怎么做好职业生涯的评估工作
“gegedang”通过精心收集，向本站投稿了9篇怎么做好职业生涯的评估工作，以下是小编精心整理后的怎么做好职业生涯的评估工作，希望对大家有所帮助。
篇1：怎么做好职业生涯的评估工作
职业生涯规划的目的是实现个人发展，提升个人价值，所以除了制定个人职业生涯目标，按照计划实现目标，还需要定期对职业生涯进行评估，并适情调整。
对职业生涯的评估包括三个方面：一是对目标的评估;二是对实施过程的评估;三是对结果的评估。
一、职业目标的评估
曾经发生过这样的事情，员工根据内外部分析结果后为自己制定了职业发展目标，然而在后来的评估过程中，竟然发现了自己在分析方法上的错误，也就是说，该员工用正确的数据，按照错误的方法制定了错误的职业目标。从这点上来看，定期重复职业目标的推导过程，以检验目标还是很有必要的。
对职业目标的检验还包括对目标达成条件的差异分析。职业生涯目标一般是一个中长期目标，在制定职业生涯计划书时，应尽可能地将中长期目标落实到每一个分阶段目标上。对职业生涯目标的评估，首先是评估期间取得的成绩与目标要求差距的分析。目标差距是分析的表象，而分析的主体则应是影响因素，如是什么外在因素影响了目标的达成，或促进了目标的达成;个人的哪些要素对目标实现起到了积极作用，哪些要素起到了消极作用。一般情况下，职业目标与实际达成状态之间是存在一定差距的，但如果某项因素变化过大，个人就有必要重新审视各项影响因素，并重新测试，以调整自己的职业生涯短、中、长期目标。
二、职业目标实施过程的评估
对实施过程的评估与职业目标评估类似，但要注意几点：对实施过程的评估前提是存在一个正式或非正式的实施计划，应该明确到时间、任务、完成标准等环节，否则评估的意义不大;对实施过程的评估应该先评估，后分析原因，由于是一个自我批评的过程，所以要有勇于接收不足的准备，不要总为自己找客观原因。
三、职业目标实现结果的评估
对职业目标实现结果的评估是一个主观过程。由于目标制定者对目标的理解一般仅限于感性认知以及通过典型案例了解，所以，个人在达到了职业目标时很容易因为之前理解的误差，产生某种失落情绪。记得在一次培训中，曾听到过某位清华教授如此评价自己的职业：“做教授的，很不容易。出来讲课的教授，就更难。讲课说话要注意，有些东西不能讲;一站一整天，也算是个重体力活;白天讲课，晚上还要研究课题，否则很快就落后;交朋友要注意，太高的人人家不理你，太低的人自己又不愿意;教授不能去唱歌，否则没准哪个媒体就黑你一下;研究成果有多牛，评职称还得低头哈腰地求人。我们风光的时候就是现在给你们讲课的时候，也就这一会儿，还不是所有学生都喜欢。”虽然此言不乏夸大，但毕竟反应了一种状态。
无论哪个职业都有其成就和风光的一面，也有为达成目标所要克制和牺牲的一面。所以，职业发展是否成功，重在个人的心理感受。这就如同庄子在庙堂和泥堂中的选择是一个道理。说到底，对职业发展结果的评估，一方面是与目标的差距，另一方面在实现目标过程，我们是否得到了心理的满足。
[怎么做好职业生涯的评估工作]
篇2：如何做好新产品上市前的评估工作？
一项调查研究发现，在上市的新产品当中，绝大多数的新产品推广都是失败的，能够成活的新产品比例仅仅占到5%，这就意味着上市的新产品95%都在不同的推广时期“夭折”了，那么，企业应该在新产品上市前做好哪些工作才能提高成功上市的几率呢？
产品评估，很多企业的新产品之所以一上市就惨遭“流产”，其实，往往跟产品本身存在的先天性缺陷有很大的关系。由于产品定位不准，或功能存在不足，因此，上市后往往不能让渠道以及消费者接受，最后落得个不温不火，以至奄奄一息的命运。正确的做法应该是，先对自身的产品进行全方位评估。包括如下几个方面：1、产品是否能够满足市场需求，有没有闭门造车的“嫌疑”。2、产品的定位是否合理。其战略使命是什么？是形象产品，还是利润产品，抑或是规模分摊成本产品。其在企业产品群中的地位或扮演什么样的角色？3、产品的资源匹配度如何。即新产品推广，资源配置是否到位？渠道是否匹配？推广费用、宣传费用是否充足或跟得上？在对以上几点进行了合理的评估和检核后，新产品上市就有了基础和相应准备，从而能够让企业一鼓作气，让新产品一下子火起来。比如，金星啤酒集团咸阳分公司在2年前推出了一款“野刺梨”果啤，这款产品介于啤酒与饮料之间，能够满足更多的消费人群，把原来不适宜饮用啤酒的老人、孩子、妇女、司机、学生等人群也纳入了产品消费范围。在渠道方面，除了在农村流通市场大力推广外，也在城市各类餐饮、酒店、零售、夜场等渠道进行陈列与展示，最大限度地增加产品的能见度，同时，还通过当地电视、报纸等媒体进行大力度的宣传推广，对市场及消费者进行培育及引导，经过2年多的市场运作，目前该产品已经占到了当地60%左右的市场份额，该款产品获得了极大的推广成功。
市场评估。无论是多么完美的新产品，如果推到了一个功能缺失的“滥市场”，新产品推广工作也难免会栽跟头。有些企业的新产品在上市后，往往不顾市场实际，盲目进行硬性推广，最后带来遗留问题一大串，让企业很“受伤”。正确的做法应该是对市场进行客观评估。1、评估该市场的潜力。有潜力的市场更容易让新产品推广成功，那种人口基数小、经济水平低、消费能力弱的市场，是很难让一些高品质、高价位的新产品顺利推广的，
2、市场资源是否遭到破坏。市场基础好的区域更容易成功推广新产品，那种“夹生”市场，往往会让新产品推广“胎死腹中”，因此，在新产品推广前，一定要“物色”那些成熟或相对成熟的市场，这样的市场由于品牌认知度高，网络资源好，因此，更容易切入市场、融入市场。3、市场能否打造为样板市场、明星市场。再也没有比样板市场的打造更有说服力的了，因此，在新产品上市前，一定要选择那些能够顺利打造成样板市场的区域进行推广，因为这样的市场一旦成功启动，往往就可以势如破竹，快速让新产品销量获得突破。比如，雪洋公司几年前曾经推出了一款“红焖羊肉面”，在切入豫东市场时，经过一番调查研究，锁定了有130多万人口，拥有多座国家级煤矿、消费水平较高的永城市场，由于永城地处三省交界，辐射和带动能力较强，因此，该新产品在永城成功上市后，很快就带动了周边市场的销售，企业获得了较好的经济效益。
关于作者：
崔自三：崔自三，著名营销实战培训专家、经销商战略发展研究专家――清华大学、浙江大学总裁班、总监班特约讲师，“营销OJT”现场实战训练模式创造者，曾在《销售与市场》、《销售与管理》、《商界》等各类媒体发表营销与管理文章200多万字，出版《八闪十二翻――超速营销突破法》、营销实战小说《挑战》，经销商专著《做一名会赚钱的赢销商》，历任多家大型企业集团企划总监、营销总监等职。查看崔自三详细介绍 浏览崔自三所有文章 进入崔自三的博客
篇3：做好四门评估功课
知识型员工是企业的核心力量，承担着重要的工作职责，在企业的经营和管理活动中发挥着重要的作用，随着市场经济的发展和现代企业制度的逐步完善，知识型员工的价值越来越得到认可和重视，知识型员工的管理问题也越来越受到关注，成为管理的热点话题。而这其中，如何对知识型员工进行有效的绩效评估，如何正确衡量知识型员工的价值，则成为企业界和学术界关注的焦点所在。本文将对这个问题进行探讨!
饮誉北美的绩效管理专家罗卜特·巴克沃先生说，“绩效的价值在于贡献”，也就是说我们在评估员工绩效的时候，并不是仅仅评估员工的绩效表现，而是要通过员工的绩效表现，评估其对公司的贡献，这才是绩效评估的真正价值所在，对知识型员工的绩效评估更是如此。
专家解析，对知识型员工不仅仅要进行绩效评估，更要进行绩效管理。知识型员工是一个比较特殊的群体，他们拥有丰富的知识、经验和技能，在工作当中，独立性比较强，追求被尊重和自我实现，喜欢得到管理者的认可和赏识，喜欢挑战自我，挑战更重要的工作。所以，对待知识型员工就不能仅仅采用评估的手段，而是要对他们实施有效的绩效管理，通过系统化的绩效管理流程，对员工的绩效目标做出有效的规划，并与员工一起，通过双方互相之间的持续沟通，帮助员工不断实现绩效目标，提高绩效能力。
评估是一个负面的词汇，常常带有判断的意思，在有些管理者那里，这种判断和评判的意味更为强烈，他们经常认为自己的价值在于判断，自己的作用是“给”员工进行绩效评估，而没有认识到，其实，“和”员工一起做绩效评估对于自己和员工都是一个更好的选择。这种观念的误区认识使得一些管理者在操作绩效评估的时候，方法简单，手段单一，而这种简单粗暴的绩效评估手段使得知识型员工倍感愤怒，甚至无法忍受，最终选择离开公司，这不能不说是一笔损失。
所以，在对知识型员工进行绩效评估的时候，不仅仅要打分判断，更要做好前期的绩效计划，中间的绩效沟通，考核结束后的绩效反馈，要把知识型员工的绩效评估上升到绩效管理的层面，通过有效的绩效管理手段，来提升知识型员工的绩效，提升他们的价值!
那么，该如何评估知识型员工的绩效呢?笔者认为要做好知识型员工的绩效评估，管理者应做好以下四门功课。
第一门功课-合理规划员工的工作
由于知识型员工的特点是独立性强，拥有较为丰富的专业知识和技能，能进行有效的自我管理，所以，管理者要做的首要工作就是给他们搭建一个自我管理、自我提升和自我实现的平台，这个平台就是员工的职位说明书，管理者要结合员工的职位和该职位与企业战略的联系，合理规划员工的工作，这是对员工进行有效绩效评估的基础，也是管理者有效评估知识型员工绩效所必须做好的第一门功课。
所谓合理规划员工的工作，是指对员工的工作范围有一个合理的界定和描述，对员工要从事哪些工作，每项工作的流程是什么，工作做得好的标准是什么，员工所拥有的权限是什么，以及工作的截止期限，等等，都有一个比较明确的界定。
只有先界定好了工作的职责、范围和权限这些基础的内容，员工才能更好地理解工作，更好地合理分配自己的时间，更明确如何在规定的动作之外更好努力，谋求更大的发展。同时，只有先界定好了工作的职责，员工才能更好地与主管保持有效的沟通，知道如何向主管寻求帮助，知道如何取得做好工作所必备资源和支持。最重要的是，员工的职位说明书是管理者与员工进行绩效沟通，为员工制定绩效目标，以及评估员工绩效的基础。
所以，合理规划知识型员工是管理者必须做好重要功课，不可忽视!
第二门功课-加强与知识型员工的沟通
知识型员工对于沟通的需求比较强烈，希望能在未来的绩效目标上与主管达成一致的认识和理解，而管理者也只有与员工保持更好的沟通，才能把企业的战略目标分解并贯彻到每个员工，所以，与知识型员工保持更为密切和有效的沟通成为主管有效评估员工绩效表现所必须做好的第二门重要功课，
那么，沟通什么?笔者以为，绩效沟通的应基于以下几个要点而做：
a、企业的战略目标。管理者应把企业的战略目标的重点内容告知员工，让员工对企业的重大发展策略和具体的目标有一个比较理性的理解，同时，管理者还有把与员工有关的战略目标与员工做更深入的沟通，并共同做出分解，与员工达成一致。
b、员工的职位说明书。在任何一个新的绩效周期开始之前，管理者都应该与员工重新定义职位说明书，对新增加的内容和需要修订的内容做出更新，使员工的职位说明书符合当前的需要。
c、具体的绩效目标。管理者还应与员工就本绩效周期内员工所要完成的关键绩效目标达成一致，对目标的内容、评估标准、评估方式、评估时间等内容达成一致。
d、绩效管理过程。管理者应对绩效目标的实现过程中管理者该做哪些工作，员工该做哪些工作，如何保持沟通，管理者如何为员工提供帮助，等等，与员工达成一致理解。
e、绩效评估的结果运用。绩效评估的结果如何运用，是用于晋升、培训、薪资、解雇，还是其他?管理者要把这个内容告诉员工，以鼓励员工不断追求高绩效。
第三门功课-强化绩效反馈
知识型员工通常都有强烈的被尊重的需求，如果长时间得不到尊重，那么他们很可能会选择离职，而管理者表现尊重最重要的方式就是对员工进行绩效反馈，即把自己对员工绩效表现的看法及时具体地告诉员工，让员工感受到管理者对自己的关注，尤其是在员工表现好的时候。为此，在对员工进行绩效管理的过程中，管理者还要做好绩效反馈这个功课。
当员工在工作中表现得好的时候，管理者要及时予以反馈，让员工感受到管理者的重视和尊重。通常，管理者会忽视这一点，认为是否对员工进行反馈并不重要，只要员工自己做好了，自己知道了就行了。其实不然，实际上，知识型员工对管理者如何看待自己的表现非常在乎，尤其是自己付出辛苦，自己认为做得很好的时候。管理者的职责就是要把自己看到的、理解的，反馈给员工，让员工感受自己在关注着员工表现，对于他们的工作很在乎，无论是否满意。反馈应该及时，而不是等到很久以后才想起来。有专家说，反馈的最佳时间是30秒，就是说越短越好，越快越好。另外，反馈还应具体，要把员工绩效表现的细节反馈给员工，而不是笼统地说员工表现的好或者不好。比如，员工为了写一个重要的市场开发报告，而连夜加班，这个时候，管理者在对员工进行反馈的时候，不要只说员工加班到很晚，很辛苦，而是要说，“小王，你为了写公司急需的市场开发报告，昨天晚上加班到很晚，你辛苦了，你的这个报告递交的很及时，保证了公司市场开发协调会准时进行，你的表现我们都很满意，谢谢你!”
第四门功课--评估员工的贡献
当管理者有效地规划了员工的工作，制定了职位说明书，为员工制定了合理明确的绩效目标，与员工保持了有效的绩效沟通，并做好了高效的绩效反馈，到了绩效周期结束时间到来是的时候，管理者要做的一个重要的功课就是评估员工的贡献，对员工进行有效的绩效评估。
进行有效评估的基础就是绩效管理过程中的所做的所有的功课，管理者在对员工进行绩效评估的时候，应重新回顾以下内容：
a、企业的战略目标;
b、员工的职位说明书;
c、员工前一周期的绩效评估结果;
d、员工的关键绩效目标管理卡;
e、绩效沟通和反馈记录;
根据以上内容，结合员工的表现，对员工进行公平、公正的评估。
绩效评估并不是打一个分就结束了，管理者还应将员工的绩效评估结果以书面的形式反馈给员工，与员工进行一对一的绩效面谈，并将员工在绩效周期内好的表现和不好的表现都反馈给员工，对好的表现要加以鼓励，以扩大优秀行为所带来的积极影响，对不好的表现，管理者还应与员工一起制定绩效改进计划，放在下一个绩效周期内进行改进。
结束语：知识型员工是企业中的中坚力量，企业应当给予足够的重视和尊重，在对知识型员工的绩效评估上，要以尊重为基础，以沟通为主线，以价值为核心，做足四门功课，合理评估知识型员工的价值。
篇4：大学生职业生涯教育评估体系探讨论文
1.1 全面性与针对性相结合
一个评估体系中指标的深度和广度直接关系到评估对象的本质特征。大学生职业生涯教育是一项系统工程，其最终教育效果如何是由多种因素相互作用的结果。因此对它的评估不能只强调某一方面而应该包含覆盖的全部内容。
1.2 阶段性与发展性相结合
高校对大学生进行职业生涯教育既具有阶段性又具有发展性的特征。从阶段性来看，大学生正处于职业的学习准备和起步阶段，在短短四年时间里，他们必须准备好第一次的职业选择；然而从整个人生的职业生涯发展来看，高校职业生涯教育又必须体现“以学生的生存与发展为本”的思想，侧重激发学生的职业兴趣、职业理想和职业志向，在初步明确未来的职业发展方向的同时，逐步形成人生规划的'能力。
篇5：大学生职业生涯教育评估体系探讨论文
2.1 基础建设
(1)组织机构。
因为大学生所学专业知识不同，将来的职业生涯发展也因专业背景不同而有所区别，因此可以按照校级――院级――系的三级联动方式来开展大学生职业生涯教育。因此，可以设置组织结构这一评价指标，下设多级二级指标。
(2)基本设施。
主要是指围绕职业生涯教育开展的教学和活动基本设施建设。如关于职业生涯教育方面的图书数量、专为职业生涯教育教学而设的教学中心或实验室、专门的校内外活动场所、专为职业生涯教育而设的网络教学咨询设施。例如，教学中心人均拥有面积一(校人均拥有面积／各校人均拥有面积)×10}人均藏书量一(校人均藏书量／各校人均藏书量)。
(3)师资力量。
考虑到我国职业生涯教育起步较晚的现状，故选择了如下4个三级指标：专职辅导教师的师生比例；专任教师具有副高以上职称的比例；35岁以下具有副高以上职称的比例；讲师以上为本科生上课的比例。其中，副高以上比例得分一(校比例／各校该比例的最大值)×10：35岁以下副高以上比例得分一(校比例／各校该比例最大值)×10；讲师以上为本科生上课比例得分=(校比例／各校该比例最大值)×10。
(4)经费使用。
主要是指职业生涯教育经费支出，包括教学业务费、教学差旅费、校外教学研活动费和教学仪器设备金费等。同样，也从总经费量和人均经费量两个角度衡量。
2.2 教学模式
(1)课程设置。
在教学安排上。应增强针对性。对大一新生着重职业生涯认知，主要讲授就业与大学生学习、社会职业与职业理想的内容；二年级着重基本能力的培养，主要讲授就业制度与就业环境，自我认知与职业生涯设计建立扎实的基础知识和合理的知识结构；三年级注重职业定向指导，讲授求职择业的知识能力准备和求职择业的心里准备与调适，增强就业自主性；四年级则主要根据择业期的特点和困惑，讲授求职择业的程序和方法、就业规则等。
(2)教学形式。
大学生就业指导的课程建设必须采用多种教学形式，才能增强针对性，提高教学质量。例如，在技能训练中，可以为学生提供不同的主题培训，提升学生各方面的能力，包括人际交往技巧、沟通技巧、组织能力及领导才能等。
在教学形式这一二级指标下可设置主题培训数量、开展讲座(座谈)数量、校外实践实习人次等指标。
2.3 教学效果
(1)教学满意度。
①学生满意度。学生作为职业生涯教育的接受者，对于职业生涯教育教学效果是最有发言权的。
②用人单位满意度。学生们在经过职业生涯教育后完成学业进入到各个用人单位，开展真正意义上的职业发展。
③专家满意度。主要是引入社会上专业职业生涯咨询机构的评估意见，从第三方的角度给予更加全面客观公正的评估。可以设置课程建设指标，评估职业生涯教育课程的设置和开展情况，校外实训基地等。
(2)就业率指标。
由于目前情况下高校毕业生就业率、签约率的比率仍然是衡量职业生涯教育效果最直接客观的量化指标，加上该数据的取得也相对容易，故而将这一指标单列出来作为权重较大的指标之一。
篇6：职业生涯励志工作文章
想要自己的职业生涯过得更顺畅一些的话，我们最好多找一些关于职业生涯的励志工作文章来学习一下，那么职业生涯励志工作文章都有哪些呢?一起来看看吧。
职业生涯励志工作文章：成就卓越人生的几步走战略
“不在沉默中爆发，就在沉默中死亡”，身为一个在职者，如果总是保持沉默，就会失去很多的东西，而如果你能够给自己制定清晰的目标，同时也能够让自己有更好的方向的话，还是很轻松就可以成就卓越人生的。
职场人士要想成就卓越人生最应该注意的几个步骤：
1.时刻坚持高标准
航海中的最高原则是：相信罗盘，按照它的指示前进。在现实生活中，明智的人也是这样。他们时刻要求自己遵循自己的信条和道德准则，始终不愈。
一个正直的人之所以始终追求自己的最高理想，并非出于天性或是社会的压力，而是源自对这些理想的坚定信仰。正直的人决不会在遇到困难或强烈诱惑的时候放弃自己的原则，甚至不允许有“仅此一次”的想法。
2.注意权衡
当遇到一个问题的时候，一定会努力寻找解决方法，如果你不知道自己该怎么来抉择的时候，不要过于慌忙的做出决定，一定要让自己多几个解决方案，知道自己应该怎么去努力，将一些方法列举出来，权衡出最佳的。
3.面对挫折不要怕
挫折是难免的，面对挫折的时候不要怕，也不要迴避，一定要给予及时的有力回击，让困难知道你不怕，你不是好惹的，之后再遇见困难解决起来就会游刃有余。
4.有理想有目标，不被小事所累
心存高远也是实现抱负的一种方式，做事过程中，如果不懂得合理分配精力，各种问题便会纷至沓来。你的完成将仅限于小事，大事则无问津，捡了芝麻丢了西瓜。被琐碎的二流问题羁绊住了头脑，自然不能留心头等大事了。要知道，做大事的人不会被小事情所劳累。
5.不可失信于人，建立人脉
为人诚信的声誉是一个人最宝贵的财富之一。有了这种声誉，你就会感受到他人对你的信任。当你发表意见时，人人都洗耳恭听并深信不疑。
获得信任的方法多种多样，其行为可大可小。这需要一个人对自己高标准严要求，一贯诚实;经营作风光明正大;利益方面先人后已，并且重承诺守信用。
除了诚信之外，良好的人脉关系也是帮助有所成就的一个关键，如果你不知道该怎么让自己更快速的成长，那么就去拓展自己的人脉关系，多和优秀的人接触相处，会有很大进步，也会给自己更多的上升空间。
6.抛开小我，保持清醒
智者通过付出而不是索取来实现自身的存在价值。J.C.Penney(潘尼)写道：“我从个人的经歷中学到：获得自由就必须遵从，获得成功就必须付出。”换言之，只有当你把目标置于个人利益之外，为更高的理想奋斗不止的时候，你的生活才是最激动人心的，才最能实现它的价值。
不管你有多少的成就或者被多少人奉承，以及遇到多大的困难，都要记得要保持清醒的头脑。不能自我膨胀。
7.注意吸取经验
磨难会让人成长，职场不可能一帆风顺，让自己多吸取经验，也会对自己的未来发展很有帮助。也是成就卓越人生的一个基本点。
职业生涯励志工作文章：如何活跃办公室气氛
作为一个创业者来说，保持办公室的活跃气氛无疑是一件非常困难，但也令人不断努力改善的事情，但是很多创业者都并不知道该运用什么样的方法来改善，下面我们来看看几招巧妙改变办公室气氛的方法。
几招让办公室气氛变得活跃的方法：
1.设置专属活动区
这一术语指的是办公室的设计要根据员工日常活动需求或者自然需求提供足够的空间。这种设计最先出现在欧洲和澳大利亚的公司中。比如说，有专门提供给员工打私人电话的电话亭、可以喝咖啡的休息室等，让这些非工作活动独立出来。
2.办公桌要设置成可调节式的
在某些国家，可调节式办公桌的使用效率高达75%以上。在诸多的可调节的办公桌品牌中，也有一些具有较好的口碑，可调节的办公桌让人有一种新奇感，不会压抑办公室的活跃气氛，而且能有效的缓解人们长期一种姿势坐着的疲劳现象。
3.要有办公室精神
办公室气氛不活跃的原因就在于没有精气神，这是最主要的，只要人们具有一定的办公室精神支撑，还是很容易变得活跃起来的，对于广告和设计企业来说，创意办公区绝对不能缺少，这是企业生意的延伸。科技行业飞速发展，人才竞争激烈，为了让人才第一眼看到公司就决定留下来，必须要让办公室看起来明亮、宽敞、开放，更其他办公室有天壤之别。
4.变换环境，变换座位
环境的变化也能够改变那种一潭死水的现象，所以多给你的办公室布置一些新的景象，会让办公室气氛有所改观，另外，不要设置永久的固定座位，虽然每个人都喜欢有自己的一席之地，但是如果能够经常性的调换一下办公座位，就好像上学时候的换桌一样，会让人有一些变动的活力。从而焕发办公室精神。
5.增加企业生命力
生产效率不再是衡量一个企业成功与否的唯一标准，而唯一的标准是企业的生命力。Google算是最早将办公室生活化的企业之一，这种方法让办公室变成生活的一部分，人们每天都要来工作，也能在这种生活化的办公环境中受益。
6.涂鸦是好事
在办公室的墙上涂鸦这种做法非常流行，这种较为合理性的作法会改变办公室的气氛，不但可以提升公司的文化，还可以让员工有亲切感和成就感，所以大胆让他们去涂鸦吧。
7.经常调查
并不是叫你调查员工的工作之类的，而是让你跟员工多谈心，知道他们喜欢什么，需要什么样的办公环境，那么就按照他们的喜好去布置，相信也会给他们的工作带来新的改观，对有效的调节办公室气氛非常有帮助。
职业生涯励志工作文章：当个有魅力的领导并不难
如何成为好领导，做员工眼中有魅力的人，同时又能够运用自己的魅力去管理，也是很值得创业者们学习和不断修鍊的事情，更值得创业者们好好的学习。
实际上，当一名有人格魅力的领导并不是难事，只需要做到以下几点：
第一点：树立领导权威
领导就一定要有领导的样子，一个人如果不能够在员工心目中保持领导权威是很难树立威信的，同样也可以想象，一个人如果没有威信，是很难让员工信服，并能够很好的进行管理的，所以树立领导权威很重要，也是首要应该解决的问题。
这其中蕴藏很多了的管理哲学，需要创业者在日常生活中和理论教育经验中多总结，并不断的进步，但需要指出的是，领导权威的树立并不是蛮横和专制。
第二点:提高领导力
职场中不仅仅是权势、金钱和慾望，专业才是真正的职场经理人应具备的品格。林正刚先生，分享35年职业经理人养成心得。
缺乏领导能力，再威严的领导也不可能服众，所以要提高自己的能力，言行和观念都要让人佩服并愿意去服从接受。
第三点：给自己设立标准
好的有魅力的领导并不是说说就可以实现的，一定是有衡量的标准，有魅力的领导也是一样，只有创业者在管理过程中能够不断的给自己设立标准，严格要求自己，才能够让自己不断的得到提升。
要知道，一个人，并不说你是个道德的楷模就能成为一个好的领导，要想做好一名优秀的领导者,必须要清楚好领导的标准是什么?
搞清楚以下几个问题，领导者就会更有魅力，一定要明白：
A:经理人需要的忠诚是什么。
B:好领导的标准有哪些，模范典范有谁?
C:中西方的领导风格有什么差异?
D:如何给自己创造当领导的机会，同时面对团队冲突和矛盾，又应该如何处理和化解?
第四点：要学会扬长避短
这里的扬长避短并不是说掩饰自己的缺点，而是应该让自己的优点得到更大更好的发挥，这才是最重要的。
尤其对于女性创业管理者来说，更应该注意这一点。在女性领导者越来越多的这个社会，女性更应该知道该如何发现自己的劣势，并让自己发挥优势，从而提升领导能力，增强自己的人格魅力。
篇7：安全评估工作
安全评估工作
安全评估工作济南8月22日电 为进一步提升全行安全管理工作水平，落实好技防、人防和物防各方面工作，近期，烟台分行扎实开展安全评估工作。
一是把安全评估工作作为全年安全保卫工作重点认真进行部署，根据评估标准细化检查内容，并就做好安全评估工作提出具体要求;
二是认真开展对安全评估的自查工作。从年初开始，在各单位自查基础上，结合日常安全检查对全行营业机构进行了检查，并对查处的.问题进行了跟踪整改;
三是对不符合技防要求的技防设施进行了维护，对无法解决的问题也采取了防护措施。保证了营业网点的安全;
四是做好公安和银监局组织的达标验收工作。从6月份开始各县、市、区达标验收工作已经结束，通过反馈情况看，全行安全评估工作取得较好成绩，所有被检查单位全部取得95分以上优秀成绩。
(中国大学网 )
篇8：建筑安全工作评估
建筑安全工作评估
建筑安全工作评估建筑安全工作是维护安全生产、高质量生产、快速可持续生产的重要保证。本文从如何建设建筑业安全工作绩效评估的统一指标体系出发，分析了当前该体系的评估方法及存在缺陷，阐述了建筑安全工作绩效评估指标体系的设计原则并有针对性的构建了建筑安全工作绩效评估指标体系的企业、监管部门努力营造，共同协作的广泛目标，是维护人民财产生命安全、稳定建筑生产秩序、促进各生产环节良性循环的重要因素。为了达到安全、稳定、快速、高效的建筑安全生产目标，减少不安全因素带来的危害，降低事故发生率，需要建立一套具有时效性、科学性、系统性、可行性的安全质量评估体系，并充分的按照该体系的指标规定进行科学的监控、及时周密毫无疏漏的评估，从而为安全的建设生产提供坚实的理论依据及执行标准，为整个建筑行业的健康、安全、可持续的企业在及时检查及时整改的状态中得到健康、安全的发展。针对建筑行业一线从业者文化素质较差、安全生产意识较薄弱的现状，我们应制定合理的培训上岗措施，加大安全生产宣传力度，控制基础建设人员的安全意识，使他们以关爱生命、注重安全的行为规范实施安全的'生产。
4.2业绩指标
业绩指标分为四项一级指标，它们是相对指标、绝对指标、较大以上事故指标和专项指标。相对指标分别考察建筑企业在生产总值、建设面积、从业人员基数上的事故死亡率，绝对指标则单纯的规定事故总数及死亡人数。较大以上事故指标包括较大、重大及特大事故的指标，死亡3至9人的为较大事故、死亡10至29人的为重大事故而一次死亡30人或以上的事故为特大事故。
5.结语
综上所述不难看出，建筑安全工作绩效评估指标体系的科学建立不是一朝一夕的，需要建设部门、管理部门全员的努力配合、共同探索才能结合建筑施工的特色、重点环节、难点核心建立多级的安全管理指标框架、事故评价体系。今后我们还应进一步加强对指标权重细化、评估责任划分等环节的探讨从而为建筑行业的安全规范做出应有的贡献。
(中国大学网 )
篇9：如何评估工作offer
如何评估工作offer
Part 1: Salary, Office Environment, and Corporate1 Culture
第一部分：薪水、办公室环境、企业文化
You've spent the last few months answering help wanted ads, visiting recruiters, and networking. You've sent out your resumes2 and gone on a bunch of interviews. And now the moment you've been waiting for is here. It's your turn now. You have some job offers to consider. During those long days pounding the pavement, you didn't think making a decision would be this difficult. But this is serious business. The job you take now may be yours for a long time to come.
What's the most important thing to consider? Is it salary, health benefits, or vacation time? Or could it be the corporate culture or the length or your commute3? What about your boss and co-workers -- will working with them be pleasant? As you can see there are a number of factors to take into account and only some are negotiable. You can try to get a higher salary or more vacation time. However, health benefits are often standard packages. The corporate culture isn't going to change for you, and your boss and co-workers aren't going anywhere.
Each of us, of course, is different. And what carries a lot of weight for some of us is insignificant4 to the rest of us. A great example of this is a survey I conducted on the Career Planning site. I asked the question: “What gives you the most job satisfaction?” Given three answers to choose from, 20% chose “Respect from my boss,” 17% said “The amount of money I make,” and 62% said “I love what I do.” As you can see, while the majority responding to the survey felt that loving what they do is the most important thing, there are those whose opinions differed.
Evaluating the Offer
评估这个工作机会
Salary
薪水
Even if money isn't what gives you the most job satisfaction, no one can argue its importance. You need a certain amount of money to pay the bills, for example. Most of us also want to make sure we are being paid what we're worth and what is the going rate for jobs similar to ours. It's important to find out what others are making for related work in the same industry, and in the same geographic5 region. You can start gathering6 this information by looking at salary surveys and other occupational information. And don't forget, if other aspects of the job appeal to you, you can try to negotiate7 the offer.
Office Environment
办公室环境
Every office has a different feel to it. Some feel kind of “dark pin-striped suit” while others feel a little more relaxed. Years ago I interviewed for an internship8 in a public relations firm. From the second I set foot in the office I knew I wanted to work there. There was a big bubble gum machine in the corner and colorful pictures hung on the walls. A few years later I interviewed for a job at a large investment bank. The office was the complete opposite of the one I just described. I was interviewed in a formally decorated conference room and given a tour of the department I'd be working in. It was brightly lit, yet furnished in dull colors. I was offered and accepted both positions and loved both jobs. As you can see, you can be happy in two totally different environments. You just need to know which environment you'd be unhappy in.
Corporate Culture
企业文化
Defined9 by Merriam-Webster as “the set of shared attitudes, values, goals, and practices that characterizes10 a company or corporation,” corporate culture should be an important factor in your decision whether to accept a job offer. If you value your time away from the office, a company with a corporate culture that encourages late hours may not be for you. Is the potential employer's philosophy “win at all costs?” Is your philosophy “always play clean?” This company isn't for you. Are you an ardent11 proponent12 for animal rights? Through your research you learn that one of the company's subsidiaries13 does animal testing. Although this won't affect the day-to-day activities of your job, it may not be a situation in which you'll feel comfortable.
Part 2: Other Things to Consider and How to Accept or Decline1 an Offer
其它考虑的事情以及如何接受、或回绝这次机会。
Commute2 Time
通勤时间(上下班所耗费的时间)
When you're considering a job offer, take into account the length of your commute. What may have seemed like an okay distance to travel for a job interview may begin to wear thin when you have to make that trip twice a day, five days a week, in rush hour traffic.
Your Boss/Co-Workers
老板/同事
I was once being interviewed by the director of an organization and the head of the department I'd be working in. In the middle of the interview the director yelled3 at the department head. When I was offered the job, I didn't even ask how much, I just said “no thank you.” While I wouldn't have daily contact with the director, I knew I would have enough contact with him to make my life miserable4.
The same could be said of co-workers who are difficult to get along with. They may not influence your job, but they will influence the quality of the time you spend at work. Generally an interview will involve a tour of the office. Try to notice if people seem friendly and happy. This may be difficult to ascertain5, but it's worth a shot. This is where networking comes in handy. Start calling people on your list of contacts to see if anyone knows something about the company.
Each of these factors taken alone may not make or break your decision to accept or decline a job offer. When you put them all together, though, you will have the information you need to make an educated choice. And then it will be time to let the potential employer in on your decision.
Accepting or Declining6 the Offer
接受或者拒绝这个工作
Whether you choose to accept or reject a job offer, you must inform the employer who made that offer. This should be done formally, in writing, and if you wish by telephone as well. If your answer is “yes” it's obvious why you'll want to make a good impression with your future employer. But, why is it important to be polite to someone you don't plan to work for? Well, you don't know where your future will take you. You may at some point wind up with that employer as a superior, a colleague, a client, or even your next door neighbor. You certainly don't want to leave a bad impression.
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