hr怎么面试应聘者
“没有光的小房子”通过精心收集，向本站投稿了5篇hr怎么面试应聘者，以下是小编为大家整理后的hr怎么面试应聘者，欢迎参阅，希望可以帮助到有需要的朋友。
篇1：hr如何面试应聘者
最新hr如何面试应聘者
面试官应了解的面试过程
1.介绍 这是面试的第一步，也是大多数面试官往往忽视的一个细节，作为面试官，首先伸出手来主动与应聘者握手，会让对方感到 几分亲切，也会消除一些应聘者的紧张心理。 3.2主体面试提问
2.做好笔记 对于职位要求的提问，是面试的重点，首先要满足STAR原则，即每个问题都要涵盖情形(SITUATION)、任务(TASK)、 行动(ACTION)和结果(RESULT)。其次是根据应聘者的简历内容，对应聘者提出一些应聘者自身经历的问题;最后是 通过谈话当中，对应聘者口中得到的信息进行甄别和提问，可能其中会给你一些意外的收获。
3.结束面试,礼貌感谢 准备结束面试，可用这样的问题让求职者明白您的意思，询问求职者还有什么问题.多谢对方来面试，告诉对方何时会通知结果， 在结束这次面试前对求职者做出评价在在其简历上标注面试的印象分(可为A+,A-,B,C等等级，以作为最终的筛选录用的参考标准)
4.在面试过程中应当注意哪些问题?
a.注意面试官自己的形象和职业素养的修炼?因为你的形象代表着一个公司的形象，你的形象和职业素养很大程度决定着 一个求职者的去留。
b.注意归纳性的总结，对求职者散乱无序的回答进行整理归纳，从而得到自己想要的信息?
c.注意面试官的地位?虽说和蔼，平易近人，但是在面试中，求职者和面试官的 地位是不平等的。
d.注意面试时间，不得低于20分钟?你也许会遇到一个极不合适的求职者，但是也要放下心态，和对方聊上20分钟， 这也是对一个求职者的尊重。毕竟人家大老远跑到这里，还要支付交通费。理由同上。
e.注意面试过程中的记录?并分类进行打分，这是对你自己招聘任务的总结，因为一个人合适不合适，你都要从各个方面 进行一个总结，并记录。至少将来出现什么问题，你可以有理有据地进行回答。
面试提问及倾听技巧有哪些?
1)工作时间是否存在空白段
面试官要问应聘者，在“空白段”时间里干什么去了?是“充电”，还是休息;是调查市场，还是回顾总结。从这个“空白 时间段”可以反映出应聘者的求职心态，是迫切要求上岗，还是带着无所为的心态。
2)追问离职的真正原因
离职的原因很多，但实践表明，许多求职者不愿说出离职的真正原因，往往以“谋求个人发展”或“身体不适”等原因搪塞。 此时，你一定要刨根问底:你如何规划你的.职业生涯?身体怎么不舒服?是不是不适应公司的文化?是不是与老板吵架了? 等等。总之，面试官要想方设法问出求职者的真正离职原因。因为，这个问题可以或多或少地反映出应聘者的性格特征。
3)为什么频繁跳槽
在一个公司工作一年，应该算是“初级阶段”，这一年时间，公司花了成本培训你，锻练你，而你刚熟悉了业务，却要 远走高飞，用意何在?对此，一定要问出个一五一十，切忌含糊其辞，
4)最近获得哪些新技能
什么叫文盲?用现代的观点看，不学新知识就是文盲。80年代的大学生，如果没有与时俱进，应该算是新一代“文盲”了。 为此，你可以这样提问:“您最近看什么书?”，“您最喜欢看的电视栏目是什么?”，“最近您获得什么新技能?”等等，从中 可以反映出应聘者的学习力。
应当注意哪些问题
1.不要被简历忽悠了 2.不要对面试者有任何假设
2. 不要把决定留给下一个人
3.不要诱导，抛出的问题不要有方向有选择应当遵循STAR原则
4.不要答案，要过程
5. 不要放弃细节，细节决定一切
如何介绍公司(回答求职者提出的问题)
1)如何描述公司的主营业务 公司业务中哪些是可以公开的，哪些是需要保密的，需要公开的业务也要有重点地选择，并且对外口径一致。
2)可提供事实及数据的范围 就是什么该说什么不能说。在招聘过程中，会有一些人是来探听情报的，有猎头公司、竞争对手，还有你的客户。 所以要求负责招聘的人绝不能把一些重要的数据透露给陌生人。大家要达成一致，统一口径。
3)如何描述公司的历史 一定要实话实说，而且使用统一的年数。比如公司有180年的历史，原来做什么，后来转向什么，用这种很专业的 语言告诉别人，而不用我们成立几十年了，100多年了，或者几年了等等模糊的数字。
4)如何描述空缺职业
描述空缺职位的时候，要说这个职位是什么部门，向谁汇报，管几个人，这是比较专业的说法。
5)如何描述工作环境 描述工作环境要实话实说，甚至可以说得比实际环境稍微差一点，这是一个窍门。 2.6给候选人描述职业生涯发展机会时，千万不要随便说 通常，一些经理们会说：你来吧，你这个职位将来会带多少人，这个职位3个月之内会有海外培训，有很好的福利。结果 等人进来，过了3个月什么都没兑现，人员就这样流失掉了。因此，给候选人描述职业生涯发展机会的时候，千万不要乱说。
如何考察面试者能力素质?
在面试中通过案例分析或者要求应聘者列举案例来测试应聘者的某种能力。
1.用 STAR原则提问，如果对方能答出这四个角来，我们的目的也就达到了。
2.用情景模拟来面试，可以使我们直观地看到应聘者在将来要面对的环境中的表现。它可以在以下情况下提供行为类 信息：有的素质仅靠一般面试无法准确评估。有的关键素质需要更多的信息。
第一.影响力：主要考察面试者是否能够通过说服或各种手段影响别人使其支持或采纳自己的观点
第二.责任心：考察面试者是否是一个有责任有担当的人
第三.坚韧性：考察面试者毅力，是否半途而废
第四.自信心：考察面试者自我表现意识，独立自主处理问题的能力，是否喜欢具有挑战性的工作
第五.客户服务导向：考察面试者的服务意识 ?
篇2：HR如何面试应聘者
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篇3：hr怎么面试应聘者
1、介绍
这是面试的第一步，也是大多数面试官往往忽视的一个细节。作为面试官，首先伸出手来主动与应聘者握手，会让对方感到几分亲切，也会消除一些应聘者的紧张心理。
2、做好笔记
对于职位要求的提问，是面试的重点，首先要满足STAR原则，即每个问题都要涵盖情形(SITUATION)、任务(TASK)、行动(ACTION)和结果(RESULT)。其次是根据应聘者的简历内容，对应聘者提出一些应聘者自身经历的问题;最后是通过谈话当中，对应聘者口中得到的信息进行甄别和提问，可能其中会给你一些意外的收获。
3、结束面试
礼貌感谢准备结束面试，可用这样的问题让求职者明白您的意思，询问求职者还有什么问题、多谢对方来面试，告诉对方何时会通知结果，在结束这次面试前对求职者做出评价在在其简历上标注面试的印象分(可为A+,A-,B,C等等级，以作为最终的筛选录用的参考标准)
4、在面试过程中应当注意哪些问题?
注意面试官自己的形象和职业素养的修炼?因为你的形象代表着一个公司的形象，你的形象和职业素养很大程度决定着一个求职者的去留。
注意归纳性的总结，对求职者散乱无序的回答进行整理归纳，从而得到自己想要的信息?
注意归纳性的总结，对求职者散乱无序的回答进行整理归纳，从而得到自己想要的信息?
注意面试时间，不得低于20分钟?你也许会遇到一个极不合适的求职者，但是也要放下心态，和对方聊上20分钟，这也是对一个求职者的尊重。毕竟人家大老远跑到这里，还要支付交通费。理由同上。
注意面试过程中的记录?并分类进行打分，这是对你自己招聘任务的总结，因为一个人合适不合适，你都要从各个方面进行一个总结，并记录。至少将来出现什么问题，你可以有理有据地进行回答。
面试提问及倾听技巧有哪些?
1、工作时间是否存在空白段
面试官要问应聘者，在“空白段”时间里干什么去了?是“充电”，还是休息;是调查市场，还是回顾总结。从这个“空白时间段”可以反映出应聘者的求职心态，是迫切要求上岗，还是带着无所为的心态。
2、追问离职的真正原因
离职的原因很多，但实践表明，许多求职者不愿说出离职的真正原因，往往以“谋求个人发展”或“身体不适”等原因搪塞。此时，你一定要刨根问底:你如何规划你的职业生涯?身体怎么不舒服?是不是不适应公司的文化?是不是与老板吵架了?等等。总之，面试官要想方设法问出求职者的真正离职原因。因为，这个问题可以或多或少地反映出应聘者的性格特征。
3、为什么频繁跳槽
在一个公司工作一年，应该算是“初级阶段”，这一年时间，公司花了成本培训你，锻练你，而你刚熟悉了业务，却要远走高飞，用意何在?对此，一定要问出个一五一十，切忌含糊其辞。
应当注意哪些问题?
1、不要被简历忽悠了
2、不要把决定留给下一个人
3、不要诱导，抛出的问题不要有方向有选择应当遵循STAR原则
4、不要答案，要过程
5、不要放弃细节，细节决定一切
如何介绍公司(回答求职者提出的问题)
1、如何描述公司的主营业务公司业务中哪些是可以公开的，哪些是需要保密的，需要公开的业务也要有重点地选择，并且对外口径一致。
2、可提供事实及数据的范围就是什么该说什么不能说。在招聘过程中，会有一些人是来探听情报的，有猎头公司、竞争对手，还有你的客户。所以要求负责招聘的人绝不能把一些重要的数据透露给陌生人。大家要达成一致，统一口径。
3、如何描述公司的历史一定要实话实说，而且使用统一的年数。比如公司有180年的历史，原来做什么，后来转向什么，用这种很专业的语言告诉别人，而不用我们成立几十年了，100多年了，或者几年了等等模糊的数字。
4、如何描述空缺职业
描述空缺职位的时候，要说这个职位是什么部门，向谁汇报，管几个人，这是比较专业的说法。
5、如何描述工作环境描述工作环境要实话实说，甚至可以说得比实际环境稍微差一点，这是一个窍门。2、6给候选人描述职业生涯发展机会时，千万不要随便说通常，一些经理们会说：你来吧，你这个职位将来会带多少人，这个职位3个月之内会有海外培训，有很好的福利。结果等人进来，过了3个月什么都没兑现，人员就这样流失掉了。因此，给候选人描述职业生涯发展机会的时候，千万不要乱说。
如何考察面试者能力素质?
1、在面试中通过案例分析或者要求应聘者列举案例来测试应聘者的2、用STAR原则提问，如果对方能答出这四个角来，我们的目的也就达到了。
3、用情景模拟来面试，可以使我们直观地看到应聘者在将来要面对的环境中的表现。它可以在以下情况下提供行为类信息：有的素质仅靠一般面试无法准确评估。有的关键素质需要更多的信息。
第一、影响力：主要考察面试者是否能够通过说服或各种手段影响别人使其支持或采纳自己的观点
第二、责任心：考察面试者是否是一个有责任有担当的人
第三、坚韧性：考察面试者毅力，是否半途而废
第四、自信心：考察面试者自我表现意识，独立自主处理问题的能力，是否喜欢具有挑战性的工作
第五、客户服务导向：考察面试者的服务意识?
篇4：HR如何回绝应聘者
企业HR的面试结果反馈看似小事，但实际上体现了企业对于招聘工作的管理是否专业，即体现发布招聘信息、筛选简历、通知笔/面试、进行评估、确定是否录用、通知面试结果、员工入职与融入等等各个环节均要体现出招聘工作的专业性。就算是回绝面试人员时,也要谨慎行事并极具尊重,切忌不能草草回绝。
作为HR，面试中会遇到很多优秀人才，可职位有限，无法雇佣所有有人，必须要放弃一部分人才，但是如何能将伤害降到最低的回绝他们呢？
拖延时间
下列的三种方法目的是在不拒绝且不接受应聘者的情况下尽量的去拖延时间，拖延时间，在谈判中是很重要的手段，拖一拖他自然就可能主动放弃了，这样可以尽可能的降低应聘者所受到的伤害
第一种: 可以说近期有几个应聘的，要考虑下，回头再给他答复。
第二种：这样吧！您的情况我已经基本了解，我把您的简历和相关信息转给我们领导看看，如果适合的话我们会尽快通知您过来面试 / 您的情况已基本了解，我会尽快和相关同事沟通，如果合适的话，我司会在三天之内再和您联系，谢谢！
第三种：抱歉，经过我们的一系列考核，您的情况尽管可以胜任这份职务，但却不是最好的选择，或许我们能找到更适合这个职务的人员，如果我们需要您的入职，我们会联系您！
善意的谎言
除了拖延时间来使应聘人员自动放弃，使用善意的谎言来让应聘人员自动放弃也并非不是一种很好的选择，在这种情况下，也可以尽可能的保护应聘人员。下列三种回答可以成为例子：
第一种：.我想可能我们公司薪资水平达不到您的要求 。
第二种：首先，感谢您关注我们公司并选择应聘我们公司的相关职务。 经过我们人力资源部的团队对您的面试考核，一致认为您很优秀，但是不是很符合我们公司目前的岗位需求 您的资料已进入公司的人力资源库，如果以后有相应的岗位，我们会及时通知您，谢谢！ 再次感谢您对本公司的关注了
第三种：我想我们公司这个职位太低不适合您，建议您选择合适您的职位，在我们这里就大材小用。
强而有力的回绝
最后三种则是强而有力的回绝了，并不推荐，但是如果应聘者有着强硬的态度且不放弃的时候，明明白白的回绝也许可能给应聘者节省更多的时间：
第一种：我们公司已经有合适人选了。
第二种：人已经招满，或者他的条件与公司要求不符合。（在某种情况下，善意的谎言是可取的）
第三种：首先，感谢您关注我们公司并选择应聘我们公司的相关职务。 经过我们人力资源部的团队对您的面试考核，一致认为您很优秀，但是不是很符合我们公司目前的岗位需求 您的资料已进入公司的人力资源库，如果以后有相应的岗位，我们会及时通知您，谢谢！ 再次感谢您对本公司的关注了 。
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篇5：hr如何拒绝应聘者
hr招人要招到适合公司发展的人，那么如果遇到不适合的人我们怎样拒绝他们呢?
现实工作中，我们经常遇到应聘者问为什么拒绝录用，希望给出建议，自己真的很需要指导。。。。。。等等等等，很多。由于拒信是HR发出的，这样的邮件自然也是HR收到，HR是不能转给招人的主管这些邮件的，那么应该如何应对这样的问题?
先要明白几点：
1、HR的心态要放正：给出拒绝录用的原因、给出分析和建议等等要求，不是所在公司、不是用人单位主管、更不是你HR的职责。
2、求指导、想了解原因这种心理，是人之常情，没什么奇怪的。
3、尊重、尊重、还是尊重。一定要尊重这些邮件和邮件背后的个人。立即回复就是一个方式。
4、坚定地回绝任何不合理的要求。绝不妥协或迟疑。
5、我使用这样的邮件回复，从来没有收到继续询问和纠缠的应聘者。对方觉得被尊重了，了解规则了，尽管并未如愿，也会识趣地走开。
6、你稍有迟疑，来点友善的建议，后面就会有更多的邮件。作为HR，你认为你能给出多少专业的建议?作为团队主管，你觉得他们有多少时间用于简单的建议?作为一家“优秀”的公司，你觉得什么样合理精辟的建议，才不算误人子弟?
我要分享的这些HR必备，其实创业团队的创始人也会用到，因为小团队不会有专职HR，创始人往往就是兼职HR，需要了解一些“世界级”的做法，从人力资源管理做起，树立小团队的形象!
你好，来信收悉，遗憾我们不能满足你的要求了，望见谅。
我解释一下：
一、商业世界中，作为招募者的用人单位，并没有义务和责任对每一个应聘者解释不予录用的原因，这并不是我们应该承担的工作。
二、我们还真的做不到――“简单地”给出没有录用的理由。为什么呢?因为就是做不到。实际工作中，决定面试录取与否的因素非常多，有时面试官之间的意见都还不统一，还得多次交流交换意见等。影响录取的原因一旦多起来，就会变得复杂，难以一言蔽之，如果图方便给个理由打发了面试者，那显然非常不负责任。
三、从我多年面试招募的经验来看，我还建议你的是，你完全没必要去征求什么面试拒绝的意见和建议。为什么呢?因为面试单位只是从自己这个岗位，注意是这个岗位的需求出发，结合公司现状和下一个阶段计划，制定了一个所谓的招募标准和录取原则，且不说这个标准可能会经常变动，单就一家公司而言，这样的标准不具备普适性，对应聘者起不到任何指导作用和参考意义.
换个角度说，招募的需求和标准其实是每家公司的个性化标准，它很片面而且时效性非常强，了解这个对求职的作用其实是弊大于利。
四、其实所谓的招募，是一个双向选择的过程，而且我一直认为，没有人不适合岗位的道理，只有岗位不匹配人的说法。好比一节五号电池，能量更大供电时间更长，可是现在要在一部汽车玩具中配备一节七号电池，明显七号的卡槽不能适应五号电池的尺寸，怎么办呢?难道要求五号电池削足适履吗?
所以，你得明白，用人单位也没那么神奇、所谓的岗位招募标准，也没什么了不起，那无非就是一个不适合你的电池槽而已。
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