人力资源管理模式及选择因素研究论文
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篇1：人力资源管理模式及选择因素研究论文
人力资源管理模式及选择因素研究论文
摘要：文章通过分析不同研究下的人力资源管理模式分类，结合笔者自身体会，指出个人认识的人力资源管理模式，并探讨了人力资源管理模式划分的基础和影响人力资源管理模式选择的影响因素。
关键词：人力资源管理模式；选择因素；企业发展战略；企业文化
人力资源管理是对人的艺术化管理方式，在不同的企业和环境中，人力资源管理模式的情况差别巨大。本研究从人力资源管理模式的分类和影响人力资源管理模式选择因素方面进行探讨，以期达到提高企业人力资源管理效率和效果的目的。
一、人力资源管理模式
人力资源管理的定义目前还未统一,部分人认为人力资源管理模式等于人力资源管理系统,在西方的人力资源管理中,可将管理模式分为哈佛模式、盖斯特模式和斯托瑞模式。另外一种观点认为人力资源管理模式是对于不同组织下的管理模式差异的分类形式。按照这种解释方式，我国的人力资源管理模式可以分为控制性模式和承诺性模式。还有的观点认为，人力资源管理模式是在人力资源管理系统上添加了更多的管理思想。这种情况下，人力资源管理模式又可以分为最佳和非最佳两种类别。笔者认为人力资源管理模式是一种对人力资源管理活动的分析、归纳和总结。在活动中我们通过科学的管理思想实现人力资源管理的最终目的，理解管理行为的规律，抓住管理过程的重点过程，并将其作为日后指导人力资源管理工作的方案。这种模式是对有关的人力资源管理思想的集中展现，也是对人力资源管理的最佳概括，在实现方式上一般通过流程图形式进行表现。
二、人力资源管理模式划分的基础
人力资源管理实践中的分类仍然是仁者见仁智者见智的情况，从文献记录来看，人力资源管理实践总计大约有几十种，这些不同的划分是按照不同的标准或维度进行的。戴尔进行人力资源的哲学分析，将人力资源管理系统分为投资型、参与型和使用型三种。沃尔顿进行了人性假设的分析，将人力资源管理系统分为以控制成本为目的的控制性人力资源管理系统和以提高员工承诺为目的的承诺型人力资源管理系统。德莱瑞和多替将人力资源李彤分为市场导向性和内部发展型。而莱派克和斯内尔将人力资源管理系统分为内部开发式，这种管理模式是将对员工的长期的培养作为，企业和组织发展进步的内在动力，让企业和员工间形成相互信任和忠诚的关系；获取式，不进行员工的培养和开发，直接通过人才市场获取现有的人才，满足企业发展的需要；契约式，该种人力资源管理模式则注重将员工的合同作为员工发展进步的重要依据，看中对条件的履行和工作的执行；联盟式，采用此种管理模式下的企业常会雇佣短期服务的人才帮助企业管理和生产，这是一种松散式的、不固定式的合作关系，通过保持双方良好的合作关系，实现彼此各自的利益。尽管不同的研究学者对于人力资源管理系统的观点和见解不同，但不同的研究中又具有相同的共同点，例如人力资源管理系统的结构框架。人力资源管理系统的结构框架中的实践行为包括了行为的目的、过程、内容、方法等。对于不同的人力资源管理目的，人力资源管理模式可以分为人事管理模式、职业人力资源管理模式、综合性人力资源管理模式、战略性人力资源管理模式；对于不同的人力资源管理过程来说，人力资源管理模式可以分为职能人力资源管理模式、组合人力资源管理模式、职业人力资源管理模式和最佳人力资源管理模式；人力资源管理过程的不同，人力资源管理模式还可以分为专业化人力资源管理模式、内部型人力资源管理模式、外部型人力资源管理模式、战略型人力资源管理模式；后按照人力资源管理方法的不同，人力资源管理模式可以分为经验型人力资源管理模式、系统型人力资源管理模式、数字型人力资源管理模式、开发型人力资源管理模式。
三、人力资源管理模式的选择因素
企业的人力资源管理模式的选择并不是完全固定和统一的'，需要根据企业情况，与企业的经营管理情况和企业文化相契合，方为最佳的适合本企业的人力资源管理模式。因此企业的人力资源管理模式需要将多方面的因素考虑进来，如企业战略、生命周期、规模、行业特点、人才资源特点，相关法律规定等。对人力资源管理模式选择的主要影响因素进行更加深入细致的探讨，如下文所示。
（一）企业发展战略
企业发展的战略是企业未来发展的方向和动力，目前企业的一切行动和管理都是为了这个大方向做准备的，为实现这个目标需要采取尽可能的资源优化配置和行动方案。在实践过程中，以企业发展战略作为人力资源管理的方向标，需要做到保证企业资源规划的合理性和经营组织的合规性，保证人力资源管理的政策和企业员工工作水平和职能相统一，保证企业内部的人力资源管理工作与外界大环境向符合，符合未来社会经济发展的要求。一方面企业的发展战略会影响到企业的人力资源管理模式的选择，另一方面人力资源管理模式也是保证企业战略实现的重要途径。一个是结果，一个是达成结果的必经过程，两者军事企业发展的重要工作内容。
（二）企业规模
企业的规模通常用企业的净资产或企业员工的多寡来衡量，当企业的规模较小时，企业的抗风险能力较弱，一旦出现少数人员离职或资金周转困难，就会严重影响企业的正常运转，此类企业的相关制度和经营策略尚未完全成型，仍是趟着水过河，走一步看一步。随着企业的规模逐渐扩大，企业工作员工配备逐渐齐整，设备资金相对充裕时，企业的经营层次才会相应的得到提高，渐渐开始制定较为完善的企业发展方针，认真思考企业的人力资源管理模式，为企业的人才吸收和发展制定适合企业自身的一套管理方法。通常情况下，当企业的规模较大时，内部型的人力资源管理模式才能发挥出其应有的管理作用。
（三）企业文化
根据企业的文化特征选择不同人力资源管理模式，不同的文化背景和企业文化管理下，企业的人力资源管理模式有着明显的区别。在中国的传统文化中，更加看重道德管理、家长制管理，道德管理一般存在于企业领导相对开明，管理相对松散的企业，强调人的道德力量对于员工长久发展和工作能力培养的作用，家长制管理则一般存在于企业创业实践不长，企业管理中年龄偏大的企业中，强调家长式的领导和管理。由于企业文化与企业管理者的自身管理认识息息相关，实际上是领导人的管理文化的集中体现，因此可以看出企业文化对于人力资源管理模式的选择的影响十分重要。
四、结语
人力资源管理模式在不同的分类维度上有着众多的分类方式，但不论分类如何变化人力资源管理活动的结构要素是相同的，从这些要素出发就能找出适合自身企业发展的人力资源管理模式。另外，影响人力资源管理模式的因素有企业战略、企业文化、企业规模等，这些因素直接或间接的影响了企业人力资源管理方法的选择。
参考文献：
[1]肖鸣政.人力资源管理模式及其选择制约因素[J].第一资源,(04).
[2]肖鸣政.人力资源管理模式及其选择因素分析[J].中国人民大学学报,(05).
[3]钟明学.人力资源管理模式及其选择因素分析[J].中国高新技术企业,(22).
篇2：人力资源管理模式与选择因素论文
人力资源管理模式与选择因素论文
摘要:人力资源管理是企业的一项重要工作，做好这项工作具有重要作用。文章介绍了人力资源管理模式的概念，指出存在的不足，并探讨了选择因素，就存在的不足提出改进和完善对策。希望能为提高人力资源管理水平提供启示与借鉴。
关键词:人力资源管理模式;选择因素;管理理念;激励机制
一、引言
在激烈的市场竞争环境下，企业要想占据有利地位，不断提高市场竞争力，就应该采取有效对策，做好人力资源管理工作。人力资源管理是企业管理的重要内容，应该考虑其选择因素，明确存在的问题与不足，并结合实际需要采取完善措施。从而促进管理工作水平提高，激发员工热情，促进企业竞争力提高和可持续发展。
二、人力资源管理模式
人力资源管理模式指的是在人力资源管理过程中，以提高管理水平，激发员工热情为目标而采取的，科学的、规范的、高效的管理方式与管理方法。在现代社会激烈的市场竞争环境当中，为促进企业更好运行和发展，激发员工积极性和热情，企业都非常注重加强管理工作，采取有效的管理模式，让员工更好投入工作之中。从而推动企业可持续发展，让企业在激烈的市场竞争中占据有利地位。人力资源管理模式的不足。虽然企业充分认识到加强人力资源管理工作的重要作用，但由于一些企业相关制度不完善，管理人员素质偏低，导致人力资源管理模式仍然存在一些不足，需要采取有效的改进和完善措施。
(一)管理理念不完善
随着现代企业经营模式的改变，科学技术应用和设备更新，企业也在取得不得发展和进步。但在人力资源管理过程中，一些企业未能及时更新管理理念和完善管理模式，沿用传统管理模式。忽视创新人力资源管理，现代人力资源管理理念没有全面落实。例如，内部薪酬管理不到位、员工的职业规划、学习培训机制不健全等，加大了人力资源管理部门工作难度，难以有效适应企业创新发展需要。
(二)激励机制不科学
一些企业发放工资以职位和具体工作为依据，激励机制不科学，未能建立公平、公正的薪酬体系，难以有效激发员工的积极性和主动性。员工绩效工资所占比例较少，容易挫伤员工热情，不利于企业持续、健康发展，应该采取有效的改进和完善对策。
(三)人才引进与培养不到位
企业的发展和市场竞争愈演愈烈，对工作人员的要求越来越高。企业人力资源管理过程中也要顺应这种趋势，采取有效对策引进优秀人才。但一些企业忽视该项工作，未能有效引进基础扎实，技能高的工作人员，制约工作队伍整体素质提升。一些企业没有建立完善的管理培训机制，影响工作人员综合技能提升，对人力资源管理也产生不利影响，需要采取改进和完善措施。
三、人力资源管理模式的选择因素
(一)企业规模
在选用人力资源管理模式的时候，需要对企业规模进行综合全面考虑，让管理模式与企业规模有效适应，从而取得更好的管理效果。企业规模的衡量指标一般包括资产和员工数量等指标，通常规模大的企业在人力资源管理方面更加完善，管理模式更为先进，制度更完善，更有利于激发员工热情和工作积极性。因此，在管理模式选择上，应该坚持稳定性原则，短时间内保持管理模式不变。并结合企业阶段性目标适当调整和完善，促进人力资源管理模式更好发挥作用。而对中小企业来说，应该采用灵活的管理模式，并借鉴和学习其他企业的经验，结合自身实际情况改进和完善，不断提升企业人力资源管理水平。
(二)战略目标
合理规划企业的发展前景，对其发展潜力进行展望，有利于更好引导企业发展与进步。战略目标是企业发展的长期任务，对企业各项工作发挥引导作用。为此，人力资源管理模式选择时，应该使其与企业战略目标一致，并使之成为实现战略目标的.助推器，为企业有效发展和运营创造良好条件。具体来说，人力资源管理的内容应该与企业的资金、文化等相适应。人力资源管理目标应该符合企业各部门实际情况，并在执行过程中加强考核与评价，使其更好适应市场实际情况，有效推动企业人力资源管理水平提高。
(三)所有权结构
随着市场经济的发展和进步，民营企业、外资企业等不断出现，在增加就业，促进经济社会发展等方面发挥重要作用。同时，为了让企业取得有效发展，应该选择合理的人力资源管理模式，为企业发展注入生机与动力。要结合企业发展目标和运营理念，选择适当的管理模式，以节约人力资源管理成本，提高企业人力资本使用效率，促进企业更好运营和发展。
(四)其它因素
主要包括企业文化、企业阶段性发展目标、人力资源市场等因素。这些内容也是企业选择人力资源管理模式时不可忽视的内容，应该结合具体需要，考虑企业发展和运营基本情况等合理选择。进而提升管理水平，推动企业发展和市场竞争力提高。
四、人力资源管理模式的完善对策
(一)完善管理理念
结合市场变化发展和企业运行实际情况，创新管理理念，构建现代化的管理模式，有效落实职称评审制度。健全绩效考核，激发员工兴趣和热情，构建完善的薪酬管理体系，让企业员工做好职业规划工作，认真参与企业职工培训，更好规范员工各项工作。另外还要加强对各部门的考核，促进企业人力资源管理水平提升。
(二)健全激励机制
构建公平、公正、合理的激励机制，更好激发员工兴趣和热情，让他们为企业发展做出更大贡献。采用量化的考评方式，构建完善的考核评价指标体系，更好引导和规范员工日常工作，激发他们的工作热情。
(三)重视人才培养
企业应该注重引进基础知识扎实，实践技能强的工作人员，为企业发展注入生机与动力，让他们更好开展日常工作。完善考核评价体系，提高素质，为企业发展做出更大贡献。
五、结束语
人力资源管理是企业的一项重要工作，做好这项工作不仅能激发员工热情，还能促进企业更好发展。实际工作中应该采用合理的管理模式，全面认清楚人力资源管理模式的选择因素，对存在的不足采取完善对策，推动人力资源管理水平提升，激发员工积极性并促进企业市场竞争力提高。
参考文献：
[1]钟明学.人力资源管理模式及其选择因素分析[J].中国高新技术企业,2015(22),176-177
[2]颜霞.解析人力资源管理模式及其选择因素[J].管理观察,2015(2),51-52
[3]项曙初.论人力资源管理模式的有效选择与运用[J].中国商贸,2015(9),41-44
篇3：人力资源管理模式及选择论文
随着社会经济的日益发展，加剧了企业间的竞争力度，为了在市场竞争中立于不败之地，企业要不断的完善企业自身的管理模式，随着时代的发展而进行创新，将企业自身的优势发挥出来。人力资源管理是企业的结构不可或缺的一部分，是优化人力资源、提升质量、维护企业稳定性的重要手段。所以，只有确保了人力资源管理的科学性、有效性，给企业树立正确的创新工作原则，全方位的彰显人力资源管理水平的价值，对企业发展起到积极的作用。
一、人力资源应用的管理模式
对于人力资源管理模式的界定，中外专家给出的看法是不同的，对人力资源管理模式的客观存在有很大的出入。本文通过研究与分析得出，人力资源管理模式不同与人力资源管理系统，前者主要是指管理者在长期的管理与实践工作经验中总结出的管理方法与企业管理内容，具有很强的科学性，可以有效的指导管理工作。人力资源管理模式可以按照不同的角度进行有效的分析，分为很多的类型，基于管理的'终目将人力资源管理模式分为四种类型，即：职业人力资源管理模式、战略性人力资源管理模式、人事人力资源管理模式和综合性的人力资源管理模式。基于管理过程可以分为：组合人力资源管理模式、职能人力资源管理模式、职业人力资源管理模式、最佳人力资源管理模式。基于管理内容的角度看，人力资源管理模式可以分为：内部性、外部性、专业性和战略性的人力资源管理模式。基于管理方法的角度看，人力资源的管理模式可以分为：经验性、系统性、开发性、数字性的人力资源管理模式。按照选择管理目的、过程、内容和方法的不同，可以对人力资源管理模式做出相应的调整，以适应企业管理的不同需求。
二、企业内部人力资源选择管理模式的分析
1.企业自身规模
企业自身的管理规模由企业所拥有的员工数量、注册资金的多少等因素决定，当企业的注册资金很少，人数不多的时候，企业的就不同很大，企业的内部结构也会很单一，规章制度不是很完善。但是，随着企业的不断发展，在规模、资金、人员数量上都会不断的扩大，而且需要对企业的内部结构进行完善，因此，要加强对企业人力资源的管理制度进行不断的创新与改善，全方位的调整企业的结构。因此说，只有当企业具有了一定的规模时，才能使用人力资源管理模式，基于此原因，人力资源管理模式才能发挥出企业自身的巨大作用，提高企业管理工作的整体水平。所以推断出，企业自身的规模，是影响人力资源模式选择的重要因素之一。
2.企业的战略目标
企业的战略目标就是企业制定的长远的发展计划，和完成长远计划需要实施的步骤。主要的企业战略内容包括：企业的发展规模、企业的发展计划、企业的经营理念、企业的整体定位等。因此，人力资源管理水平要与企业的发展放在同一水平线上，确保企业健康的、平稳的经营与发展，所以，人力资源管理的模式要建立在企业的战略发展目的基础上，与时俱进，不断的进行完善与调整。人力资源管理模式如果不能与企业战略发展保持一致，就无法达到统一的高度，使得管理水平与经济效益不能提高，制约了企业的经营与发展。因此，企业战略发展因素是影响人力资源管理模式的重要因素，人类资源对企业战略发展规划起到了推动作用。
3.企业的文化
基于制度的角度看，文化是制约企业实践的重要制度，人力资源管理模式在不同的文化背景下，显现出不同的模式。我国文化发展以儒家思想作为背景，主要强调道德理论思想与以人为本的中庸之道，这些文化背景深刻的烙印在人们的内心深处，影响着人力资源管理工作的发展。首先，人存在的价值体现，就是人的道德性。其次，领导理念受到家长式的影响。再次，中庸之道的主要内容以和谐人际关系为主。最后，我国追寻的是以人为本，天人合一的管理理念。而西方国家企业文化主要以法治为主，体现的是个人主义，以给的奋斗为主，进行定量与科学的分析方法，因此，西方国家的人力资源管理模式更加的规范化、法制化。技术化。所以说，企业文化是影响人力资源管理模式的重要因素。
4.企业的所有权
当企业的所有权不同的时候，企业要面临的管理方式也将发生变化。本文基于国有企业对员工的薪资待遇与福利等管理制度进行论述，国有企业员工的福利与待遇相对私有企业要高很多，但是，国有企业的管理理念没有与时俱进，仅仅停留在对人事的管理工作中，忽略了公司员工对公司发展的期望值。而在私营企业中，人事管理制度运用的比较灵活多变，大多数启用外部化的人事管理模式。因此说，企业的制度决定了人事管理的实践，企业要依据不同的所有权选择合适的人力资源管理模式，制定个性化的管理方案，因此，企业所有权对人力资源管理模式具有重要的选择作用。
三、结束语
综上所述，人力资源管理模式的概念界定很模糊，但是，人力资源管理模式是客观存在的，而且在企业发展的实际工作中被广泛的应用。在选择企业人力资源管理模式的时候，受到诸多因素的影响，本文主要针对几个因素进行了分析，以促进企业人力资源管理的水平，提高企业的生产积极性，推动企业的长远发展。
参考文献:
[1]钟明学.人力资源管理模式及其选择因素分析[J].中国高新技术企业，，6（22）：345-346.
[2]李静萍.浅析人力资源管理模式及其选择因素[J].现代经济信息，，12（15）：8990-8991.
[3]楼峥.人力资源管理模式及其选择因素分析[J].企业改革与管理，，23（14）：789-790.
篇4：人力资源管理模式及影响因素论文
人力资源属于艺术形式之一，且具有实践性，形成组织的主要成员为员工，由于个体差异使得员工也存在诸多不同。人力资源管理模式的存在具有客观性，且依据划分因素有十几种类别，因此其选择因素也比较多。
一、人力资源管理模式类型在
人性假设分析基础上沃尔顿认为人力资源管理有两种划分，其一目的为控制成本，属于控制型；其二为注重将员工承诺提升，属于承诺性。而在人力资源哲学基础上分析，戴尔认为人力资源管理系统有3种分类，其一为投资型，其二为参与型，其三为使用型。
二、企业在选取人力资源管理模式时的考虑因素
(一)战略
企业战略目标决定了企业未来的生产经营计划、指导企业的各项实践活动以及对于资源的配置企。同样在企业开展人力资源管理时一定要坚持战略导向，且对调整与整合方式予以使用，确保如下三点：①在人力资源模式选择应当与企业的经营战略相匹配；②确保制定的人力资源政策一致于组织纵向管理职能需求；③确保人力资源管理实践能够与组织结构未来调整、外部环境改变相适应。由此在选取人力资源管理模式时一定要充分结合企业战略，若该模式不契合战略，则该模式不仅不会贡献于企业发展，还会消极影响企业绩效。因此企业在选择人力资源管理模式时将战略作为主要因素。
(二)规模
对于企业而言其规模包含资产额数量与员工数量。若企业有较小规模则通常不会有较多员工，且有简单的内部结构，难以有效规避企业风险，资金有限，尚未形成统一规范的经营方针与规章制度。而企业规模在不断扩大过程中企业也会对主营业务予以拓展，在生产逐渐多元化，增加组织层级结果，企业亦会相应地对人力资源管理制度予以健全完善与规范，进而为开展人力资源管理活动提供依据和参考。
(三)所有制
企业制度差异会影响人力资源管理模式的选择。对于民营企业而言，由于需生存压力较大且竞争激烈，为与顾客多样化需求与市场发展充分满足，需对组织资源能力予以快速调整，不仅要提升员工待遇还要将工作效率的提升作为主要内容，同时还要关注如何将管理成本降低。而对于外资中小企业而言，由于国家长时间给予政策扶持，故而相较于民营企业在创新能力、意识以及素质方面均更优良。由此基于所有权角度选取人力资源管理模式时，民营企业可选择混合型，国有企业可选择控制型，而外资企业可选择控制型。
(四)生命周期
对于社会组织与自然生物系统而言都具有发展历程，而随着企业生命周期不同与出现的改变，其企业人力资源管理模式也应该相应改变。比如在刚开始创办企业时，通常企业朝气蓬勃，但是资源有限，此时企业生存发展的主要保障为人才，因此在开展人力资源管理活动时应将吸引人才作为工作重点。恰恰在该阶段由于企业资金较少，部门设立简单，甚至都没有设立单独的人力资源管理部门，企业主要通过管理者相对主观的意愿吸纳人才，自然在这一时期难以实施正规的人力资源管理活动，比如建立系统性的人才开发与培训活动。企业逐渐成长后经济实力大幅度提升，拥有更高的市场份额，企业规模扩大，此时企业需对各项人力资源管理制度予以建立健全，赋予其统一性与规范性，为企业顺利发展提供保障。由此可知，对于企业人力资源管理模式的选择而言生命周期亦为主要内容。
(五)企业文化
基于制度学视角认为在人力资源管理活动中文化作为非正式制度也是重要影响因素，因文化背景不一致人力资源管理活动也存在明显差异。我国传统文化将儒家思想作为价值基本取向，包括中庸之道、以人为本以及道德理论等，在极大程度上影响我国企业人力资源管理活动的开展。人存在主要价值标识为道德，而后家长制观念带来领导观念与家长式领导，中庸之道在注重人际关系的和谐性。相较于西方文化，我国十分注重以人为本。美国文化特点并非人治，而是法治，注重个人主义，认为每个人应该努力奋斗，对科学与定量分析予以强调，因此其人力资源管理活动市场化配置特征比较明显，故而表现出技术化、规范化以及法制化。由此可知，企业在选择人力资源管理模式时文化亦为主要因素。
(六)内部员工结构
内部员工结构亦为选择人力资源管理模式的核心因素，台湾学者黄英忠认为可先划分员工为不同类型，把员工自身的工作能力以及他们的工作意向这两方面因素作为对员工进行划分时的依据，针对划分类型再选取合适的人力资源管理模式。
(七)人才市场竞争程度
市场对人才需求量比较低下时，中小企业就会有更多的机会去选择综合素质高的人才，相应地人力资源管理成本也随之下降，在这样的情况之下员工对企业的.忠诚度比较高；市场对人才需求量比较高时，企业对于人才的竞争也会较为激烈，企业为了能招聘到合适的人才就需要在招聘阶段投入更多的经费。并且在随后开展的人力资源活动中也需要加大投入才能从一定程度上保持员工的忠诚度，增强他们的归属感。在我们不断研究人力资源管理模式的时候，不能一味的追求一种固定不变的模式，必需要结合企业实际情况与分析选择因素，将实践重复性与盲目性尽量减少，进而促使企业更好开展各项管理活动，增强管理效益。
参考文献：
[1]李昕.人力资源管理模式[J].企业改革与管理,2014(12).
[2]路凡.探讨人力资源管理模式[J].中国经贸,2015(1).
[3]朱代见.浅析人力资源管理模式[J].中国电子商务,2014(2).
篇5：企业人力资源管理模式研究论文
企业人力资源管理模式研究论文
摘要：企业人力资源管理活动中的人力资源管理模式占着十分重要的角色。我国企业人力资源管理方式呈现着多种模式并存的现象，因此，寻找最佳人力资源管理模式实践的新走向是很重要的。
关键词：人力资源管理 企业 模式
一、人力资源管理发展的阶段
西方人力资源管理从上世纪六十年代的档案式管理，再到七八十年代的职能式管理，人力资源管理模式的发展经历了将近一个世纪。就目前来说，当前中国的企业进入市场竞争虽然只有几十年的时间，但是因为市场变化的速度很快，企业人力资源管理的发展转型也很快。因此，研究中国企业人力资源管理模式的发展趋势。这对于进一步改善企业的人力资源管理模式具有十分重要的意义。
在对于人力资源管理模式的研究当中，有两个模式。一个是操作层面和战略层面，另一个是主动型和反应型。我们把这两个模式结合起来进行考虑，这样就形成了一个人力资源管理模式分类的新框架。我们将四个模式放在时间序列当中，我们可以看到它们在实质上对应了人力资源管理发展的四个阶段。
第一，操作反应型。西方人力资源管理处在一个档案式的阶段。这一阶段的人力资源管理活动致力于基础的任务。它说明了依据企业的日常需求，人力资源部门应该如何做反应，才能保证这些基础任务实现。这些任务包括管理的福利保险，这样就可以维持市场的工资，雇佣初级的员工，和提供基础的技能训练。
第二，操作主动型。上个世纪七十年代到八十年代，这个时期的企业经历了大量的变革。他们经历了合并，重组，经营建设，人员压缩，还有破产等等，在混乱的环境当中，也给人力资源管理提供了一个很好地发展环境。这个时期的人力资源管理模式主要就是基础任务设计。这样的活动主要包括人力资源管理工作流程的再创造，在人力资源管理活动当中应该采用全面质量管理的原则，这样才能保证员工队伍的士气，体现出一个团队的合作力和凝聚力。
第三，战略反应型。人力资源管理在战略性思维的指导之下，迫切需要一种规划的方法来知道组织改革和企业发展的不断变化。因此，产生的战略反省型人力资源管理活动就会专注于企业战略。也就是在明确企业战略的情况之下，人力资源管理活动应该怎么做才能帮助企业战略的有效实施。这种活动包括确定和开发技术的只是，还有战术机能。建设和企业战略管理的需求一致的.企业文化，以促进变革管理和组织人力资源服务的中心。
第四，战略主动型。这个世纪开始，人力资源管理进入了战略主动型管理的阶段。这个阶段的人力资源管理活动致力于创造未来战略备选的方案。这种活动包括构建一种创新的而文化，确定并购的可能性，创建保持的产品，营销资本等符合市场一流标准的企业内部能力。
二、中国企业人力资源管理发展的特点
中国企业的人力资源管理发展经历了短短的几十年。这浓缩了西方企业一个世纪的历程。我国大多数企业的人力资源管理发展的层次较低，发展程度也不太相同。总体来说有以下的特点：
第一，从组织的发展方面来看，中国大部分的国内企业处在组织的结构化阶段。很多企业还没有形成一支具有专业知识的人力资源对于。但是在人力资源管理活动上，却处于档案行和事务性的工作，没有更多地和企业的战略和发展相互结合。但是值得高兴的是，中国大多数的企业集团都建立了一个规范的人力资源管理体系，工作评价成为了人力资源管理的重要手段。而且人力资源规划也成为了企业战略规划的重要组成部分。第二。从员工的安排来看，人力资源规划有限，对于人员的招聘和选拔几乎很少可以和企业战略或者组织的能力相结合。目前企业的招聘方式很多，这是一方面。但是另一方面，筛选的方式采用评估中心或者是心理测试的现代技术手段的却很少。特别是对于国有企业，干部任用的话，按照资格排辈的现象比较常见，管理层干部老龄化，有能力的年轻干部却不能很快的得到提拔，这样就造成了企业人才的缺失，从而影响了长远的发展。第三，从员工的长远能力看，很多企业只是重视中高级人才的管理，但是却忽视了对于普通员工的管理和开发。有的企业觉得高级的管理人才和高级的技术人才对于公司的贡献是很大的，但是一线的工人不是那么重要。许多企业为了降低成本的聘用文化程度不太高的人，但是却不对他们进行培训教育，这样就导致了员工的素质底下，给企业的生产和管理带来了很多的不方便。第四。从激励员工来看，很多国内企业的激励制度是不健全的，奖惩不分开。对于国有企业来说，激励工作没有做好也是目前存在的一个很大的问题。国企在工资，薪酬等物质刺激方面和外企或者民营的企业方面存在着很大的差距。尤其是中高层管理的人员和企业骨干人员的收入差距显得更加明显。第五，从员工的关系来看，国内的很多企业缺乏文化的凝聚力，在共享信息，员工交流，团队合作等方面做得不是很好。民营企业的劳资关系也出现了很多新的问题。
三、我国人力资源管理的现状
当前，我国总体人力资源竞争力薄弱。少数优秀的国有和民营企业在人力资源管理的标准化，系统化方面做得很不错，也有少数知名的外企进入到了人力资源管理的战略主动型阶段。总体上，我国企业的人力资源管理呈现着多种模式并存的局面：
第一，操作反应型的人力资源管理模式。这个问题比较突出的是对于员工能力和激励方面的问题，如薪酬结构不合理，没有有效地激励手段，这些问题都给企业的生存和发展造成了各种显性的或者隐性的困难。第二，操作主动型的人力资源管理模式。国内一些经营状况比较好的民营企业和许多的企业集团，在人力资源管理的规范化方面取得了不少的成绩。有的甚至也朝着战略反应型模式进行过渡。第三，战略反应型和战略主动型人才资源管理模式。少数在中国取得了好的成绩的外资企业，因为受到海外母公司的影响，人力资源管理早已经进入到了战略反应型模式，并且朝着战略主动型继续的发展。这些企业的人力资源管理在组织有机化的大环境下面，通过两种途径专注于企业战略的实现。
我国已经进入了一个将知识看做主要部分的全新竞技时代。在这样一个迅速变化的时代，人力资源的特殊性成为了企业过度的核心部分。人力资源的价值也成为了衡量企业整体竞争力强弱的标志。同时，我国人力资源管理面临着全球一体化的趋势，比如说网络信息化，组织变革的速度等知识的力量的挑战等等。为了适应新经济时代的游戏规则的基本要求，我国企业的人力资源管理要以更加积极地姿势出现，从而呈现出了新的特点。
结束语：
国内的环境竞争日益激励，因此对我国企业的人力资源管理提出了新的要求。目前来说，我国的大多数企业的人力资源管理变革来说，迫切需要根据企业发展的情况，然后在引进合适自己的人力资源管理模式，这样才能尽快适应市场竞争的需要。
篇6：人力资源经济管理模式构建研究论文
人力资源经济管理模式构建研究论文
［摘要］在当前环境中，很多现代化企业都发展迅速，其主要依赖于科学的人力资源管理模式，而在人力资源管理模式的构建中，经济管理是核心内容，在人力资源管理体系中占据着重要的地位。本文首先介绍了人力资源管理在企业中的重要性，并对内部治理结构中的内容，包括现货市场、初级团队市场、义务市场以及关联团队市场等进行了分析，旨在不断提升企业人力资源管理的效率与质量。
［关键词］人力资源；经济管理；内部治理
人才作为企业中的核心储备力量，与企业的发展息息相关，在市场竞争异常激烈的当下，企业若想提升自己的核心竞争力，加强内部人力资源管理是首要工作。那么在实施人力资源管理的过程中，首先需要对内部治理结构进行分析，并结合企业的发展现状，构建科学、合理的经济管理模式，确保企业中的人才资源能够发挥最大的作用。
1人力资源管理概述
1.1人力资源管理的内涵
企业的管理工作有很多内容，人力资源管理属于管理工作中的重点。在发展的过程中，企业离不开大量的人才支撑，人才能够为企业创造各种价值，不断提升企业的经济效益。当下，以人为本的理念在很多企业中得到了贯彻，而在人力资源管理中，以员工为中心的管理手段也成为企业实施管理的工作准则。总体来说，人力资源管理工作涵盖了招聘、培训、薪酬以及劳动关系等方面的内容。企业执行的招聘工作是重点的管理内容。同时，员工的个人能力，以及其在企业中发挥的价值与作用也将作为1种考量，属于薪酬管理工作的内容。除此之外，员工与企业建立的劳动关系，也是人力资源管理工作的重点内容。
1.2人力资源管理的重要性
企业的生存与发展离不开企业内部的人才资源，而人才管理的成效与企业的发展潜力有着直接的关系。企业做好人力资源管理工作将能够科学、合理地分配资源，有利于充分发挥优秀人才的作用。企业通过加强人力资源管理，能够招聘到和培养出大量的优秀人才，集不同类型的人才为企业经营提供有力支撑，从而能够促进企业正常运转，为企业创造更多的价值。因此，人力资源管理在企业发展中占有重要的地位。科学、合理的人力资源管理能够激发员工的工作热情，完善的人力资源管理能够让员工充分投身于工作中，不断提升工作效率，对于企业发展具有一定的促进作用。另外，人力资源管理能够实现企业的人力资本扩张，人力资源是企业发展的核心因素，现代企业人力资源的管理与开发，不仅可以吸引大量的高素质人才，还能保证企业持续稳定发展，从而能够在最大程度上提升企业员工的综合素质和工作质量。科学合理的人力资源管理能够不断为企业引进更多的全面型人才，让企业有更好的发展前景。此外，人力资源管理能够不断提升企业的竞争力，推动企业实现可持续发展。
2企业的内部治理结构
内部治理是实施人力资源管理的主要手段，也是提升管理水平的重要渠道，通常情况下，企业的内部治理结构包括以下几种。
2.1现货市场
在现货市场结构中，超市的促销人员是这一结构的代表性主体。在这一结构中，并不需要员工具有较高的专业素质以及相关技能，企业也不会为这一结构中的员工安排较为重要的工作。若此结构中的员工从企业离开，不会给企业造成太大的损失，且随时都可以找到替代资源。与此同时，员工在离开企业以后，也能在短时间内找到同类型的工作。因此，这一结构是企业中最为常见的一种结构，具有合作时间较短等特征。
2.2初级团队市场
相较于内部治理结构中的现货市场，在初级团队市场中，对员工素质有了较高的要求，但员工在工作岗位上的角色也并不紧要，更加注重员工之间的'合作互助能力。因此，合作能力与人际交往能力较强的员工，形成了初级团队市场的代表。在这一结构体制中，每个员工自身发挥的作用都不能得到精确衡量，企业只能按照整个团队创造的价值对员工的个人价值进行评估。而在初级团队市场中，团队的利益与思想将高于个人，员工的能力因此受到了一定的局限，其作用也不能得到充分发挥。
2.3义务市场
义务市场具有特殊性，员工的个人能力与价值在这一结构中会得到充分发挥，而企业也可以对员工的价值做出精准评估。其中，律师就属于义务市场中的代表性人物。通常情况下，律师事务所对律师具有较高的需求，而律师也只能在事务所环境中才能充分发挥自己的能力。因此，可以发现在义务市场结构中，劳动者与企业属于互相需要的一种状态。值得注意的是，在此结构中的劳动者只可以在本企业中发挥作用，若其所处的工作环境发生了改变，会使劳动者的价值受到影响。
2.4关联团队市场
关联团队市场是企业内部治理结构中的代表，在该结构中，企业对员工的专业素质要求并不高，而是依靠员工在团队中进行合作完成工作任务，而员工的职能将在合作中得到发挥。从这一点来看，关联团队市场与义务市场具有较高的相似度。但是，关联团队市场要求员工与企业建立起长期、稳定的合作关系，企业对该类型的员工也有着较高的需求，而员工也需要利用企业所提供的优质环境，充分体现自己的价值。在此环境中，企业在应用人力资源管理方法时，员工的积极性会得到不同程度的激发，其个人能力与潜能也能够得到最大限度的挖掘。而此时，员工的专业素质已经能够满足企业的需要，必然会为企业创造出巨大的经济效益。
3内部治理视角下构建人力资源经济管理模式的途径
3.1完善内部激励机制
当优秀人才选择在企业中工作时，首先会考虑企业提供的待遇是否符合自己的预期，因此企业若想充分发挥人才的价值，必须建立完善的激励机制，调动员工的工作积极性。在实际的应用中，企业可以通过绩效考核完善内部激励机制，在科学化、合理化的绩效考核基准下，可以实施个性化激励，了解每一个员工的需要，并不断完善公平、合理的绩效评估体系，通过考核机制来约束员工行为。企业还可以通过制定合理的考核体系激发员工的工作热情，设定岗位考核指标，通过跟踪考核与确定岗位业绩，评出员工业绩的分数，判断员工工作情况，考评分数可以作为员工晋升的标准，激发员工的内在潜能，调动员工的工作积极性。此外，精神激励与物质激励要同时进行，精神激励能够激发员工的工作热情，挖掘员工的内在潜力，但员工也需要物质上的激励，要多为员工提供福利，提升员工的薪酬，让员工在工作过程中体现出自己的价值。
3.2采用针对性的选拔与培训策略
在构建人力资源经济管理模式的过程中，企业应当重视人才的选拔与培养工作，针对不同类型的人才，采用针对性的选拔与培训策略。例如，对于关联团队市场结构中的人才，企业需要制定严格的选拔标准与培训准则。同时，企业要结合实际的经营需求，制定培训的具体内容，以此推动企业利益实现最大化。针对现货市场结构中的员工，企业可以简化选拔与培训的过程，使员工充分了解岗位工作。培训策略要有针对性，每个员工都存在个体差异，个人工作能力与接受新事物的能力不同，企业需要制订完善的培训计划，让员工积极参与到培训工作中，能够激发员工工作热情，对企业发展也有一定益处。通过培训能够让员工学习到更多全新的知识，对企业内部情况与企业发展战略目标有相应了解，全身心地投入到工作中。
3.3加强知识管理
当前时代是知识时代，知识在企业发展中发挥着重要的作用，在人力资源管理中不仅要重视成本管理，更要重视知识管理。因此，企业应注重提升员工的知识水平，重视知识对企业经济效益的推动作用，在开展人力资源管理工作的过程中，需要建立经验与技术的共享机制，并凝结众多优秀人才的智慧，以全面提升企业的核心竞争力与创新力。
3.4优化企业内部控制
优化内部控制，可以精准评估人才的价值，因此企业应该对人才在工作岗位上发挥的价值进行评价，并将工作量作为评价指标。人才价值评估是人力资源经济管理效率中的重要部分，也能作为人才调配的重要依据。同时，在人才价值评估的基础上，企业要将内部控制理念融入人力资源管理工作中，不断提高企业的内部控制水平，让员工了解企业内部管理方式，这对于企业发展有一定促进作用，能够有效提升企业的竞争力。
4结语
随着市场竞争日益激烈，企业的生存与发展面临着巨大的挑战，为了提升自身的核心竞争力，企业必须重视人力资源经济管理结构。在开展人力资源管理工作的过程中，企业可以采取完善的激励制度、采用针对性的选拔策略、加强知识管理以及优化内部控制等有效措施，为企业员工提供广阔的发展空间，最大限度地发挥人才的价值，以全面提升企业在市场环境中的竞争力。
主要参考文献
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［5］王洋.内部治理视角下的人力资源经济管理模式构建策略研究［J］.商,2016(33).
篇7：人力资源的管理模式研究
人力资源的管理模式研究
“人力资源”概念的提出已有半个多世纪的时间，人力资源作为社会发展的主要稀缺资源已为各方面所认同，同时也得到众多企业实践的检验和证明。随着人力资源管理在企业管理中的地位和作用的日益凸显，特别是在经济全球化、信息网络化、货币电子化、资源知识化的趋势越来越明显的情况下，外部环境的变化对人力资源管理提出了许多新的问题，这些问题需要人力资源管理理论研究者们给出答案，以支持企业的发展需要。
摘要：近年来，随着科技进步和经济的进一步发展，人力资源逐渐成为企业管理的重要组成部分。为了促进企业发展，完善人力资源管理模式就显得尤为重要。本文基于现代经济告诉发展的条件下企业如何进一步发展的研究背景，从管理学的角度对国内企业现有的人力资源管理模式的现状、存在的问题及产生原因进行了分析，并在进行改革现有的人力资源管理模式的必要性探讨的基础上，提出了完善企业现有的人力资源管理模式的具体对策，为规范企业人力资源管理，促进企业合理有序的向前发展，提供了一些切实可行的指导性意见，为其指明了前行的正确方向。
关键词：现代企业;人力资源;管理模式
引言：随着经济全球化的不断深入发展，各国之间的贸易往来日益密切，企业之间的竞争也日益激烈。尤其是改革开放以后，大量的外国资本以及大批外国企业疯狂的涌进中国，并凭借其充足的资金、先进的科学技术以及丰富的管理经验，大范围的占领国内市场，极大的冲击了国内的中小型乃至大型企业的发展状况，遏制了我国企业的进一步发展。为了改善企业当前发展的不利局面，在资金、科学技术以及管理经验落后的情况下，我国企业只能大力加强人力资源管理，完善人力资源管理模式，提高管理的效率，发挥人的最大作用，从而提高企业在市场上的竞争力，保证企业生存和进一步发展。
人力资源管理如今已成为企业管理的中重要组成部分。管理学上强调，资源是有限的，而管理的目的就是充分利用有限资源，尽可能发挥其本身应有的最大作用，从而获取最大价值。而人力资源管理模式的提出就是以最大限度的发挥人力资源的价值为目的的。人力资源管理模式是由西方的经济学家提出，并在西方实行几十年，取得了很好的实施效果。而我国实施较晚，改革开放后，经过多年的学习和探索我国才开始推行人力资源管理模式。目前，我国主要广泛实施“以人为中心，理性化团队管理”的人力资源管理模式，并在企业的建设与发展中起到了十分重要的作用。
虽然，改革开放后，我国企业的人力资源管理模式不断发展和完善，但是，由于诸多因素的影响，部分企业仍然忽略了对人力资源的重视，尤其是没有深刻认识到人力资源管理模式对企业生存和发展的重要性，导致企业内部管理不善，管理结构混乱，工作效率极低。为此，本文以实证分析为研究方法，通过企业人力资源管理模式的现状，对企业人力资源管理模式的发展展开了一系列的探讨与分析。
1. 国内企业现有的人力资源管理模式的现状及存在的问题
目前，我国主要广泛实施“以人为中心，理性化团队管理”的人力资源管理模式，如联想、海尔以及长虹等大型企业，都采用了此类人力资源管理模式，并在企业管理的过程中取得了很好的成绩，推动了企业的发展。虽然国内的人力资源管理模式取得了一定的成效，但依然存在着一些问题：
1.1过分的以企业管理者为中心，人力资源管理过程中忽视了“人力资源”
我国部分企业的人力资源管理模式是主要以企业管理者(主要是公司内部高层人员)为主导的，决策和管理过于个人情感化，类似于人才选拔、员工职位的升降等一系列工作，大部分是以自身的切身利益为基础，凭借个人的喜好做出相应的决策，导致了决策缺乏科学性和可行性。同时，降低了企业员工的工作热情及工作效率，严重制约了企业的发展进程。
1.2缺乏科学合理的管理结构，且人力资源管理的内容过于空洞，缺乏具体落实措施
目前，大部分企业缺乏科学合理的管理结构，所制定的人力资源管理模式过于书面化、空洞化，缺乏一系列具体落实的措施，以及真正的可行性。而且，一些企业的人力资源管理模式只是挂在墙上，并没有真正实施，导致大部分企业的人力资源管理模式的发展，呈现出“挂羊头，卖狗肉”的局面
2.改革企业现有的人力资源管理模式的必要性
2.1 改革企业现有的人力资源管理模式是贯彻落实以人为本科学发展观的需要
对企业现有的人力资源管理模式进行调整和改革，可以进一步完善“以人为中心，理性化团队管理”的人力资源管理模式，更加重视员工的需求，把握员工的心态，以实现以人为本，从而最大限度的调动员工的积极性。
2.2改革企业现有的人力资源管理模式是促进企业进一步发展的需要
改革企业现有的.人力资源管理模式有利于提高企业内部管理的效率，增加决策的科学性和可行性，发挥员工(即人力资源)的最大作用，从而提高企业在市场上的竞争力，保证企业生存和进一步发展。
3. 完善企业现有的人力资源管理模式的具体对策
3.1坚持以企业员工为中心，重视对“人力资源”的心态的把握
我国企业应该加大对企业员工的重视力度，坚持以人为本。努力从员工的角度去思考问题，尽可能的把握“人力资源”的心态，从而制定合理有效的人力资源管理措施，如健全人事考核制度，让员工感觉到公平、公正的存在;明确工资和奖金的分配方式，并适时加以提高，以增强人们工作的热情以及积极性;经常组织员工培训，从而满足员工促进自身发展的需要。
3.2健全人力资源模式的相关机制，制定具体有效的管理方针，进行理性化管理
企业应该明确各部门责任，健全人力资源模式的相关机制，制定一系列规范、统一的人力资源管理规章制度，努力用制度规范员工的行为，对员工进行科学有效的管理;并且，要采用科学的用人机制，以实现企业人力资源的理性化管理。
4.结论
目前,我国企业对人力资源管理模式的完善工作虽然取得了一些骄人的成绩，但由于其本身的发展还处于初步探索的阶段，再加上我国企业的管理发展不充分，缺乏创新的意识和现金的管理经验(尤其是人力资源管理方面的知识和经验)，无法为该项工作提供一个研究基础，所以对企业人力资源管理模式的完善工作，仍然面临着一系列突出的问题。因此，我国的企业要加强对对人力资源管理模式的完善工作的重视，加大对该项工作的技术支持与投资力度，从而为企业建立一个合理有效的人力资源管理模式，提高企业内部管理的效率，提高人力资源所创造的价值，促进企业的进一步发展。
篇8：企业人力资源管理模式研究
企业人力资源管理模式研究
毕业了，必须要提交毕业论文，合格方可毕业。现在的毕业论文要求挺高的，需要有理论部分，实际应用部分。毕业生们最好需要有充分的时间做好准备，写出有质量的论文。下面YJBYS给大家提供论文范文一篇——企业人力资源管理模式研究，希望能够帮到大家!
摘要：企业人力资源管理活动中的人力资源管理模式占着十分重要的角色。我国企业人力资源管理方式呈现着多种模式并存的现象，因此，寻找最佳人力资源管理模式实践的新走向是很重要的。
关键词：人力资源管理 企业 模式
一、人力资源管理发展的阶段
西方人力资源管理从上世纪六十年代的档案式管理，再到七八十年代的职能式管理，人力资源管理模式的发展经历了将近一个世纪。就目前来说，当前中国的企业进入市场竞争虽然只有几十年的时间，但是因为市场变化的速度很快，企业人力资源管理的发展转型也很快。因此，研究中国企业人力资源管理模式的发展趋势。这对于进一步改善企业的人力资源管理模式具有十分重要的意义。
在对于人力资源管理模式的研究当中，有两个模式。一个是操作层面和战略层面，另一个是主动型和反应型。我们把这两个模式结合起来进行考虑，这样就形成了一个人力资源管理模式分类的新框架。我们将四个模式放在时间序列当中，我们可以看到它们在实质上对应了人力资源管理发展的四个阶段。
第一，操作反应型。西方人力资源管理处在一个档案式的阶段。这一阶段的人力资源管理活动致力于基础的任务。它说明了依据企业的日常需求，人力资源部门应该如何做反应，才能保证这些基础任务实现。这些任务包括管理的福利保险，这样就可以维持市场的工资，雇佣初级的员工，和提供基础的技能训练。
第二，操作主动型。上个世纪七十年代到八十年代，这个时期的企业经历了大量的变革。他们经历了合并，重组，经营建设，人员压缩，还有破产等等，在混乱的环境当中，也给人力资源管理提供了一个很好地发展环境。这个时期的人力资源管理模式主要就是基础任务设计。这样的活动主要包括人力资源管理工作流程的再创造，在人力资源管理活动当中应该采用全面质量管理的原则，这样才能保证员工队伍的士气，体现出一个团队的合作力和凝聚力。
第三，战略反应型。人力资源管理在战略性思维的指导之下，迫切需要一种规划的方法来知道组织改革和企业发展的不断变化。因此，产生的战略反省型人力资源管理活动就会专注于企业战略。也就是在明确企业战略的情况之下，人力资源管理活动应该怎么做才能帮助企业战略的有效实施。这种活动包括确定和开发技术的只是，还有战术机能。建设和企业战略管理的需求一致的企业文化，以促进变革管理和组织人力资源服务的中心。
第四，战略主动型。这个世纪开始，人力资源管理进入了战略主动型管理的阶段。这个阶段的人力资源管理活动致力于创造未来战略备选的方案。这种活动包括构建一种创新的而文化，确定并购的可能性，创建保持的产品，营销资本等符合市场一流标准的企业内部能力。
二、中国企业人力资源管理发展的特点
中国企业的人力资源管理发展经历了短短的几十年。这浓缩了西方企业一个世纪的历程。我国大多数企业的人力资源管理发展的层次较低，发展程度也不太相同。总体来说有以下的特点：
第一，从组织的发展方面来看，中国大部分的国内企业处在组织的结构化阶段。很多企业还没有形成一支具有专业知识的人力资源对于。但是在人力资源管理活动上，却处于档案行和事务性的工作，没有更多地和企业的战略和发展相互结合。但是值得高兴的是，中国大多数的企业集团都建立了一个规范的人力资源管理体系，工作评价成为了人力资源管理的重要手段。而且人力资源规划也成为了企业战略规划的重要组成部分。第二。从员工的安排来看，人力资源规划有限，对于人员的招聘和选拔几乎很少可以和企业战略或者组织的能力相结合。目前企业的招聘方式很多，这是一方面。但是另一方面，筛选的方式采用评估中心或者是心理测试的现代技术手段的却很少。特别是对于国有企业，干部任用的.话，按照资格排辈的现象比较常见，管理层干部老龄化，有能力的年轻干部却不能很快的得到提拔，这样就造成了企业人才的缺失，从而影响了长远的发展。第三，从员工的长远能力看，很多企业只是重视中高级人才的管理，但是却忽视了对于普通员工的管理和开发。有的企业觉得高级的管理人才和高级的技术人才对于公司的贡献是很大的，但是一线的工人不是那么重要。许多企业为了降低成本的聘用文化程度不太高的人，但是却不对他们进行培训教育，这样就导致了员工的素质底下，给企业的生产和管理带来了很多的不方便。第四。从激励员工来看，很多国内企业的激励制度是不健全的，奖惩不分开。对于国有企业来说，激励工作没有做好也是目前存在的一个很大的问题。国企在工资，薪酬等物质刺激方面和外企或者民营的企业方面存在着很大的差距。尤其是中高层管理的人员和企业骨干人员的收入差距显得更加明显。第五，从员工的关系来看，国内的很多企业缺乏文化的凝聚力，在共享信息，员工交流，团队合作等方面做得不是很好。民营企业的劳资关系也出现了很多新的问题。
篇9：图书馆人力资源管理模式研究
图书馆人力资源管理模式研究
针对人力资源管理理念在图书馆领域的运用,对图书馆人力资源管理的内涵及其战略意义进行阐述;结合人力资源的特性,着重探讨图书馆人力资源管理的6种管理模式,突出以人为本管理理念的合理运用,并通过各种模式之间的`良性互动和积极协调,提高图书馆人力资源的高效配置,增强网络环境下图书馆的核心竞争力.
作 者：秦殿启 Qin Dianqi 作者单位：盐城工学院图书馆,盐城,224003 刊 名：图书情报工作 PKU CSSCI英文刊名：LIBRARY AND INFORMATION SERVICE 年，卷(期)： 50(5) 分类号：G25 关键词：图书馆 人力资源 人力资源管理 人力资源管理模式 互动篇10：构建人力资源管理模式论文
摘要：现代企业的发展使得传统的人力资源管理模式受到质疑，同时,人力资源业务(HRBP)理论在实践和探索中日益完善。本文基于HRBP模式的视角，回顾了人力资源业务伙伴管理模式的发展，分析了F集团的人力资源管理现状，构建了HRBP模式，并为F集团实施新的人力资源管理模式提出了几点建议，以期丰富HRBP模式在集团公司中的运用经验，为其他同类型企业提供借鉴。
关键词：人力资源业务伙伴；管理模式；人力资源管理
中图分类号：F243 文献标识码：A 文章编号：2096-0298(2015)12(c)-038-03
随着现代企业的不断发展，市场竞争的不确定性和复杂程度越来越高，人力资源管理的角色定位受到质疑，迎来转型契机。在这样的管理背景下，美国密歇根大学教授戴维尤里奇首次提出了人力资源业务伙伴(HumanResourceBusinessPartner,简称HRBP)这一概念[1]。在其后的十几年间，诸多跨国集团如IBM、惠普等都对HRBP进行了不断的实践和探索；中国的华为、联想、阿里巴巴等本土企业也纷纷引入，尝试对人力资源管理进行转型。
1HRBP理论的发展
HRBP从功能上看是为了帮助业务部门做好人力资源整体规划、落实相关政策与制度规范、储备业务发展人才，从形式上看是向业务部门驻派专业的人力资源管理者。HRBP的成功还需要人力资源专家(HRCenterofExpertise)与人力资源共享中心(HRSharedServiceCenter)的支持[2]。人力资源专家提供人力资源各个职能领域的专业建议与解决方案，人力资源共享中心提供包括招聘、薪酬福利、费用结算等基础性工作支持[3]。
2F集团人力资源管理现状与问题
2.1公司现状
成立于2007年的F集团是江苏北部某城市产业园区基础设施开发、投融资及运营主体机构，成立8年以来公司业务迅速发展，资产规模由十几亿元发展至几百亿元。集团目前拥有一级子公司15家、二级子公司4家、参股子公司3家，涉及房地产、物流、酒店、餐饮、水务、物业、科技投资等领域。F集团子公司业务跨度大、行业成熟度和管理成熟度参差不齐、子公司股权性质不同。
2.2F集团人力资源管理现状
F集团设有人力资源部，内有员工13名，其中从事人力资源管理工作5年以上工作经验的人员9名。公司总部的人力资源管理模式是根据功能划分的模块形式，包括人员招聘与配置、薪酬福利、绩效考核、员工关系管理、干部人事管理。子公司没有单独的人力资源部，由办公室承担一些辅助的人力资源工作。子公司的人员招聘、薪资发放、员工关系管理等都由集团人力资源部代为管理。
2.3F集团人力资源管理存的在问题
2.3.1管理水平难以提升F集团公司员工近千人，分散在不同的业务单位中，人力资源工作者的大量时间用于应付各种日常事务、突发事件、基础性员工管理工作，还需制定各个模块的管理制度并监督执行。传统模式使人力资源管理者囿于提供日常服务中，阻碍了工作效率和管理水平提升。2.3.2管理差异化程度低F集团子公司涉及的领域不同，其对人力资源的要求也不同，但现有的人力资源模式使人力资源管理者与业务单位之间呈现管控与被管控的状态，人力资源管理者不能够深入业务部门了解情况，专业价值难以发挥，制定的各项制度、方案、工作方法难以凸显差异化，未能充分地服务于各子公司和战略发展。2.3.3集团管控受限F集团下属各子公司发展迅速，规模日益壮大，但是，在原有的管理模式下集团对子公司的管控受限，主要因为公司人员信息虽然都由集团人力资源部管控，但人力资源事务繁重，并不能及时有效地筛选、分类、汇总各类人事信息，也就不能及时发现存在的问题。人力资源管理部门信息处理的滞后影响着集团人力资源部对各个子公司的管控。
3F集团构建HRBP的条件分析
3.1优势
F集团对子公司的.管控模式有利于推动新的管理模式创新；现有的人力资源管理人员从业素质较高，13人中工作经验5年以上的为9人，3年以上的为2人，1年以上的为2人，具备培养潜力；子公司人员从20人至上百人不等，业务灵活，适于采用HRBP模式。
3.2劣势
F集团人力资源专业从业人员仅有13人，但是子公司十几家，当前人员配备不能满足开展HRBP的需求；子公司人力资源管理意识不强，原有的人力资源管理由集团管控；子公司负责人趋向保守，增加变革阻力。
3.3契机
集团E-HR的建立为人力资源共享中心的建立提供保障；子公司业务发展对人力资源管理提出了新要求，成为变革契机，HRBP理论逐步成熟；加之华为、联想等大型企业推行的成功经验，为HRBP在中小企业的实行提供了借鉴。
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6.人力资源 论文
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