官会故意创造一种不友好的气氛，故意刁难应聘者。当然，目的在于考察一个应聘者是否拥有积极的心态和正面的态度。所以一定要避免与面试官产生冲突，而应该展示出成熟的态度和冷静处理问题的能力。
最后，对于面试，李女士提出了五点忠告，它们分别是：1.做真实的自己。2.调整好心态，将自己摆在和面试官平等的位置，自信会自然地流露。3.学会倾听他人讲话。4.和面试官展开友好的开放的讨论。5.如果有不懂的问题要诚实地表示不会，因为面试官或许是这个领域的专家。
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篇17：资深HR：求职者存在很多问题
美国史丹利公司中国地区人事经理葛丽丽：任何事都有好、坏两个方面，前几年求职者找工作时还通常是手写求职信，但现在基本上都是用电脑打印出来，格式非常漂亮，简历也越写越专业，这是好的一面，
资深HR：求职者存在很多问题
。不好之处在于求职信中往往把自己说得很好，而见面一谈时却发现不是那么回事，写得与实际能力之间存在很大的出入。因此葛经理建议，写简历时最好要具体，自己做过什么事，有哪些成果，要量化地给予概括。三星SDS人力资源总监刘航：我不太看中简历中的文风和写法，因为我们不盲从相信简历中的内容，
简历中的语言应是简练的，提供的应是你的个人信息，包括教育背景、工作经历、个人特点等等。另外，有人写信的时候由于匆匆忙忙，连电话号码都写错或是没有写上；还有的人信中出现很多错别字，这也能看出他对工作的态度。
亚信行政、人事副总裁李建波：要非常简短，将最重要的经验写在最前面，最关键的信息要简单清楚，将工作经验和教育经验分开来写。重要的一条在于，所有的重要信息是在简历阅读的前30秒钟就可以看到的。方正数码人力资源总监王岱红：目前的感觉是应届毕业生比较注意包装自己，并且也比较会包装。他们的简历制作得很漂亮，但这其实并不能加重其被录用的量。
中国网通人力资源总监吴曼：简历太长，简历最多不要超过两页纸。
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