人道主义:从传统走向现代
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篇1：人道主义:从传统走向现代
人道主义:从传统走向现代
传统人道主义在现代社会受到双重挑战,要回应来自各个方面的挑战,就必须实现传统到现代的`转变,也就是在理论上要打破传统的思维方式,对传统理论进行新的阐释,这是实现人道主义从传统向现代转变的关键,并在原有原则的基础上提出与时代合拍的新原则,充分发挥人道主义在现实社会发展中的作用.
作 者：盖松梅 作者单位：海军工程大学,政教室,湖北,武汉,430033 刊 名：江汉大学学报(人文科学版) 英文刊名：JOURNAL OF JIANGHAN UNIVERSITY(HUMANITIES AND SOCIAL SCIENCES) 年，卷(期)： 21(1) 分类号：B82-061 关键词：人道主义 理性 人类中心主义 传统与现代篇2：浅谈从传统素描教学走向现代素描教学
浅谈从传统素描教学走向现代素描教学
【摘要】素描是造型艺术领域中最基础的学科，也是艺术学校美术专业学习的主要基础课程，素描教学的最终目的就是通过在训练中掌握多种素描语言和表现手法，使学生获得坚实的造型能力、艺术表现能力和审美能力，掌握素描的造型法则与规律，培养学生进入社会后具有继续探索的能力和创造思维的能力以及艺术的感知能力，并逐渐运用于创作实践，为升入高一级艺术院校和适应社会美术普及工作奠定基础。
【关键词】传统素描 现代素描 再现素描 表现素描
素描作为人类最古老的一种平面造型方式，可以说是一切图画之母。从广义上讲，涵指一切单色的绘画，起源于西洋造型能力的培养。狭义上的素描，专指用于学习美术技巧、探索造型规律、培养专业习惯的绘画训练过程。
素描是造型艺术中不可缺少的一种形式，也是最基础的学科。素描的优点在于它的“单色”，有利于我们在观察和描绘客观事物的过程中，排除色彩因素的干扰，去训练学生的认识能力、观察能力、造型能力和表达能力以及研究和掌握造型的基本规律，培养准确、生动、概括的表现对象的造型能力，为今后的专业学习和步入社会工作奠定坚实的造型基础。随着时代的发展，作为造型艺术基础训练的素描教程也在不断地发展。功能的变异是传统绘画与现代绘画之间最大的不同，绘画艺术由单一的模仿写实向多元的表现性、抽象性发展。
一 传统的素描基础教学
传统素描是一门以培养造型能力为目的的基础课程。在绘画中要求画面效果与对物象的视觉感受一致。在这样的教学观念指导下，我国美术教育模式一直沿用传统的美院基础教育教学模式。过于注重素描的写生和基本功技法的训练，造成学生被动地描绘现实存在的对象，反复去推敲对象各部分的比例关系、明暗关系和体积的起伏转折、质感、量感、空间虚实等，把注意力集中在真实再现对象本身上。在教学中形成了一套固定的训练模式：几何形体——静物——石膏像——人物头像——半身像——全身像——人体。数十年来，学习美术的人都是沿着这套程序走过来的。它看上去是一套既严谨又循序渐进的程序，实际上它却是一种单一的、程式化的训练模式，可以说这种直观写实训练是一种纯粹的再现造型的技能训练。若我们把素描看作是习艺者的“基本功”，在传统素描基础教学中，写实技巧则成为基本功中的基本功。在教学中逐步提升写生对象形体的难度便成为一套循序渐进的学习程序。在这种传统模式的训练中主要以绘画技巧的传授与训练为内容，以追求精确地再现客观对象为目标。这也常常成为考究一名美术学生基本功是否扎实的标准，那就看他是否按照这一套完备严格的程式学习到了完备的写实技能。
二 传统素描教学的弊端
教学中，作为造型艺术基础的素描教学，强调基础的、传统的教学无疑是对的，但在目前高中阶段，为应对美术专业考试，学生们常常屈从于某些固定的“素描写生”模式。这些模式缺少了学生个人的内心体验，缺少了对于学生创造力、个体思维力、精神意识的引导，严重束缚了学生的个性，导致了其对素描概念的误解，不利于以后的艺术发展。所以，作为执教者，应把培养学生创造力放在首位，改变他们现有的传统思维模式，逐渐形成以个人内心体验为主导的、新的造型意识，增加创造性思维模式的训练。因此，教师有责任从一开始就努力激发学生基本的'艺术直觉和潜能，帮助他们形成敏锐而开阔的审美能力。
三 现代素描教学
传统素描是一门以培养造型能力为目的的基础课程。现代素描教学则将培养学生的造型能力作为一种手段而不是目的，目的是在提高学生造型技术的同时也要培养学生的审美情趣、艺术个性和艺术表现力。中央美术学院版画系教师王华祥老师在对素描教学的研究中曾提出“将错就错”法，从中可以发现，他把素描归纳为再现素描和表现素描两种，再现性素描被当作是“看”的训练;表现素描被当作“想法”的训练，培养学生的个性和创造欲望。而这两种素描不是泾渭分明的，特殊技巧所带来的独特语言本身也包含某种思想，表达个性思维又必然借助于特定的技巧手段，“再现”中有“表现”;“表现”中有“再现”。写实的主张并不受排斥，重要的是对真实的正确认识，真实不等于模仿，因为模仿只能用有形的具体事物，而真实既可用于有形之物的表现，也可以是情感印象思想的表达。因而我们要摆脱对素描原有的的认识：“素描不是机械的描摹客观世界”，素描作为绘画的一门基础课，从课题的设置到教学的实施，要将再现造型和技能训练与主观的表现手法、艺术再创造相互结合。
四 现代素描教学的方法
首先要根据学生的年龄特点，因材施教，重视培养学生独立地感觉、思考和作画的能力。发挥学生的主动精神，把学习的主动权交给学生，充分发挥学生的学习潜能和创造精神。在训练中不再是简单的技术训练与技能传授，而是一种活泼的参与，突出教学互动，师生之间更多的是一种思想的传递和交流;其次在训练过程中教师应重在引导，顺着学生的意想动机进行开拓性启发，不再像过去的教学那样给学生改作业，这样很容易切断学生最真切的心理感受和表达，阻断了作品原创的个性化。
同时，作为教师，应摆脱传统素描观以及训练思维的束缚，打开学生的眼界，激活学生的思路。采取多元化的方法去开拓更多的表现领域，如运用集中讲解、个别辅导、作品观摩、作品示范等方法进行教学，运用现代教育技术手段，充分调动学生的视觉、听觉、触觉等多种感观参与学习活动，把被动地再现变为激情地创造。充分发挥教研组的作用，加强教学研究工作，互相观摩、互通信息，进行学术和技巧的探讨，活跃艺术氛围，加强与其他兄弟学校及艺术院校的横向联系，开展学术交流，以利于教学改革和教学质量的提高，为今后的现代素描教学拓展更为广阔的空间。
篇3：从传统走向现代--发展中的中国环境监测
从传统走向现代--发展中的中国环境监测
提出了环境监测学的`6个理论命题和4个基本原理,通过界定环境监测对象和环境监测内容,分析了7个领域环境监测技术方法学的发展趋势.
作 者：李国刚 LI Guo-gang 作者单位：中国环境监测总站,北京,100029 刊 名：环境监测管理与技术 ISTIC PKU英文刊名：THE ADMINISTRATION AND TECHNIQUE OF ENVIRONMENTAL MONITORING 年，卷(期)： 17(6) 分类号：X830 关键词：环境监测 理论 原理 方法学 发展趋势篇4：告别传统伦理走向现代伦理
告别传统伦理走向现代伦理
随着小农经济向社会化大生产、自然经济向商品经济、计划经济向市场经济的转换,社会伦理也迫切需要实现由传统伦理向现代伦理的.转化.这种转化主要应包括五个相互联系的方面:在道德价值上,从重义轻利走向义利统一;在道德关系上,从扬公抑私走向公私兼顾;在道德准则上,从单向奉献走向双向服务;在道德层次上,从单一层次走向多元层次;在道德手段上,从“软性约束”走向“软硬兼施”.
作 者：沈晓阳 作者单位：解放军蚌埠坦克学院,安徽,蚌埠,233013 刊 名：天中学刊 英文刊名：JOURNAL OF TIANZHONG 年，卷(期)： 18(3) 分类号：B82 关键词：传统伦理 现代伦理 道德价值 道德关系 道德准则 道德层次 道德手段篇5：从传统人事到现代HR
短短几年时间“人力资源（HR）管理”已经“千树万树百花开”，从传统人事管理到人力资源管理再到人力资源开发，从职业生涯规划到人力资本运营，其间变化的实质是什么？HR在成为一个时髦名称的同时究竟富涵怎样的内容？高级人力资源管理者的薪酬持续看涨，是虚火还是事实？
HR征程：一字之差十年路
1996年，中国人民大学劳动人事学院首次招收人力资源管理专业学生。曾湘泉院长到北京中山公园做高考咨询，许多家长问：“人力资源管理是干什么的？是不是搞计划生育的？”如今，“人力资源管理”已经成为每个职场人都耳熟能详的名词。放耳一听，满耳都是“以人为本”，放眼一看，满眼都是“HR管理”书籍。短短几年间，“人事管理”似乎已经被淘汰，“人力资源管理”炙手可热。可从人“事”到人“力”，观念、历程又岂是一字之差？
在传统计划经济条件下，从生产资料、消费资料、资金到劳动力都由计划配置。人们的身份认定一般是两个：一是户口，二是档案。而档案管理正是传统人事制度的一个核心。对于在机关工作的人来说，它就是干部身份的符号。在机关工作了一辈子的王丽觉得，传统人事部门往往以政工部门的面目出现，工作重点是“事”而不是“人”。而在市场经济条件下，劳动关系表现为企业与员工的契约关系，企业和个人的风险和责任完全由各自承担。由此引发企业之间的竞争机制，要在竞争环境中生存发展，人力资源开发自然成为一个重点。“21世纪的竞争是人才的竞争”也绝不仅是一句玩笑式的电影台词。
美国一位人力资源专家在《美国人力资本发展趋势及最新动态》的研究报告中指出，人力资源管理已成为美国企业发展的核心。企业人力资源部对企业战略决策的影响，已由过去的15％升至25％；劳动力管理职能由25％升至50％；而人事行政事务职能则由60％降至25％。也就是说，从“人事”到“人力资源”的过程，其实是一个不断提升HR部门对人的开发功能而降低其行政事务职能的过程。而这个过程也正是中国企业多年来努力的征程。
HR现状：改头换面还是脱胎换骨？
“人力资源”成为时髦的概念后，不少企业言必称“人力资源”，可这些企业究竟是简单地改头换面还是深入地脱胎换骨呢？
“目前，国内意识到人力资源重要性的企业越来越多，总体趋势是好的。”全国十大杰出人力资源管理顾问师胡八一先生欣慰地说。当然，也有一些企业对人力资源管理还缺乏深入透彻的理解，仅仅出于肤浅的认识搞了一些表面化的东西，有的甚至以为成立个人力资源管理部门、设置几个人力资源管理职位、用一套人力资源管理软件就是进入了人力资源管理了。有些企业拿出重金设置了CEO、人力资源总监职位，但却是换汤不换药，没有从根本上实现向人才开发的转变。
曾在IT企业任HR经理的缪先生说：“有的企业每年招人，但对于招一个人到底要去哪、做什么事情，都没有明确的定位，导致招聘无序，对于所需人员的岗位描述和要求都不清楚。有的企业在招聘前负责人突然想到，应该引进人才，那就招几个研究生、几个大学生吧。对于整个企业的人才储备和人才任用等情况毫无整体规划，就出现今年人招多了没处‘消化’，明年人招少了供不应求的局面。这样自然会导致人不尽才，岗不对位，管理混乱，也就影响了企业的发展。”
从内容来说，人力资源管理比传统的人事管理要系统化、专业化和人性化，并不是换个帽子戴戴就能立即见效的。人力资源管理包括几个系统：一是人员规划系统，也就是招聘；二是激励系统，也就是薪酬福利；三是人才发展系统，也就是培训；四是人际系统，也就是创造和谐的人际关系氛围。此外，近年来人力资源管理还提出了组织发展体系，也就是在企业战略发展的层面上来规划员工和整个组织的未来发展。
对企业而言，重视人力资源工作也不是喊几句口号或者说几个时髦名词就可以成就的，它需要很多骨子里的改变，
HR意识：全“企”总动员
现代人力资源管理决不是简单的“发发工资，招招人”这样“什么人都能干”的事情，而事实上，这样“发个工资填个表”等简单事务工作只是HR最基础的工作：服务性工作。现代企业需要专业化体系化的HR人才对企业提供有战略意义的人才规划和激励。这不仅需要企业决策者的重视，还需要人力资源管理者自身的重视以及员工普遍提高意识。
例如，薪酬管理作为人力资源管理的一个中心，往往被人力资源管理者抱怨“吃力不讨好”。薪酬建立在绩效上面，可绩效的标准往往难于确定。一些工作岗位由于成果难以量化而导致了绩效标准的“模糊”性，“就比如我们自己做人力资源管理的，绩效不像销售人员可以量化，如何考量自己都是难题。标准定低了吧，干这个的人有意见，标准定高了吧，不干这个的人又有意见。”某企业人力资源部的张主任说道，“我们费了很大力气好不容易确定了绩效的标准，可由于市场的变化等因素使绩效标准经常变化。结果搞了大半年最后偃旗息鼓，打回原形。”
除此之外，目前，在一些企业还存在一个大问题就是，“企业员工对人力资源管理者存在莫名的误解，他们认为人力资源管理部门执行制度或者规范是‘为虎作伥’，因此不予配合。”负责培训的王红很苦恼地说，“比如培训，谁都知道重要。但大家都很忙，工作不能不干吧？对员工来说，眼前的工作是最重要的。为了让他们参加培训，我们采取了软哄硬逼等动员手段，自己累得半死还遭到抵制和不屑……”
因此，人力资源工作并不只人力资源管理者的事情，它是全企业每个员工的事情。只有得到全体员工的认同和配合，才能将人力资源的理念真正贯彻下去，才能实现真正的人力资源管理。
HR素质：背景不重要
曾在大型日资和美资企业都做过HR经理的饶俊先生认为，现代人力资源管理最重视的是管理的专业化、系统化。从业者学的是否是人力资源专业倒不重要，关键是其本身的素质。“我认为作为一个很成功的HR需要做到三个P：Passion，Profession-al，Patient，Passion就是需要有热情，因为人的工作可能是多方面的，也是很琐碎的，所以你需要有一种持之以恒的热情愿意去帮助人，这样才能做好一个HR的工作；第二要有专业，也就是Professional，它必须有HR的专业知识；第三要有耐心，琐碎的工作需要你有耐心去完成，不能急于求成。”
在许多资深人力资源专家看来，有没有专业背景不是最重要的，重要的是能迅速理解并融入到企业的文化中，将企业的核心价值观传递到企业的每一处，因此全局观念很重要，不同性质的企业需要不同类型的人力资源管理者。
HR人才：有这么值钱吗？
近年来，随着“人力资源”热度持续不下，人力资源部门的重要性日益凸显，企业对人力资源管理者的需求越来越大已成为一个不争的事实。其中，对具有丰富从业经验、熟悉国际规则的高级HR需求尤为迫切。
虽然目前我国人力资源管理从业者达300多万人，但高级人力资源管理人才却不足9000人。一将难求的局面使得各大企业纷纷高薪揽才，高级人力资源管理者的薪酬持续看涨。一项调查显示，外企人力资源主管经理的年薪约6万~10万元，人力资源总监达到10万~40万元；民企人力资源总监年薪也在10万~15万元左右。据了解，具有国际专家资格的高级人力资源管理者更是身价不菲，年薪最高可达80万元。
人们不禁要问：HR究竟值这么多钱吗？他们对企业的贡献与他们的薪水能划等号吗？
对此问题，胡八一先生认为，“人力资源管理者是否值钱，要看其是否为企业做到了相应的工作。人力资源管理对企业的影响就像‘一只无形的手’，推动企业决策者去知人善用，也使员工能更好地尽责和实现价值，企业重视了自然就重用。”
人力资源总监饶俊先生用了一个比喻：“如果说企业的各个部门好比是在运动场上赛跑的选手，那么，以前，人力资源管理者只是场外的看客，而1995年后人力资源管理者已经开始入场。他们入场并不是代替选手上场跑步，而是通过对己方以及对方选手的分析，适时给教练（企业决策者）适当的建议，从全局考虑来把选手放到最适合他的跑道，以保证最后取得胜利。这就是人力资源管理者创造的价值。你能说这个价值不值钱？”
人才资源部经理殷斌先生更干脆地比喻道：“金有价，石无价。人力资源工作就像‘石’，如果你不懂得欣赏它，那就是一块石头；但是如果你懂得欣赏，发现了它的价值，那就是一块价值连城的宝玉。”
简而言之，当人力资源管理成为企业良性运转滚滚车轮中至关重要的一轮时，企业决策层会用重金的形式来表示重视就不足为怪了。他们的业绩虽然不像销售和技术部门那样历历在目立竿见影，但他们的影响是长期而深远的。（孙B）
来源：广州日报大洋网
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