劳动合同纠纷处理方法与承担后果
“kay”通过精心收集，向本站投稿了15篇劳动合同纠纷处理方法与承担后果，下面就是小编整理后的劳动合同纠纷处理方法与承担后果，希望大家喜欢。
篇1：赠与合同纠纷与处理方法
赠与合同作为有名合同的一种，在现实生活中时有发生，合同法将其作为一章加以规定有其必要性。但是，由于成文法本身的局限性，使得法律的制定，或因概念不够明确，或因法条之间有矛盾或抵触之处，总须借助于法律解释，才能充分发挥法律的作用(注：杨仁寿：《法学方法论》，96～97页，中国政法大学出版社，.)。因此，对合同法的相关规定进行解释，以促进法律的妥当适用，应是不可回避的问题。笔者在此拟就赠与合同的相关问题谈一下自己的看法。
一、赠与合同的标的
《合同法》第185 条规定：“赠与合同是赠与人将自己的财产无偿给予受赠人，受赠人表示接受赠与的合同。”由此可见，只要是赠与人以自己之财产而为赠与的，均无不可。而依我国许多学者的观点，赠与合同移转的是标的物之所有权(注：郑立、王作堂：《民法学》， 328页，北京大学出版社，1994;孔祥俊：《合同法教程》，585页， 中国人民公安大学出版社，1999.)。因此，赠与的标的物可以是各种法律不禁止的实物、货币和有价证券。不以有价证券表示的权利不能成为赠与的标的物(注：王利明：《民法学》，293页， 中国政法大学出版社，1995.)。笔者认为前述观点有失偏狭。因为赠与之根本目的在于使受赠人无偿获得利益，因此，凡是能够在客观上给受赠人带来经济利益，而受赠人此种利益之取得与赠与人利益之所失又有对应关系，即只要能满足赠与法律关系要求且不属于法律禁止的财产，均可成为赠与合同之标的物。故除移转所有权的情形以外，“为他人设定某种物权，而不取对价，或无偿的免除责任”的(注：梅仲协：《民法要义》，362 页，中国政法大学出版社，.)，以及以知识产权、债权，甚至是将来可以取得的某种权利为无偿给予的，均可成立赠与。如担保人以其物为债务人利益设定担保而不要求债务人提供对价的情形，担保人之物在物理上虽未贬值，但担保人在出卖该物之时，由于其上存有担保物权，买受人在同等条件下可能会因此而不愿购买此物，或因此而要求担保人降低其物之价格以抵消其将来可能之不利益时，对担保人而言，因其物之价值评价降低或因此而无法售出其物的，亦为一种不利益。而债务人将因此担保之存在而获得贷款，或因此而可以被债权人同意延期清偿债务的，亦为一种利益之获得。此种利益之获得与担保人之不利益(包括其物不易售出或其物被拍卖偿债的风险)，有对应的关系，因此这种无偿获得利益的行为也完全可以认为是一种赠与关系。再如，专利权人允许其他人在某一特定地域内可以无偿地利用其专利技术的，虽属对无形财产权而为之，并非转移某实物之所有权，然而其利益之授予关系也十分明显，应为赠与无疑。由此可见，赠与合同之标的物非必限于前述学者所称之实物、货币、有价证券这一范围，而且称赠与乃移转标的物所有权的说法也不甚恰当，因为毕竟不能说无偿设定担保物权之赠与移转的是担保物权的所有权。在仅赠与专利之使用权的场合也同样如此。
实际上，传统的仅以有形物之所有权为赠与合同标的看法，在现代社会已经不能完全适应需要了。因为，一方面现代社会中财产的范围日益广泛，已远远突破传统的以有形物为财产对象的范围，而且对物的评价也已经由重视物之所有转向重视物之利用，前者如知识产权、企业的商誉权甚至于网络、通信频率的利用也被作为现代社会的重要财产等;后者则突出表现为担保制度的发达，如浮动担保、财团抵押、最高额抵押，以及将抵押权证券化从而使其能广泛流通的抵押证券制度的发达等。因此，对财产范围的理解要适应这一趋势。另一方面，正由于财产范围的不断扩大，将这些财产无偿给予他人的情形也必将日益增多。而“赠与为无偿合同的典型，其他无偿合同，除性质所不许之外，均得准用赠与合同的规定。”(注：郑玉波：《民法债编各论》(上)，146 页，台北，三民书局，1981.)如将赠与合同的标的仅限于有形物或物之所有权，则除此以外财产之无偿给与，也还要准用赠与合同的规定。既然如此，还不如直接将其承认为赠与之标的更为直接和简便。
因此，笔者认为对《合同法》第185条所称之财产， 应扩张解释为一切具有财产利益之有形财产及无形财产，包括动产、不动产、物权、债权、有价票证等等。
二、赠与合同的诺成性问题
赠与合同为诺成性抑或实践性合同，我国学者之间一直有不同观点。不过，由于将赠与视为诺成性还是实践性合同的不同理解，会对合同双方当事人的权利义务分配产生直接的影响。依笔者的理解，应将赠与合同理解为诺成性合同。理由在于以下两点：
第一，依合同法的一般原则，要约人发出要约后，承诺人对此作出承诺，双方意思表示一致，“承诺生效时合同成立”(《合同法》第25条)，因此合同的成立以诺成为原则，如认为赠与合同属实践性合同，则应属相对于原则的一种例外，对此法律应有明文规定。而在赠与合同一章中并无关于赠与为实践性合同，即赠与合同自赠与人交付赠与财产时方才成立的规定。至于《合同法》第186条第1款“赠与人在赠与财产的权利转移之前可以撤销赠与”的规定，只是为平衡赠与合同双方当事人的权利和义务，从而赋予赠与人任意撤销权，并非关于赠与为实践性合同的规定。而且如认为赠与为实践性合同，则在赠与人将赠与财产的权利转移之前，赠与合同并未成立，根本谈不上撤销赠与的问题。因此，依以上逻辑推理，合同法应是将赠与作为诺成性合同加以规定的。
第二，依日本民法及我国台湾民法的规定，赠与均为诺成性合同。在我国也有很多学者持此观点。实际上，要求将赠与合同作为实践性合同的学者，主要是考虑到赠与为单务合同，仅赠与人一方负有义务，因此如将赠与作为诺成性合同，则对于赠与人似乎有失严苛。但是，赠与人之赠与既然为法律行为之一种，当不同于戏谑之言语，其意思表示即已含有欲使其行为发生相应法律上结果之内容。如受赠人已信赠与人之诺言，而后赠与人却欲反悔，则其仅不交付其财产即可达到目的，且无须为此背信行为负担责任，如此一来，其后果无异于放纵信口开河、言而无信之风。而“人而无信，不知其可”，况且受赠人如因信其赠与之诚意而为接受赠与之准备时，一旦赠与人背信，则其不独缺德，还将给受赠人造成损害并使其无处寻求补救，实在有悖诚信原则。如将赠与作为诺成性合同，虽然使赠与人受有一定约束，但合同法的相关规定亦同时赋予其任意撤销权、法定撤销权，且仅令其承担较轻的瑕疵担保责任等以资平衡，也不能说双方之间有严重失衡的利益。因此，通过给赠与人以一定的约束，使赠与人增强信用观念，避免信口开河，较之于放纵赠与人言而无信的做法，应是较好的选择。
三、赠与人的任意撤销权
《合同法》第186 条规定：“赠与人在赠与财产的权利转移之前可以撤销赠与。”“具有救灾、扶贫等社会公益、道德义务的赠与合同或者经过公证的赠与合同，不适用前款规定。”《合同法》第189 条规定：“因赠与人故意或重大过失致使赠与的财产毁损、灭失的，赠与人应当承担损害赔偿责任。”如依条文之文意而为体系解释，则仅第186 条第2款可适用于第186条规定的情形，其他的赠与在实际上恐怕将无适用该条的可能，即第189条在许多情况下将成为一纸空文。 此一问题可从以下几种情况来分析。
第一种情形，假设在赠与人尚未将赠与财产的权利转移之前，赠与人因故意或重大过失致使赠与物毁损、灭失的， 如依《合同法》第189条规定，赠与人似应就此承担损害赔偿责任。然而在受赠人依此请求赠与人承担损害赠偿责任时，由于依《合同法》第186条第1款的规定，在将赠与财产的权利转移之前，赠与人可以撤销赠与。因此赠与人此时完全可以以此条规定为依据撤销原有之赠与。而合同一经撤销，受赠人之合同上请求权即不复存在，因此无法请求赠与财产毁损、灭失之损害赔偿。而在赠与人撤销赠与之前，该财产为赠与人自己的财产;在其撤销赠与之后，由于赠与财产之权利并未转移，因此已毁损之财产仍为其自己之财产。赠与人对自己的财产有处分权，因此如因自己之故意、过失致其毁损的，自然不必向他人承担责任。受赠人此时仍无损害赔偿请求权。所以，在实际上只有赠与人自己在此情况下不行使撤销权的，受赠人才有可能行使损害赔偿请求权，但也不过为一种可能性而已，因为赠与人任意撤销权之行使并无时间上的限制，仍可随时行使之。因此在第一种情形下，第189条将在实际上落空。
第二种情形，假设赠与财产的权利转移之后，始因赠与人故意或重大过失致使赠与财产毁损灭失。此时赠与财产之权利已经转移，赠与人之合同义务亦随之消灭，该财产已归受赠人，成为受赠人之财产，如此时因赠与人之故意或重大过失致使该财产毁损、灭失的'，属于故意或重大过失损害他人财产，属于侵权无疑。然而衡诸立法本意，并无在此规定赠与人侵权责任的意图和必要。因为对于他人财产之侵犯非但故意及重大过失，即一般过失亦构成侵权行为，得向受侵害人负侵权损害赔偿责任。而侵权责任应依《民法通则》的有关规定作为其请求权之规范基础，而不应在《合同法》，尤其是其中的赠与合同一章中作特别规定。而且此处要求赠与人仅应就其故意或重大过失造成之损害负责，而未说明对一般过失造成的损害负责，可见并无适用一般侵权行为法的意图。因此，《合同法》第189 条的立法意图应当不是在此处规定赠与人的侵权责任，故此时无第189条的适用余地。
第三种情形，赠与财产的权利在转移过程中。因赠与人在赠与财产的权利转移之前均可行使任意撤销权，因此，只要赠与财产的权利尚未转移，应认为赠与人仍可撤销之。故此时如因赠与人之故意、重大过失造成赠与财产毁损、灭失的，与第一种情形无异，难适用第189条。
由此可见，前述立法在如下两方面存在不符合立法意图之处：
其一，由于赠与人任意撤销权的行使范围、期间等均无限制，致使除《合同法》第186条第2款以外的赠与合同，不问情由均可被任意撤销，从而使受赠人对赠与财产因赠与人之故意或重大过失而到毁损、灭失时，实际上无法请求损害赔偿，使其在大多数情况下成为一纸空文。
其二，由于赠与人任意撤销权的行使毫无限制，使得受赠人不仅在前述情况下无损害赔偿请求权，而且使得受赠人在为接受赠与而作了准备之后，因赠与人撤销赠与而使其遭受的损失，由于赠与人行使任意撤销权为行使法律赋予之权利，其行为可以排除违法性，从而使得受赠人的这种损失无从得到补偿。如受赠人为接受赠与人赠与之汽车，修建了一座车库，其后赠与人撤销赠与使受赠人徒耗金钱、时间和人力，从而遭受损失的，如仅对合同法前述条文作纯粹之文意解释，则受赠人的损失将无从得到补偿。
由此可见，《合同法》第186条第1款规定的赠与人任意撤销权之范围失之过宽。实际上《合同法》关于赠与人任意撤销权之规范目的，无非是考虑因受赠人系纯获得利益，因此需要适当减轻赠与人之合同义务，故此赋予赠与人法定撤销权(《合同法》第192、193条)、赠与履行拒绝权(《合同法》第196条)及赠与人之任意撤销权等。 但规范之目的又并不在于使受赠人之期待和信赖因此而毫无保障，而仅是相对平衡双方利益。故此前述二种赠与人任意撤销权之行使毫无限制的情形，可以认为是在法体系上存在影响法律功能，且违反立法意图之不完全性，即有法律漏洞存在(注：参见梁慧星：《民法解释学》，251页， 中国政法大学出版社，1995;另参见杨仁寿前引书142页以下。)。 为补充这一法律漏洞，在此需要对第186条第1款作目的性限缩之解释，将前述两种不宜于赋予赠与人任意撤销权的情形，排除于该条款文意之外。依《合同法》第6条：“当事人行使权利、 履行义务应当遵循诚实信用原则。”在第一种情形中，赠与人在赠与财产毁损、灭失之前，未行使其任意撤销权，于损害发生之后方才行使的，可以认为是专以逃避损害赔偿责任为目的之权利滥用。此权利之滥用有悖于前述诚实信用原则，故应排除于法条文意之外，使赠与人在此时不得行使这一权利。在第二情形中，赠与人之任意撤销权既然为法律所赋予，其行使即为符合法律要求之权利行使，可以排除违法性，故而其行使一般无须负担责任。然而在受赠人出于诚实信用而作了接受赠与之准备之后，赠与人如任意撤销合同，则必将使受赠人之信赖受到损害，如前述汽车赠与之例。在此情况下赠与人撤销合同将给受赠人造成损失，显然不符合诚实信用原则，有背于立法之规范意图。因此，在此应对赠与人撤销权行使之效力加以限制，即赠与人在此时原则上虽亦可行使其撤销权，但此权利之行使不能完全排除其责任，对因行使任意撤销权而给受赠人造成的损失，依缔约上过失责任为基础，赠与人仍应承担相应的损害赔偿责任。
当然，前述两种情形对赠与人任意撤销权作目的性限缩的作法，只不过是在诚实信用原则的指导之下，作两种类型化之处理。实际中可能还会有些情形尚未归纳出来，仍有待于以诚实信用原则为指导逐渐类型化。但是，笔者以为这只不过是权宜之计，消除漏洞的最好办法还应该是在将来民法典的制定过程中，对前述种种不合理之处加以修正，以减少法律漏洞的存在。
四、捐赠
《合同法》第188条规定：“赠与具有救灾、扶贫等社会公益、 道德义务性质的或者经过公证的赠与合同，赠与人不交付赠与的财产的，受赠人可以要求交付。”且依186条第2款此类赠与为不可任意撤销合同。实际上这些规定在学者建议稿中本来也有，但在9 月公布的向全民征求意见稿中被删除，也许是考虑到当年一些赈灾募捐中有认捐人事后拒不交付的问题的发生，在最终通过的《合同法》中又加入了这些内容。从这一点上推测，该条的目的也许在于应对前述认捐人拒不交付的问题。因此也有学者认为，如19夏天我国南方诸省遭受洪灾，中央电视台和民政部等举办了赈灾捐赠活动，一些单位当场认捐钱物，但事后拒不交付，对这类情况受赠人可以请求赠与人交付赠与物(注：郑玉波：《民法债编各论》(上)，173页，台北，三民书局，1981. )。笔者认为不然，因为在此种场合下，“赠与人”为何人?“受赠人”为何人?有没有赠与合同存在?这些问题均值得探讨。
实际上关于无偿给与的情形，除赠与合同以外，尚有其他情形被总称为“捐赠”或“捐助”的。所谓捐赠，是指赠与人为了特定公益事业、公共目的或其他特定目的，将其财产无偿给与他人的行为。不过，“捐助之内容颇为复杂多歧，捐助不过为一总括名词而已，如涉及法律问题时，自应究明其实际情形，而决定其性质，俾适用有关之法规。”(注：参见孔祥俊前引书586页。)但总的说来， 可以将捐赠分为可直接适用赠与合同规定的捐赠与不能直接适用赠与合同规定的捐赠两类。
第一类：可以直接适用赠与合同规定捐赠。这类捐赠既有明确的赠与人，也有明确的受赠人，故就其实质而言，与普通之赠与在法律关系上并无不同，可以直接适用赠与合同的有关规定。此类捐赠如为某校捐赠50万由其自由支配，或向某已成立的基金会(财团法人)捐款若干等。当然此类捐赠也可以附加一定的条件，如限制捐赠款项目的用途等即为此类。
第二类：无法直接适用赠与合同规定的捐赠。这种捐赠或者由于捐赠时受赠人并不明确，因此无法成立赠与之合意，故而无法形成赠与合同;或者由于捐赠人虽有使受赠人受益之目的，受赠人也明确，但赠与之财产并非直接交给受赠人的，也不同于一般的赠与关系。故就此仍需区分两种情况：(1)在捐赠人承诺捐赠之时， 受赠人为谁尚不明确的，由于此时缺少合同的相对方，故而双方之间不能就赠与达成合意。如前述提及1998年夏我国很多地方水灾，中央电视台与民政部的举办的赈灾晚会中，有些单位当场认捐，但事后并不交付的，由于捐款人当时并不是捐给中央电视台和民政部的，他们不是受赠人。故而此时作为赈灾活动发起人的民政部及中央电视台此时不可能依赠与合同请求对方交付。有学者认为，此时发起人并不因此而受利益，不应认为受赠人，应认为有为募集目的使用之义务之信托的让与。依日本大正十二年五月十八日刑事判例，某镇为收买道路基地捐助于市，以促进道路修建之目的，募集捐款，而从事募集之道路委员三人，擅支用其保管之金钱，日本大审院以其募集金钱信托的归属于发起人团体，认为构成侵占罪(注：史尚宽：《债法各论》，137页，台北，三民书局，1981.)。从而， 依此种信托让与的规定，发起人负有依约向受赠人交付财产之义务。但是，我国《合同法》并未承认信托为一种有名合同，因此无法适用这种“信托让与”的规定。但我国法律上有关于委托合同的规定，因此可认为构成“委托赠与”关系，依委托合同的相关规定处理。(2 )对于由非受赠人募集，但受赠人明确的捐赠，如为某因贫困无钱交学费的学生募集学费的，此时当事人关系构成第三人利益合同，因此可依赠与及《合同法》第64条(当事人约定由债务人向第三人履行债务的，债务人未向第三人履行债或者履行债务不符合约定，应当向债权人承担违约责任)共同规范之，使受赠人可直接向其请求履行，当然此时受赠人请求履行也须依诚实信用原则为之。
此外，还有所谓义演、义卖的问题。在此关系中，对于义演人、义卖人取得之收入，购买人及买票参观者均得请求其向受赠人履行交付义务。也有学者认为，应依购买人与义卖人何人将收益交付给对方二种情形来确定谁为捐助人，从而确定是在购买人与对方还是义卖人与对方之间成立捐赠关系。我们认为这只是对这种情况的事后陈述，即只有在收益交付之后才能作出判断，因此，这种区分并无多大实际作用。笔者认为在义演、义卖之时，如购买人直接将钱款等交付给受赠人的，则直接在购买人与受赠人之间成立赠与合同。如由义演人、义卖人将其义演、义卖收入归为自己以后再交给受赠人的，如其在义演、义卖前未声明其表演或拍卖等有捐赠目的的，则应认义卖人、义演人为赠与人;如在此之前已声明有为捐赠之目的的，则与前述之第三人利益合同作相同处理更为合适。
篇2：劳动合同纠纷处理程序
竞业限制是什么？期限是多久？
竞业限制的定义
竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款，即：劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。限制时间由当事人事先约定，但不得超过二年。竞业限制条款在劳动合同中为延迟生效条款，也就是劳动合同的其他条款法律约束力终结后，该条款开始生效。
竞业限制的对象
竞业限制的人员仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，不能针对企业所有的员工。
竞业限制的范围
竞业限制的范围由企业与劳动者协商确定。但竞业限制约定不得违反法律、法规的规定。
竞业禁止的地域协商，原则应以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限；竞业限制的就业范围限于与原企业有竞争关系的企业，《劳动合同法》对此已明确界定，即“与本单位生产或者经营同类产品，业务有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、业务”。
必须注意，《劳动合同法》只是规定了限制有竞争关系的“单位”，而不是业务、产品或者职能，企业可以充分利用这法律条款。
竞业限制的期限
竞业限制的期限不能超过两年。也就是说，只可以约定了解商业秘密的人员离职后，在两年内不得自己经营或者到其他单位从事于商业秘密相同或类似的工作。
用人单位的义务
约定竞业限制的，企业应在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。《劳动合同法》没有对经济补偿金的数额做出具体规定，可以由企业和劳动者双方进行协商。但是，企业不能预订竞业限制的经济补偿已包含在劳动者现有的工资报酬中。
劳动者的义务
劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。只有约定违约金，才能更好地保证员工遵守竞业限制协议。
《劳动合同法》没有对违约金的数额做出具体规定，可以由企业和劳动者双方进行协商。但是，违约金数额也不是越高越好，约定，约定时，企业应考虑员工的支付能力，如果违约金数额过高，员工无法支付，到头来损害的还是企业自身的利益。
律师是指依法取得律师执业证书，接受委托或者指定，为当事人提供法律服务的执业人员，他们会收取当事人一定的费用，那么劳动纠纷请律师要花费多少钱呢？365小编就为大家整理了律师一般的收费标准，请大家阅读了解。
劳动纠纷请律师要多少钱
律师费的'支付标准，除少数省市有指导性意见外，大多采取协商收费的办法。一般说来，每家律师事务所都有自己的收费标准，律师费因律师事务所的不同和具体承办律师的不同而不同，有的差距还比较大。确定律师费时，首先要考虑当地律师费的平均水平，其次要考虑律师本人和所在律师事务所的实际情况。一般说来，律师本人的学历、资历、从事律师工作的时间、以往的工作业绩、专业领域的工作经验，律师事务所的规模、业绩、可能提供的保障条件等都是影响律师费的重要因素。
1、一般是按照诉讼标的额的大小来计算。涉及财产类的收费，一般是一万元以下，收取1000元-元，超过一万元不到十万元的部分，按照5%-6%计算;超过十万不到一百万的部分，按照4%-5%计算。这种方式要求当事人先交纳代理费，即便是官司输了，费用也不退回。
2、办理涉及财产关系的法律事务，律师事务所经与委托人协商同意，可以实行风险代理。风险代理收费由双方约定，但最高不得超过合同约定标的额的30%。这种付费方式，律师事务所与当事人共担风险，如果官司输了，代理费就不用支付。
3、上述费用仅为律师代理费，在仲裁中花费的其他费用，如交通费、邮寄费、住宿费等费用，不论官司输赢，都由当事人自己承担。
篇3：劳动合同纠纷处理程序
首先是协商程序。
劳动争议双方当事人在发生劳动争议后，应当首先协商，找出解决的方法。
第二是调解程序。
这里的调解程序是指企业调解委员会对本单位发生的劳动争议的调解。调解程序并非是法律规定的必经程序，然而对于解决劳动争议却起着很大的作用，尤其是对于希望仍在原单位工作的职工，通过调解解决劳动争议当属首选步骤。
第三是仲裁程序。
当事人从知道或应当知道其权利被侵害之日起60日内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会应当自收到申请书之日起七日内作出受理或者不予受理的决定。仲裁庭处理劳动争议应当自组成仲裁庭之日起60日内结束。案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过30日。
第四是诉讼程序。
当事人如对仲裁决定不服，可以自收到仲裁决定书15日之内向人民法院起诉，人民法院民事审判庭根据《中华人民共和国民事诉讼法》的规定，受理和审理劳动争议案件。审限为6个月，特别复杂的案件经审判委员会批准可以延长。当事人对人民法院一审判决不服，可以再提起上诉，二审判决是生效的判决，当事人必须执行。需强调的是，劳动争议当事人未经仲裁程序不得直接向法院起诉，否则人民法院不予受理。
劳动纠纷中的证据有哪些
证据，在很大程度上关系到纠纷最后解决的结果有利于哪一方，是一场纠纷中不可缺少的一部分。那么，具体到劳动纠纷中的证据有哪些呢？相信很多人都不是很清楚，小编今天就为大家带来相关内容，希望能对大家有所帮助。
劳动纠纷证据
(1)书证。
书证是指用文字、符号、图案等所记载和表达的思想内容来证明案件事实的证据。书证是以其所记载和表达的思想内容来对案件事实起到证明作用的; 相比于其他证据,书证具有较强的证明力;书证在形式上相对固定,一般不受时间的影响。在劳动争议中,最常见的书证就是劳动合同书,它是证明劳动关系存在的最有力的证据。此外,加班争议中的考勤表、工伤争议中的工伤认定书等,也是典型的书证。
(2)物证。
物证是指以物品存在的外形、重量、质量、规格、损坏程度等物理标志和特征来证明案件事实的证据。物证是以实体物的属性、特征或存在状况证明案件事实;物证就有较强的稳定性和可靠性。物证一般表现为间接证据,即单独一个物证往往不能直接证明案件的主要事实,而需要与其他证据相结合,才能做出认定。在劳动争议中,常见的物证包括销售提成款争议中的合同标的物、劳资双方对所有权有争议的物品,等等。
(3)视听资料。
视听资料是指采用科学技术,利用录音、录像,以及电脑储存的资料等来证明案件事实的证据。视听资料承载的信息量大、形象逼真,具有较高的准确性和证明力;使用具有很大的方便性,也容易被变造和伪造。在劳动争议中,电话录音、录像、计算机数据是最常见的视听资料。
(4)证人证言。
证人证言是指证人就其了解的案件情况以口头或者书面的方式向仲裁庭或者法院所作的陈述。证人证言是特定不可替代的,证人证言是证人对其知晓的案件事实所作的陈述,证人证言的真实性容易受到主客观因素的影响。在劳动争议中,争议双方都可以将证人证言作为劳动争议案件事实的证据。
(5)当事人陈述。
当事人陈述是指当事人就案件的事实情况向仲裁庭或者法院所作的叙述和说明。当事人陈述不可避免地存在倾向性、片面性,而且真实性和虚假性往往并存。因此,当事人陈述对自己有利的事实时,需要与其他证据结合起来,审查确定能否作为认定案件事实的依据;当事人陈述对自己不利的事实时, 具有免除对方的证明责任的效力,可以作为认定案件事实的依据。在劳动争议中,当事人可口头或书面向仲裁庭或者法院陈述案件的事实情况。
(6)鉴定结论。
鉴定结论是指鉴定主体对案件涉及的专门性问题进行分析、判断、鉴别后作出的结论性意见。鉴定结论是针对案件中需要确定的事实问题作出的;鉴定结论是对某个专门性的事实问题所作出的结论。在劳动争议中,经常涉及的鉴定结论包括劳动能力鉴定结论、职业病鉴定结论等。
(7)勘验笔录。
勘验笔录是指为了查明案件事实,仲裁庭或者法院对与案件有关的现场或物晶采取勘查、检验后所形成的实况记录。勘验笔录是一种独立的证据,也是一种保全原始证据的手段。在劳动争议中,仲裁庭或者法院可以主持勘验并制作勘验笔录。
劳动纠纷中怎样维权
发生劳动纠纷时，劳动者可以通过哪些途径保护自己的权益呢?劳动纠纷维权的方式有哪些呢?详细内容请大家阅读下面的文章“劳动纠纷中怎样维权”了解有关劳动纠纷维权的知识，希望能对您有所帮助。
劳动纠纷维权
1.在职业中介机构被骗或者被用人单位侵权的，可以到当地劳动保障监察机构投诉;
2.与用人单位发生劳动争议的，可以到当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁;对仲裁结果不服的，可以向当地人民法院提起诉讼;
3.到劳动保障部门投诉或申请工伤认定、要求支付社会保险待 遇等，如果劳动保障部门有关机构拖着不办，或者对其处理结果不服的，可以申请行政复议或向当地人民法院提起诉讼;
4.如果遇到一些复杂的官司，对法律问题搞不懂的时候，可以到当地工会、妇联、共青团组织、当地新闻媒体、法律援助中心等部门寻求帮助;
5.如果想了解劳动保障政策，或者遇到具体问题需要咨询的时候，可以拨打“12333”免费劳动保障政策咨询热线电话，工作人员会给您详细的解答。
常见劳动合同纠纷有哪些
劳动合同纠纷是日常生活中比较常见的一种纠纷类型，究其原因，是因为劳动合同纠纷所包含的类型众多。究竟常见劳动合同纠纷有哪些?小编将在下文中为大家做具体介绍，希望能为您提供一些帮助。
1、工资的标准以及范围
工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。以下劳动收入不属于工资范围：
(1)单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等;
(2)劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等;
(3)按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。
最低工资：“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利待遇。
2、解除劳动合同期限
有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
(一)在试用期内的;
(二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
除此之外，劳动者解除劳动合同应当提前30日
3、用人单位不能解除劳动合同的情况
劳动者有下列情形之一的，用人单位不解除劳动合同，劳动合同期限届满时，用人单位也不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。
(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;
(三)女职工在孕期、产假、哺乳期内的;
(四)法律、行政法规规定的其他情形。
但是劳动法25条规定的情况除外：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;
(四)被依法追究刑事责任的。
4、经济补偿金
(一)用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。
篇4：集体劳动合同纠纷处理方法与案例分析
当集体合同发生利害冲突时，可以通过协商、政府协调等方法可以解决，当然，也可以和当事人提起诉讼，可由人民法院裁判解决。
第一，协商解决集体合同纠纷。协商解决集体合同纠纷是指企业工会在自愿的基础上，互相体谅，按照法律法规解决双方纠纷。
第二，协调解决集体合同纠纷。协调解决集体合同纠纷是指在当地人民政府劳动行政部门会同有关部门通过调解，使集体合同当事人双方解决纠纷。
第三，集体合同争议的仲裁。集体合同争议仲裁是指劳动争议仲裁机关对集体合同纠纷的仲裁。它既不同于当地人民政府行政部门协调解决，也不同于法院的审判，它是具有法律效力的行政措施。
第四，集体合同纠纷的审判，集体合同争议的审判是指人民法院审理集体合同争议案件的活动。目前我国集体合同争议案件，一般通过行政手段加以解决。
集体合同纠纷劳动仲裁案例
案情简介
6月，某国有图书出版公司工会与该公司协商签订集体合同。马某为该公司工会主席，并担任了首席协商代表，与另两名工会推选的协商代表一起与公司代表在协商集体合同条款时，就职工最低工资、业务提成、年假时间等条款发生了重大分歧，谈判进入僵局。马某等协商代表认为与公司发生的争议，表面上看是在集体合同签订过程中发生的争议，而实质是劳动争议，遂向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，裁决该图书出版公司按照马某等协商代表认定的.条款，签订集体合同。
申请结果
劳动争议仲裁委员会驳回了马某等协商代表的仲裁申请。
专家点评
焦点一：集体合同争议与集体争议是一回事吗?
集体合同争议，是指集体合同当事人因签订或履行集体合同而发生的争议。集体合同争议不同于集体争议，其区别在于：
1、集体合同当事人，一方是工会或职工推举的代表和企业的全体职工，另一方是用人单位;集体争议是指职工一方当事人为人以上，有共同理由的劳动争议。集体争议不过是多个个别劳动争议的集合，其实质仍然为个别劳动争议。此类争议的显著特征是对即存权利义务的争议。
2、集体合同争议的标的是工会所代表的全体劳动者的共同劳动权利义务;集体争议的标的是用人单位部分特定劳动者的劳动权利义务。
经上述分析可知，马某等协商代表代表的是全体职工，争议的标的是用人单位全体劳动者的共同劳动权利义务。因此，本案发生的争议本质上仍是签订集体合同过程中发生的争议，而非劳动争议中的集体争议。
焦点二：发生集体合同争议是否可以申请劳动仲裁
各国在立法和法理上一般将集体合同争议分为两类：一类是因签订集体合同发生的争议，我们将其称为利益争议，是指在签订集体合同过程中，当事人双方就如何确定合同条款所发生的争议，是因待定权利义务发生的争议，往往表现为当集体谈判出现僵局或破裂时，职工一方采取罢工、雇主一方采取关闭厂等激烈的方式迫使对方让步;另一类是因履行集体合同发生的争议，又称权利争议，是指在履行集体合同过程中，当事双方就如何将合同条款付诸实现所发生的争议，是对集体合同中已经设定的权利义务发生的争议。
由于集体合同争议涉及面广，处理不好会影响社会安定和经济发展，因此世界各国都十分重视集体合同争议的处理。一般都在立法中做出专门规定，同时设置专门机构对集体合同争议进行处理。
我国劳动和社会保障部颁发的《集体合同规定》第四十九条规定：“集体协商过程中发生争议，双方当事人不能协商解决的，当事人一方或双方可以书面向劳动保障行政部门提出协调处理申请;未提出申请的，劳动保障行政部门认为必要时也可以进行协调处理。”第五十一条规定：“集体协商争议处理实行属地管辖，具体管辖范围由省级劳动保障行政部门规定。中央管辖的企业以及跨省、自治区、直辖市用人单位因集体协商发生的争议，由劳动保障部指定的省级劳动保障行政部门组织同级工会和企业组织等三方面的人员协调处理，必要时，劳动保障部也可以组织有关方面协调处理。”第五十五条规定：“因履行集体合同发生的争议，当事人协商解决不成的，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。”
根据《集体合同规定》的上述规定可以看出，我国对集体合同争议的处理也划分为因签订集体合同而发生的争议和因履行集体合同而发生的争议。对第一种争议，规定只能通过协商或行政协调处理，而不能调解、仲裁或诉讼。规定不能调解，是因为我国企业劳动争议调解委员会是由企业工会主持的，再由其调解有其不当之处;规定不得仲裁或诉讼，是因为我国法律未规定职工有罢工、用人单位有关闭厂的权利。集体协商是和平协商，双方不得采取过激手段，在发生争议时由劳动行政部门进行协调处理，有利于争议的及时解决;对于因履行集体合同而发生的争议，《集体合同规定》第五十五条明确规定“当事人协商不成，可以仲裁”，因为这是对集体合同中已经设定的权利义务发生的争议，并且该集体合同已经过劳动行政部门的备案审查，权利义务应该已经十分明确，劳动争议仲裁委员会可以据此做出准确的判断。
本案例中，马某等协商代表与其公司的争议是在签订集体合同过程中发生的，双方并未进入到履行集体合同的阶段。因此，这样的争议可以经双方协商或通过劳动行政部门解决，但不能通过劳动仲裁来解决。
篇5：处理劳动合同纠纷的考虑方面
①对于不履行劳动合同而引起劳动纠纷的，劳动争议处理机关应搞清不履行劳动合同的原因，对用人单位无过错的，督促劳动者依照有关规定寻求合理的解决办法;对用人单位有过错的，在要求用人单位履行劳动合同的同时，可以裁定用人单位赔偿劳动者由此而造成的全部损失。
②对于履行劳动合同中一方违约引起劳动纠纷的，劳动争议处理机关对不履行合同的劳动者首先应说服教育，督促其履行劳动合同，对仍拒不履行劳动合同的劳动者，应依法追究其违约责任;对不履行劳动合同的用人单位，劳动争议仲裁机关应当依法裁定其继续履行劳动合同。
③对于因赔偿问题引起劳动合同纠纷的，劳动争议处理机关应查明劳动合同中的赔偿条款是否合法，并对合法的内容予以保护。
④对于第三方干预导致劳动合同无法履行引起纠纷的，劳动争议处理机关应追究有过错的第三方的法律责任。
[处理劳动合同纠纷的考虑方面]
篇6：劳动合同纠纷与雇佣合同纠纷区分
劳动合同纠纷与雇佣合同纠纷区分
一、劳动合同与雇佣合同的概念
劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
这是《劳动法》对劳动合同的定义。
这一规定，被我国的劳动法理论界和司法机关认为是劳动合同的定义。
但作为劳动合同的定义，上述规定是非常简陋的。
其主要问题在于没有对劳动关系进行定义，没有讲清楚劳动关系的特征。
它对合同的主体做出了明确的规定，但是对客体和内容没有明确描述。
劳动合同的概念，应该体现出劳动关系的内容。
我们认为劳动合同概念应该是：劳动合同是劳动者按照用人单位的指示提供劳动，用人单位支付报酬的合同。
雇佣合同，我国法律没有进行明确的规定。
但是，大陆法系各国一般都对雇佣合同设有明确规定，例如《法国民法典》、《德国民法典》等，另外，英美法系国家中的英国也有成文法对雇佣合同进行规定。
我国制定统一的《合同法》时，试图做明确的规定，但由于各种原因没能通过。
但在《最高人民法院关于审理人身损害损偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任，雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。”在这个司法解释中规定了雇主责任，我们可以将雇用合同定义为受雇人向雇用人提供劳务，雇用人支付报酬的合同。
二、劳动合同与雇佣合同的联系及法律特征
劳动合同有其明显不同于民事合同的法律特征：1、劳动合同主体具有特定性。
劳动合同的主体一方必须是用人单位。
这主要是指：企业、个体组织，同时也包括与劳动者签订劳动合同的国家机关、事业单位和社会团体。
主体的另一方须是劳动者本人，即必须是16周岁以上，具有一定劳动能力的劳动者，包括本国公民、外国人和无国籍人。
2、劳动合同的双方当事人具有职责上的从属关系。
劳动合同订立后，劳动者即被招收为用人单位的成员，产生人身从属关系，对内享受本单位职工的权利并承担本单位职工的义务，对外以单位的名义从事生产经营的管理活动。
3、劳动合同是双方有偿合同。
在劳动合同中，劳动者必须为用人单位提供劳动，用人单位必须为劳动者支付报酬，故为双务有偿合同。
4、劳动合同的主要条款具有法定性。
为了稳定社会秩序，保护劳动者的合法权益，各国对劳动合同的主要条款：如劳动时间、劳动保护条件、最低工资、休假都做出了规定，当事人必须遵照执行。
5、劳动合同在一定条件下，往往涉及第三人的物质利益。
这一特征是由劳动力本身再生产的特点决定。
劳动合同的内容不仅限于当事人权利义务规定，而且还要涉及劳动者亲属在一定条件下享有的物质帮助权：如子女就业、住房、生育及工伤、死亡时的物质帮助等。
雇佣合同的法律特征：
1、主体的广泛性与平等性。
劳务合同的主体既可以是法人、组织之间签订，也可以是公民个人之间、公民与法人组织之间，一般不作为特殊限定，具有广泛性。
同时，双方完全遵循市场规则，地位平等。
双方签订合同时应依据《合同法》的公平原则进行。
2、合同标的的特殊性。
劳务合同的标的.是一方当事人向另一方当事人提供的活劳动，即劳务，它是一种行为。
劳务合同是以劳务为给付标的的合同，只不过每一具体的劳务合同的标的对劳务行为的侧重方面要求不同而已，或侧重于劳务行为本身即劳务行为的过程，如雇佣合同;或侧重于劳务行为的结果即提供劳务所完成的劳动成果，如承揽合同。
3、内容的任意性。
除法律有强制性规定以外，合同双方当事人完全可以以其自由意志决定合同的内容及相应的条款，就劳务的提供与使用、受益双方意定，内容既可以属于生产、工作中某项专业方面的需要，也可以属于家庭生活。
双方签订合同时应依据《合同法》的自愿原则进行。
4、合同是双务合同、不要式合同。
在劳务合同中，一方必须为另一方提供劳务，另一方则必须为提供劳务的当事人支付相应的劳务报酬，故为劳务合同是双务有偿合同。
大部分劳务合同为不要式合同，除法律有做特别规定者外。
三、劳动合同纠纷与雇佣合同纠纷的区别
1、主体资格的不同
根据我国劳动法第二条规定，劳动合同的主体包括用人单位和劳动者(自然人)。
主要指：(1)国内的各种类型的企业、个体工商户和与之建立了劳动关系的劳动者;(2)国家机关、事业单位、社会团体招聘的工勤人员、衽企业楷管理的事业组织的工作人员。
而雇佣合同的双方签约主体一般为自然人，还有不属劳动法调整范围的农村承包经营户及其所招用的劳工等。
主体资格的不同是劳动合同与雇佣合同的主要区别。
2、主体地位的不同
在劳动合同中，劳动者与用人单位提供的生产资料相结合，从而实现劳动的社会化，而且劳动者已经成为该经济组织中的一员，他与用人单位具有身份上的从属性和依附性，两者之间为强弱主体，这也是其与雇佣合同最大区别之所在。
在雇佣合同中，雇佣合同的主体为平等主体，主体之间的法律地位完全平等，相互独立，不具有身份上的隶属和依附性。
3、合同当事人双方的权利、义务不同
雇佣合同双方的权利义务仅仅根据法律和双方签订的合同确定，劳动合同的双方的权利义务除由法律和双方签订的合同确定外，还根据工会与用人单位签订的集体合同确定。
劳动法第三十五条规定，职工个人与用人单位订立的劳动合同中劳动条件与劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。
也就是说，在集体合同生效前签订的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准如果低于集体合同的标准，按集体合同的标准执行，高与集体合同标准的，按劳动合同的标准执行，在集体合同生效后签订的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同标准的标准。
在集体合同失效后，按照集体合同的标准已经修改劳动合同的相应条款，仍应按劳动合同约定执行，集体合同的失效只对将来发生效力。
另外，在劳动合同中，劳动法律关系的存在具有相对的稳定性，用人单位负有为劳动者交纳养老保险、医疗保险、失业保险等到社会保险的义务;而在雇佣合同中，其稳定性较差，雇主也没有为受雇人缴纳社会保险的义务。
篇7：劳动合同纠纷与雇佣合同纠纷的区别
劳动合同纠纷与雇佣合同纠纷的区别
劳动合同、雇佣合同是具有很大相似性的两种不同合同，目前雇佣合同在我国的合同法中并未得到明确的规定，只是在单行法和司法解释中有所体现，如《城乡个体工商户暂行条例》、最高人民法院《关于雇工合同的批复》等等。不过，一般而言，雇佣合同被认为是“双方当事人约定，在确定或不确定期间内一方向他方提供劳务，他方给付报酬的合同”，而对于劳动合同，根据我国劳动法第十六务规定：“劳动合同是劳动与用人单位建立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。”就此，从广义的角度来看，劳动合同是雇佣合同社会化的体现，是雇佣合同随时着社会经济和大工业生产的发展导致其意思自治被弱化而法律强制性被扩增自治被弱化而法律强制性被扩增的衍生物。
一、劳动合同与雇佣合同的概念
劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。这是《劳动法》对劳动合同的定义。这一规定，被我国的劳动法理论界和司法机关认为是劳动合同的定义。但作为劳动合同的定义，上述规定是非常简陋的。其主要问题在于没有对劳动关系进行定义，没有讲清楚劳动关系的特征。它对合同的主体做出了明确的规定，但是对客体和内容没有明确描述。劳动合同的概念，应该体现出劳动关系的内容。我们认为劳动合同概念应该是：劳动合同是劳动者按照用人单位的指示提供劳动，用人单位支付报酬的合同。
雇佣合同，我国法律没有进行明确的规定。但是，大陆法系各国一般都对雇佣合同设有明确规定，例如《法国民法典》、《德国民法典》等，另外，英美法系国家中的英国也有成文法对雇佣合同进行规定。我国制定统一的《合同法》时，试图做明确的规定，但由于各种原因没能通过。但在《最高人民法院关于审理人身损害损偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任，雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。”在这个司法解释中规定了雇主责任，我们可以将雇用合同定义为受雇人向雇用人提供劳务，雇用人支付报酬的合同。
二、劳动合同与雇佣合同的联系及法律特征
劳动合同有其明显不同于民事合同的法律特征：1、劳动合同主体具有特定性。劳动合同的主体一方必须是用人单位。这主要是指：企业、个体组织，同时也包括与劳动者签订劳动合同的国家机关、事业单位和社会团体。主体的另一方须是劳动者本人，即必须是16周岁以上，具有一定劳动能力的劳动者，包括本国公民、外国人和无国籍人。2、劳动合同的双方当事人具有职责上的从属关系。劳动合同订立后，劳动者即被招收为用人单位的成员，产生人身从属关系，对内享受本单位职工的权利并承担本单位职工的义务，对外以单位的名义从事生产经营的管理活动。3、劳动合同是双方有偿合同。在劳动合同中，劳动者必须为用人单位提供劳动，用人单位必须为劳动者支付报酬，故为双务有偿合同。4、劳动合同的主要条款具有法定性。为了稳定社会秩序，保护劳动者的合法权益，各国对劳动合同的主要条款：如劳动时间、劳动保护条件、最低工资、休假都做出了规定，当事人必须遵照执行。5、劳动合同在一定条件下，往往涉及第三人的物质利益。这一特征是由劳动力本身再生产的特点决定。劳动合同的内容不仅限于当事人权利义务规定，而且还要涉及劳动者亲属在一定条件下享有的物质帮助权：如子女就业、住房、生育及工伤、死亡时的物质帮助等。
雇佣合同的法律特征：1、主体的广泛性与平等性。劳务合同的主体既可以是法人、组织之间签订，也可以是公民个人之间、公民与法人组织之间，一般不作为特殊限定，具有广泛性。同时，双方完全遵循市场规则，地位平等。双方签订合同时应依据《合同法》的公平原则进行。2、合同标的`的特殊性。劳务合同的标的是一方当事人向另一方当事人提供的活劳动，即劳务，它是一种行为。劳务合同是以劳务为给付标的的合同，只不过每一具体的劳务合同的标的对劳务行为的侧重方面要求不同而已，或侧重于劳务行为本身即劳务行为的过程，如雇佣合同;或侧重于劳务行为的结果即提供劳务所完成的劳动成果，如承揽合同。3、内容的任意性。除法律有强制性规定以外，合同双方当事人完全可以以其自由意志决定合同的内容及相应的条款，就劳务的提供与使用、受益双方意定，内容既可以属于生产、工作中某项专业方面的需要，也可以属于家庭生活。双方签订合同时应依据《合同法》的自愿原则进行。4、合同是双务合同、不要式合同。在劳务合同中，一方必须为另一方提供劳务，另一方则必须为提供劳务的当事人支付相应的劳务报酬，故为劳务合同是双务有偿合同。大部分劳务合同为不要式合同，除法律有做特别规定者外。
三、劳动合同纠纷与雇佣合同纠纷的区别
1、主体资格的不同
根据我国劳动法第二条规定，劳
篇8：毕业生签订就业协议违约后果以及处理方法
毕业生签订就业协议违约后果以及处理方法
【违约】
协议解除
概念
为了维护就业协议书的严肃性和学校的声誉，毕业生与用人单位签订了《就业协议书》后，毕业生和用人单位都应认真履行协议。倘若毕业生因特殊原因要求违约，应承担违约责任。已签订《就业协议书》的毕业生，如要违约，需办理解约手续。
步骤
1、到原签协议书的单位办理书面同意的解约函(盖单位公章)。
2、向学校毕业生就业工作部门提出书面申请(阐明解约理由)，并附上单位及上级人事主管部门审核同意的解约函，交招生就业办。
3、学校毕业生就业工作部门根据有关规定审批换发新的《就业协议书》
就业协议的解除分为单方解除和二方解除
单方解除，包括单方擅自解除和单方依法或依协议解除。单方擅自解除协议。属违约行为，解约方应对另一方承担违约责任。单方依法或依协议解除，是指一方解除就业协议有法律上的或协议上的依据，如学生未取得毕业资格，用人单位有权单方解除就业协议，毕业生录用之后，可解除就业协议，或依协议规定，毕业生未通过用人单位所在地组织的公务员考试，用人单位有权解除协议，此类单方解除，解除方无须对另一方承担法律责任。
二方解除,是指毕业生和用人单位双方经协商一致，消灭原订立的协议，使协议不发生法律效力。此类解除因是双方当事人真实意思表示一致的体现，双方均不承担法律责任，双方解除应在就业计划上报主管部门之前进行，如就业派遣计划下达后双方解除，还须经主管部门批准办理调整改派。
违约后果
就业协议书一经毕业生、用人单位签署即具有法律效力，任何一方不得擅自解除，否则违约方应向权利受损方支付协议条款所规定的违约金，从实际情况来看，就业违约多为毕业生违约。
违约结果
毕业生违约，除本人应承担违约责任，支付违约金外。往往还会造成其他不良的后果，主要表现在：
关于违约的建议
1、新单位是否比原单位高一个档次?即：是否值得为了新单位而违约原单位?如果两家单位差不多，建议最好不要违约。
2、新单位给的最晚签约期限是什么时候?如果跟原单位提出违约，能否在新单位的签约期限前办完?如果没有把握，建议不要违约，
3、原单位以前是否有过成功违约的案例?影响如何?如果以前的违约案例大多不顺利，建议不要违约。这里面，最关键的因素就是：原单位对待你违约的态度。毕竟，这是一个非常不好的行为，对单位造成损失，对个人声誉和学校声誉都会造成很坏的影响。这个态度决定了你能否顺利违约、违约需要的时间，以及能否及时与新单位签约。
建议：
1、与新单位坦诚相告，说明自己的情况，询问能否宽限时间。新单位也许不接收违约的学生，也许不会给你放宽时间，这样的话，你就不有费那个劲了。当然，你也可以不说，但你必须确保，在新单位签约期限前，你能顺利跟原单位办完违约，拿出新三方。否则，你极有可能面临竹篮打水一场空的危险。
2、与原单位一定要好好协商，态度诚恳一些，说清楚自己为什么违约，并为自己的行为向对方道歉。同时，要尽可能减少你的违约给学校声誉造成的损失，因为那家单位很有可能因为你的违约而改变对你的母校的学生的印象，明年就不来你的母校了，受害的还是下届找工作的同学。所以，要想办法来弥补。通常，可以写一篇态度诚恳的.公开道歉信;给单位写一份内容详细的建议书，对单位未来的发展、明年的招聘工作等提出一些自己的建议;向单位推荐几个自己的同学，希望能给他们机会。记住：当你放弃机会的同时，别忘记了给周围的同学争取机会。
总之，还是那句话：自己做事要经过慎重考虑，不要轻易的签约，更不要轻易的违约，那样无论对谁都是巨大的伤害。对于你的每一个决定，自己都要为此承担相应的后果和代价。
办理违约流程
由教育部学生司印制、学校下发的毕业生《就业协议书》每位毕业生只有一套(一式三份、编号固定)。毕业生通过“双向选择”确定接收单位，并与用人单位签订就业协议，《就业协议书》一经签订，具有法律效力，毕业生应认真履行协议。若毕业生单方面违约，按规定应承担违约责任。
已签订《就业协议书》的毕业生，如因特殊原因违约，需办理如下解约手续：
1、向所在分校(工作站)提出书面申请(阐明解约理由);
2、负责毕业生就业的分校(工作站)领导签署意见并签字、盖章;
3、到原签协议单位办理书面同意解除就业协议的公函(盖单位公章);
4、持分校(工作站)签字、盖章的书面申请、原单位同意解除就业协议的公函和原《就业协议书》，报校招生就业指导中心就业办;
5、校招生就业指导中心就业办公室根据学校有关规定提出处理意见，报招生就业指导中心主任审批;
6、审批通过后到校招生就业指导中心就业办公室领取新的《就业协议书》;
7、复制、复印《就业协议书》无效。
办理违约要经过这样严格的手续和程序，体现了就业协议的严肃性和国家就业计划的严肃性。因此，我们不得不十分慎重。同时，特别提醒毕业生同学：请慎重选择就业单位、慎重签订就业协议、慎重考虑违约事宜。虽然违约是我们的权利，但是它毕竟带给各方不少的麻烦，承担违约责任时还带给父母一定的经济负担，自己也要承受巨大的心理压力。
篇9：船员发生劳动纠纷的处理方法
出海船员因其职业特征，在发生劳动纠纷时，除了普通的劳动纠纷维权渠道外，还能向海事法院申请求助。那么船员在发生劳动纠纷时可以怎么做呢?船员需要收集哪些证据呢?我们一起来看看吧。
1、船员的合法权益受到侵害时
首先可以通过船上或公司的内部程序，协商解决问题。
如果问题无法在内部程序得到妥善解决时，船员可以决定向海事法院提起诉讼。对于船员劳务合同，可以直接向海事法院提起诉讼;对于船员劳动合同，则需要先进行劳动仲裁，对仲裁结果不服的，再向法院提起诉讼。
现实中船员遇到欠薪等劳资纠纷，也会选择向海事主管机关寻求帮助。但需要注意的是，我国相关法律法规并未赋予海事部门强制干预此类纠纷的权力，最终还是需要通过仲裁或司法程序来解决纠纷。对于船员服务机构在船员服务过程中存在的违法违规行为，海事部门将按照有关法规要求，对其采取相应的行政处罚。
2、船员应该收集、保留的证据
(1)证明双方诉讼主体身份的证据，如身份证、用人单位营业执照或工商登记咨询单等;
(2)劳动合同、劳务合同、上船协议、聘用合同等，以证明合同关系以及约定的工资、社会保险等内容;
(3)海船船员适任证书，以证明适任资格;
(4)船员服务簿，以证明船员在船任职职务;
(5)工资发放单/银行卡明细/雇佣方出具的应付营运期间船员工资欠款单等证明拖欠工资的证据;
如有人身伤亡事故赔偿纠纷，则还应有：
(1)如双方是劳动合同关系，需提供工伤鉴定书;
(2)如双方是劳务关系，需提供伤残等级司法鉴定意见书;
(3)诊疗证据以证明相应医疗费用。
(4)其他可以证明自身权益受到侵害的证据都应妥善保管以支持船员自己的诉求。
知识链接：
根据《海商法》的规定，船长、船员和在船上工作的其他在编人员根据劳动法律、行政法规或者劳动合同所产生的工资、其他劳动报酬、船员遣返费用和社会保险费用和在船舶营运中发生的人身伤亡的赔偿，这些请求可以具有船舶优先权。
因此，船员工资的优先受偿的权利是受到法律认可并保护的。《海商法》同时规定船舶优先权应当通过法院扣押产生优先权的船舶行使。而根据《中华人民共和国海事诉讼特别程序法》的规定，具有船舶优先权的海事请求，海事法院可以扣押当事船舶。
因此，当船员工资等合法权益受到侵害时，应合理利用法律赋予自己的权利，以及时、充分地保护自身权益。
法律链接：《中华人民共和国船员条例》
第二十一条规定，船舶优先权，是指海事请求人依照本法第二十二条的规定，向船舶所有人、光船承租人、船舶经营人提出海事请求，对产生该海事请求的船舶具有优先受偿的权利。
第二十七条规定，船员用人单位应当依照有关劳动合同的法律、法规和中华人民共和国地接或者加入的有关船员劳动与社会保障国际条约的规定，与船员订立劳动合同。
关于船员劳动/劳务合同纠纷的管辖权，根据《中华人民共和国海事诉讼特别程序法》的规定，因海船的船员劳务合同纠纷提起的诉讼，可以到原告住所地、合同签订地、船员登船港或者离船港所在地、被告住所地海事法院提起诉讼。
篇10：直译的误区与处理方法
直译是一种重要的翻译方法，它有不少优点，例如，能传达原文意义，体现原文风格等。据估算，大约70%的句子要用直译方法来处理，所以直译广为译者采用，由此可见直译法之重要。但是，直译具有一定局限性。例如译文有时冗长罗唆，晦涩难懂，有时不能正确传达原文意义，有时甚至事与愿违。所以，如果不顾场合，不顾中外两种语言差异，一味追求直译，就必然闯红灯，进入误区，造成误译。直译之所以有误区，是因为语言形式与内容，句子表层结构与深层意义有时不统一；另一方面，中外文化历史背景不同，造成了不同思维方式和不同语言表达形式。不少人批评过直译硬译，指出过直译有局限性，但是直译到底有哪些局限性，它都表现在什么地方。英语直译至少有五大误区，明确这些误区，就要在翻译中避免一些错误，就可在直译行不通地的方采用意译。
一、否定句型中直译误区
英语中有一些一些句型不能完全采用直译法进行翻译，否则，就会造成误译，甚至与原意背道而驰，下列几种否定句型值得注意：
1、部分否定句型，这种句型不同于汉语思维形式。
I do not know all of them.
误：对他们我都不认识。
正：对他们我不是个个都认识。
All the answers are not right.
误：所有答案都不对。
正：答案并非全对。
Everybody wouldn't like it.
误：每个人都不会喜欢它。
正：并不是每上人都会喜欢它。
2、单一否定中部分句型
It is a long lane that had no turning.
误：那是一条没有弯的长巷。
正：无论多长巷也有弯地方（路必有弯，事必有变）。
It is a wise man that never makes mistakes.
误：聪明人从不犯错误。
正：无论多么聪明的人也难免犯错误。
We cannot estimate the value of modern science too much.
误：我们不能过高地估计现代科学的价值。
正：对现代科学的价值无论怎样重视也不为过。
It was not until years afterwards that he heard of Semmelweis.
误：没过几年他就听到了Semmelweis消息。
正：直到数年之后，他才听到Semmelweis 消息。
二、长句直译误区
在较长英语句子中存在着比较复杂的关系，很难按原则顺序用一句汉语表达出来，这就要根据英文句子特点和内在联系进行意译，不能的直译长句主要有三种处理方法。
1、根据句子内在逻辑关系和汉语表达习惯进行翻译。例如：
Thedifferences are that the dwellers of the new caves would see more greenery, under ecologically healthier conditions, than dwellers of surface cities do today.
这个句子并不复杂，但不好译。这个句子有三层关系，比较、条件和结果，按这种逻辑关系翻译就十分省事。“同今天地面城市的居民相比，新洞穴居民如果在比较健康生态环境中生活，会有更多机会见到青枝绿叶。”
2、有些长句需要直译与意译结合，顺译与递译结合，需要综合处理。
But a broader and more generous, certainly more philosophical view is held by those scientists who claim that the evidence of a war instinct in men is incomplete and misleading , and that man does have within him the power of abolishing war.
这个句子主句部分可以意译，从句部分可直译。有些科学家观点更开阔，更富有普遍性和哲理性。他们指出，有关人类战争本能的证据尚不完全，而且容易引起误解，事实上，人类自身具有消除战争能力。
篇11：新劳动合同法公司不与员工签订风险与后果
新劳动合同法公司不与员工签订风险与后果
新劳动合同法要求公司与员工必须以书面方式签订劳动合同，公司如果不与员工签订劳动合同将面临如下的'法律风险/法律后果：
1. 支付双倍工资。《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
2. 无法约定劳动者的试用期。用人单位不签订劳动合同，对新招员工就难以约定试用期，直接招用，不仅需要增加试用期期间的支出，而且容易带来用人风险。
3. 难以稳定员工和技术人员。如果用人单位不签劳动合同，职工可以说走就走，无需提前一个月打离职报告，法律不追究其责任。技术人员也同样。如果用人单位与技术人员不签订劳动合同，不仅可以说走就走，无许承担培训费用。
4. 难以保护商业秘密。每个企业或多或少有商业秘密，不签劳动合同，无法通过劳动合同增加条款，很难保护企业的商业秘密。
5. 难以进行竞业限制。企业要对劳动者进行竞业限制，主要针对高技能人才，不签订劳动合同，无法通过劳动合同作出竞业限制，采用其他办法很难收效。
6. 被迫签订无固定期限劳动合同。《劳动合同法》第十四条第三款规定(“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”如果用人单位被迫与劳动者签订立无固定期限的劳动合同，对用人单位利益将造成较大影响。
7. 在动争议处理中企业十分被动。不签劳动合同，责任主要在是企业。一旦产生劳资争议，企业拿不出重要依据——劳动合同，违法在先，按照法律规定，必须承担诸多不利后果。
篇12：论关联企业与劳动者劳动关系认定及责任承担
论关联企业与劳动者劳动关系认定及责任承担
徐峰
关联企业是指具有独立法人人格的企业之间为达到特定经济目的通过特定手段而形成的多元化和多层次结构的企业之间的联合体。实践中，通常表现为控股公司与子公司、参股公司与被参股公司等多种形态，且广泛存在。由于关联企业内部在经济上、人事上和管理上有着千丝万缕的联系，其内部劳动合同制度的转移对我国《劳动合同法》等现行劳动法律制度实施带来了新问题。 一旦劳动者与关联企业发生劳动争议，必须正确界定两者之间的内部劳动关系，并据以确定相关责任的承担。
【案例】201*年5月，原告周某应聘进入A公司，从事产品销售工作。201*年1月1日，原、被告双方签订了书面劳动合同，合同期限为201*年1月1日起至201*年12月31日止，约定工作地点在南京，并约定工资标准。201*年9月，被告将原告调至徐州B公司，仍从事产品销售工作，薪酬不变，原、被告之间的工资结算至8月止。同年11月1日，B公司以原告在试用期内不合格为由，解除了劳动合同，并结清工资。被告与A集团公司、B公司均系C集团公司的全资子公司。此案的争议焦点是哪个关联企业与周某存在劳动关系？关联企业间如何承担责任？
一、劳动者与关联企业之间劳动关系的认定
严格来说，关联企业是一个经济术语，而非法律概念。关联企业的认定应当包括两个层面，即资本的关联性和人的关联性。前者是指多个企业具有资本上的联系，比如，母子公司的关系，或者同一母公司投资、控股的若干个子公司之间的关系。后者主要是指多个企业相互之间不存在资本上的关联性，但在实际运作中却是由同一个人或者同一个团队同时进行管理的情形。比如，家族企业。在某些特殊情况下，没有资本关联性也没有人的关联性的企业之间，因存在委托管理等由同一个管理团队对两家企业同时进行管理，也可构成人的关联性。
一旦企业之间的关联性得以确定，就需在关联企业中寻找、发现真正的用人单位。从我国的立法来看，多重劳动关系一直不被认可，强调单一的劳动关系。即便是在劳务派遣用工形式中，《劳动合同法》只承认派遣机构是用人单位，与被派遣劳动者之间存在劳动关系，但不承认双重劳动关系。因此，一种观点认为：关联企业间只存在单一的劳动关系，只有实际的用人单位才与劳动者之间存在劳动法意义上的劳动关系。与之相反，另一种观点认为，关联企业间存在两层劳动关系。用人单位作为法人，具有法律上独立的权益和责任，原用人单位和新用人单位之间的关联关系并不能否定其各自与劳动者劳动关系的独立性，关联企业都是合法的用工主体，故都是劳动法律关系的主体。
笔者倾向于第一种观点，即只存在单一劳动关系。至于这种劳动关系是与劳动签订劳动合同的公司，还是实际用人单位，需要具体问题具体分析。在具体分析中，应着重考虑两个因素：原劳动合同是否已到期和到新公司是否系劳动者本人原因。具体情形有：
第一，原劳动合同未到期（只存在一个劳动合同）的情况下，在履行劳动合同中，劳动者非因本人原因被该用人单位派往其他关联单位工作，并在其他单位领取工资、奖金及相关福利待遇等，此时只存在一层劳动关系即劳动者与原公司之间的劳动关系。
第二，原劳动合同未到期（只存在一个劳动合同）的情况下，在履行劳动合同中，劳动者因本人原因自行选择到原用人单位的其他关联单位工作，并在其他单位领取工资、奖金及相关福利待遇等，此时只存在一层劳动关系即劳动者与新公司之间的劳动关系，与原用人单位之间的劳动关系应终止，当然属非自然终止，其法律后果劳动者本人应承担。
第三，原劳动合同已到期，劳动者非因本人原因由原公司安排到关联公司工作，但未签订合同，此时劳动者与新公司存在一种劳动关系，系事实劳动关系。当然，劳动者在原劳动合同履行期间非因本人原因被原公司安排到关联公司工作，在新公司工作期间原合同到期，而又未与新公司签订新合同的，此时劳动者仍只与新公司存在一种劳动关系，也系事实劳动关系。在此种情形下，实际上劳动者分别与原公司和新公司存在劳动关系，但有先后顺序，并非并存关系。
第四，原劳动合同已到期，劳动者因本人自己原因由原公司安排到新公司，此时劳动者只与新公司存在一种劳动关系，与原公司之间的劳动关系已自然终止。
二、劳动者与关联企业间的法律关系类似于“派遣”
劳务派遣，是指劳务派遣单位（劳务派遣公司）与劳动者建立劳动关系，而后将劳动者派遣到用工单位的指挥监督下从事劳动。其主要特征包括：一方面，在劳务派遣中出现了专门的劳务派遣单位，劳动雇用关系与劳动使用关系相分离，这是区分劳务派遣与劳务经济中其他各种具体形式的本质特征。另一方面，在劳务派遣三方主体，劳务派遣单位、用工单位与劳动者之间形成三角形劳动关系。派遣单位与劳动者间是劳动合同关系，派遣单位与用工单位之间是民事合同关系，用工单位与劳动者之间是事实使用关系。
实践中企业对劳动者的委派、指派、借聘、借调等调整工作岗位的作法在表现形式上与劳务派遣有很多相似之处。两者之间的区别主要在于：一方面，指派、借调等内部调整行为，往往是因为工作上的需要而产生的行政性命令或单位之间的商请。故该行为在两个单位之间一般是无偿的，而劳务派遣则是一种出于市场需要的商业行为，故双方要支付对价。另一方面，内部调整行为的原单位有自己独立的生产经营业务，并不专门从事派遣员工之业务，而劳务派遣中的派遣单位则是以劳动者的派遣为职业。
基于此，笔者认为，关联企业对劳动者进行非劳动者本人原因的人事调动，与劳务派遣的三方关系非常类似：被调整劳动者形式上与原单位存在劳动关系（包括社会保险关系），但在调整期间是在新单位提供劳动，服从新单位的管理与安排，与新单位形成劳动使用关系。此外，依照《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发［1995］309号）第14条的规定，可看出立法者（广义而言）对两者的类似也持肯定态度。
关联企业之间对劳动者的内部调整行为与劳务派遣两者的核心区别在于关联企业本身并不具有合法的派遣资格，然而这也仅是形式上的区别，并无碍三方的法律构造。至于该行为有偿或者是无偿，对于关联企业而言，不应从表面上从去认定，因为对劳动者在关联企业之间的内部调整是关联企业作为一个企业整体的统一行为，其是从整体利益而作出的决定，故两者本身就有共同的利益。可见，在法律关系构造而言，两者应属类似结构。
如前所述，此时劳动者与实际用工单位存在的是事实使用关系，劳动者要完成派遣工作，必须在实际用工单位的组织内，由实际用工单分派任务和监督指挥，其工作是实际用工单位业务工作的组成部分，而“指挥命令”则是劳动关系“隶属性”的根本标志。可以说，劳动派遣中，派遣机构提供的不是劳动服务行为，而是将自己的员工有偿性地在一定时期内暂时让给第三人使用，派遣劳动者为实际用工单位提供的是“隶属性劳动”，而非简单的劳务供给。 劳动过程的实现与实际用工单位关系更为紧密，根本区别于一般的劳务关系。
因此，排除用工单位的用人义务不尽合理。只是用工单位用人责任的承担不是基于用人单位主体身份，而应是基于派遣劳动者直接使用者身份产生，即用工单位作为劳动力的实际使用者必须履行使用中对劳动者的保护义务，这可以从民法上的诚信原则解释出用工单位必须善意使用派遣劳动者，如用工单位对派遣劳动者有安全照顾义务等。
三、关联公司间的法律责任及原因分析
依劳务派遣关系的法律构造可推之，作为用人单位的派遣单位应当履行全部用人义务和承担完全的用人责任，而作为使用者的用工单位应当履行善意使用的义务和承担相应的法律责任。如果劳务派遣协议对用工单位承担的.用人义务有特殊约定的话，依照契约自由原则，用工单位必须依照协议约定履行契约义务和承担契约责任。然而，我国相关劳动立法对有关劳动派遣用人义务和责任的规定却突破了义务和责任相对应的法理，使得我国劳动派遣中用工单位的用人义务和责任呈现出非对称性的特点。 事实上，《劳动合同法》第九十二条和《劳动争议调解仲裁法》第二十二条均规定，劳务派遣单位或者用工单位在与劳动者发生劳动争议，关联公司应作为共同当事人并承担连带责任。其原因有：
首先，关联企业是共享利益、共担风险的整体。关联公司虽属独立法人，有独立法人主体资格，但不可否认的是其在出资和组织上的密切联系，其对劳动者的跨公司使用是出于公司的利益，而关联公司的利益具有整体性。关联公司对于与劳动者的劳动争议其作为整体具有共同利益，从宏观整体讲可视为共同债务或共同侵权而应承担连带责任。
其次，优先保护劳动者的权益。国家劳动法、劳动行政法规、劳动地方性法规、劳动规章及规范性文件均是基于保护劳动者的宗旨制定的。连带责任是一种加重责任，只有在法律直接规定或由当事人约定时方能适用。这种法定连带责任虽然有时难以从法理中推出其合理性，但确是实现某种特殊立法目的的结果。基于“雇佣和使用”的事实，让两个主体共同承担对派遣劳动者的责任，使得被派遣劳动者权益有了双重保障。
最后，关联企业内部交易或调整（包括对劳动者岗位的的调整）属于特殊的交易行为，有别于一般交易。由于关联企业为双方或多方利益而做出的特殊交易行为，应由关联企业各方承担相应法律责任。虽然法律责任在一般情况下并不“株连”，但如果责任人之间有行为的关联或协议的关联或其他关联，法律则应以连带责任进行调整， 使行为人的关联行为责任得以落实。连带责任的法律价值主要就在于追究关联行为人的责任，连带责任以连带责任人之间存在连带关系为前提，这些连带行为关系扩而释之，自然包括关联企业之间的关联交易与关联经营（包括其用工行为）等关系。故在劳动争议案件中，各关联企业在特定条件下，应当也完全可课以连带给付责任。
篇13：钻井工程事故的预防与处理方法
钻井工程事故的预防与处理方法
钻井是一项隐蔽的地下工程,存在着大量的模糊性、随机性和不确定性,是一项真正的高风险的.作业.本文分析了钻井施工中常见的事故类型及解决方法,对钻井工程事故预防及处理具有参考意义.
作 者：高藏英 Gao zangying 作者单位：中国地质科学院勘探技术研究所,河北廊坊,065000 刊 名：地质装备 英文刊名：EQUIPMENT FOR GEOTECHNICAL ENGINEERING 年，卷(期)： 10(3) 分类号：P634 关键词：钻井 事故 处理篇14：浅谈会计处理方法与纳税筹划论文
浅谈会计处理方法与纳税筹划论文
摘要：全球性的竞争随着世界经济一体化日益白热化，尤其在中国成为WTO成员之后，这个问题变得更加突出。企业想立足于这样竞争激烈的环境，并能在这样的环境中得到良好的发展，就必须探索寻找减轻企业税负压力的最佳途径，以此来提高企业竞争力，推动企业快速稳定发展。怎样运用有效的会计处理方法合理筹划自身企业需要缴纳的各类税金，在国家法律的税法要求下，让企业的税负压力减到最轻，已经成为企业目前急需解决的关键问题。
关键词：会计，处理方法，纳税筹划，利益最大化
一、会计处理方法
1.会计处理方法的概念
会计处理方法可以具体定义为企业在会计核算中所选择采用的具体实施方法，一般可以分为存货计价方法，固定资产折旧方法，企业所得税会计处理方法，外币折算会计处理方法，坏账损失核算方法，编制合并会计报表，收入确认等。会计资料的可比性和一致性会被不同的处理方法所影响，进一步来说会计资料的使用也会受到影响。所以，国家统一会计制度明文规定，各企业单位选择采用的会计处理方法在使用期间的每个时段必须保持一致，不应随意更改变动；在实际运用中如果的确有需要更改变动的，必须依照国家对会计处理方法的统一规定实施变更，并在财务会计报告中详细说明变更原因、情况及影响，方便会计资料使用者及时了解该处理方法变更的相关情况。
2.会计处理方法的选择
在选择合理的会计处理方法之前，首先要弄清楚经济事项的来源，产生的问题及预想的解决目标。对会计准则要熟悉运用，不被问题表面复杂的现象所迷惑，以实质重于形式的会计原则为实施准则，谨慎冷静分析，寻找到正确的会计处理方法。相关操作人员平时应尽可能丰富拓展自身相关会计知识及会计操作的法律规章制度，以便在实施过程中能迅速的解决问题，提高工作效率，为企业争取最大效益。
二、纳税筹划
1.纳税筹划的概念
纳税筹划的主要内容是指根据国家政策的相关规定，在国家税收法的有效范围内，通过安排筹划经营、理财、投资、筹资各种经济活动，取得减少所要上缴的税额，实现利润最大化及价值最高化的经济活动。要做到合理的纳税筹划。企业必须组建拥有专业会计知识的团队，在企业日常经营中进行合理的纳税筹划。
2.纳税筹划的操作
在实施纳税筹划之前，首先要搜集整理企业的基本财务和税务情况。纳税筹划操作者应事先了解的基本情况主要包括企业的组织形式，财务情况及投资意向。不同企业的差异性组织形式使其税务待遇也产生巨大不同，充分了解企业的组织形式、可以帮助操作者针对不同企业的组织形式制定最适合其自身的纳税筹划实施战略。只有深入详细地了解企业的全面真实财务状况，才能在法律规定的范围内结合企业自身因素制定合理合法的纳税筹划方案，达到节减税收的根本目的。其次是了解纳税人对纳税筹划的具体要求及期望，不同纳税人对纳税筹划的要求可能有所差异，这些都是必须要了解的。一般情况下的要求是在国家法律法规规定的范围内，通过事先筹划和安排投资、经营、管理、清算等方式取得节减负税的母的。接下来是了解投资的目标要求，一些纳税人有若干种投资意向及目标或者要求更大财务收益。税收筹划操作的时候时应从纳税人的具体实际情况出发，提出符合纳税人需求的建议。最后，操作者运用丰富的专业知识和熟练的会计处理技巧和税务经验严格按照纳税筹划的规范要求为企业实施纳税筹划。
三、不同会计处理方法的选择与纳税筹划
1.存货计价方法
存货计价的不同方式，直接影响销货成本和期末存货价值，进而对所得税及盈亏情况造成很大影响。使用存货计价方法，要结合环境及价格波动等相关因素来实施。实行条件是比例税率时，要充分全面分析市场价格变化的主要因素。价格持续上涨时，选择后进先出作为计价方式，提高本期销货成本并降低期末存货成本，进而使应缴纳的所得税额基数有所减少，以此减少所得税的负担，使税后利润得到增加；相反的，价格持续下降时，选择先进的计价方式，一样能使期末存货价值较低，增加销货的成本同时减少应纳的税收金额，完成节税目标。实行条件是累进税率时，采用移动加权平均法或加权平均法作为计价方式，可以让企业的税收负担得到有效改善。由于各个时期存货的价格比较稳定均衡，不会忽高忽低，产品成本不会产生很大的改变，选择加权平均法为计价方式，不会使利润高于会计期间套用的过高税率，增加税收负担或影响税后收益。企业如果处于免税期，企业将获得更多的'利润和免税额。企业通过合理的会计处理方法，将会减少费用的摊入，增加利润；而处于征税期时，企业获得的利润与需缴纳的所得税成正比例增长，这时应该采用后进先出计价法，减轻企业的税负压力。
2.固定资产折旧方法
折旧以税收挡板的效用在成本中起着十分重要的作用。双倍余额递减法、平均年限法、年数总合法和工作量法都是常用的折旧方法，不同的折旧方法得出的折旧额是有差异的，分配到各个时期的固定资产成本也有是差异的。折旧方法的选用会直接影响成本的多少，影响利润及企业的税负压力大小。在用折旧方法进行纳税筹划时，应该对各个方面因素进行综合分析。如果各年的所得税税率在比例税制下没有改变，应该选择加速折旧法，使企业在年初提取到较多折旧，在年末提取较少折旧，如此企业便可以获取延期纳税的益处。应把握市场资金折现率的高低，综合每个方面进行比较分析，选出最佳的折旧方法。按现行会计制度的相关规定，分析通货膨胀因素，若存在通货膨胀问题，企业的实际购买能力大幅度贬值，不能在现行市价的基础上进行重置固定资产的简单再生产。但是，面对同样的问题，如果选择加速折旧方法，不仅缩短了企业的回收期，而且加快了企业的折旧速度，从而使前期的折旧成本获得更大的税收抵税额，增加了企业的投资收益。在分析折旧年限因素时，企业应按照自身的切实情况，采取相对有利的固定资产折旧年限。在分析资金时间价值因素时，企业应该清楚不同的折旧方法将会产生不同的时间价值收益并承担不同的税负压力。企业应该运用动态的方法进行分析，对计算提取的折旧在折旧年限内按当时资本市场的利率进行贴现，算出在规定年限内计算提取的折旧费用的现价总额进行再比较分析，择选能产生最高税收抵税现值的折旧方法。
3.债券溢折价的摊销方法
企业可以采用实际利率法或直线法对长期债券投资溢折价进行核算。采用实际利率法是用实际利率乘以债券期初的账面价值来确认应计的利息收入，由于溢折价的摊销，其结果会逐期增加或减少。而直线法的采用，会使溢折价的摊销额和实际投资收益相等，债券摊销的不同方法对利息费用总和不产生影响，确会对年度的利息费用摊销额产生影响。所以，企业折价购入债券时，核算的方式采用实际利率法就会取得延缓纳税收益
四、结束语
相关税收法律下的各类税种筹划与会计处理方法之间存在着十分密切的联系，会计处理方法的不同选择会产生不同的纳税筹划效果。纳税筹划需要选择合理的会计处理方法来实施，而会计处理方法选择的合理与否直接决定着纳税统筹的最终效果，两者之间相互依存，相互促进。纳税筹划作为企业在行业竞争中的一个重要决定性因素，政府应该给予高度的重视，加大对纳税筹划的宣传力度，应运用各种宣传手段让广大市民认识到在法律规定的范围内进行纳税筹划是争取自身合法权益的有效途径。政府应该扩大纳税筹划对整个社会的影响，不断健全完善税收法律法规，让纳税筹划做到有法可依，有法可循。
参考文献：
[1] 白晶.浅析会计处理方法对纳税筹划的影响[J].中国新技术新产品,;14
[2] 李荣锦.基于有关会计处理方法选择的纳税筹划[J].财会研究,;05
[3] 杜晓晴.论会计处理方法的选择在纳税筹划中的运用[J].辽宁科技学院学报,2006;02
[4] 屠芸.论企业纳税筹划中会计处理方法的选择[J].审计与理财,;01
[5] 刘永康,张梅玲.企业纳税筹划必须注意的几个问题[J].中国集体经济,2011
篇15：城市垃圾处理的现状与处理方法
城市垃圾处理的现状与处理方法
摘要：现代社会中,资源的概念迅速扩展,人们对复杂问题的理解和思维方式正在发生日新月异的'变化,特别是面对全球经济一体化,资源环境,生态全球化趋,考虑可持续发展的总体要求,资源,人口,经济,环境,生态,社会等越来越明显地交织在一起,“垃圾”作为一种资源类型,愈来愈多地受到世界各国决策界和学术界的高度重视.作 者：常亮 作者单位：巴彦县环保局,黑龙江,巴彦,151800 期 刊：中国科技博览 Journal：CHINA SCIENCE AND TECHNOLOGY REVIEW 年，卷(期)：2010, “”(25) 分类号：X7 关键词：城市垃圾 资源 产业化【劳动合同纠纷处理方法与承担后果】相关文章：
1.劳动合同纠纷
3.爱与承担作文
4.职场遇事处理方法
10.公文写作与处理
文档为doc格式
