管理试用期员工不能掉以轻心
“savesz”通过精心收集，向本站投稿了8篇管理试用期员工不能掉以轻心，下面就是小编给大家带来的管理试用期员工不能掉以轻心，希望能帮助到大家!
篇1：管理试用期员工不能掉以轻心
由此可见，设定完录用条件，并非就万事大吉了，要想使录用条件发挥应有的作用，用人单位还需注意录用条件运用的法律要求。这些要求具体体现在如下三个方面：
1、事先与劳动者确认录用条件
用人单位设定好录用条件后，还需要事先将录用条件公示或告知员工，也就是要首先让员工知道自己所从事岗位的录用条件，否则，即便事先设定了完备的录用条件，若未事先告知员工，事后发生纠纷也无济于事。那么，录用条件如何进行公示呢?方法有这样几种：首先，通过招聘公告来公示，并采取一定方式予以固定，以便为诉讼保留证据;其次，录用员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认;再次，劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认;还有，在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形等。
2、加强试用期考核
录用条件明确并向劳动者公示后，接下来就要进行试用期的考核，这是试用期员工管理的重点和关键工作。用人单位要解除试用员工的劳动合同，举证责任在用人单位，即要拿出证据证明员工不符合录用条件，而不能只凭自己的感觉来评判员工是否符合录用条件。而要证明员工不符合录用条件，需要以考核结果为依据。由此可见，试用期员工管理除了事先要设定完备的录用条件外，还需要加强试用考核制度建设，如考核组织的设立、考核的内容、程序、方式等均需要建立和完善。当然，还有一点需要注意的是，考核一定要围绕事先设定的录用条件来进行。
3、在试用期之内做出是否继续聘用的选择
经过试用考核，如果暂时还难以确定其是否符合录用条件，则用人单位需要及时做出选择：是继续留用员工，还是办理解除劳动合同的手续。此时，用人单位不能通过延长试用期的办法，继续对员工进行考核。因为“不符合录用条件”解除劳动合同，仅仅限于在试用期内使用，一旦超过试用期，用人单位就不能以此为由解除劳动合同了。所以，试用期届满之前，用人单位必须对试用期内员工的去留做出选择，如果难以确定是否完全符合要求，最好按照“从严控制”的原则，找出劳动者不符合录用条件的地方，以不符合录用条件为由解除劳动合同。
总而言之，试用期是用人单位用工管理中的一个普遍问题，其重要性和必要性应引起重视，在试用期管理上，在以法为据的同时要与管理实际相结合，力求创建法理与管理的协调与平衡，从而达到提高用工管理水平，预防不必要劳动争议的目的。
篇2：员工试用期管理规定
员工试用期管理规定
员工试用期管理规定前 言
本规定是根据公司标准体系工作的需要进行编制，是企业标准体系建立和实施的标准。目的是规范内蒙古锦联铝材有限公司员工试用期管理工作，使员工试用期管理工作科学合理、务实高效、有据可依。
本规定由内蒙古锦联铝材人力资源部提出。
本规定由内蒙古锦联铝材人力资源部归口。
本规定起草部门：内蒙古锦联铝材人力资源部。
本规定起草人：李 琳
本规定审定人：胡奇翰
本规定批准人：李金锋
发放本标准由人力资源部负责解释，自发布之日起试行六个月。
1 目的
本管理规定适用于内蒙古锦联铝材有限公司各级公司人员的试用（考察）期管理工作，锦联公司各级公司人员的试用（考察）期管理工作除遵照国家及地方有关法规外，都应依据本制度执行。
2 规范性引用文件
《劳动合同法》
《劳动合同法实施条例》
《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》
《杭州锦江集团有限公司本部新员工试用期管理工作规程》
《培训管理规定》
3 术语、定义
3.1试用期：
员工从通过入职培训考察之日起，直至转为公司正式员工之日止，其间的时间称为员工的试用期。
3.2试用期期限：
根据劳动合同法，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。我司一般签订三年期限劳动合同，试用期一般为三个月，最长不超过六个月。
3.3考察期：
指公司在职员工或集团上级单位、兄弟单位员工经晋升、调入、下派、竞聘、内部招聘等方式至新岗位履职之日起，直至转正之日止，称为考察期。
3.4考察期期限：
视具体情况而定，一般员工为一个月，中层以下干部及人力资源、财务（不含仓库）、商务岗位人员为三个月，中层及以上干部为六个月。
4 职责
4.1锦联公司人力资源部是员工试用、考察期管理的职能部门，负责统一组织与落实锦联公司员工试用（考察）期管理工作，组织评估试用（考察）期员工的综合表现。
4.2用人部门负责明确各岗位职责及工作标准，客观评估员工在试用（考察）期间的胜任度，提出是否转正意见，并提供相关依据。
4.3公司所有员工及公司各级监察员有权对公司试用（考察）期员工转正工作的公平、公正、合理、客观性等进行全程监督。
5 管理活动内容与方法
5.1试用（考察）期待遇
5.1.1新员工试用、考察期月应发工资原则上为转正后月应发工资的80%,同时不得低于当地的'最低工资标准，经人力资源部经理及以上领导特批的，可按高于80%发放。()考察期员工原月应发工资高于新岗位转正后月应发工资80%的，按原月应发工资发放。
5.1.2员工试用、考察期间享受与正式员工同等的社保、津补贴、后勤保障等待遇。
5.1.3员工试用、考察期间享受与正式员工同等的假期待遇。
5.2新员工教育
新员工进入试用期前应接受入职培训，相关培训内容见《培训管理规定》，通过入职培训考核的，方可到部门、车间正式报到，进入岗前培训程序；入职培训考核不通过的，人力资源部有权调整试用岗位或解除劳动关系。岗前培训考核由部门、车间自行安排，考核结果作为员工试用期转正评估重要参考依据之一。上级单位、兄弟单位调入人员的考察期管理可参照本条执行（解除劳动关系可参照为退回原单位）。
5.3试用（考察）期辅导
5.3.1试用期辅导员
新员工到部门、车间正式报到后，部门、车间负责人应为其指定一名试用期辅导员，辅导员应为有丰富工作经验的老员工、班组长、专业技术人员、技术工人、岗位能手或部门、车间负责人等，一般应至少有一年以上司龄。部门可根据实际情况要求新员工与试用期辅导员签订“师徒协议”,具体见《培训管理规定》。辅导员执行岗前培训的同时，也是员工试用期综合表现评估者之一。考察期管理可视具体情况参照本条执行。
5.3.2辅导员考核
5.3.2.1考核人
辅导员的考核人应为被辅导的新员工。
5.3.2.2考核内容
新员工应在试用期满前7天从不同方面对辅导员的指导内容进行考评，填写《辅导员工作考评表》（附录A）。
5.3.2.3考核等级与结果
考核等级对应的考评结果在辅导员当月工资中予以兑现：
―优秀：各项指导工作都非常到位，表现出色，奖励300元；
―良好：各项指导工作大部分很到位，表现良好，奖励200元；
―一般：基本上进行了指导工作，表现一般，奖励100元；
―有待提高：几乎不作指导与帮助，指导工作有待改进与提高，含辅导期间被新员工投诉的，考核100元；
―不作为：刻意误导或隐瞒各项应指导工作，日常指导态度恶劣，含辅导期间被新员工投诉两次及以上的，考核200元。
5.4试用（考察）期转正
5.4.1新员工试用（考察）期转正应自行申请，应于试用期满前7天向部门提交《员工转正申请审批单》（附录B），附上《试用（考察）期工作总结及转正申请报告》（无格式要求）、《辅导员工作考评表》，经部门负责人填写《员工试用（考察）期考评表》（附录C）后，将以上材料共同交人力资源部。
5.4.2人力资源部根据员工试用（考察）期的培训考核成绩，综合部门对员工试用（考察）期间的工作态度、工作能力、对公司和岗位适应情况，以及员工是否遵守公司的制度和规范等表现，对员工的转正申请进行审核，审核通过后报分管领导审批。
5.4.3员工因各种原因没有通过转正审核的，可自主申请延长试用期，在原岗位继续试用，但最长不得超过规定期限。
5.5提前转正
5.5.1员工在试用期内表现特别优异的，试用期满一个月后，经部门领导同意，可自行提前提出转正申请，经审批后可予以转正，享受正式员工待遇。
5.5.2未取得毕业证，在公司实习的大学生，实习期间不核发工资，而是视情况给予适当实习补助，金额另行规定。实习生在公司实习三个月以上的，取得毕业证到公司正式报到时，本人可提出提前转正申请，经审核通过的，则直接转正。
5.5.3考察期员工原则上不允许提前转正。
5.5.4提前转正必要条件为：
― 入职需满一个月（实习生除外）；
― 《员工试用（考察）期考评表》得分在90分以上；
―试用期内无任何违反公司规章制度的情况。
5.6试用（考察）期考评
5.6.1员工在试用（考察）期内的考评，主要是考评员工在实际工作中表现出来的工作态度和工作能力，以及与公司文化的融合和认同程度，依据的是岗位职责及岗位工作标准。主要采用定性主观评价的方式，由用人部门负责人负责评价。具体考核内容，详见《员工试用（考察）期考评表》。
5.6.2员工如对考评结果有异议的，可以向人力资源部、分管领导、行政副总经理（分公司为分公司总经理）逐级申诉。
5.7试用期员工的辞退、辞职
5.7.1辞退
员工在试用期内，有下列行为之一的，公司有权提前一天通知终止试用，予以辞退：
― 在试用期间被证明不符合录用条件的；
― 严重违反公司的规章制度；
― 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
― 同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经公司提出，拒不改正的；
― 被依法追究刑事责任的；
― 没有通过培训考核最低要求的；
― 试用期考核不达标并不接受调岗的。
5.7.2辞职
试用期内员工提出辞职的，应提前三天完成《离职申请单》审批手续，并办理完离职手续方可离职。
6 检查与考核
6.1试用、考察期管理工作未按以上程序进行，且未事前向人力资源部经理说明特殊原因的，考核经办人200元/次。
6.2转正材料不全的，经办人未及时发现并提出的，考核200元/次。
6.3试用、考察期管理工作中经办人被用人部门投诉两次及以上的，考核300元/次。
6.4试用、考察期管理工作中人力资源部经办人及用人部门负责人有失廉、失职及渎职行为的，按集团公司《员工失廉、失职和渎职行为处理办法（暂行）》处理，情节严重者移交法办。
6.5其它考核按《综合考核管理规定》执行。
7 附录
附录A:辅导员工作考评表
附录B:员工转正申请审批表
附录C:员工试用（考察）期考评表
篇3：试用期员工的沟通管理
一般来讲，新员工自加入某个“组织”(ORGANIZATION)起，无论对团队还是对具体的工作岗位，他都充满了期待和希望，并“摩拳擦掌”。“人事圈儿”里有这样的说法，试用期中的员工是“表现最积极、最努力的员工”。在这段新鲜、敏感的时期里，即使是再有工作经验的员工，面对完全陌生的环境和人，也需要“呵护”式的沟通与指导;而这种沟通与指导，应该是由员工的直接上级和HR有关人员主导的。从小C的上述遭遇我们不难诊断出，B公司在管理沟通环节上出了问题。
所谓“管理沟通”(MANAGERIAL COMMUNICATIOIN)，是指在组织内部管理人员通过“发出信息到接受信息再到反馈”的行动过程，来完成“计划”、“组织”、“领导”等目标性工作。在实际工作中，针对试用期中的新员工的考核和观察，也是通过管理沟通的形式来实现的。为了完成我们自己的“沟通目标”，不妨从以下“六确定”进行考虑和执行：
时间的确定
假设员工的试用期为三个月，正式沟通的次数应以三次为好。一是管理人员能起到“随时提醒”的作用，二是组织给了新员工可能的“改正机会”。员工受到关注和无人理睬，是截然不同的。需要注意的是，约谈时，管理人员要尊重新员工的已有日程安排，切忌 “强令指定和破坏”，因为“彼此尊重是有效沟通的基础”。
地点的确定
要选择合适的地点，避免在公共区域，单位里的会议室是最佳的选择。有的管理人员愿意选择自己的办公室谈话，觉得自己方便，但这势必给新员工一定的“压迫感”，因为那里毕竟是“你的势力范围”。会议室处于“中间地带”，双方都会觉得公平。会议室请事先订好，免得谈话中有不必要的“干扰”和“中断”。
人物的确定
直接上级和新员工直接对话，具有实效性和针对性。HR的主管作为第三方，也可以参加(亦是人事部门了解具体情况的良机)，管理强度也增加了。
内容的确定
对于考核和谈话的内容，要从“知识、技能、态度、需提高”四个角度考虑，最好用考核表(比如叫〈试用期员工考核表〉)来作备忘记录(此表格的设计可依具体情况制定，此文略)。当然，新员工来的时候都应知道自己的职责和工作目标，用打分的方式就很容易看出“需提高”的部分。除此，员工的个人生活困难也应涉及，并设法协助解决。
评语的确定
和新员工沟通的评语，要本着“公平、公正”的原则来确定。对于“要提高”的部分，管理人员一定要明确指出，而不能有半点儿的含糊。
双方(或三方)要在《试用期员工考核表》上签字、认可，同时各留一份保存，以备后用。
跟进的确定
这个阶段，和前面的沟通动作是连贯的，主要是对新员工继续指导和观察，是再次沟通、面谈的转承部分。
“解决问题的方法是不断做事”，通过做事，才能不断修正方向并提高管理水平。
来源：千龙网
[试用期员工的沟通管理]
篇4：试用期员工管理的重要性
试用期员工管理是每个企业都要遇到的问题，目前在很多中小企业，对试用期员工的管理尚很随意、松散、缺乏规范的流程和制度管控。笔者曾经和不同的企业中层在闲聊时聊到这个话题，有为数不少的中层认为，不就是试用期员工嘛，大不了延长试用期或辞退就行了。殊不知，试用期暗藏诸多玄机和风险，决不能草草应对。
试用期员工是企业的新鲜血液，必须精心培育。试用期的员工对企业尚无较深的了解以及情感依附，此时必须对其进行企业文化(包括企业简介、愿景、使命、价值观、规章制度、休息休假、工作理念等)的培训，让其快速了解企业、熟知企业。在专业技能培训上，有条件的企业建议实行一对一导师制，帮助试用期员工快速适应工作环境，融入企业，胜任岗位要求。这里的导师，企业必须经过严格挑选以及专业培训，让他们能集中精力帮助试用期员工完成蜕变。
注重情感交流，提高试用期员工的组织承诺。由于对工作环境、上下级关系、同事关系等的不熟悉，试用期员工难免会产生些许焦虑或担心。有的是工作上遇到了压力或生活上出现了困难，造成情绪低落、迷惘，工作积极性下降，进而影响工作效率和培训效果。这就要求试用期员工的导师以及直接上级对试用期员工进行定期的交流及适时访谈，从情感上给予关注，帮助试用期员工顺利渡过难关。只有企业认同了试用期员工，试用期员工才会认同企业。
寄予希望 ，严格管理。企业要把试用期的员工当成正式员工，寄予希望，给予关爱，但同时也要严格管理。试用期员工的管理关系到企业以后若干年的管理，管的过松，容易让他们在以后的工作中也同样放松对自己的要求，甚至影响到整个企业的工作氛围。怎样严格管理，有两点至关重要，首先必须要求试用期员工严格遵守考勤管理制度;第二，明确试用期合格的考核标准并让其签署知晓声明。
慎重辞退，谨防劳动风险。 试用期存在诸多劳动风险，企业决不可轻视。主要的风险及防患如下：1、试用期间必须签订劳动合同且是在入职一个月内必须签订。2、试用期间必须缴纳社保。3、劳动合同期限不满三个月,不得约定试用期;劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限劳动合同,试用期不得超过六个月;以完成一定工作任务为期限的劳动合同,不得约定试用期。4、不得重复约定试用期，企业延长试用期的做法是变相重新约定试用期。5、试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。6、试用期解除劳动合同必须符合法定程序。(此条见附录)
试用期员工是企业可开发的优质资源，企业人力资源部门和直线部门一定要重视试用期员工的管理，筑造企业腾飞的稳固基石。
附录：用人单位在试用期解除劳动合同的法定程序：
企业在试用期解除劳动合同时，一定要有关于试用期合格考核标准的明确表述，只有这样，用人单位才能依据法律赋予的用人单位试用期内解除劳动合同的条件：1、用人单位有录用条件(或试用期合格的考核标准)的明确表述;
2、录用条件(或试用期合格的考核标准)已经向试用期员工公示并让其签署知晓声明;
3、有充分证据证明劳动者不符合录用条件(或试用期合格的考核标准);
4、解除行为在试用期届满之前做出;5、解除通知书在试用期届满之前送达劳动者。
注：有工会的要事先通知工会，没有工会的要尽快成立工会(广东省已有明确规定，工会经费已由地税代收)
[试用期员工管理的重要性]
篇5：试用期员工的沟通管理
试用期员工的沟通管理
案例：
收银员小李是药店上个月新招聘的员工，按照公司规定，她要通过两个月的试用期才可以转正。可刚满一个月，小李就被店长刷下去了。虽然，作为新员工的小李办事干净利落也很勤快，但由于性格原因并不得同事的欢心，所以不时有人去店长那里打小报告。就在前几天，该店长打电话给公司的人力资源部经理，决定终止对小李的试用，理由是她不团结同事。但人力资源部的经理由于不了解实际情况，暂时还没有给店长任何答复。可出人意料的是该店长第二天就以“公司的决定”将新员工小李开除了。而在听到这一决定之后，一头雾水的小李就抱怨连连，觉得事情发生得太突然。一是“自己工作很认真，基本可以适应药店的工作环境”；二是“我也没和同事发生过什么不愉快，平时和大家相处的也很融洽，为什么等我快转正了才编造出这样一个冠冕堂皇的理由。”这让她感到很委屈和不公平。
可无论小李怎样和店长解释，最终还是没有逃脱被“炒”的命运。
分析：
暂且不谈新员工小李是否真如同事反映的“不合群”，仅从店长盲目将其开除来看，就不难诊断出该店长在对员工的管理沟通上做得还欠火候。
首先，新员工来到药店后，无论对团队还是对具体的工作岗位，都充满了期待和希望。某位店长就讲过：“试用期员工是‘表现最积极、工作最努力’的员工”。的确，在这段新鲜、敏感的时期里，即使是再有工作经验的员工，面对完全陌生的环境和人，也希望能够得到管理者“呵护”式的沟通与指导。而在这方面，店长具有重要的责任和义务。身为店长，应该经常主动与新员工交谈，这样不但会让她们放松对领导的“警惕”，也可以在第一时间了解到员工的思想和心理上的变化。
其次则涉及店长对员工“管理沟通”的这个层面。拿小李的遭遇来说，店长听到其他同事反映的“问题”后，应该认真、及时地去亲身了解，调查情况是否属实，是员工的恶意排斥还是小李在人际交往中真的有问题。如果的确像其他员工反映的那样，那么店长应该和小李做一次沟通，先肯定她在工作中的优秀表现，再指出她在人际交往中的不足。这样会起到一个警示的`作用，从而督促小李改正。其实，管理沟通就是店长履行“发出信息到接受信息再到反馈信息”的行动过程。而针对试用期的新员工进行考核和观察，也是通过管理沟通的形式来实现的。所以笔者认为，为让店长在日后的工作中更好地进行管理沟通，需要注意以下几点――
1.沟通时间
如员工的试用期为两个月，正式沟通的次数应以3次为好。店长能起到“随时提醒”的作用，也给新员工自我改正的时间。毕竟新员工在心理上受到领导关注要比无人理睬好得多。
2.沟通地点
店长要避免在公共场合指出新员工的问题，因为她们最怕在“敏感”时期里在同事面前出丑；但地点也不要定在店长办公室，因为你的“一亩三分地”会让新员工有压迫感，同时在场合的选定上，也要保持“安静”，以不易被其他同事打扰为好。
3.沟通内容
店长在和新员工沟通时要讲究实效性和针对性，可以从 “素质、能力、工作态度、改进提高”四个角度考虑，同时还要准备一些考核表（比如《试用期员工考核表》）作为工作档案，对新员工从各方面进行一个明确合理的评估。
4.沟通总结
在总结中一定会涉及到对新员工的评价，所以店长在此时也要本着公平、公正的原则来进行。对于新员工表现好的方面要给予肯定，而对于需要改进的方面也要明确指出，绝不能含糊其词。如果店长运用《试用期员工考核表》对新员工进行考核，也应该在得到新员工确认后，双方签字并各留一份保存。
5.沟通跟进
主要是指与新员工沟通后的继续指导和观察。如今一些药店难就难在后续管理上，而店长要想提高自己的管理能力和素质，解决的方法也是不断和员工沟通、总结，只有这样，才能不断修正方向并提高自己的管理水平。
篇6：试用期员工不能享受正式员工的福利吗？
试用期员工不能享受正式员工的福利吗？
旅游、节日补贴这些福利，只有正式员工可以享受?试用期员工只有看着眼馋的份儿?
专家：员工福利分为两类，一类是法定福利，如社会保障、带薪年休假;一类是非法定福利，如奖励旅游、节日补贴，法定福利是依照国家的`法律法规给予的。如果国家的法律法规中规定试用期内不给的，则单位可以不给，也可以给，主动权在单位手中;如果国家的法律法规中没有提到试用期内是否给，则默认试用期与正式员工一样，单位必须给予。
单位必须给予的是：法定福利，如社保、带薪年休假、最低工资标准、同工同酬等，
社会保险是重要的法定福利。有些单位和员工说，试用期内不缴社保，试用期过后，一次性补缴。这种做法听上去似乎有道理，但是一旦试用期内单位认为员工不符合录用条件解除了劳动合同，此时矛盾就产生了。其实，社会保险作为法定福利，试用期内必须缴纳。试用期没做完就离职的员工，在试用期内的社会保险仍然应当缴纳。
注意：即使没有转正，单位也要在试用期内替员工缴纳社会保险。对于单位来说，试用期内缴纳社会保险可以免除自己的风险。如果单位为了省事，单位没有依法缴纳社会保险的话，员工一旦发生工伤或疾病治疗，所有由工伤保险和医疗保险承担的费用，由公司赔偿。所以转正后再补交的方式是不合法的。即使没有转正，试用期的社会保险也是要交的。
篇7：案例：试用期员工的沟通管理
＜style＞ -->-->-->-->＜/style＞＜style＞ -->-->-->-->＜/style＞
小C加入A公司快三个月了，职位是编辑，有时候他也 以＂公司记者＂的身份去采访公司员工、撰写稿件和策划公司内刊。一天，部门经理找到人事经理，决定终止小C的试用，理由是他经常“选题不好”，“思路不清 晰”，“文字表述都有问题”等等。按公司惯例，人事经理都要通知当事人谈话。
出乎预料的是，谈话一开始，小C就抱怨声声，觉得处理太突然。一是“自己做得不错，上了那么多稿子”；二是“我们主编从来也没说过 什么”，“快转正了才说我不行，太不公平”。
小C最终还是离开了公司，可留下了深深的思考……
一般来讲，新员工自加入某个“组织”（organization）起，无论对团队还是对具体的工作岗位，他都充满了期待和希望，并 “摩拳擦掌”。“人事圈儿”里有这样的说法，试用期中的员工是“表现最积极、最努力的员工”。在这段新鲜、敏感的时期里，即使是再有工作经验的员工，面对 完全陌生的环境和人，也需要“呵护”式的沟通与指导；而这种沟通与指导，应该是由员工的直接上级和HR有关人员主导的。从小C的上述遭遇我们不难诊断 出，B公司在管理沟通环节上出了问题。
所谓“管理沟通”（managerial communicantioin），是指在组织内部管理人员通过“发出信息到接受信息再到反馈”的行动过程，来完成“计划”、“组织”、“领导”等目标 性工作。在实际工作中，针对试用期中的新员工的考核和观察，也是通过管理沟通的形式来实现的。为了完成我们自己的“沟通目标”，不妨从以下“六确定”进行 考虑和执行：时间的确定假设员工的试用期为三个月，正式沟通的次数应以三次为好。一是管理人员能起到“随时提醒”的作用，二是组织给了新员工可能的“改正 机会”。员工受到关注和无人理睬，是截然不同的。需要注意的是，约谈时，管理人员要尊重新员工的已有日程安排，切忌“强令指定和破坏”，因为“彼此尊重是 有效沟通的基础”。
地点的确定要选择合适的地点，避免在公共区域，单位里的会议室是最佳的选择。有的管理人员愿意选择自己的办公室谈话，觉得自己方 便，但这势必给新员工一定的“压迫感”，因为那里毕竟是“你的势力范围”。会议室处于“中间地带”，双方都会觉得公平。会议室请事先订好，免得谈话中有不 必要的“干扰”和“中断”。
人物的确定直接上级和新员工直接对话，具有实效性和针对性。HR的主管作为第三方，也可以参加（亦是人事部门了解具体情况的良 机），管理强度也增加了。
内容的确定对于考核和谈话的内容，要从“知识、技能、态度、需提高”四个角度考虑，最好用考核表（比如叫〈试用期员工考核表〉）来 作备忘记录（此表格的设计可依具体情况制定，此文略）。当然，新员工来的时候都应知道自己的职责和工作目标，用打分的方式就很容易看出“需提高”的部分。 除此，员工的个人生活困难也应涉及，并设法协助解决。
评语的确定和新员工沟通的评语，要本着“公平、公正”的原则来确定。对于“要提高”的部分，管理人员一定要明确指出，而不能有半点 儿的含糊。
双方（或三方）要在《试用期员工考核表》上签字、认可，同时各留一份保存，以备后用。
跟进的确定这个阶段，和前面的沟通动作是连贯的，主要是对新员工继续指导和观察，是再次沟通、面谈的转承部分。 “解决问题的方法是不断做事”，通过做事，才能不断修正方向并提高管理水平。
[案例：试用期员工的沟通管理]
篇8：别小看试用期的员工管理
试用期员工管理是每个企业都要遇到的问题，目前在很多中小企业，对试用期员工的管理尚很随意、松散、缺乏规范的流程和制度管控。笔者曾经和不同的企业中层在闲聊时聊到这个话题，有为数不少的中层认为，不就是试用期员工嘛，大不了延长试用期或辞退就行了。殊不知，试用期暗藏诸多玄机和风险，决不能草草应对。
试用期员工是企业的新鲜血液，必须精心培育。试用期的员工对企业尚无较深的了解以及情感依附，此时必须对其进行企业文化（包括企业简介、愿景、使命、价值观、规章制度、休息休假、工作理念等）的培训，让其快速了解企业、熟知企业。在专业技能培训上，有条件的企业建议实行一对一导师制，帮助试用期员工快速适应工作环境，融入企业，胜任岗位要求。这里的导师，企业必须经过严格挑选以及专业培训，让他们能集中精力帮助试用期员工完成蜕变。
注重情感交流，提高试用期员工的组织承诺。由于对工作环境、上下级关系、同事关系等的不熟悉，试用期员工难免会产生些许焦虑或担心。有的是工作上遇到了压力或生活上出现了困难，造成情绪低落、迷惘，工作积极性下降，进而影响工作效率和培训效果。这就要求试用期员工的导师以及直接上级对试用期员工进行定期的交流及适时访谈，从情感上给予关注，帮助试用期员工顺利渡过难关。只有企业认同了试用期员工，试用期员工才会认同企业。
寄予希望，严格管理。企业要把试用期的员工当成正式员工，寄予希望，给予关爱，但同时也要严格管理。试用期员工的管理关系到企业以后若干年的管理，管的过松，容易让他们在以后的工作中也同样放松对自己的要求，甚至影响到整个企业的工作氛围。怎样严格管理，有两点至关重要，首先必须要求试用期员工严格遵守考勤管理制度；第二，明确试用期合格的考核标准并让其签署知晓声明。
慎重辞退，谨防劳动风险。试用期存在诸多劳动风险，企业决不可轻视。
主要的风险及防患如下：
1、试用期间必须签订劳动合同且是在入职一个月内必须签订。
2、试用期间必须缴纳社保。
3、劳动合同期限不满三个月,不得约定试用期；劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限劳动合同,试用期不得超过六个月；以完成一定工作任务为期限的劳动合同,不得约定试用期。
4、不得重复约定试用期，企业延长试用期的做法是变相重新约定试用期。
5、试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
6、试用期解除劳动合同必须符合法定程序。
试用期员工是企业可开发的优质资源，企业人力资源部门和直线部门一定要重视试用期员工的管理，筑造企业腾飞的稳固基石。
[别小看试用期的员工管理]
【管理试用期员工不能掉以轻心】相关文章：
10.员工试用期辞职信的
文档为doc格式
