“试用期”不能成为“白用期”
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篇1：“试用期”不能成为“白用期”
对于初入职场的大学毕业生来说，试用期，是首先要面对的职场“挑战”。不过，在职场上，把“试用期”当成“剥削期”已经成了一些无良老板逃避法定义务的惯用伎俩。
据天津市劳动保障监察部门的负责人介绍，在日常巡视检查中他们发现，部分三资、私营企业和餐饮服务业的老板，为了降低用工成本，利用求职者想急切上岗的心理，在劳动者“试用期”上玩花活。他们往往以“试用”为由，想尽办法延长员工的试用期，在试用期内不与劳动者签订劳动合同，不为其办理养老、失业、医疗等社会保险，并在试用期快结束时把员工辞退，使劳动者合法权益严重受侵。
为此，劳动保障专家提醒大学毕业生，在“试用期”期间，在把握职场机遇的同时，也要注意了解一些劳动法律常识，以维护自己的合法权益不受侵害。
试用期最长不得超过6个月
现在，试用期3个月已经成了很多用人单位在招工时的“行规”，这个看似合理的“行规”实际上是不合法的。
为此，劳动监察部门提醒：试用期的长短要与劳动合同期限相适应，如劳动合同期限在6个月以下的，试用期不得超过15日;劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30日;劳动合同期限在1年以上2年以下的，试用期不得超过60日。
同时，试用期也应包括在合同期内，最长不得超过6个月。同一用人单位对同一劳动者只能试用一次(不同工种岗位除外)。试用期限为自开始试用之日起，连续计算的自然天数。
试用期也有最低工资标准
天津市劳动保障监察部门曾经开展过关于最低工资和工资支付的专项检查，结果显示，有一半的用人单位为了逃避检查，以试用期为名不执行当地最低工资标准。为此，该市劳动保障部门强调，毕业生试用期间，用人单位也要执行最低工资标准。
据有关人士介绍，所谓最低工资，是劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的前提下，用人单位在最低限度内支付的足以维持员工及其供养人口基本生活需要的工资。
因此，原国家劳动部在《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中规定：“劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常工作，所在单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。”
据介绍，天津市目前执行的最低工资标准为月薪530元。用人单位有权在这个最低工资标准以上，自主确定劳动者试用期内的工资标准。凡是低于这个标准的，均属于侵权行为，必须纠正。
试用期内有权享受社保福利
有关劳动保障专家特别提醒初入职场的大学毕业生，在试用期内，应享有和正式员工一样的权益。
因为根据有关规定，劳动者在试用期内，依法享有保险待遇的权利。用人单位与劳动者建立劳动关系以后，应按月为劳动者缴纳养老、失业等社会保险费用。劳动者除获得劳动报酬外，还应享受与其他员工相同的保险福利待遇。用人单位如有违反法律法规及合同约定的行为并对劳动者造成损害的，劳动者有权依法获得赔偿。在劳动合同试用期内如发生劳动争议，可依据有关规定，到市、区、县劳动仲裁部门通过协商、调解、仲裁程序解决。
试用期内不能随意被解聘
据天津市劳动保障部门有关负责人介绍，根据《劳动法》第二十五条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
可见，在试用期内，用人单位解除与劳动者的劳动合同是有前提的，即必须能举证证明劳动者不符合录用条件。如果劳动者被证明真的不符合录用条件，单位应在试用期最后一天劳动者下班以前通知劳动者，过了这个时间，应认为劳动者已经试用合格，转正为正式员工。
篇2：＂试用期＂不能成为＂白用期＂
对于初入职场的大学毕业生来说，试用期，是首先要面对的职场“挑战”，不过，在职场上，把“试用期”当成“剥削期”已经成了一些无良老板逃避法定义务的惯用伎俩。
据天津市劳动保障监察部门的负责人介绍，在日常巡视检查中他们发现，部分三资、私营企业和餐饮服务业的`老板，为了降低用工成本，利用求职者想急切上岗的心理，在劳动者“试用期”上玩花活。他们往往以“试用”为由，想尽办法延长员工的试用期，在试用期内不与劳动者签订劳动合同，不为其办理养老、失业、医疗等社会保险，并在试用期快结束时把员工辞退，使劳动者合法权益严重受侵。
为此，劳动保障专家提醒大学毕业生，在“试用期”期间，在把握职场机遇的同时，也要注意了解一些劳动法律常识，以维护自己的合法权益不受侵害。
试用期最长不得超过6个月
现在，试用期3个月已经成了很多用人单位在招工时的“行规”，这个看似合理的“行规”实际上是不合法的。
为此，劳动监察部门提醒：试用期的长短要与劳动合同期限相适应，如劳动合同期限在6个月以下的，试用期不得超过15日；劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30日；劳动合同期限在1年以上2年以下的，试用期不得超过60日，
同时，试用期也应包括在合同期内，最长不得超过6个月。同一用人单位对同一劳动者只能试用一次（不同工种岗位除外）。试用期限为自开始试用之日起，连续计算的自然天数。
试用期也有最低工资标准
天津市劳动保障监察部门曾经开展过关于最低工资和工资支付的专项检查，结果显示，有一半的用人单位为了逃避检查，以试用期为名不执行当地最低工资标准。为此，该市劳动保障部门强调，毕业生试用期间，用人单位也要执行最低工资标准。
据有关人士介绍，所谓最低工资，是劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的前提下，用人单位在最低限度内支付的足以维持员工及其供养人口基本生活需要的工资。
因此，原国家劳动部在《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中规定：“劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常工作，所在单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。”
据介绍，天津市目前执行的最低工资标准为月薪530元。用人单位有权在这个最低工资标准以上，自主确定劳动者试用期内的工资标准。凡是低于这个标准的，均属于侵权行为，必须纠正。
试用期内有权享受社保福利
有关劳动保障专家特别提醒初入职场的大学毕业生，在试用期内，应享有和正式员工一样的权益。
因为根据有关规定，劳动者在试用期内，
篇3：试用期 不能随心所欲
试用合同视为正式合同
问：进公司时人事部告诉我，公司与新进员工全部签订试用合同，等试用合格才签订正式合同并缴纳社会保险。试用合同期限为3个月，合同中约定试用期工资为 2400元，转正后为3000元。在工作了2个月不到，公司通知我不用再上班了，并按2400元月结工资。我想问公司这样的做法对吗?我有什么样的权利?
答：根据《劳动法》等法律法规的规定，试用期只有在正式合同中才能约定，即如果没有订立正式合同就不存在单独的“试用合同”。所以，所有的单独的试用合同都是违法的。《上海市劳动合同条例》以及上海市劳动和社会保障局在关于贯彻执行《条例》的有关通知中明确规定：所有单独的试用合同都被视作正式合同。也就是说，如果用人单位与劳动者订立试用合同，那么实际上放弃了对被录用人员试用的权利。与订立所谓的试用合同的手法一样，有的用人单位以不订合同而口头约定试用期的做法，同样也是无效。当出现这种情况时，按规定也视为用人单位放弃使用期，事实上的劳动关系即成为正式的劳动关系，你可以享受正式职工的一切权利。
不能乱约定试用期
问：我大学毕业后和一名同学一起与某公司签订了为期两年的劳动合同，约定试用期为3个月。合同同时约定：“在试用期内，双方均有权随时与对方解除劳动合同。”两个月后，公司规模压缩，公司以书面形式通知我：“根据合同试用期关于解除合同的规定，决定立即与你解除合同”。请问公司可以根据合同的约定解除合同吗?
答：答案是很明显的：不可以。因为“在试用期内，公司与被录用职工均有权随时解除劳动合同”的条款，与《劳动法》第二十五条“在试用期内，被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”相抵触。根据我国法律规定：与法律法规相抵触的合同条款为无效条款。你所在的公司与被录用人员约定的上述合同条款即为无效条款，因此，公司不能依据该无效条款，单方面解除你的劳动合同。
试用期辞职也可能要赔偿
问：我是毕业的定向培养大学毕业生。进大学时，曾与出资送我读书的公司约定：毕业后如不回该公司工作必须支付培养费2万元。毕业时，A公司希望我去他们公司工作，并同意为我支付2万元定向培养费用。我与A公司的合同约定合同期为3年，从209月1日到8月31日，其中前六个月为试用期。合同同时约定，如我辞职应向公司支付2万元。2月14日我向公司提出辞职。公司认为是我提出解除合同的，按双方合同约定我应当向公司支付违约金3万元。我还在试用期，难道试用期辞职也必须赔偿吗?
答：根据《劳动法》等有关规定，在试用期内劳动者虽依法享有随时解除合同的权利，但是根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》的规定，如果是由用人单位出资招用的职工，该职工在合同期内(包括试用期)解除与用人单位的劳动合同，则该用人单位可按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的有关规定向职工索赔。
因此，你虽然在试用期有随时辞职的权利(不需要提前30天通知公司)，但按劳动部门的规定，你仍然应当赔偿A公司招用你的2万元。
[试用期 不能随心所欲]
篇4：教师不能成为“放映师”
教师不能成为“放映师”
景虹霞
（江苏省丹阳市华南实验学校，212300）
近日，参加了一个市级音乐课堂研讨活动，听了几位同行执教的欣赏课和教唱课。其中有两节课，内容“丰富”，看上去“很美”。
一位教师执教的是《樱花》一课。从新课导入到情境创设，从学唱歌曲到拓展延伸，几乎每一个教学环节都通过多媒体呈现。一节课下来，制作精美的课件贯穿始终，毫不脱节。整节课，教师忙于电脑操作，与学生之间的交流较少，范唱、配弹也都由电脑“代办”。坐在一旁听课的一位计算机教师打趣地说：“这样的音乐课，我也能上！”
另一位教师执教的是教唱课《爱我中华》。为了调动学生的学习兴趣，教师将课件制作得“花花绿绿，动感十足”。课件中呈现了许多少数民族的介绍，从特色服饰到分布地域，再到民族节日，内容丰富而且生动。学生目不转睛地盯着大屏幕，沉浸于这些动感、精美的画面和视频中，时不时窃窃私语，投入了很高的“热情”，以至于在一些教学环节中，教师使了不少“招数”，都未能把学生引到正常的音乐教学轨道上来。
课后，我和学生交流：“你们喜欢这节音乐课吗？”
学生普遍反映：“喜欢！”
“为什么呢？”
“因为可以看到美丽的风景。”
“可以欣赏到少数民族的精美特殊的服装、头饰。”
“可以看到一些视频。”
……
“那你们会唱今天学的歌吗？能唱两句吗？”
对于这样一首人们耳熟能详的歌曲，学生却你推我让，没有一个人唱。
以上两节课，两位教师犯了同一个错误：忽视了对音乐内涵的关注。他们仅仅充当了“放映师”的角色，基本没有起到音乐教师应有的示范、引领作用，未能促进学生积极参与音乐实践活动。花哨的课件使学生的注意力被音乐之外的内容（精美的画面等）所吸引，多媒体教学辅助设备无形中阻隔了音乐与学生的情感纽带，成为音乐课的主角，使“音乐”这一主题被淡化。(教学论文 )这两节课的教学目标基本没有达成，学生的注意力完全被课件上的画面所吸引，接受了不少非音乐的内容，而音乐却未能占领他们的心田。
音乐课上，教师不做“放映师”，应明确以下几点：
第一，音乐的魅力在于从听觉直扣人的心弦，引发人们的情感共鸣。
我国著名指挥家李德伦说：“怎么样才会有音乐的耳朵呢？音乐听得多了，就会有音乐的耳朵。”这句话其实也揭示了音乐教学的本质。我曾经尝试过以不同的方式教学欣赏小提琴曲《思乡曲》。一节课，我播放的是现场演奏版本的视频，原以为学生会被旋律深深打动，可事实却是：学生大多关注演奏者的动作、神情，甚至是服装，基本游离在音乐之外，课后的反馈不尽如人意；另一节课，我将教学方式做了调整，让学生单纯地欣赏音乐，跟着旋律练唱，并谈谈对这首曲子的感受，之后再听再唱，竟有一些学生感动得流下了眼泪。
不难看出，在音乐课堂中，还是应多提倡学生以聆听的方式去感悟音乐的内涵。如果整节音乐课满是画面，学生又如何能静心欣赏，体会到音乐中最动人的情感旋律呢？教师在制作多媒体课件时要追求实效性，给学生营造纯净的'欣赏环境，让他们通过听辨旋律的进行和变化，展开丰富的想象，用心感受音乐、领悟音乐。
第二，教学中起主导作用的是教师，多媒体只是辅助手段。
无论是否需要多媒体辅助设备的参与，课堂中，教师都应当充分发挥主导作用；甚至在一些尝试人机对话的课堂中，这一定位也不应动摇。否则，课堂教学的意义也得不到体现。适当运用一些多媒体手段，可以给课堂注入生机和活力，为学生营造一个色彩斑斓、能静能动的教学情境，辅助教学内容的展开。但必须控制课堂中多媒体设备承载的信息量，避免与教学无关或关联不大的冗余信息。多媒体仅仅是优化教学过程而采用的一种手段，绝不能撼动教师的主导地位。音乐本质上是一种听觉艺术，不能简单地以图像播放代替音乐欣赏。
同时，无论在怎样的教育背景下，音乐教师的基本功都是非常重要的。音乐是情感艺术，是心灵交流的艺术。学生更能接受自己所亲身经历的事物，教师声情并茂的范唱、富有激情的现场弹奏是多媒体永远无法代替的，甚至一些优秀的音乐作品的音像资料也不如音乐教师当堂示范指导来得有实效。所以，音乐教师应该通过扎实的基本功去感染学生，激发学生的学习兴趣，也唯有教学基本功过硬的专业教师，才能赢得学生的喜爱和信任，使之“亲其师，信其道”。
第三，教师应重视对教材、学情的研究，不应将过多的精力放在课件制作上。
有一些教师在上课之前，不花时间去研究教材和学生，而是想尽办法通过各种途径搜寻现成的课件，直接拿来使用；还有些教师为了追求课件的连贯精美，把大量的时间和精力放在课件制作上，结果课件拿得出手，课却拿不出手。以上，是两个典型的误区。
学生是课堂的主体，研究教材、研究学生是备课的首要任务。将过多的精力放在制作课件上是舍本逐末的做法，缺少了理性的备课，制作课件只会徒劳无功。
音乐课，必须尊重音乐艺术的本质，遵循课堂教学的规律，合理利用教学手段。在这一前提下，教师才能带领学生有效地参与到感受音乐、鉴赏音乐、表现音乐、创造音乐的过程中来。这样的课堂才称得上是真正的音乐课堂，这样的教师才不再是“放映师”，而是帮助学生提高音乐素养的“引路人”。
篇5：不能成为“计算机”作文900字
随着科技的高度发展，越来越多的人担心人工智能会让计算机像人类一样思考。但苹果公司总裁库克则更担忧人类像计算机一样思考，失去了价值观和同情心，罔顾后果。在我眼中，价值观和同情心于我们毫无疑问是重要的，我们不能成为“计算机”，也无法真正成为“计算机”。
世界观在政治中被阐述为：人们对世界及人与世界关系的根本看法。通俗来说“我认为。”是一种主观的感性思考。而价值观则是建立在个人的世界观之上，存在与长久以来的观念之中的，它是人们做事的依据。比如说最近国家颁布的“社会主义核心价值观”和“七不规范”等。“爱国，敬业，诚信……”它培养了我们作为一个普通公民的基本素养。若无价值观，那么不就可以烧杀抢掠，无所不为了吗？有了价值观，才能建立文明社会。
价值观，是人们基本判断对错的能力；同情心，则是造就民族凝聚力的根本原因。
有了同情心，就有了互相包容，也就有了团结。尊老爱幼、扶老人过马路、让座，大到敬老院以及慈善机构，这些都是同情心的体现。不仅仅只有对人，对动物，对环境，对自己的物品，对公共财物，甚至对国家，我们也可以去爱护，去关怀。这些美好的品德经过历史的沉淀，便成了一股强大的凝聚力，足以在大危难之时共同抵抗危机。可以说是，同情心造就了一个美好的社会。
人脑是高度化的物质系统，可以说是只要是个人，他便会思考，会体悟，会有自己的想法，会去做自己认为对的事情。那么人则永远不能完全摒弃感性的想法，去真正的像“计算机”一样，正确计算自己的得失，也无法像动物一样，只凭自己的感性去生活。如若真的像“计算机”一样“冷酷”，无法感受到人情的温暖，那时候，“你”还能真正算是“人”吗？因此，我们无法，也不能成为“计算机”。
也许在不久的将来，人工智能会让计算机像人类一样思考，那时他们也有自己的价值观，有对人们的同情心，也有对生活的追求。即使会出现一些“恐怖”份子，但也一定会有正义的“警察”来制约他们的。
总之，处于如今的城市之中，我们所能做的也只是竭尽所能地享受生活——享受工作，学习带来的压力与收获，享受家人，朋友相处时的愉快时光，更享受今天的空气和阳光。同时也要记住，我们不能像计算机那样思考。
篇6：应届毕业生试用期不能随意解除合同
应届毕业生试用期不能随意解除合同
法律咨询： 应届毕业生小林与企业签订了劳动合同目前正处于试用期，然而，工作一个多月后,部门经理突然通知他，由于单位不景气，决定解除与他的劳动合同，小林对此十分气愤，他认为自己没有做错什么，难道在试用期内用人单位就可以随时解除劳动合同吗？
劳动法律师：
虽然小林的劳动合同正处于试用期，但用人单位不能以单位不景气为由解除合同。
我国《劳动法》第二十五条规定，用人单位在四种情形下有权解除劳动合同:（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的，
单位经济不景气不符合其中的任何一种。 同时，《劳动法》第二十七条规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的'，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。这条严格规定了裁减人员的条件和程序，而小林的单位也不属于这种情形。
因此小林可以依法要求企业继续履行劳动合同或者要求其承担违约责任。
篇7：管理试用期员工不能掉以轻心
由此可见，设定完录用条件，并非就万事大吉了，要想使录用条件发挥应有的作用，用人单位还需注意录用条件运用的法律要求。这些要求具体体现在如下三个方面：
1、事先与劳动者确认录用条件
用人单位设定好录用条件后，还需要事先将录用条件公示或告知员工，也就是要首先让员工知道自己所从事岗位的录用条件，否则，即便事先设定了完备的录用条件，若未事先告知员工，事后发生纠纷也无济于事。那么，录用条件如何进行公示呢?方法有这样几种：首先，通过招聘公告来公示，并采取一定方式予以固定，以便为诉讼保留证据;其次，录用员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认;再次，劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认;还有，在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形等。
2、加强试用期考核
录用条件明确并向劳动者公示后，接下来就要进行试用期的考核，这是试用期员工管理的重点和关键工作。用人单位要解除试用员工的劳动合同，举证责任在用人单位，即要拿出证据证明员工不符合录用条件，而不能只凭自己的感觉来评判员工是否符合录用条件。而要证明员工不符合录用条件，需要以考核结果为依据。由此可见，试用期员工管理除了事先要设定完备的录用条件外，还需要加强试用考核制度建设，如考核组织的设立、考核的内容、程序、方式等均需要建立和完善。当然，还有一点需要注意的是，考核一定要围绕事先设定的录用条件来进行。
3、在试用期之内做出是否继续聘用的选择
经过试用考核，如果暂时还难以确定其是否符合录用条件，则用人单位需要及时做出选择：是继续留用员工，还是办理解除劳动合同的手续。此时，用人单位不能通过延长试用期的办法，继续对员工进行考核。因为“不符合录用条件”解除劳动合同，仅仅限于在试用期内使用，一旦超过试用期，用人单位就不能以此为由解除劳动合同了。所以，试用期届满之前，用人单位必须对试用期内员工的去留做出选择，如果难以确定是否完全符合要求，最好按照“从严控制”的原则，找出劳动者不符合录用条件的地方，以不符合录用条件为由解除劳动合同。
总而言之，试用期是用人单位用工管理中的一个普遍问题，其重要性和必要性应引起重视，在试用期管理上，在以法为据的同时要与管理实际相结合，力求创建法理与管理的协调与平衡，从而达到提高用工管理水平，预防不必要劳动争议的目的。
篇8：领导和下属为何不能成为朋友？
很多人都说，职场无朋友。职场中真的不能交朋友，只能成为同事?朋友多么珍贵的事儿，为何一定要和下属当朋友??下面我们来看看这篇文章，希望对你有所启示。
关于是否具有领导力的问题，我已经苦思幂想了多年，也扪心自问了多年。我是太严厉了;还是太作风偏软;太通情达理;不够通情达理?下属是我的朋友吗?我应该如何管理呢?同时，我发现你必须真实的面对自己，而不要刻意模仿其他人的做事方式。
当你身居高位时，你会时常发现身边无人可以探讨面临的难题及你应做出的对策 C 你总是忙着周旋于你的管理层和下属，确保处于他们最好的状态。
各尽其能各有所长
不同的情况，不同的地方有着不一样的领导。当一切顺风顺水，有些领导春风得意马蹄急。但当疾风骤雨四面楚歌，需要为了生存而战时，有些领导就自乱阵脚无力回天。好领导能在顺境下带领团队，但成功的领导能在逆境调转船头，冲出一片天空，从挫折中把握机会，强大到真正的无懈可击。通常你无法知道你属于那种类型，直到某天你亲身经历了才见分晓。
我的经验
关于我如何领导团队的，你也许应该跟我以前的下属多沟通，但我觉得自己对下放权力很放心，但同时力求完美。我很信赖系统化操作，跟进的报告和设定截止日期。我发觉这是最快发现你是否适合你的工作的方法。最危险的下属就是那些有点小聪明还能说会道的人。要是遇到这样的人，你总是觉得一切在自己控制之下，但一切证据都和你感觉相左。
有个完善的管理系统意味着没有说情的余地。要么你按时保质保量的完成，要么你就是没完成。另外一个人们常犯的错误就是想要下属喜欢上你，想要他们变成你的朋友。你可以欣赏你的下属，但他们绝不可能是你的朋友。这就意味着当你私下跟他们聚会时，你不能喝太多，也绝对不可以和你下属有亲密的关系。因为首先你会丧失你在团队中的威信，其次这会阻碍你做决定的侧重。
最终目标
最后话说回来，因为公司、董事会和股东设定了目标，才有了我们领导层，我们需要尽其所能完成目标。最主要的办法就是用互相尊重地带领团队前进，确保所有下属都有所激励去追求最好的成就。另外可做的，就是在工作中挖掘快乐、享受工作，就如爱好一样在工作上投入更多的时间。任用正确的人做领袖是关键的开始。雇佣了正确的人，其他就会顺风顺水- 最起码不会太累。
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