新经济条件下的人力资源趋势论文
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篇1：新经济条件下的人力资源趋势论文
新经济条件下的人力资源趋势论文
一、新经济时代的特点
新经济时代企业的竞争力都是通过人的创新能力累积而成，现在对人类智慧的保护都是通过专利权等知识型资产进行保护的，这样企业在新经济时代的竞争方式就变成了无形资产的竞争。如果一个企业没有自己独有的无形资产储备，只是一味的通过资本买卖来获得经营产权，这在很大程度上阻碍了企业的长远发展，企业变相地成为了加工厂、生产车间，企业失去了其自身的灵魂，也就不构成独立的企业，失去了完整意义。因此，新经济时代中的生产产物其实是人类创新能力的物化产物，传统工业的机械、资本、劳动的作用大大降低，知识创新成为了新经济时代的特点。
二、新经济条件下人力资源发展趋势
（一）传统的人力资源观念受到冲击
相比较于西方发达国家人力资源管理概念的成熟，我国对于人力资源的管理还处于一个初步摸索上升的阶段，存在很大差距。我国作为世界上人口最多的国家，具有丰富的人力资源，但是这种人力资源表现出来的更多的还是一种劳动力的形式，普遍素质比较低，对于企业的创新核心力相差太多，但是也提醒我国人力资源开发利用的空间还很大。但是就目前我国大部分企业用人的情况来看，很多企业还是没有从人力资源的长远角度出发，进行人力资源开发。很多企业为了追求短期利益，忽视长远利益的开发，一味地进行培训工作，收获短期效益。在于员工的绩效管理上，没有建立实施合理有效的绩效管理体制，员工的工作没有统一的指标与标准，缺乏统一科学管理。与绩效相关的薪酬管理同样是我国很多企业面临的专业难题，没有绩效就无法对员工的薪酬进行合理定位。建立合理科学的薪酬体制不仅可以帮助企业监督员工的工作标准，还能大大地提高员工的主动性。可见，在企业内部的人力资源管理中还有很多需要完善的地方。
（二）在企业发展中知识型人才的作用日渐凸显
企业对于企业人才知识的利用不仅仅可以为企业创造利润，还可以让企业与员工形成统一的管理中心。新经济时代注重的是人才的创新能力，在企业的发展需求中，知识型人才成为人力资源中的重心，企业在人力资源中的开发利用中，应该将知识型人才的知识开发作为工作重点，采取不同的管理办法。
（三）人才流动性加大
我国自从进入国际市场后，挑战与机遇并存，我国在于国外市场进行贸易往来时，也为国内的企业带来了很多威胁，人才市场首当其冲。随着现代企业发展的日趋国际化，很多企业的关机管理人员也将眼光投向了国际市场，寻求更多的发展机会，因此企业之间人才的竞争也更加激烈，这在很大程度上增加了人才的流动范围。许多高级管理人员以及高级技术人员有了更多高端的选择职业的机会，因此人才成为了主导企业市场发展的重要因素，企业真正胜利的标志就表现在其是否能够吸引并留住高端人才。人才流动性的加大虽然会在短时间内使各地的人力资源得到优化，一定时间内推动经济发展，但是其造成的弊端也是不可忽视的。一：很多企业留不住人才，造成企业人才的流失给企业造成不可估量的损失；二：更多的高级人才为了追求自身的价格，与本身的价值背道而驰；三：对于企业来说，跳槽过来的人才存在极大的不稳定性，这给企业也造成潜在的威胁。
三、应对战略
（一）人力资源管理的重新定位
新经济时代对于人力资源管理的定位发生了改变，企业不再是单纯地对员工进行合理配置，而是在实施人力资源管理的时候要注意员工的个人的.需求，只有企业满足了员工个人的需求，员工才可能为企业提供服务。其实很多企业的人力资源管理就相当于一种营销，要能留得住员工，并且能够让员工对公司保持忠诚度。
（二）建立长远的人力资源开发管理体制
首先要确定企业的战略目标，在企业发展的过程中，建立人才储备、开发、利用的配置机制时，要以企业的战略目标为核心，实施发展好资源配置。其次要做好职位分析，在重新设置企业组织架构时，要对企业中的所有职位进行职位分析，确定企业所需的人才类型，进行合理招聘，并且在部门之间形成职责明确的部门关系，避免权责不明、多重领导。然后还需要建立合理的绩效与薪酬管理制度，通过对员工绩效的考核来确定员工的工资，这样不仅仅可以实现科学管理，还能充分发挥员工的主观能动性。最后，对员工进行培训并做好职业发展规划，企业需要对每一位员工进行现状分析，根据每个员工的情况进行科学培训，培养员工的综合素质，同时，员工在企业发展的过程中，可以根据自身的职业发展规划进行知识、技能的学习，增加知识储备。
（三）加强企业人力资源管理工作的建设
人力资源管理部门的管理人员要想真正地为企业赢得长远发展地位，就必须要做到以下几点，一：人力资源管理人员本身就必须要具备专业的管理技能，在实施人力资源开发的过程中，要对企业进行专业的分析，在招聘、录用、培训、绩效考评、薪酬管理以及劳动关系处理上都要进行有效地工作；二：具备经营管理能力，在所有的企业经营中，离不开人力资源的管理，因此管理人员必须要清楚地了解企业的每一项运作、成本以及收益等。具备综合能力，才能为企业创造更大的价值。
四、结语
新经济时代下，人力资源是衡量企业财富的标准的主要特征，面对当前新经济时代的挑战，企业必须要根据人力资源发展的趋势进行自身人力资源管理的变革，要牢固确立“人力资源是企业第一资源”的思想，不断地吸收创新型人才，坚持把人力资源管理作为企业发展最根本，最重要的战略支持，从而进一步形成企业核心竞争力，为企业的长远发展提供竞争优势。
篇2：新经济的新人力资源战略
专家型组织是新经济的主导性人力资源战略，新经济是以数字技术、网络为平台，以高新技术产业为体并带动其它产业升级的经济体系。新经济中，技术变化快、市场成熟快、竞争水平高，企业趋向同步发展与同步作业最大化。因此，企业大量需要的是高知识、高技能、高自治、高创造力、高责任感的专家型员工，而不是传统经济中从事简单劳动、被监控的工人。专家型组织，有着以下优势：人力资源向专家转化、组织向专家团队转化、管理以专家为中心、经营以专家为主体。因此，它比传统组织拥有更多先进知识、先进技能的来源，拥有适应变化、加速发展的创新力量，从而获得更多的竞争优势。
适应作为新经济的主导模式，其先进性、水平与效率远远超越传统经济中的企业组织。这不是一些细节改动，而是革命性的转变。
专家型组织有如下六大特点：
一、职务定位专家化。
二、专家职位扩大化。
三、通过内部训练和外部招募组织合格的专家型员工。
四、专家队伍结构合理。
五、使专家型员工得到更多的自治、更多的职责、更多的尊严、更多的利益。
六、建立专家之间交流、沟通、学习、合作、整合的组织机制。
我们需要什么样的专家
对专家的认识，人们存在一些误区。需要澄清的，第一、专家不等于高学历，硕士生、博士生不一定是专家。从本质上说任何博士生与一年级学生一样都是学生，只要他尚不具备解决某一专业领域问题的能力；第二、专家不等于高职称；第三、专家不等于经验多的所谓实干家，个人经验再多，相对专业领域人类知识积累而言也是十分狭窄的。
面临知识、经济的挑战与机遇，在与来自国内外主水平竞争者一决雌雄的时候，我们需要的专家型员工应该具备以下备件：
较高的智力。如记忆力、分析力、决策力、学习力。
较高的情商。如自我评价能力、对他人的评价能力、合作能力等。
较高的逆境商数。如忍耐力、坚持力、远大抱负、信仰。
基础知识与基本技能。如读、写、说、电脑与网络操作能力等。
掌握专业领域内系统、广泛、前沿的理论知识与相关应用领域内全面、较高的各项技能。
拥有专业领域与相关应用领域全面、丰富的经验。
具备专业领域及相关应用领域的学习与创造能力。
专业领域的知识、技能与国际规范接轨，向国际水准靠拢。
在专业领域与相关应用领域中，能够独当一面，具有设计多种选择方案、进行优化分析、达到精细效果、解决问题、完成职责的综合能力。
有职业道德与商业道德。如恪尽职守、忠于承诺、有责任感、追求完善等。
中国企业在研究与开发、技术开发管理、知识管理、业务管理、人力资源管理、战略策划、综合管理、营销、广告公关、渠道销售、生产、融资、并购、财务、质量管理、成本管理等众多专业领域，我们需要大量的专家型员工。
专家的水平，在各自的领域内可分为企业级、省级、国家级，
企业之间的竞争就是专家型员工水平级别的竞争。只有拥有国家级水平以上的专家团队才最终会赢。因此，我们需要国家级水平的专家，更需要世界级专家。否则，就会输掉同优秀企业的对抗赛。
造就专家型员工，扩大企业中专家型员工的比例
要实现这一目标，内部训练和外部招募是两种截然不同的有效策略，不过，这两方面都建立在员工走专家化道路的觉悟和职业生涯规划及实施努力上。员工的职业生涯规划要走好3步棋。第一步是探索与学习阶段，这一时期的重点不在赚钱，而在赚取成为某一领域专家的知识资源；第二步是利用知本资源谋求职务升级发展；第三步是适应形势变化，做到终生学习，不断更新知识、技能、经验。
扩大专家化范围
在传统经济时代，企业一般只需工程技术、财会等少数领域的专家。在今天，需要专家的领域有了扩大趋势。营销领域需要众多门类的专家，如公关、广告、销售渠道管理、产品经理、市场调研与分析等。管理领域也需要更多的人力资源管理、信息管理、知识管理、研究与开发管理等专家。甚至在生产一线，建立在信息技术基础上的大规模定制方式，也需要被授予生产现场控制权、责任扩大、能力更高的技术（专家）型工人。
专家队伍必须结构合理
专家型组织集合了众多的专家，这些不同专业领域的专家，根据企业战略的要求，形成完整合理的结构。缺乏某一方面的专家，会拉整体工作的后腿。问题是一些企业根本就没有战略规划。因此，他们组织的专家团队结构肯定是的混乱的。结构完整的专家团队，需从两个方面考虑，一是纵向管理层次。企业需要的专家有3类：集团管理专家，事业单位（如事业部、子公司）管理专家、职能部门管理专家。二是从横向职能分，可分为人事管理、财务、营销、研究与开发等方面的专家。不同层次、不同职能的专家，其知识结构、经验结构、职业道德结构是不同的。
使专家型员工得到更多的自治、更多的职责、更多的尊严、更多的利益
这种做法的目的，一是为了留住专家；二是最大地激发专家的能力和潜力；三是适应知识经济对创新与应变的要求。在技术与市场变化快的产业中，在规模定制的经营方式中，实际起职能性领导作用的是研究开发部门和营销部门及生产部门的管理者、业务人员。因此，给予他们以上条件才能使他们更好地发挥积极主动、快速行动、创新应变的作用。
贯彻这一原则采取下列措施是必要的：
一、改变对专家的领导方式，放弃指导、命令、现场与过程的操纵控制、人治等做法，采取目标管理、组织协调建立共同价值观与共同景愿、适当的授权自治、产权制度制衡、平等交流、支持服务等方法。
二、承认专家型人才的知识资本价值，通过分红、参股、股票、期权股等手段，使他们分享剩余价值，从而最大限度地调动专家型员工的努力程度，留住人才。
三、帮助每个专家人才设计和实施个人职业生涯发展计划，使其专业能力提高、职务提升与企业人力资源战略相吻合。
建立专家之间交流、沟通、学习、合作、整合的组织机制
这是为了提高、发挥团队智商优势，提高团队的整体创新能力。建立该机制的措施有：
建立上下级平等交流、沟通、合作的管理方式。
推行专业互补的专家合作方式。
推行打破部门隔离的跨部门工作小组和矩阵结构的组织形式。
采取流程规范、网络化交流与管理、扁平化组织等做法，减少管理层次。
推行跨边界、甚至无边界的学习合作方式，与国内、国际上的机构、顾客、贸易伙伴进行交流、学习、合作。这种方式如能利用网络平台将更有效率。
成立知识管理机制。设置知识管理职务和专门部门，负责信息技术的建设、运用，负责知识的收集、整理、保护利用、传播，实现对知识的控制和最大的发挥知识的效用。
来源：世界经理人
篇3：浅析人力资源的十大趋势
一、传统组织架构改变，新型组织兴起
关于“架构”这一话题，研究发现，现在只有26%的大公司(超过5000人)组织运转完善(即销售、营销、财务、工程、客服等)，有82%正在重组，计划重组或者刚刚重组好，以便更快应对客户需求。我们都知道公司架构这一议题相当有活力：受访公司之中仅有8%相信自己的架构已达到最优，有4%没有任何改组计划。
当我们与公司交流并深入探讨这个话题的时候，我们意识到这一趋势的驱动力来自于数字科技、信息透明、人口统计特征以及商业模式的颠覆。思科、通用电气、克利夫兰诊所以及其他大部分受访公司都告诉我们，他们过去行之有效的组织架构是如何正变得陈旧过时，也告诉我们这种“基于团队”的新型架构对千禧一代充满吸引力，同时能够促进创新，改善客户服务。此外，数字科技广泛应用所带来的信息共享使得这种新型架构可以得到很好的管理。
我们很多人都记得那种老式的“矩阵式组织”，它在上世纪八十年代很流行。那么今天这种“矩阵”让一个公司看上去更像是一系列好莱坞电影片场，人们带着自己的技能和专长来到这里，加入一个个“计划”或者“小组”或者“项目”直至工作完成。他们会学习，公司也会调整，不断转移到新小组中。
尽管现在公司仍然有高层管理人员，但领导现在也已经成为了一种“团队运动”，领导人员必须激励和调整团队，也必须善于把不同的团队结合在一起，共享信息。
斯坦利・麦克里斯特尔将军在其《团队中的团队》一书中描述了这种组织架构是如何在伊拉克战争中帮到了美国军队。他必须打散原有的职能结构，建立团队，对团队领导人进行授权，并建立数字信息中心来帮助团队进行协调。“分布式协调作战”几乎在每一家受访公司里面都有发生，但是人才和人力资源实践仍然跟不上。
二、领导：比以往任何时候都重要
如趋势图所示，公司所面临的第二大议题就是团队的领导――与的研究相比，它占到了更重要的地位。90%的受访公司把领导力列为一个重要的问题，将其列为“迫切”的比例也上升到了三分之二。
为什么领导如此重要?答案很简单，今天所需要的领导一定要是机敏的，他们必须学习很快，而且能够串联起整个组织。客服团队、销售团队、或者营销团队通常由公司中层干部领导，他们中大部分都是在工作中成长起来的。他们必须具有来自实践的管理技能，而且既要能领导本团队，也能跨团队交互工作。这一套管理技能在旧式的层级组织中并不常见。
去年秋天我同一家快速增长的印度公司CEO有过一番交谈，他讲得非常清楚：
“我们这里不再有总经理这个职位了。如果领导者不能发挥作用，只是个甩手大掌柜，我就不需要他们。信息很容易就从一个团队流到另一个团队，一个城市到另外一个城市。我不需要中层的经理们做出报告，告诉我什么时候某个团队落后了，或者有什么问题发生。”
在他这种情况，公司商业活动围绕着数据信息中心、共享目标和移动平台来开展，使得员工们能即时沟通和共享信息。在大部分公司，此类基础设施还在建设中。因此从“层级”到“网络”的转变是确实正在发生的事情。
三、文化：战略、执行和联盟的核心
新型组织最大的一个推动因素就是公司对企业文化、员工敬业度、学习能力和信息反馈的渴求。第三和第四重要趋势是文化(86%列为重要)和敬业度(85%列为重要)
这完全说得通。千禧一代在劳动力中占超过50%的比例(在很多国家甚至更高)。他们在工作中寻求使命和价值。当他们在小团队中工作时，他们需要一个共享的文化来确保战略、项目和服从能够一以贯之。比如我们做了很多服从项目的研究，表明建立一种服从文化远比交给人们工具和程序，要求他们听命行事有效。
什么是文化?如何衡量和管理它?这个话题萦绕在世界上很多CEO、投资者和商业领袖的心头。我们的研究试图揭开建立出色企业文化的秘密，而且我会鼓励你读一下“塑造文化，驱动战略”这一节或者读一下《为什么文化是商业中最热门的话题》这篇文章。它们能够帮助你了解一些定义、监控、贯彻文化的方式。除文化外，员工敬业度同样很迫切。
正如我们去年的报告，以及《无法抗拒的组织》中写道的那样，今天的员工工作起来更像是“志愿者”，而不像是契约工或者雇员。他们总是很忙，经常看起来像是要被工作压垮一样。他们积极使用社交网络(可以浏览新工作和获得工作机会)，公开分享关于公司和老板的信息。如果他们没有受到激励，也不敬业，他们就会离开。你会发现偌大一个公司只能低效运行，或者为客户提供的服务参差不齐。
四、参与度：永远在路上
今天的员工敬业问题就是我们必须建立一个“永远在路上”的倾听程序。该程序可以传递信息反馈和员工疑问，让领导能快速发现问题并解决问题，最终提高员工的生产力，使其更契合企业文化，更努力工作。
这一重要趋势已经席卷世界各地的人力资源部门。我最近同一家大保险公司交流过，他们正通过一个新的集成系统来查看员工敬业度数据、员工满意度调查数据、离职调查、业绩评级以及工作流动性等等。他们期望通过这个新的平台来快速深入地理解公司的运营问题，帮助他们制定更好的员工福利和奖励系统，比以往更快地发现管理上面临的问题。
企业文化和员工敬业度之间存在什么联系?很多公司经常会混淆这两个概念，我们研究表明他们确实存在紧密的关系，但是它们毕竟是不同的概念。
如果你花费时间来定义和调整你的企业文化，你就会有一整套工具来评估和管理你的员工敬业度。这些人力资源管理方面的新实践给你提供了一个仪表盘和一整套调整工具，以确保遍布全球的团队网络运转良好。
五、学习： 组织的新动力
学习这一话题被84%的受访公司列为重要，紧迫程度比去年增加10%
我们的研究表明了两项重要改变:
首先，在今天，学习是员工的一项权利，所以公司必须使工作具有丰富的学习体验，让员工能持续进行自我训练和自我教育。从20起，采用慕课和高级视频课程的企业翻了一番还多，公司培训部门也从“培训教育”转向“工作中的学习体验建设”。
其次，还有一种重要趋势，即注重职业生涯发展、专业发展以及劳动力技能提高。就像我喜欢描述的那样，今天的学习曲线就是赚钱曲线。所有能提供成长和发展机会的公司都不愁没有人来。
世界范围内人们都渴求能提高自己的技能，这迫使优秀公司提供职业技能培训、技术教育以及职业生涯发展，以吸引好的人才。比如现在大零售商正为小时工提供学费报销，早期职业管理项目现在又重新流行了开来。
在今天的“团队网络”式组织中，技能和能力是成功的关键。当我们提供一种贯穿员工职业生涯的“永远在路上”，与工作高度相关的学习体验时，公司学习产业也正在尝试适应。
六、思维设计占据中心地位
这种新组织通过共同目标和以团队为中心的架构为员工赋权。为了帮助人们完成工作，它必须得到精心设计。这就是为什么我们认为接下来的趋势就是，人们会对设计思维产生巨大的兴趣：在人力资源、学习、绩效管理以及整体工作体验方面，设计思维有着巨大应用。
正如我在近期的文章《基于人的人力资源》中所写到的那样，今天员工们在工作中不仅仅做对他们最有利的事情―他们也是人类，所以我们需要多方努力，把工作变得更简单，更容易，也更有利于员工发展。这就意味着，我们要用全新的方法来设计人力资源、学习项目和人才项目，一切着眼点于简化，聚焦于重要事项，运用移动应用，关键是设计要以员工为中心。旧式的那种从招聘、入职、到绩效管理或职业发展，头尾相接的工作程序正在慢慢成为过去。现在，我们会考察每位员工在公司中的作用，然后为其提供“量身设计的体验”，帮助他们学习进步。
七、管理思想必须进化
伴随着组织架构和人才实践的变化，管理思想也发生了重大改变。大约每十年，我们就需要重新思考一下管理是如何运作的。现在我们即将进入一个新的时代。
今天，如下图所示，我们不再把管理人员看作是“国王”，相反应该看作是促进者、战略家和团队领导者，他们能对团队进行激励和赋权，使其走向成功。这个新的理念在过去几年中已经成为管理书籍和实践的基础，它来自于这样一个认识：在今天，那种旧式的层级领导模式已经不起作用了。
这个变化有多重含义：高效的领导人做了什么，应当把谁提升到管理层，以及我们如何设计奖励和调整系统来帮助领导者做出自己的贡献。但是这个变化的最大的一个特征就是再造绩效管理的大趋势。
人们一直在问我：“我们如何再造绩效管理?”我就告诉他们：“想一想你要如何再造管理?”
旧式的年度评估已经成为过去，应代之以一种更开放、透明、“永远在路上”的管理流程。我们的研究表明，有超过70%的公司正在简化这一过程。我们看到了巨大的变化：从过去的“强制排名”和“数字评分”转变为新的管理计划，能够促进信息反馈，鼓励辅导，且根据贡献对人进行评价，而不限于个别数字指标或计划目标。
作为团队和网络的领导者，我们必须作出改进，让员工团结在一起，帮助他们发展，还要关注入职(员工定期转换团队)、工作生活的平衡、职业转换管理、福利等问题。今天，这些人力资源方面的新做法非常热门。因为公司都意识到，如果我们不能帮助员工在团队正常工作，顺利从一个团队转到另外一个团队且保持身心健康，那我们的公司就不能运作。
八、扔掉组织结构图：帮助员工建立职业生涯
你可能会问：这个新组织也需要一个组织结构图吧?当然人们需要知道一个公司是如何组织的，谁来负责，负责什么，去那里获得信息和决定。但是我们的研究表明，越来越多的公司开始放弃组织结构图。因为现在公司更像是以团队运动或者咨询公司的模式来运营，而不是过去那种自上而下的官僚式管理。我们今天真正需要的是公司的“网络分析”(这门学科叫ONA)，它能告诉我们谁来提出主张，主张什么，而不管他们在哪里工作。(我相信，当我们学习网络模式管理时，对于人力资源和企业管理来说，组织网络分析都是一项重要的新趋势和有价值的工具。)
我来举一个例子。最近我们和一家著名的大型科技公司花了一天时间来重新设计他们的职业发展项目，以寻求改变公司文化，让公司更具创新创意，技术也更精进。交谈了几个小时之后，我们发现他们面临的一个最大的问题就是“职务头衔”以及“职务级别’. 公司已发展出这样一种企业文化：不晋则退，以至于员工无法转移到重要的新岗位上(其中很多都有很强的战略性)，因为他们觉得这算不上“升职”，而且不会“提高自己的级别”。
数十年来，这种想法在世界各地已经成为惯例。我们必须摒弃它。在今天数字化的工作环境下，一个人只要有技能，有激情，能通过网络关系做亟待解决的事情，他的价值可以非常高。我们为什么还要惩罚或者限制一个人的成长，并告诉他们只有向“上”升迁才能在公司有所发展呢?
经过这次研讨，我们认为HIPO(高潜质)的整个想法完全过时了。我们必须通过横向计划和角色、持续发展以及挑战性的工作让每个人都得到成长。是的，层级依然存在，但是我们可能只需要5到6个级别，而不是现在的30到40个极其细密的级别。
九、人员分析方面的增长以及数字化人力资源管理的出现
现在我们来谈最后两个趋势：人员分析以及我们称之为“数字化人力资源管理”的出现。人员分析，这一去年被我们冠之以“坚持中立”标签的学科已经开始受到欢迎。今年这一学科更加成熟了。尽管还有许多工作要做，但是这一重要的新兴学科已经应用到了人力资源管理和商业活动中。(小编注：从GHR公开课《用数据驱动人力资源效能提升》的火爆程度也可看出这个趋势，年4月推出至今已在全国巡回13场，阿里巴巴、华为、百度、宜家、携程、新东方、华润、浦发银行、中国中车等企业HR团队都参加了学习，并有GE、施耐德等引进内训。)
我在人员分析领域工作过多年，得到的一个体会就是：我们已经到了“曲线的拐点”，而且，今年的增长速度会大幅度提高。
如果没有对整体的人力资源科学进行认真研究的话，我们也不会写这篇报告。只要看一看公司所面临的这些管理、架构、人才以及领导等问题，就会发现人力资源也在经历着数字化所带来的颠覆。云计算彻底改变了我们购买人力资源软件和建设人力资源平台的方式，同时我们设计和构建人力资源解决方案的方式则发生了更大的变化。
如同我们所称呼的那样，数字化人力资源管理聚焦于构建人力资源管理解决方案。这些解决方案来自于实践经验，为移动应用设计，依托设计思维和行为经济学，可以帮助人们更好地完成工作。我们正在促使人力资源管理的关注焦点从“过程“和“项目”转移到“战略”和“解决方案”上面去，以帮助人们完成工作。这意味着，人力资源部门必须理解和学习如何建立信息反馈、辅导、目标设定以及发展计划，要使它们看起来如APP一样易用，并能融入到工作环境之中。
数字化人力资源管理不只是使用新科技的一种方式，更是我们为应对一个全新工作世界所做的下一波努力。这是获得人力资源解决方案的一种新方法，其理论基础在于人员分析理论和行为经济学理论。它反映了了新的工作模式、新的领导角色以及人们在对等基础上共同工作的方式。研究过程中，我们开发出了一套案例研究，未来几个月里，我们会更多地谈一下这个新的世界。
顺便提一下，人力资源管理软件提供者们所面临的一个新的挑战，就是要建立一个系统来推动团队的动态发展。思科的人才与发展部门领导 Ashley Goodall相信在任何时候，他所在的公司都有三万多个团队，而且人员不停地在团队之间流动。人力资源管理软件供应商必须开发一种工具，来应对总是处于变动中的团队，以便我们调整目标，评估反馈信息，以及在动态的基础上对领导者进行识别。
十、新组织：设计以人为本
当我回忆起那些为了完成研究所做的艰苦工作，并且理解了我们的发现时，我还有最后一个想法。我们在研究中所提出并描述的新型组织不仅仅是技术创造、一个颠覆性的改变或者仅仅是出于千禧一代的迫切需求。
事实远不止于此――这是从作为机构的公司到作为人的集合的公司的转变：公司的运作方式应当以人为本，以一种让人们愿意工作的方式来运营。
我们提出的新型组织和人才模式并不仅仅是时髦概念。对我们来说，它们如同人一样自然。在我研究的过程中，我发现了很多研究表明我们人类喜欢沟通、协作、以结成小组的方式来做事情。实际上我们是群居动物，我们很乐意成为大群体的一份子，与我们喜欢、尊重、过得开心的人建立紧密联系。(谷歌刚刚发表了一个关于团体的研究表明，如果组织内建立了信任、尊重和包容的氛围，那它就能以最佳状态运行。)
上世纪60年代的组织等级森严，很像工业组织。高管都拥有私人停车位、专属卫生间，他们的办公室都铺着厚厚的地毯，位于建筑的顶楼，拥有开阔的视野。现在这一切看起来实在陈旧而又过时。是的，高管们总是喜欢权力和豪华的设施来补偿自己的辛苦工作――但是到了今天，如果他们还想成功，就必须学习如何开发利用每一位员工、每一个团队的能量，并弄明白如何把团队网络集合在一起，使其协调一致，来实现和满足客户和整个组织的需求。
想一想，是谁在真正在经营你的公司? 一般来说，零售公司由商铺经理来运营;销售团队由销售代表运作;消费品公司由产品负责人领导;咨询公司由能力突出的咨询人员运作;制造公司由工厂经理管理;软件和科技公司由工程师来领导。如果你为团队赋权，让他们放手工作，把他们凝聚在一起，你会发现，无论大小，你的公司都会兴旺发达，以前所未有的速度成长。如果我“拥有它”，我就会喜欢它。这就是人性。因此这个新型组织的一个特点就是让每一位员工“拥有自己的工作”，且以自己独特的方式来做出贡献。
篇4：新经济周期调整的趋势及影响
新经济周期调整的趋势及影响
西方经济学关于经济周期的一般理论1. 经济周期的概念和趋势
经济周期是指经济活动水平从扩张到收缩再到扩张的一种波动，一般呈一种规律性模式，分为繁荣、衰退、萧条、复苏四个阶段。
西方经济学将经济周期分为多种不同的类型。比较典型的有3种：一是长周期或“长波”一般平均50年左右；二是中周期或“中波”，平均8至；三是短周期或“短波”长度平均约40个月。但战后经济周期出现了越来越多的新趋势与特点，主要是经济周期的微波化和长波化，经济扩张期拉长，经济收缩期趋缩短，经济周期调整幅度也日益缩小。
2.关于经济周期的解释
关于经济周期的成因有多种解释：
（1）乘数与加速数相互作用。萨缪尔逊等人提出的一种解释经济周期的理论，支出的乘数同加速原理结合起来形成一种自我滋生的循环机制，使经济活动出现一种急剧扩张或急剧收缩的周期性变化。
（2）创新周期论
熊彼特的创新理论认为，经济增长周期与创新活动有着密切关系。一个企业的原发性创新往往会引起众多企业的模仿，引发更大的创新浪潮，从而把经济推向增长的高峰；一旦创新被很多企业模仿，创新浪潮便消失，经济开始出现停滞。只有当出现新一轮创新时，经济增长才会迈上一个新的周 期。因此，创新是决定经济从繁荣。衰退、萧条到复苏的周期性变化的主要因素。
此外，还有存货调整论、消费不足论、货币性投机过度论、心理自生周期论、太阳黑子论、政治因素论等。萨缪尔逊将上述因素概括为“外生论”与“内生论”两大类。现代经济学理论越来越倾向于认为，经济周期是一种极为复杂的现象，是由内外部多种因素决定的，政府应通过反周期调节来维持经济的长期稳定。
如何理解新经济展现的一些新的规律与特点
从过去几年的经济现象看，新经济出现了一些不同于传统经济的特点。首先，从新经济的外部性看，由于新经济促进了劳动生产率的较快上升，从而使以美国为代表的国家宏观经济出现了“高增长、低通胀”的局面；其次，由于知识信息的可共享性、外溢性、扩散性，新经济部门 具有边际收益递增的潜质；再次，新经济增长有明显的非线性特点，如IT产业、网络经济和电子商务都是现超常规的跳跃式增长；第四，产品寿命周期不断缩短，90年代以前美国产品的'平均生命周期为3年，现在IT产品的生命周期已降到1年左右。根据摩尔定理，计算机芯片的处理速度每18个月提高1倍，而价格却以每年25%的速度下降，而现在计算机芯片的处理速度已降至每12个月提高1倍；第五，新经济日益突破原有的时空限制成为全球化导向的经济，如IT和生物医药产业60%以上面向国际市场，因特网更是使世界联为一体；第六，新经济虚拟化达到了空前水平，虚拟资本的膨胀和虚拟经营的发展支撑了新经济的扩张。
新经济所具有的这些特点和趋势并不是虚幻的，而是实实在在存在的。毫不奇怪，新经济部门仍然会受到一些基本经济规律的支配，如产业技术创新周期规律、市场供求规律、价格机制和资本市场波动规律等；同时，由于新经济脱胎于旧经济，并且与传统经济和产业在长期共存中发展，工业化时代的一些客观经济规律仍会在一定范围和程度内发挥作用，如能源危机、股市涨落等，特别是不可能从根本上改变宏观经济周期性规律，但却可以一定程度影响这些规律发挥作用的范围、条件和持续时间。例如，尽管去年石油价格暴涨也对世界经济带来一定影响，但由于新经济是一种资源节约型经济，世界经济对石油资源的依赖已大大降低，因而并没有导致新的能源危机；另外，美国经济能维持近10年的高速增长，新经济部门功不可没，信息技术革命使劳动生产率大大提高是支撑这一长周期的基础因素。
仅仅搞清楚新经济出现的上述特点及趋势还远远不够，我们仍无法解释为什么新经济在经历5年高增长之后会出现第一次调整，更无法预测这次调整的时间及程度。而要解答这些问题，我们必须揭开新经济周期的面纱
篇5：新经济时代财务报告发展的趋势
新经济时代财务报告发展的趋势
请欣赏：《新经济时代财务报告发展的趋势》成都 袁定金
一、电子联机实时报告系统兴起
随着信息技术的发展，企业内外部环境发生了根本性的变化。在外部，企业越来越多地通过网络从事各种商业活动以及进行经济信息的交流;在内部，网络技术的运用，使得生产与信息的联系更加密切，产品开发活动更多地是一个把市场机会和技术可能性数据商业化的生产过程，因此，生产活动成为有效获取数据、处理信息，并最佳配置企业技术资源和财务资源的信息活动过程。这在客观上使得财务信息的处理和披露必然向电子联机实时报告系统转化。与此同时，伴随信息生成与传播途径的改变，传统会计理论面临严峻的挑战国际互联网及万维网的盛行，出具电子联机实时报告的公司很可能只是一个“虚拟公司”。网络化企业可以在电脑空间中根据迅速变化的市场灵活地重构和分合，从而导致会计主体具有可变性，并使把握主体的核心概念成为一个不可回避的问题。
电子联机实时报告的一一个显著特点就是，在任何时点，信息使用者都可从网络上获得最新的财务报告，而不必等到一个会计期间结束。这种适时处理、随时提供信息的特点是以往的会计系统所无法比拟的。随着电子化货币的广泛应用，必然产生支付及信用方式的变化，导致现金流动的加快，与现金流量联系密切的收付实现制变得更为重要。电子联机实时报告系统可以使企业在经济业务发生时实时计量，信息使用者也可从网络上获得最新的报告，从而提高信息的可靠性。这样，以往信息披露上存在的信息量大、信息结构复杂，给使用者利用信息带来的不便将得到克服。可以预见，随着未来会计信息发布和传输逐步由书面形式转向电子形式，一个全国性乃至全球性的会计收集、分析和检索的电子联机网络将会形成。电子联机实时报告系统的建立，是对现行报告模式及围绕该模式而建立起来的.概念、观点、规范等所进行的一场深刻的革命。
二、以知识资本为主的资本保全信息得到充分披露
在财务报告中增加资本保全信息含量，以全面、客观、公正反映企业资本保值增值和经营成果，是信息技术环境下财务报告发展的重要方向。从现行会计模式来看，知识资本目前还未完全予以确认，因此，在会计信息系统的起点，将知识经济形态中起主导作用的要素有序地加以确认，是提高会计信息可靠性的必然要求。在会计计量环节，可采用货币与非货币两类计量属性。在财务报告中全面、客观、公正地披露资本保全会计信息，是促进企业资源合理流动，有效维护企业所有者、管理当局、债权人等各相关群体利益的必然要求。在披露方式上采用表内与表外结合的方式进行：表外披露主要是在财务报表附注部分揭示；表内披露主要采用通用格式资本保全状况表单独揭示。为此，应注意以下几点：①把知识资本，包括人力资本、风险资本、时间资本等与原先的无形资产分别列示，更好地反映知识资本的价值和获取收益的能力，突出以人力资本为中心的知识资本的重要地位，②要从总资本保全角度报告会计信息，对于会计上能予以量化的知识资本尽可能量化。在披露形式上可采取文字叙述法、表格法和图式法并用的形式。以成本效益原则为指导，实行多种信息约有机结合，即实现财务信息和非财务信息、价值信息与风险信息、绝对数信息与相对数信息、精确性信息与模糊性信息、历史性信息与前瞻性信息、总括信息和分部信息等的有机结合。在期限上，采取定期披露和不定期披露相结合的形式。
三、全球化战略财务报告得到推广
21世纪的知识经济是世界一体化经济，企业管理者必须面向全球，积极参与国际分工与协作，依据不同国家或地区的经济、技术发展水平和优势，不同利税水平和金融风险情况开发与配置资源，实现跨国经营;利用国际信息网络，建立信息交流机制，提高信息共享程度。从产业组织整合演进的最新趋势来看，全球化的分散生产和经营，虚拟的合作关系是国际产业组织的重要特点之一，它在更大层面上标志着信息技术和信息传递在经济发展中的关键作用。网络经济的时代，依据全球化战略财务报告，企业能够轻易地实现内部某些要素与外部相关要素的重新组合，表现为“战略联盟”、“虚拟公司”，从而构成新的功能，实现新的生产力。
适应信息技术的特点，企业必须不断完善全球化战略系统的财务报告，其应当在开拓国际市场、抵御风险方面发挥作用，提供决策有效信息。应强化全球战略财务报告，利用信息网络技术，为企业提供各种积极有效的规避市场风险的财务信息和会计信息，为拓展国际市场创造条件。针对推进我国的对外投资，战略财务报告应着重披露以下问题：①有关正确投资的国际经济环境和国际财务、会计处理方面的信息；②有助于保证境外公司的财产安全、防止国有资产流失方面的信息；③有关跨国公司内部转移价格的形式及有关保护我国企业利益的其他方式方面的信息；④充分利用国际结算、税收、保险及其他条件，搞好业务经营方面的信息；⑤利用外币净资产或净负债的套期保值和金融互换等防范国际价格、汇率变动风险的信息；⑥提供各种商机和先进技术与管理方法等方面的信息，等等。
四、财务报告模式将呈现彩色化倾向
所谓彩色模式，就是将财务报告的内容依据会计信息质量特征划分为五个不同的层次，予以灵活报告的披露体系。具体思路为:第一层次(核心层)包括所有符合确认标准，即同时符合可定义性、相关性、可靠性和可计量性等特征的信息；第二层次，报告目前不能可靠计量，但符合其他所有确认标准的信息。如研究与开发支出、自创商誉等；第三层次，报告只符合相关性、可计量性特征的事项，如顾客满意程度等；第四层次，报告那些符合相关性、可靠性和可计量性特征，但不符合报表要素定义的信息，比如公司进行的风险经营，有关期货等一些衍生金融工具也可在这一层次披露；第五层次，报告那些只符合相关性特征的事项，如部分知识资本(人力资源价值和员工培训价值)等。依据彩色模式可以较全面地报告与企业相关的各类信息，扩大了会计报告的信息含量，可以为用户提供全面、综合的多层次会计信息。彩色模式的财务报告改变了目前对会计计量的过度依赖，着重强调会计信息的相关性和有用性，有利于用户作出正确的决策。
财会月刊 -8
篇6：新经济时代财务报告发展的趋势
新经济时代财务报告发展的趋势
袁定金一、电子联机实时报告系统兴起
随着信息技术的发展，企业内外部环境发生了根本性的变化。在外部，企业越来越多地通过网络从事各种商业活动以及进行经济信息的交流;在内部，网络技术的运用，使得生产与信息的联系更加密切，产品开发活动更多地是一个把市场机会和技术可能性数据商业化的生产过程，因此，生产活动成为有效获取数据、处理信息，并最佳配置企业技术资源和财务资源的信息活动过程。这在客观上使得财务信息的处理和披露必然向电子联机实时报告系统转化。与此同时，伴随信息生成与传播途径的改变，传统会计理论面临严峻的挑战国际互联网及万维网的盛行，出具电子联机实时报告的公司很可能只是一个“虚拟公司”。网络化企业可以在电脑空间中根据迅速变化的市场灵活地重构和分合，从而导致会计主体具有可变性，并使把握主体的核心概念成为一个不可回避的问题。
电子联机实时报告的一一个显著特点就是，在任何时点，信息使用者都可从网络上获得最新的财务报告，而不必等到一个会计期间结束。这种适时处理、随时提供信息的特点是以往的会计系统所无法比拟的。随着电子化货币的广泛应用，必然产生支付及信用方式的变化，导致现金流动的加快，与现金流量联系密切的收付实现制变得更为重要。电子联机实时报告系统可以使企业在经济业务发生时实时计量，信息使用者也可从网络上获得最新的报告，从而提高信息的可靠性。这样，以往信息披露上存在的信息量大、信息结构复杂，给使用者利用信息带来的不便将得到克服。可以预见，随着未来会计信息发布和传输逐步由书面形式转向电子形式，一个全国性乃至全球性的会计收集、分析和检索的电子联机网络将会形成。电子联机实时报告系统的建立，是对现行报告模式及围绕该模式而建立起来的概念、观点、规范等所进行的一场深刻的革命。
二、以知识资本为主的资本保全信息得到充分披露
在财务报告中增加资本保全信息含量，以全面、客观、公正反映企业资本保值增值和经营成果，是信息技术环境下财务报告发展的重要方向。从现行会计模式来看，知识资本目前还未完全予以确认，因此，在会计信息系统的起点，将知识经济形态中起主导作用的要素有序地加以确认，是提高会计信息可靠性的`必然要求。在会计计量环节，可采用货币与非货币两类计量属性。在财务报告中全面、客观、公正地披露资本保全会计信息，是促进企业资源合理流动，有效维护企业所有者、管理当局、债权人等各相关群体利益的必然要求。在披露方式上采用表内与表外结合的方式进行：表外披露主要是在财务报表附注部分揭示；表内披露主要采用通用格式资本保全状况表单独揭示。为此，应注意以下几点：①把知识资本，包括人力资本、风险资本、时间资本等与原先的无形资产分别列示，更好地反映知识资本的价值和获取收益的能力，突出以人力资本为中心的知识资本的重要地位，②要从总资本保全角度报告会计信息，对于会计上能予以量化的知识资本尽可能量化。在披露形式上可采取文字叙述法、表格法和图式法并用的形式。以成本效益原则为指导，实行多种信息约有机结合，即实现财务信息和非财务信息、价值信息与风险信息、绝对数信息与相对数信息、精确性信息与模糊性信息、历史性信息与前瞻性信息、总括信息和分部信息等的有机结合。在期限上，采取定期披露和不定期披露相结合的形式。
三、全球化战略财务报告得到推广
[1] [2]
篇7：新经济周期调整的趋势及影响
新经济周期调整的趋势及影响
西方经济学关于经济周期的一般理论1. 经济周期的概念和趋势
经济周期是指经济活动水平从扩张到收缩再到扩张的一种波动，一般呈一种规律性模式，分为繁荣、衰退、萧条、复苏四个阶段。
西方经济学将经济周期分为多种不同的类型。比较典型的有3种：一是长周期或“长波”一般平均50年左右；二是中周期或“中波”，平均8至；三是短周期或“短波”长度平均约40个月。但战后经济周期出现了越来越多的新趋势与特点，主要是经济周期的微波化和长波化，经济扩张期拉长，经济收缩期趋缩短，经济周期调整幅度也日益缩小。
2.关于经济周期的解释
关于经济周期的成因有多种解释：
（1）乘数与加速数相互作用。萨缪尔逊等人提出的一种解释经济周期的理论，支出的乘数同加速原理结合起来形成一种自我滋生的循环机制，使经济活动出现一种急剧扩张或急剧收缩的周期性变化。
（2）创新周期论
熊彼特的创新理论认为，经济增长周期与创新活动有着密切关系。一个企业的原发性创新往往会引起众多企业的模仿，引发更大的创新浪潮，从而把经济推向增长的高峰；一旦创新被很多企业模仿，创新浪潮便消失，经济开始出现停滞。只有当出现新一轮创新时，经济增长才会迈上一个新的周 期。因此，创新是决定经济从繁荣。衰退、萧条到复苏的周期性变化的主要因素。
此外，还有存货调整论、消费不足论、货币性投机过度论、心理自生周期论、太阳黑子论、政治因素论等。萨缪尔逊将上述因素概括为“外生论”与“内生论”两大类。现代经济学理论越来越倾向于认为，经济周期是一种极为复杂的现象，是由内外部多种因素决定的，政府应通过反周期调节来维持经济的长期稳定。
如何理解新经济展现的一些新的规律与特点
从过去几年的经济现象看，新经济出现了一些不同于传统经济的特点。首先，从新经济的外部性看，由于新经济促进了劳动生产率的较快上升，从而使以美国为代表的国家宏观经济出现了“高增长、低通胀”的局面；其次，由于知识信息的可共享性、外溢性、扩散性，新经济部门 具有边际收益递增的潜质；再次，新经济增长有明显的非线性特点，如IT产业、网络经济和电子商务都是现超常规的跳跃式增长；第四，产品寿命周期不断缩短，90年代以前美国产品的平均生命周期为3年，现在IT产品的生命周期已降到1年左右。根据摩尔定理，计算机芯片的处理速度每18个月提高1倍，而价格却以每年25%的.速度下降，而现在计算机芯片的处理速度已降至每12个月提高1倍；第五，新经济日益突破原有的时空限制成为全球化导向的经济，如IT和生物医药产业60%以上面向国际市场，因特网更是使世界联为一体；第六，新经济虚拟化达到了空前水平，虚拟资本的膨胀和虚拟经营的发展支撑了新经济的扩张。
新经济所具有的这些特点和趋势并不是虚幻的，而是实实在在存在的。毫不奇怪，新经济部门仍然会受到一些基本经济规律的支配，如产业技术创新周期规律、市场供求规律、价格机制和资本市场波动规律等；同时，由于新经济脱胎于旧经济，并且与传统经济和产业在长期共存中发展，工业化时代的一些客观经济规律仍会在一定范围和程度内发挥作用
[1] [2]
篇8：新经济趋势下知识型员工心理契约违背对策论文
新经济趋势下知识型员工心理契约违背对策论文
摘要：心理契约对员工的工作态度和行为会产生重大影响，知识型员工期望是心理契约违背的源头，新经济趋势下借助系统论对人力资源管理流程分析，能有效地预防和控制心理契约违背。
关键词：新经济；心理契约；知识性员工
在新经济趋势下，企业生存的环境处在不断的变化之中，借助互联网、通信科技手段全球范围内企业运营已经成为常态，网络成为信息沟通的通道，知识是网络通道中的主要内容，知识性员工的地位越来越得到企业组织的重视，作为“世界工厂”的中国尽管对劳动密集型人力需求巨大，但是随着新经济的逐渐深化，知识将成为真正永久的生产力，知识性员工是知识的载体，故其地位突出。契约是员工和企业的关系的表征，包括有形的劳动契约和无形的心理契约，知识型员工高学历、重自我实现、希望得到社会承认，心理契约管理成为保留知识性员工利器。像富士康这样纯“制造工厂”类企业，可能不需要对一线员工做出过多的道德和慈善承诺而有源源不断的年轻人前来应聘，但是知识型员工会对企业“说不”。
一、知识型员工心理契约破裂
罗宾逊和莫里森[1]对心理契约违背机理研究指出，契约破裂源自无力兑现、有意违背和理解歧义三个方面，无力兑现是指组织有愿望但没有兑现知识性员工既定承诺的能力；有意违背是组织具有能力但不愿兑现对知识性员工的承诺；理解歧义是源于组织与员工对承诺理解的不同。心理契约的破裂与违背有时不是因为契约的另方未履行责任，而是由于双方的理解差异造成彼此的误会，心理契约破裂是一个高度主观的和不完善的信息收集和解释过程，它受到个体信念和知觉的左右而可能发生偏差，且比较解释过程也可能时常出错。警惕性和显著性在心理契约破裂与违背发生中扮演重要角色。如果员工不够警觉，即便知觉到许诺未履行，也可能不会产生体验。同样，如果某项权利和义务对员工意义不大，其在心理契约破裂和违背中也容易被忽视，在以上三种背景条件下，员工逐步感知到现实与心理契约间的差异，通过比较过程感觉到企业未履行，形成心理契约违背体验，结合个体感知的违背程度，采取相应的行为应对组织的心理契约违背。
二、知识型员工心理契约违背对策建议
1.招聘环节提供真实信息。构建诚信心理契约企业需要知识型员工认同企业的价值观和文化，雇员则希望企业能给予适当提升、高额报酬、长期的工作保障等待遇。招聘过程中个体与组织初次发生接触，双方以他们所期望的观念来处理这一过程，发生什么和如何发生都将影响到他们之间逐渐形成的心理契约。
2.实施科学的职业生涯规划，拓展员工发展的空间。知识型员工更加注重个人发展和成就，工作更富有挑战性，可以积累更多的工作经验，同时要求得到相应的报酬更加重视关系型心理契约[2]，要求企业根据个人的`兴趣、能力、性格及发展要求，开展相关职业技能培训，提供相应的工作岗位。
3.通过培训强化使雇佣双方的心理契约达到平衡。
实现以企业为主导的培训和开发，有助于向知识型员工灌输企业精神，培养他们对企业的感情和集体主义、团队合作的作风，有助于知识型员工对企业产生归属感和认同感，有助于将知识型员工的个人发展和企业的可持续发展有机结合起来，使企业在技术和知识的更新方面走在行业前列，形成并保持企业整体的竞争优势。
4.建立科学的薪酬体系和绩效考核制度维护心理契约。
企业薪酬管理要保证公平，采用科学的薪酬方案将内部公平和外部公平兼顾起来。绩效评价问题主要有工作绩效评价的标准不明确、工作绩效评价采用的评价方法不合理、评价者的素质不高等。
5.归因管理。
有时原有的心理契约被打破是不可避免的，但接下来未必是破坏性的情绪反应。组织可以通过管理员工对于契约未履行的归因，达成员工对组织的谅解，降低员工的愤怒感。
参考文献：
[1]Morrisone，RobinsonSL.WhenEmployeesFeelBetrayed:aModelofHowPsychologicalContractViolationDevelops[J].AcademyofManagementReview，1997，(1).
[2]曹晓丽.知识型员工心理契约违背机理与规避[J].理论与现代化，，(3).
篇9：浅谈新经济时代人力资源的创新管理
一、引言
20世纪90年代以来，美国经济发展出现了与以往大工业不同的发展趋势，即商业的全球化和信息技术革命，这标志着美国开始进入新经济时期。此后经济学家及其他理论学者对新经济进行了全面深入的研究，认为新经济有广义和狭义之分。广义新经济即信息经济、网络经济、数字化经济、生物经济、风险经济等等。狭义新经济是指美国于上个世纪90年代以后在技术进步和全球化共同作用下所出现的一种新的经济形态，它与传统经济的本质区别是在实现低通涨和低失业率较长期并存的情况下的经济持续增长。
新经济是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的，在全球化资源配置和市场开发基础上，以信息和网络技术为支撑，由高新科技产业驱动，以创新为核心，可持续发展的经济，是经济社会发展的一次大调整。它具备了知识化、创新化、全球化、网络化、科技化和可持续化几大特征。
二、新经济时代企业所需人才的类型及素质
作为一种全新的经济形态，人才资源成为新经济的主体。新经济时代所需人才，不同于工业经济时代，一般需要如下几个类型：
(一)创新型人才
创新是新经济时代的主题，新经济是创新化的经济，创新化经济需要的是具有创新性的人才。首先随着信息技术的发展，计算机的广泛应用，不再要求我们有强的记忆能力，而是要求具有综合的研究、判断、逻辑推理能力，高度的创造意识和创造能力。其次在新经济时代，产品的知识含量增加，逐步形成知识产品。知识产品的生产，最重要的生产资料不是设备和工具，而是人的知识能力，特别是人的创造能力。另外，商品的价值不再是劳动者体力的简单转化，而是劳动者知识的转化，要求劳动者必须有较强的创造能力。最后科技是第一生产力，科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。据科学家研究，技术对经济增长的贡献率，在20 世纪初为5%――20%，70年代至9o年代为70%_80%信息高速公路联网后，将提高到90%。由此可见，科技创新是发展的关键。唯有全面创新，包括技术创新、制度创新、产品创新市场创新、管理创新等，才能维持经济的竞争力。
(二)个性化人才
个性化是创新过程的一种表现形式任何一个创新计划都体现出个性化的思想。在工业社会，生产是标准化、大规模生产，而在新经济社会，生产是非标准化，甚至可能是单件生产。在这样的经济环境中，谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品，谁就能在市场竞争中取胜。所以，有的经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。所谓个性化人才，就是让其个性得到充分发展，适合学什么，就让其学什么，适合干什么，就让其干什么，有哪一方面的兴趣与特长，就让其在哪一方面发展。当然，个人的发展必须与社会的需求相复合，必须与所在组织的需求相吻合，这是个人化发展的基本前提。
(三)复合型人才
所谓复合型，是指多种专业能力的复合，是社会科学与自然科学的复合，是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的，这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现，它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。社会越发展，创造的复杂程度越高，高度复杂的创造需要高度发展的能力系统，也就是对知识面的要求越来越宽。有日本学者曾说“单一能力时代已经结束了只有具备综合能力的人，才能在现代竞争中获胜”。所以，复合型人才是新经济时代企业所需要的人才，同时也是企业的稀缺资源，企业需要努力的培养这种资源。
(四)合作型人才
在新经济时代，许多项目只有通过合作的方式才能实现共赢，信息社会本身就是一个合作的组织，企业是链状供应，银行是网状服务，信息是网上共享，创新是网点协作，因此，新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。在这样的社会，需要更紧密的联系和协作，需要借助集体的力量和他人的力量，才能取得事业的成功。美国学者比恩等人认为，竞争是工业社会的价值观，而新经济时代的价值观是合作。
三、新经济时代企业人力资源管理的创新
新经济时代的到来对人才的需求发生了重大改变，同时也对人力资源的管理提出了新的挑战，针对人才具有的创新型、个性化、复合型和合作的特点，企业在人力资源创新管理上应该做以下尝试：
(一)营造创新文化
在新经济时代，创新和时尚已经成为这个时期的主题，企业的发展需要这种创新的理念来驱动。企业的人才观是企业文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住创新人才已成为企业最关切的问题。伴随着中国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工，思想开放、头脑灵活、技术专精、自信自强、流动性很高。要想吸引这些人中的精英，企业管理必须建立创新文化。首先，企业应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境，以利于发明、创造和企业未来的技术研究与展望，提倡挑战性思维。挑战性思维鼓励广大员工对现实状态提出质疑，不断思考和创新，企业为此可能承担一定风险，但企业这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性，增强员工的竞争能力，并会以此吸引大批优秀人才;其次，设立共同的远景目标。企业应设立可以激起人们奋斗精神、愿为事业共同努力的目标，包括短期目标和长期目标等，在这样的创新环境下，企业的发展才能适应时代的需要。
(二)实行柔性管理
在新经济时代，知识型员工是企业发展的关键，真正才华横溢的人才，往往是充满个性而难以被驾驭，这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式，运用组织的共同价值观和经营理念，依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理，给员工创造一种宽松的环境和气氛，给他们更多的授权，让他们成为工作的主人，不断学习，不断提高，从而激发员工的创造欲，使他们的潜能和天赋得到最大程度的发挥，从而为企业创造更多的效益。
篇10：新经济时代企业人力资源战略管理
新经济时代企业人力资源战略管理
新经济的最大特征是人成为最重要的生产要素，人的创造力成为企业核心的发展力，这已经成为新经济时代无可争议的真理。谁拥有最多最强的人才，谁就是市场的胜者；微软、思科、联想、宝钢、武钢、，那一家不是拥有数千名高级技术开发或管理人才。但对于这些企业老总们，最令人头疼的也是人； “IT人员不知道怎么了，你给他高薪甚至股权，他照样跳槽。”这些现象越来越成为我国大部分IT企业面临的普遍问题。笔者经过在上海宝山钢铁集团公司三年工作后，同时自己也作为一个跳槽者，经过和宝钢的人力资源部门招聘人员、被招聘大学生交流以后，发现这个问题其实受到了企业的机制、管理者风格、企业文化、人才的物质、心理需求的变化、薪酬模式、技术快速更新等一系列企业内部管理、外部环境等方面影响而产生变化。我国的'企业应该如何确立自己一套可行的人力资源策略呢？在此，不想谈太多的理论，只想将一些实战中总结的经验与大家探讨：浮躁，可能是目前许多老总们对刚刚毕业的大学生比较普遍的一个看法。有一部分大学生在求职时或刚刚开始工作时，自己还没有为公司作出什么贡献前，就先提出高薪，还要求宽松的工作环境，弹性的工作时间等等一系列要求；而且有一部分大学生频繁地跳槽，有时仅仅为了新公司比现在公司多几百元工资而已；还有一种现象，就是当今的大学毕业生在简历中夸大专业技能，或者编造经历甚至伪造学历；比如说了解某种编程语言就敢说精通、参与过某个项目就说是项目负责人。这些现象，使得老总们认为当今的大学毕业生过于浮躁。但笔者认为，这种现象并不是当今人才的主流；产生这种现象的根本是时代的变迁。新经济时代改变的不仅仅的是经济模式，它还改变着人们选择职业态度和价值观。当今大学生选择职业的态度代表了新经济的价值取向。
经过和很多自己的在宝钢工作的大学生交往,我认为,当今大学生的想法是：首先，人才认为自己的知识就能创造财富，获取薪水是应该和创造财富成正比；第二，人才关心企业的发展前景是否符合职业生涯发展、团队是否融合、企业文化是否接近自己的价值观，所以有必要先了解再下决定，选多几家很有必要。第三，技术更新不断更新给人才带来压力，他们不得不随时充实自己以免被淘汰，为此所付出的学习成本和精神压力应有所回报；第四，年轻就是资本，应该在年轻的时候追求利益最大化，要在40岁前获得可靠的物质保证。第六、以INTERNET为主信息技术的广泛使用，使得人才对人才市场的供需需求、薪酬模式有了大致的了解；同时作为自己的参考；信息的透明化使得人才与企业在商谈待遇等问题上处于知己知彼的平等位置。
企业中的大学生的离职期往往会呈现出“232”的特性。“刚到公司两个星期是一个危险期。员工在新环境下，往往会不熟悉、不适应。如果不给他明确职责角色，很容易造成人员的流失。3个月后是第二个危险期，这时员工对企业已经有了一定的了解，对同等职责的技术人员也有了了，如果在工作范围，薪资回报中不能进行合理的调整，也会形成流失。而两年是一个疲劳期，如果在两年的时间里，员工仍然得不到发展，工作也没有进步和变化，就很容易受到外界的诱惑。”笔者认为要特别注意这三个危险期，“每个企业都有一个人才流动的比率，在这个比率之内的适当流动，会为企业的发展注入新的活力，但是超过这个比率，就会给企业带来很多负面效应，无法形成稳定的企业文化，使企业的团队缺乏凝聚力和战斗力。人心不稳，也会给后来者形成一种不安全的心理。这对企业的发展是非常不利的。”
“人才流动是件好事，活水才有生命力嘛，人员流动可带来技术上的交流。但流动一定要有度，否则不但给企业造成损失，对个人的发展也同样会带来不利。”
目前市场上人才流动很快,特别是IT人才,这主要有两大原因。其一，就是人才市场的供需问题。由于目前中国经济的平稳发展以及中国加入WTO后,更多的外国企业直接在中国投资，他们投资的大多都是高新技术企业.这样导致该领域的人才需求突然倍增，致使人才供给相对不足,技术人才炙手可热。于是企业争相使出浑身解数来吸引人才，高薪、股票期权、优惠的福利制度……
企业总是觉得有需要或是在某个职位空缺的时候，才想起招聘人才，这种做法存在于大多数企业，普遍认为这是个很正常的现
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篇11：新经济与企业文化论文
新经济与企业文化论文
由于企业所处的经济体制和经济环境不同，企业文化也不相同。即使同一企业，由于面临的市场环境和经济发展的阶段不同，企业文化也会不断发生变化。
21世纪是新经济时代，这种经济具有不同于传统经济条件下的特征，与之相对应，新经济条件下的企业文化也有不同的特征和要求。
一、新经济的特征
新经济是指以知识主体作为资本主要形态，以信息技术、生物技术、网络技术等新兴技术为主要内容的全球化经济。其基本内涵主要包括：知识、信息技术、生物技术、网络技术和全球化。
新经济最突出的特征是知识代替资本、劳动力和土地这些传统的生产要素，成为经济生活中最主要的生产要素。所以，在新经济中，人们可以同时使用同一种知识，而且还可以创造性地使用这些知识，同时还能创造更多更重要的知识；知识经济条件下，企业成败的关键在于拥有某种技术，而不是传统经济条件下由资本规模和数量决定企业的竞争力；在新经济运行中，只有不断进行技术创新，才能在竞争中处于有利地位；由于新经济条件下网络的迅速发展和广泛应用，使企业的组织结构、供给网和发送途径，工作的性质与时间及场所，财务关系及指挥系统都发生了巨大的变化。
由于新经济具有以上特征，所以，新经济给人们的生产和生活带来了巨大的影响。
首先，终身教育将是人类谋生的基本条件。新经济以知识作为资本的主要形态，所以要求作为知识载体的人必须终身学习，终身接受教育，不断进行知识更新以适应经济发展的要求。
其次，资源的配置在全球范围内进行。由于知识可共同拥有的特性以及信息化、网络化、国际化的发展，各种有用资源将在全球范围内进行合理配置。
最后，社会变革的速度将会加快。网络经济的发展从根本上改变了我们的生活、生产方式，也改变了社会的运转方式。互联网可能只要几年、十几年就可以彻底改变我们的生活。
二、新经济条件下企业文化的基本内容
在新经济条件下，企业生存的外部环境和内部经营都发生了巨大的变化，企业文化出现了一些新的特征。虽然每个企业的企业文化都会有所不同，但与现代经济相适应的新的企业文化，其基本内容应该是一致的。
第一，新经济条件下的企业文化强调协作与团队精神。新经济条件下，企业内部分工比较细致，企业中任何人的自我价值实现，都离不开人们之间的相互协作，都依赖于企业的发展。所以，没有人们在企业运行过程中的相互协作，如果没有团队精神，企业就不可能高效益发展，也就不会有企业中每个人的自我价值的实现。
第二，新经济条件下的企业文化强调能力大小的不同。企业中每个人的能力大小不同，正因为人们之间存在能力上的差距，所以才有不同分工。在新经济条件下，这种能力大小导致分工不同直接表现在人们的收益上。
第三，新经济条件下的企业文化强调由人们能力导致收益差别的合理性。正因为企业中人们有很大的能力差异，所以人们在企业中的收益方式就有很大的不同，有人获得资本收益，有人获得劳动收益。企业家和技术创新者持有企业股份，获得的就是资本收益；一般员工按照劳动合同获得工资，则是劳动收益。由此导致人们的收益差距很大，这充分体现了知识和技术在企业经营中的重要作用，所以是正常的。
第四，新经济条件下，企业在分配中只强调效率，忽略“公平”。公平是社会的功能，例如社会依靠个人所得税和社会保障制度缩小了人们之间的收入差距。企业讲效率，社会讲公平，最后实现了效率与公平的结合。
以上四个方面为基本内容的企业文化，是与现代经济相适应的。知识经济正在改变工业社会企业文化的基础，在新的条件下，必须调整和建立新的企业文化以适应现代经济的要求。
三、建设适合新经济条件的企业文化
第一，新经济条件的企业文化要适应“结盟取胜、双赢模式”新战略发展的要求。
“协作竞争、结盟取胜、双赢模式”是美国著名的麦肯锡咨询公司提出的21世纪企业发展的新战略，是一种适应新经济需要的网络型的战略，特点是优势企业抱成一团，目的是为了把竞争对手挤垮，或者使对手实力受创。虽然其责权关系是宽约束，但从本质上讲，它是企业界组织制度和经营机制的一种创新。近几年来，企业结盟、兼并、接管的事例层出不穷，这既是经济发展及经济全球化的必然结果，同时也给企业文化发展提出了新的要求，即企业重组后企业文化怎样融合的问题。所以企业在兼并、联合的过程中只有做到取长补短、扬优避劣、达成共识，形成“结盟取胜、双赢模式”型的企业文化，企业才更具生命力、凝聚力和竞争力。
第二，新经济条件下企业要注意学习氛围的培养。
20世纪末最成功的企业是学习型组织，它不仅仅被视为业绩最佳、竞争力最强、生命力最强、最具活力，更重要的是使人们在学习的过程中，逐渐在心灵上潜移默化、升华生命的意义。随着知识经济的到来，企业组织形式向扁平化的方向发展，其管理的核心为发挥人的'主观能动性，实现从线性思维到系统思维和创造性思维的转变，对个人及企业的知识水平提出了更高的要求。彼得圣吉在《第五项修炼》中强调“系统思维和创造性思维根源于知识及知识的灵活运用和潜能及智慧的开发”。可见，学习对组织的持续发展至关重要，新经济环境下最成功的企业仍然会是学习型组织，学习型组织在企业文化建设中将进一步受到关注。但是要注意学习过程中的个人和团体的搭配问题，搭配的状况不同就会对企业产生不同的结果：个人及团体都不断学习并搭配良好，会对企业产生一股强大的发展动力，从而推动企业的迅猛发展；个人和团体都不断学习但是若搭配不好，“个性”太强，反而不利于企业的发展。
第三，新经济条件下的企业文化要与生态文化有机地结合。
生态文化是一种新型的管理理论，它包括生态环境、生态伦理和生态道德，是人对解决人与自然关系问题的思想观点和心理的总和。生态文化属于生态科学，主要研究人与自然的关系，体现的是生态精神。而企业文化则属于管理科学，主要研究人与人的关系，体现的是人文精神，但是本质上二者都属于一种发展观，运用系统观点和系统思维方法，从整体出发进行研究；都强调科学精神，即实事求是，努力认真地探索。从狭义角度来看，都是观念形态文化、心理文化，而且都以文化为引导手段，以持续发展为目标。并且企业文化发展的诸多方面，需要以生态文化来与之相结合。因为，第一，大部分企业在企业文化建设过程中，重视了人的价值，却忽视了对周边环境的影响，为环境的恶化及末端治理付出了沉重的代价；第二，现代消费群更青睐于绿色产品，企业也想通过“绿色浪潮”提高产品的生态含量；第三，企业要实现可持续发展，“生态化”是其必由之路，生态文化融人企业文化后不仅可扩大企业文化的外延，而且有利于企业树立良好形象。
第四，新经济条件下企业文化中将更注重树立良好的企业形象。
企业形象直接与企业的兴衰、优劣相联系，企业的知名度与美誉度有机结合构成了企业在公众中的形象。良好的知名度与美誉度，是企业一笔巨大的无形资产，如果声誉卓著，企业就能招揽到更多的优秀人才和顾客，能吸引到更多的投资，能得到周围邻里的支持和帮助。经济全球化使得竞争更为激烈，企业要脱颖而出，形象战略尤为重要，它是企业在市场经济中运作的实力、地位的体现。 21世纪，企业竞争除了人才与科技的竞争以外，还有比较重要的一点就是，谁最先发现消费空档，并以良好的形象占据消费者的心，谁就能占据市场，不断扩大经营效益。
第五，新经济条件下的企业文化更注重企业精神与企业价值观的人格化。
价值观是企业文化的核心。企业要努力培育“生死与共”的价值观，使企业全体员工增强主人翁意识，能与企业同呼吸、同成长、同发展、共生死，做到企业精神与企业价值观的人格化，实现“人企合一”。
第六，新经济条件下的企业文化将更重视以人为本的思想。
商业化管理的本质特征是以物为中心，以全面追求利润最大化为目标，忽视人的因素，在管理上着迷于铁的纪律、绝对服从和至高无上的权威，劳资之间变成了纯粹的雇佣与被雇佣关系。21世纪企业的竞争是人才与科技的竞争，所以企业文化绝对不是片面的发掘职工体力，更重要的是发掘职工的智力资源，更注重于人的因素。企业文化理论的本质特征是倡导以人为中心的人本管理哲学，反对“见物不见人”的理性管理思想，主张将培育进步的企业文化和发挥人的主体作用作为企业管理的主导环节。所以，企业不能再受商业化的束缚，新经济条件下，在企业文化建设中，要把精力投向人，大力加强“人”的建设。
在我国新经济发展的过程中，很多新崛起的企业之所以取得成功，一个很重要的因素就是这些企业非常重视与新经济相适应的企业文化建设。例如，联想集团的企业文化包括：讲贡献、讲效益的价值观；跻身于国际市场的共同理想；同舟共济、协同作战的整体意识；求实进取、拼搏创业的公司精神；高技术企业的社会形象，这些都为联想集团更好地参与国际、国内竞争提供了良好的价值观基础，也为其未来发展创造了条件。海尔集团“以人为本、以德为本、以诚为本、君子之争、和气为本”的企业文化更是为企业的发展壮大提供了坚实的基础和前提。
篇12：新经济论文人力资源管理
新经济论文人力资源管理
1新经济时代对人才的要求
1.1合作型人才就目前而言，很多项目的完成都是需要合作的。所以，在很多的时候需要利用集体和其他人的力量才能够将自己的能力更好的发挥出来，从而获得成功。在新经济环境中，做好创造、科研以及发明，仅仅依靠自己的能力是很难实现的，必须通过合作，在企业发展中也是如此，这便导致了企业对合作型人才的需求更加的迫切。
1.2个性化人才个性化人才本身便是创新的重要表现形式，创新计划在制定的时候，必然能够将个性化思想体现出来。在工业社会时期，生产是大规模以及标准化的生产，而在新经济时代，生产本身便不是标准化的，甚至可能会出现单件生产。面对这样的环境，那个企业设计的产品能够更好的满足消费者的实际需要，其便能够在市场竞争中占有优势的地位。所以，人才发展一定要和社会需求结合在一起，这也是人才个性化的一个重要前提。
1.3复合型人才这种人才指的是，将多种专业能力结合在一起的人才，包含了自然科学和社会科学的复合也包含了智力因素和非智力因素的符合。在新经济时代，进行经济创造的时候，很多时候，都需要跨领域，所以，创造仅仅依靠一种技能或者知识是不现实的，必须将多种技能和知识结合在一起。随着社会的发展，创造的时候也更加的复杂，对复合型人才的需求也在不断的增加。
2进行人力资源管理创新的手段
2.1进行创新文化的营造在新经济时代，时尚和创新是重要的主题，企业想要更好的发展便必须将创新理念运用进去，进行企业创新文化的营造。企业在进行人才管理的时候，必须将创新放在首要的位置，只有将提高对创新型人才的吸引力并将人才留住才能够帮助企业更好的发展。现在的人才本身的思想便比较开放，头脑也非常的灵活，这些人才本身比较自信，并且流动性也比较的强，企业想要吸引更加出色的人才，便必须重视企业文化的营造，在进行企业文化营造的时候，应该保证企业文化的创新氛围以及环境的开放性，这样能够帮助员工更好的将其创造性发挥出来，员工的竞争力也会有明显的增加，而那些出色的人才也会更加愿意进入这样的企业。此外，企业还应该进行共同目标的设立，这样能够将人们的奋斗精神更好的激发出来，企业也能够得到更好的发展机会。
2.2进行以人为本管理理念的树立在管理的过程中，必须将人放在首要的位置，重视人才的个性发展和长远发展，这样能够更好的将员工本身的积极性和创造性调动起来，这样不但能够帮助企业实现效益的最大化，企业也会更加的重视自己的.员工，真正的信任和依靠自己的员工，在进行管理的时候，将人力资源管理放在主体位置，根据人力资源管理和开发的需要来进行管理活动的开展，将人的创新精神和活力真正的激发出来，帮助员工更加自由和全面的发展，保证企业目标和管理目标能够真正的实现一致。在进行人才资源管理的时候，应该重视人际关系的营造，只有人际关系真正的和谐，企业的合作氛围才会更加的轻松，这对企业文化意识的培育也是非常重要的。企业文化意识能够帮助员工更好的理解企业目标和价值，从而在工作的过程中真正的实现一致。文化意识达成一致还能够帮助企业在进行人才使用的时候，考虑到员工本身的个性习惯，企业的包容性将会有很大的提升，此外还能够在文化价值观形成的时候，帮助各部门形成属于自己的特色。
2.3做好柔性化管理随着新经济时代的发展，企业在发展的过程中，知识型员工的重要性不断提升。而那些才华比较出色的人才，其个性特征比较的明显，在驾驭的时候也比较的困难，这也要求，在进行人力资源管理的时候，必须抛弃以往的管理方式，将共同价值观以及经营理念运用进来，通过共同信念来对人才做好柔性管理，这样能够帮助员工进行和谐氛围的营造，并且，对于出色的人才，企业还可以给其更多授权，让其在工作的时候，成为真正的主人，在工作和学习的过程中不断的提高自己的技能，将员工本身的创造欲望发挥出来，帮助员工更好的提高自己，发挥自己的才能。
2.4将人才和企业的成长结合在一起随着新经济时代的到来，这也给企业的外部环境带来了很大的变化，这也导致了企业发展的不确定性增加，所以，在新经济时代，人才往往对自己的职业规划比较重视，所以，企业也应该进行人力资源管理思路的转变，将企业和员工的成长真正的结合在一起，不但让员工和企业一起进行风险的承担，还让员工一起分享成果，帮助人才更好的实现个人的价值：①企业应该满足员工个体成长的需要，给员工更多的机会，让其不断的充实自我；②保证工作的自主性，进行工作环境的建立，让员工能够更好的完成自己的任务；③对于业绩比较出色的员工，企业应该采取措施对其进行奖励，这样能够真正的提高员工的工作积极性。
3结束语
在新经济时代，人才和企业的发展是有直接关系的，所以企业在进行人力资源管理的时候，必须进行创新。根据自身的实际情况，在理解人力资源管理创新理念的基础上不断的进行尝试和经验的总结，真正的做好人力资源管理，帮助企业更好的成长和发展。
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